Ontslag bij reorganisatie: afspiegeling, UWV-procedure en uw rechten

Gepubliceerd op 16 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Bij ontslag wegens reorganisatie heeft de werkgever toestemming van het UWV nodig, en het afspiegelingsbeginsel bepaalt wie er vertrekt (artikel 7:669 lid 3 onderdeel a BW en artikel 11 Ontslagregeling). Dat geldt niet als u zelf een vaststellingsovereenkomst tekent: dan toetst het UWV niets en is er geen afspiegeling.

Als werknemer heeft u recht op informatie, op herplaatsing als dat mogelijk is, op een eerlijke selectie en op een transitievergoeding. De werkgever moet aantonen dat arbeidsplaatsen vervallen en dat herplaatsing niet lukt. Hieronder leest u hoe dat werkt, welke termijnen gelden en wat u kunt doen. Een overzicht van al uw rechten bij ontslag vindt u in een apart artikel.

Wanneer mag een werkgever ontslaan bij een reorganisatie?

Alleen als arbeidsplaatsen vervallen door bedrijfseconomische omstandigheden en herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is (artikel 7:669 lid 1 en lid 3 onderdeel a BW). De werkgever moet aannemelijk maken dat werkzaamheden eindigen of, over een periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen. Het UWV toetst dat vooraf.

Welke redenen tellen als bedrijfseconomisch?

Het gaat om blijvende veranderingen, geen tijdelijke dip. Het UWV verlangt cijfers en stukken die de bedrijfseconomische reden onderbouwen. Voorbeelden zijn:

• Financiële redenen: structureel te weinig omzet of te hoge kosten.
• Werk dat verdwijnt: minder vraag naar een product of dienst.
• Technologie: automatisering maakt functies overbodig.
• Bedrijfsverplaatsing of sluiting van een afdeling of vestiging.
• Herstructurering na een overname: de overgang van de onderneming zelf is geen ontslaggrond (artikel 7:670 lid 8 BW).

Slecht functioneren of een verstoorde verhouding zijn geen bedrijfseconomische redenen. Die lopen via de kantonrechter. Kan de werkgever de cijfers niet overleggen, lees dan wat er gebeurt als de werkgever de bedrijfseconomische reden niet kan aantonen.

Reorganisatieontslag en ontslag om andere redenen naast elkaar

Wat moet de werkgever voorbereiden?

1. Een reorganisatieplan met de reden, de cijfers en de functies die vervallen.
2. Een adviesaanvraag aan de ondernemingsraad, als het bedrijf een OR heeft (artikel 25 WOR; zie ook ons artikel over het adviesrecht).
3. Een herplaatsingsonderzoek naar passende functies, zo nodig na scholing.
4. De afspiegeling per categorie uitwisselbare functies en per leeftijdsgroep.
5. Een melding collectief ontslag bij twintig of meer ontslagen binnen drie maanden in één werkgebied.

Bij collectief ontslag meldt de werkgever het voorgenomen ontslag vooraf bij het UWV en de vakbonden (Wet melding collectief ontslag). Het UWV neemt de ontslagaanvragen pas een maand na die melding in behandeling, tenzij de vakbonden verklaren dat zij zijn geraadpleegd. Meldt de werkgever niet, dan is een opzegging vernietigbaar.

Wie gaat er als eerste weg? De afspiegeling stap voor stap

De werkgever mag niet zelf kiezen wie vertrekt. Het afspiegelingsbeginsel in artikel 11 van de Ontslagregeling bepaalt de volgorde. Gezinslasten of een onderhoudsplicht spelen daarbij geen rol.

