Gepubliceerd op 14 januari 2026 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
U heeft recht op een billijke vergoeding als uw arbeidsovereenkomst eindigt door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw werkgever, of als de werkgever in strijd met de wet heeft opgezegd, bijvoorbeeld zonder toestemming van het UWV (artikelen 7:671b, 7:671c, 7:681 en 7:682 BW). Er is geen formule en geen maximum: de kantonrechter bepaalt het bedrag aan de hand van alle omstandigheden, en de vergoeding komt bovenop de transitievergoeding.
De lat ligt hoog. Een fout in het ontslagdossier is nog geen ernstige verwijtbaarheid. Het gaat om duidelijk tekortschieten van de werkgever, zoals discriminatie, grove schending van re-integratieplichten of het bewust creëren van een ontslaggrond.
Inhoudsopgave
Via welke routes kent de rechter een billijke vergoeding toe?
| Hoe eindigt het dienstverband? | Wanneer billijke vergoeding? | Artikel |
|---|---|---|
| Ontbinding op verzoek van de werkgever | Als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld | 7:671b BW |
| Ontbinding op verzoek van de werknemer | Wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever | 7:671c BW |
| Opzegging zonder UWV-toestemming of instemming, in strijd met een opzegverbod, of onterecht ontslag op staande voet | De werknemer kiest tussen vernietiging van de opzegging en een billijke vergoeding | 7:681 BW |
| Opzegging met UWV-toestemming | Als de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever | 7:682 lid 1 onder c BW |
Let op de termijn. Een verzoek na opzegging moet binnen twee maanden bij de kantonrechter liggen (artikel 7:686a lid 4 BW). Wanneer die termijn begint, verschilt per verzoek: bij een vernietiging telt de dag van de opzegging, in andere gevallen het einde van de arbeidsovereenkomst. Reken voor de zekerheid vanaf de dag van de opzegging.
Wordt ontbonden op de cumulatiegrond (artikel 7:669 lid 3 onder i BW), dan kan de rechter daarnaast een extra vergoeding van maximaal de helft van de transitievergoeding toekennen. Dat is een andere vergoeding, die geen ernstige verwijtbaarheid vereist.
Wanneer handelt een werkgever ernstig verwijtbaar?
De wet omschrijft het begrip niet; de wetsgeschiedenis en de rechtspraak vullen het in. Het gaat om uitzonderlijke gevallen waarin de werkgever zich duidelijk niet als goed werkgever gedraagt (artikel 7:611 BW). Voorbeelden uit de wetsgeschiedenis en rechtspraak:
- De werkgever creëert bewust een ontslaggrond of een verstoorde arbeidsverhouding.
- De werkgever komt zijn re-integratieverplichtingen grovelijk niet na.
- Discriminatie, intimidatie of het laten voortbestaan van een onveilige werkomgeving.
- Structureel geen loon betalen of de werknemer niet toelaten tot het werk.
- Een ontslag baseren op een onzorgvuldig onderzoek zonder hoor en wederhoor.
Ook onterechte beschuldigingen, bijvoorbeeld van fraude, kunnen meewegen; zie onterechte beschuldigingen op het werk. Dat de werknemer zelf heeft bijgedragen aan de verstoring, neemt de ernstige verwijtbaarheid niet zonder meer weg. Het gerechtshof Den Haag oordeelde zo in 2024 (zie hieronder).
Hoe bepaalt de rechter de hoogte?
De rechter kijkt naar alle omstandigheden en moet inzichtelijk maken hoe hij tot het bedrag komt. De Hoge Raad gaf daarvoor gezichtspunten in de New Hairstyle-beschikking van 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187):
- De vergoeding is in beginsel niet bedoeld als straf.
- De rechter mag kijken naar het loon dat de werknemer zou hebben verdiend als de arbeidsovereenkomst was blijven bestaan, en hoe lang die nog zou hebben geduurd. Daarbij telt of en wanneer de werkgever rechtmatig had kunnen beëindigen.
- De gevolgen van het ontslag tellen mee, voor zover ze aan het verwijt van de werkgever zijn toe te rekenen.
- De transitievergoeding wordt in de afweging betrokken.
- Inkomsten uit nieuw werk, of inkomsten die de werknemer redelijkerwijs kan verwerven, kunnen in mindering komen.
Pensioenschade en immateriële schade kunnen een rol spelen, maar alleen als ze concreet zijn onderbouwd en aan het handelen van de werkgever zijn toe te rekenen.
Hoe hoog vallen billijke vergoedingen uit in de rechtspraak?
