Goed werkgeverschap: wat mag u als werkgever wel en niet?

Gepubliceerd op 23 januari 2026 · Laatst bijgewerkt op 9 oktober 2026

Goed werkgeverschap betekent dat u zich gedraagt zoals een goed werkgever in dezelfde omstandigheden hoort te doen (art. 7:611 BW): zorgvuldig, eerlijk en met oog voor de belangen van uw werknemers. Waar de grens ligt, hangt af van de situatie, maar harde regels zoals de AVG, het opzegverbod bij ziekte en de Arbowet gaan altijd voor.

Goed werkgeverschap is een levend principe. De verwachtingen van werknemers liggen hoger dan ooit, en dat betekent dat de lat voor u als werkgever – ook juridisch gezien – steeds hoger komt te liggen. Hieronder leest u waar die grenzen liggen bij controle, financiële hulp, disciplinaire maatregelen en de werkomgeving.

Wat houdt goed werkgeverschap juridisch in?

De basis van goed werkgeverschap vinden we in artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek. Dit artikel is wat juristen een ‘open norm’ noemen: een brede, algemene regel die door rechters in concrete zaken nader wordt ingevuld. In de kern verplicht het u als werkgever om u in alle facetten van de arbeidsrelatie ‘redelijk en billijk’ te gedragen. Dit gaat veel verder dan alleen het contract naleven. Het raakt elke beslissing die u neemt, van de aanstelling tot een eventueel ontslag.

De 'grens' wordt dus keer op keer bepaald door wat in een specifieke situatie als redelijk wordt beschouwd. Wat gisteren nog acceptabel was, kan vandaag door de beugel niet meer. De maatschappelijke context is daarbij cruciaal. In een tijd waarin werkgevers worstelen om personeel te vinden en te houden, verschuift de balans. Werknemers staan sterker en hun verwachtingen zijn navenant hoger.

Wat betekent de krappe arbeidsmarkt voor uw plichten?

De huidige jacht op talent dwingt werkgevers om creatief te zijn, maar altijd binnen de wettelijke kaders. Een duidelijk signaal van goed werkgeverschap, en een stap die veel organisaties nu zetten, is het direct aanbieden van een vast contract. Hiermee toont u vertrouwen en biedt u de zekerheid waar veel professionals naar op zoek zijn. Voor een dieper inzicht in de actuele trends kunt u terecht bij onderzoeksbureau Intelligence Group.

Tegelijkertijd liggen er risico's op de loer. De druk om vacatures te vullen mag nooit een excuus zijn om wettelijke grenzen te overschrijden. Denk aan het aanbieden van te lage lonen of het nemen van een loopje met de veiligheidsvoorschriften. Dit is niet alleen in strijd met het vage begrip ‘goed werkgeverschap’, maar ook met keiharde wetgeving zoals de Wet minimumloon en de Arbeidsomstandighedenwet.

Goed werkgeverschap is de kunst van het balanceren. Het is een constante afweging tussen uw bedrijfsbelangen en de gerechtvaardigde belangen van uw werknemers, met de principes van redelijkheid en billijkheid als kompas.

Een rechter toetst uw handelen altijd achteraf. Mocht een conflict escaleren, dan zal die ene vraag centraal staan: "Heeft deze werkgever zich gedragen zoals een goed werkgever dat in deze omstandigheden had moeten doen?" Een vaag concept, maar wel een met potentieel grote juridische en financiële gevolgen.

Het is daarom essentieel om niet alleen de letter van de wet te volgen, maar vooral ook de geest ervan te doorgronden. Dat is de basis die u nodig heeft om de specifieke praktijkvoorbeelden in de rest van dit artikel goed te kunnen plaatsen.

Welke principes horen bij goed werkgeverschap?

Onder meer zorgvuldigheid, gelijke behandeling, motivering van ingrijpende besluiten, herplaatsing bij boventalligheid en respect voor privacy.

Deze tabel geeft een overzicht van de fundamentele pijlers van goed werkgeverschap, gebaseerd op de wet en jurisprudentie.