1. Categorie uitwisselbare functies bepalen. Functies zijn uitwisselbaar als ze vergelijkbaar zijn in inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en competenties, en gelijkwaardig in niveau en beloning (artikel 13 Ontslagregeling). Het gaat om de functie, niet om de persoon.
2. Eerst externe krachten. In beginsel beëindigt de werkgever eerst de inzet van uitzendkrachten, payrollkrachten, ingeleende krachten en zzp’ers in die functies, voordat eigen werknemers aan de beurt zijn. Daar bestaan uitzonderingen op, bijvoorbeeld voor tijdelijk werk van ten hoogste 26 weken.
3. Leeftijdsgroepen vormen. De werknemers in de categorie worden verdeeld over vijf groepen: 15 tot 25, 25 tot 35, 35 tot 45, 45 tot 55 en 55 jaar en ouder.
4. Ontslagen evenredig verdelen. Het aantal ontslagen per groep volgt zoveel mogelijk de verhouding tussen de groepen, zodat de leeftijdsopbouw gelijk blijft.
5. Kortste dienstverband eerst. Binnen elke groep vertrekt wie het kortst in dienst is. Opvolgende contracten met tussenpozen van ten hoogste zes maanden tellen samen (artikel 15 Ontslagregeling).

Peilmoment is in beginsel de dag waarop de werkgever de toestemming aanvraagt (artikel 12 Ontslagregeling). De afspiegeling geldt per onderneming of vestiging (artikel 14).

Wat gebeurt er met tijdelijke contracten?

Een tijdelijk contract kan alleen tussentijds worden opgezegd als het contract dat uitdrukkelijk toestaat (artikel 7:667 lid 3 BW). Ontbreekt dat beding, dan kan de werkgever het contract niet via het UWV laten eindigen. Hij moet het uitzitten of een beëindiging met wederzijds goedvinden voorstellen. Voor de werknemer met een tijdelijk contract is dat een sterkere positie dan hij vaak denkt.

Welke rechten heeft u als werknemer tijdens de reorganisatie?

U heeft recht op informatie, op een serieuze herplaatsingspoging en op voorrang als uw functie binnen 26 weken terugkomt. Die rechten kunt u in de UWV-procedure en daarna bij de kantonrechter inroepen.

Welke informatie moet de werkgever geven?

Uit goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) volgt dat de werkgever u tijdig en volledig informeert. Zie ook ons artikel over de informatie geven door de werkgever. Vraag in ieder geval naar:

• de reden van de reorganisatie en de cijfers die deze dragen;
• het aantal arbeidsplaatsen dat per afdeling vervalt;
• de indeling in categorieën uitwisselbare functies en de afspiegelingsberekening;
• de vacatures en herplaatsingsmogelijkheden;
• de planning en een eventueel sociaal plan.

In de UWV-procedure ontvangt u een kopie van de ontslagaanvraag, met de onderbouwing en de afspiegeling. Daarop baseert u uw verweer.

Moet de werkgever u eerst herplaatsen of scholen?

Ja. Ontslag mag alleen als herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). De redelijke termijn is gelijk aan de opzegtermijn (artikel 10 Ontslagregeling). Welke functies meetellen, staat in artikel 9 Ontslagregeling. Het gaat om vacatures en om functies die binnen die termijn vrijkomen, ook functies die bezet zijn door een AOW-gerechtigde, een oproepkracht of iemand met een tijdelijk contract dat binnen die termijn eindigt. Een passende functie op een lager niveau telt ook mee. Of uw salaris dan gelijk blijft, hangt af van de cao of het sociaal plan.

Voorrang als uw functie binnen 26 weken terugkomt

Zegt de werkgever op na UWV-toestemming en ontstaat binnen 26 weken weer behoefte aan de bedongen arbeid, dan moet hij u die eerst aanbieden. Doet hij dat niet, dan kunt u de kantonrechter om een billijke vergoeding vragen (artikel 7:681 lid 1 onderdeel c BW). Dat verzoek moet binnen twee maanden. Bij een vaststellingsovereenkomst bestaat deze wederindiensttredingsvoorwaarde niet.

Wie kan u bijstaan?

Bent u lid van een vakbond, dan kan die u bijstaan en meepraten over een sociaal plan. Een arbeidsrechtadvocaat kan de onderbouwing en de afspiegeling nalopen, het verweer bij het UWV schrijven en over een vertrekregeling onderhandelen. De ondernemingsraad adviseert over het besluit zelf, maar komt niet op voor individuele werknemers.

De UWV-procedure en uw verweer

De werkgever dient een ontslagaanvraag in bij het UWV met de bedrijfseconomische onderbouwing, een personeelsoverzicht en de afspiegeling. U krijgt veertien dagen om schriftelijk verweer te voeren; daarna volgt meestal een tweede schriftelijke ronde. Werkgever en werknemer kunnen in elke fase alsnog een vaststellingsovereenkomst sluiten.