Drie recente uitspraken laten de spreiding zien. De bedragen hangen sterk af van de feiten en zijn niet zonder meer op andere zaken over te zetten.
| Uitspraak | Verwijt aan de werkgever | Gevorderd | Toegekend (bruto) |
|---|---|---|---|
| Hof Den Haag, 23 april 2024 | Geen loon betaald, uurloon eenzijdig verlaagd, werknemer niet toegelaten tot het werk, ook na een kort geding-vonnis | € 26.808,54 | € 3.800 (ongeveer twee maandsalarissen) |
| Kantonrechter Bergen op Zoom, 31 juli 2025 | Overplaatsing zonder overleg, aandringen op werkhervatting tegen het advies van de bedrijfsarts in, onterechte loonstop | niet vermeld | € 75.000 |
| Kantonrechter Utrecht, 8 december 2025 | Ontslag gebaseerd op een gebrekkig signalenonderzoek, geen hoor en wederhoor, non-actiefstelling | € 619.692,73 | € 75.000 |
Wat de uitspraken leren
Hof Den Haag (ECLI:NL:GHDHA:2024:655). De kantonrechter had geen billijke vergoeding toegekend, omdat geen van beide partijen een ernstig verwijt te maken viel. Het hof oordeelde anders: de werkgever had zijn plichten zeer ernstig verzaakt, en de medeverantwoordelijkheid van de werknemer deed daar niet aan af. Het bedrag bleef wel beperkt. Ernstige verwijtbaarheid betekent dus niet automatisch een hoog bedrag.
Kantonrechter Bergen op Zoom (ECLI:NL:RBZWB:2025:5717). De werkgever had met UWV-toestemming opgezegd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De rechter vond dat de werkgever een wezenlijke rol had gehad in de ziekte en de breuk, en zag een grove veronachtzaming van re-integratieplichten (artikel 7:682 lid 1 onder c BW). Bij de hoogte woog mee dat het dienstverband waarschijnlijk geen vijf jaar meer zou hebben geduurd, en dat de werkgever in het tweede ziektejaar 85% van het loon had betaald.
Kantonrechter Utrecht (ECLI:NL:RBMNE:2025:6708). De rechter ontbond op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding), niet op de e-grond (verwijtbaar handelen), omdat het onderzoeksrapport geen deugdelijke basis bood. Naast € 75.000 billijke vergoeding volgde een transitievergoeding van € 101.907. De gevorderde pensioenschade werd afgewezen, net als € 50.000 reputatieschade: niet gebleken was dat de werkgever negatief naar buiten had gecommuniceerd.
De transitievergoeding als ondergrens van het gesprek
De billijke vergoeding komt bovenop de transitievergoeding. Die laatste is in 2026 gemaximeerd op € 102.000 bruto, of een jaarsalaris als dat hoger is (bron: Rijksoverheid). Voor de billijke vergoeding geldt geen maximum.
Hoe voorkomt u als werkgever een billijke vergoeding?
- Hoor de werknemer voordat u een ingrijpend besluit neemt en leg zijn reactie vast.
- Volg bij ziekte het advies van de bedrijfsarts, of onderbouw schriftelijk waarom u afwijkt.
- Laat een intern onderzoek zorgvuldig en met hoor en wederhoor uitvoeren, en gebruik een signalenonderzoek niet om individuen aan te wijzen.
- Betaal loon door zolang de arbeidsovereenkomst loopt en volg een kort geding-vonnis direct op.
Hoe bouwt u als werknemer uw verzoek op?
- Bewaak de termijn van twee maanden (artikel 7:686a lid 4 BW).
- Verzamel bewijs van het verwijtbare handelen: e-mails, verslagen, adviezen van de bedrijfsarts.
- Onderbouw uw schade concreet: verwacht loonverlies, de kans op nieuw werk, pensioen. Een hoge vordering zonder onderbouwing wordt fors gematigd, zoals de Utrechtse zaak laat zien.
- Weeg af of een vaststellingsovereenkomst met een onderhandelde vergoeding beter past.
Wat kunnen wij doen bij een billijke vergoeding?
- Wij beoordelen of het handelen van de werkgever ernstig verwijtbaar is.
- Wij maken een onderbouwde schadeberekening volgens de gezichtspunten van de Hoge Raad.
- Wij onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst.
- Wij voeren een verzoek of verweer bij de kantonrechter, via onze arbeidsrechtadvocaten in Eindhoven en Amsterdam.
Veelgestelde vragen
Telt mijn eigen gedrag mee?
Het kan meewegen bij de hoogte. Het neemt de ernstige verwijtbaarheid van de werkgever niet automatisch weg, zoals het hof Den Haag in 2024 oordeelde.
Is de billijke vergoeding belast?
De rechter kent haar bruto toe. Over de fiscale behandeling informeert u zich bij de Belastingdienst of een fiscalist.