Deze principes vormen de leidraad voor de vele beslissingen die u dagelijks neemt. Ze laten zien dat goed werkgeverschap veel meer is dan een juridische verplichting; het is de basis voor een duurzame en respectvolle arbeidsrelatie.

Hoeveel controle mag u als werkgever uitoefenen?

Alleen controle met een gerechtvaardigd belang, die in verhouding staat tot het doel en waarvoor geen lichter middel bestaat. Werknemers moeten vooraf weten dat en hoe u controleert.

Een van de meest gevoelige onderwerpen binnen goed werkgeverschap is de spanning tussen uw behoefte aan controle en het recht op privacy van uw medewerkers. Als ondernemer wilt u natuurlijk uw bedrijf en eigendommen beschermen. Maar een werknemer levert zijn recht op privacy niet in bij de voordeur. De Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) trekt hier duidelijke, maar soms complexe lijnen.

Het is een hardnekkig misverstand dat alles wat op de werkvloer of met bedrijfseigendommen gebeurt, automatisch onder uw controlerecht valt. Iedere vorm van toezicht is een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer en moet dus een zorgvuldige afweging doorstaan. De kernbegrippen hierbij zijn gerechtvaardigd belang, proportionaliteit en subsidiariteit.

U moet een zwaarwegende reden hebben voor de controle (zoals diefstalpreventie), de maatregel moet in verhouding staan tot het doel en er mag geen minder ingrijpende manier zijn om datzelfde doel te bereiken.

Mag u e-mail en internetgebruik controleren?

Gericht en met een vooraf bekendgemaakt protocol wel. Structureel meelezen met al het e-mailverkeer is vrijwel nooit toegestaan.

Stel, een collega is ziek. Mag u dan in zijn of haar zakelijke mailbox kijken? Ja, dat mag als dit nodig is om de werkzaamheden door te laten lopen. De grens wordt echter direct overschreden zodra u op berichten stuit die onmiskenbaar privé zijn. Een e-mail met als onderwerp "Afspraak tandarts" of "Vakantieboeking Spanje" mag u absoluut niet openen.

Het structureel en ongericht meelezen met al het e-mailverkeer is vrijwel nooit toegestaan. Dat mag alleen onder zeer strikte voorwaarden, bijvoorbeeld bij een concreet en goed onderbouwd vermoeden van fraude. Een steekproef kan soms wel, maar ook hier geldt: wees extreem terughoudend en zorg voor een protocol dat vooraf duidelijk is gecommuniceerd.

Transparantie is hier het sleutelwoord. Een medewerker die niet weet dat hij gemonitord kan worden, kan ook niet voor zijn rechten opkomen. Zorg dus voor een helder IT-reglement waarin staat wat wel en niet mag, en onder welke voorwaarden u controles kunt uitvoeren.

Wanneer is cameratoezicht toegestaan?

Camera’s ophangen om diefstal tegen te gaan of de veiligheid te waarborgen is in principe toegestaan. De camera's mogen alleen niet continu op specifieke medewerkers zijn gericht. Heimelijk cameratoezicht is een extreem zwaar middel en is alleen in zeer uitzonderlijke gevallen een optie, bijvoorbeeld als er al een concreet vermoeden van diefstal is en andere methoden niets hebben opgeleverd.

De regels voor camera's zijn streng:

• Duidelijke informatieplicht: Zowel medewerkers als bezoekers moeten weten dat er camera’s hangen.
• Belangenafweging: Uw bedrijfsbelang bij het toezicht moet zwaarder wegen dan het privacybelang van uw personeel.
• Bewaartermijn: Beelden mogen niet langer bewaard worden dan nodig, met een gebruikelijke termijn van maximaal vier weken.

Het plaatsen van camera's in ruimtes waar werknemers een hoge mate van privacy mogen verwachten, zoals kleedkamers, toiletten of kantines, is vrijwel altijd een overtreding.

Mag u een bedrijfsauto volgen met gps?

Een track-and-tracesysteem in een bedrijfswagen is prima voor doelen als een sluitende rittenregistratie voor de Belastingdienst, het efficiënt plannen van routes of de veiligheid van de werknemer. Het is echter een grove inbreuk op de privacy – en dus verboden – om een medewerker continu buiten werktijd te volgen.