Verweren die in de praktijk het verschil maken:

• de cijfers of prognoses ontbreken, of onderbouwen niet dat juist uw functie vervalt;
• uw functie staat in de verkeerde categorie uitwisselbare functies;
• u bent in de verkeerde leeftijdsgroep ingedeeld of uw dienstjaren zijn verkeerd geteld;
• er werken nog uitzendkrachten of zzp’ers in uitwisselbare functies;
• er was een passende vacature waarvoor u niet in aanmerking bent gebracht.

Geeft het UWV toestemming, dan mag de werkgever binnen vier weken opzeggen (artikel 7:671a lid 6 BW). Met de ontslagvergunning zegt hij schriftelijk op, met inachtneming van de opzegtermijn.

De werkgever mag de duur van de UWV-procedure van de opzegtermijn aftrekken, maar er moet ten minste één maand overblijven (artikel 7:672 lid 4 BW). Een cao kan andere termijnen bevatten.

Na de opzegging: herstel of billijke vergoeding bij de kantonrechter

Een ontslagvergunning is niet het eindstation. Heeft het UWV toestemming gegeven terwijl dat niet had gemogen, dan kunt u de kantonrechter vragen om herstel van de arbeidsovereenkomst of een billijke vergoeding (artikel 7:682 lid 1 BW). Is opgezegd zonder de vereiste toestemming, dan kunt u de opzegging laten vernietigen of een billijke vergoeding vragen (artikel 7:681 lid 1 onderdeel a BW). De kantonrechter kijkt dan ook naar de afspiegeling en de herplaatsing. Andersom kan een werkgever na een weigering van het UWV de kantonrechter om ontbinding vragen. In beide richtingen staat hoger beroep open.

Uit de rechtspraak: druk bij de sluiting van een vestiging

Hoe de werkgever een reorganisatie aanpakt, kan zelf gevolgen hebben. In een beschikking van 20 oktober 2020 oordeelde de kantonrechter van de rechtbank Oost-Brabant over piloten die zelf hadden opgezegd rond de sluiting van de basis van Ryanair in Eindhoven (ECLI:NL:RBOBR:2020:5072). De werkgever had volgens de kantonrechter ernstig verwijtbaar gehandeld door te dreigen met sluiting terwijl het besluit al was genomen, en door de piloten onder druk te zetten met een vrijwillige overplaatsing. Ryanair moest daarom toch een transitievergoeding betalen (artikel 7:673 lid 1 onderdeel b BW). Een aanvullende schadevergoeding wegens schending van goed werkgeverschap wees de kantonrechter af.

Transitievergoeding en sociaal plan: waar heeft u recht op?

De transitievergoeding is het wettelijke minimum. Sinds 1 januari 2020 geldt die vanaf de eerste werkdag: een derde maandsalaris per dienstjaar, en naar rato voor een onvolledig jaar (artikel 7:673 BW). Een sociaal plan of cao kan meer geven.

Rekenen met uw eigen gegevens doet u met de uitleg over de berekening van de transitievergoeding.

Hoe bindend is een sociaal plan?

Een sociaal plan is wettelijk niet verplicht, maar een cao kan het verplicht stellen. Het plan bevat vaak een hogere vergoeding, outplacement, een aanvulling op de WW of een budget voor juridisch advies. Hoe bindend het is, hangt af van wie het sloot:

• Met vakbonden: het plan heeft dan in de regel de status van een cao en bindt de werkgever tegenover de leden.
• Met de ondernemingsraad: formeel een aanbod aan de werknemers, dat zij kunnen aanvaarden.
• Eenzijdig door de werkgever: ook een aanbod, zonder dat u verplicht bent het te aanvaarden.

Een vaststellingsovereenkomst in plaats van de UWV-route

U bent niet verplicht te tekenen. Tekent u niet, dan moet de werkgever naar het UWV en daar zijn onderbouwing laten toetsen. Een vaststellingsovereenkomst moet schriftelijk worden gesloten (artikel 7:670b lid 1 BW). Bij ontslag bij een vast contract is dit de meest gebruikte route. Voordat u tekent, kunt u onderhandelen over onder meer:

• een beëindigingsvergoeding van ten minste de transitievergoeding, en eventuele extra vergoedingen;
• een einddatum die de opzegtermijn respecteert;
• vrijstelling van werk en uitbetaling van vakantiedagen;
• het vervallen van een concurrentie- of relatiebeding;
• outplacement, een neutraal getuigschrift en een vergoeding voor juridisch advies;
• de vermelding dat het initiatief bij de werkgever ligt en dat u geen verwijt treft.

Na ondertekening kunt u de overeenkomst binnen veertien dagen zonder opgaaf van redenen schriftelijk ontbinden (artikel 7:670b lid 2 BW). Staat dat recht niet in de overeenkomst, dan is de termijn drie weken (lid 3). Sluit u binnen zes maanden na zo’n ontbinding opnieuw een vaststellingsovereenkomst met dezelfde werkgever, dan heeft u geen bedenktijd meer (lid 4). Laat een vaststellingsovereenkomst controleren voordat u tekent.

Hoe beschermt u uw recht op WW?

U heeft recht op WW als u niet verwijtbaar werkloos bent. Zorg dat in de overeenkomst staat dat het initiatief bij de werkgever ligt, dat de reden bedrijfseconomisch is, dat er geen dringende reden is en dat de opzegtermijn in acht is genomen. Ligt de einddatum vóór het einde van de opzegtermijn, dan kan de WW later ingaan.

Termijnen die u niet mag missen

Deze vervaltermijnen kunnen niet worden gestuit en lopen door tijdens onderhandelingen. De wetsartikelen leest u in Boek 7 BW op wetten.overheid.nl.

Uw controlelijst bij een boventalligheidsbrief

• Vraag de afspiegelingsberekening op en controleer de categorie uitwisselbare functies, uw leeftijdsgroep en uw dienstjaren.
• Ga na of er nog uitzendkrachten, payrollers of zzp’ers in uitwisselbare functies werken.
• Houd vacatures bij en vraag schriftelijk naar passende functies, ook na scholing.
• Voer binnen 14 dagen verweer bij het UWV.
• Teken geen vaststellingsovereenkomst zonder de WW-formuleringen te controleren.

Wat legt de werkgever vast voordat hij de ontslagaanvraag indient?

• De bedrijfseconomische noodzaak in cijfers, over een periode van ten minste 26 weken bezien.
• De indeling in uitwisselbare functies en de afspiegeling per leeftijdsgroep, op het juiste peilmoment.
• Het advies van de ondernemingsraad, gevraagd voordat het besluit valt (artikel 25 WOR).
• De melding collectief ontslag bij twintig of meer ontslagen binnen drie maanden in één werkgebied.
• Het herplaatsingsonderzoek, met de vacatures die binnen de opzegtermijn vrijkomen.

Onze rol bij ontslag wegens reorganisatie

• Wij rekenen de afspiegeling na volgens de Ontslagregeling, per categorie uitwisselbare functies en per leeftijdsgroep.
• Wij schrijven het verweer aan het UWV binnen de termijn van 14 dagen.
• Wij beoordelen een aangeboden vaststellingsovereenkomst, inclusief de transitievergoeding en de WW-formuleringen.
• Wij beoordelen of een verzoek om herstel of een billijke vergoeding bij de kantonrechter zin heeft, binnen de termijn van twee maanden.
• Voor werkgevers stellen wij de ontslagaanvraag, de melding collectief ontslag en de adviesaanvraag aan de ondernemingsraad op. Meer over ons team leest u op de pagina arbeidsrecht.

In het kort

• Zonder vaststellingsovereenkomst is voor ontslag wegens reorganisatie toestemming van het UWV nodig, ook bij één werknemer.
• Wie vertrekt, volgt uit de afspiegeling: categorie uitwisselbare functies, vijf leeftijdsgroepen, kortste dienstverband eerst.
• Komt uw functie binnen 26 weken terug, dan moet de werkgever haar eerst aan u aanbieden.
• Herstel of een billijke vergoeding vraagt u binnen twee maanden na het einde van het dienstverband.