De grens van goed werkgeverschap wordt hier al snel overschreden wanneer de data voor andere doelen wordt ingezet. De GPS-gegevens gebruiken om te controleren of iemand te lang pauze neemt, is bijvoorbeeld disproportioneel. Zorg ook hier voor een duidelijk reglement en geef werknemers de mogelijkheid de tracker uit te schakelen buiten werktijd, zeker als de auto ook privé gebruikt mag worden.

Voor al deze vormen van controle geldt dat een proactieve, transparante en juridisch onderbouwde aanpak essentieel is. Daarmee voorkomt u niet alleen kostbare procedures, maar ook hoge boetes van de Autoriteit Persoonsgegevens.

Hoe ver gaat uw zorg voor de financiële situatie van werknemers?

U betaalt het loon stipt en mag ondersteuning bieden, zoals een voorschot of budgetcoaching. Schulden overnemen of meekijken in privé-uitgaven gaat te ver.

Goed werkgeverschap gaat verder dan alleen op tijd het salaris uitbetalen. Het raakt de kern van iemands bestaan: financiële stabiliteit. Dit is geen 'soft' onderwerp, maar een harde factor die direct invloed heeft op productiviteit, ziekteverzuim en loyaliteit. Een werknemer met geldzorgen is minder gefocust en meldt zich sneller ziek.

De kunst is om een balans te vinden: u biedt ondersteuning, maar u neemt geen verantwoordelijkheden over die niet bij u als werkgever horen. Uw rol is het bieden van een stabiele basis, niet het oplossen van iemands persoonlijke schulden.

Wat mag u wel doen om te ondersteunen?

Natuurlijk mag u werknemers met financiële problemen helpen, zolang u maar binnen de juiste kaders blijft. Betrokkenheid tonen kan de arbeidsrelatie enorm versterken. Denk vooral aan proactieve en preventieve acties die de financiële rust van uw medewerkers bevorderen.

Concrete acties die zijn toegestaan:

• Een voorschot op het salaris: Zit een werknemer door onverwachte kosten even krap bij kas? Een voorschot kan dan een effectieve en toegestane oplossing zijn. Leg de terugbetaling wel altijd vast in een duidelijke, schriftelijke overeenkomst.
• Budgetcoaching aanbieden: U kunt op vrijwillige basis professionele budgetcoaching beschikbaar stellen. Zo helpt u werknemers grip te krijgen op hun geldzaken, zonder dat u zich direct met hun privésituatie bemoeit.
• Verwijzen naar professionele hulp: Wijs uw mensen actief op externe instanties voor schuldhulpverlening. Denk aan de gemeentelijke kredietbank of het Juridisch Loket.

De kern van deze aanpak is dat u faciliteert, maar de autonomie en verantwoordelijkheid bij de werknemer laat. Hiermee toont u empathie en zorg, zonder professionele grenzen te overschrijden.

Goed werkgeverschap betekent een sfeer creëren waarin geldproblemen bespreekbaar zijn en waar preventieve hulp wordt aangeboden. Het doel is de werknemer sterker te maken, niet om diens financiële lasten over te nemen.

Waar ligt de grens van uw verantwoordelijkheid?

De grens is bereikt zodra uw hulp leidt tot een afhankelijkheidsrelatie. Of wanneer u taken op u neemt die bij de overheid of de werknemer zelf horen. Wees hier scherp op, want goedbedoelde hulp kan onbedoeld tot juridische en financiële risico's voor u leiden.

De volgende acties zijn dan ook sterk af te raden:

• Schulden overnemen of saneren: Het direct aflossen van de schulden van een werknemer is zeer onverstandig. Dit kan fiscaal gezien worden als loon in natura en het schept een ongezond precedent voor de rest van het personeel.
• Complexe vergoedingsstructuren opzetten: Ingewikkelde onkostenvergoedingen of toeslagen bedenken om het netto-inkomen op te krikken is vragen om problemen. Het kan de werknemer in de knel brengen met bijvoorbeeld de Belastingdienst of de rechtmatigheid van ontvangen toeslagen.
• Bemoeienis met privé-uitgaven: U mag nooit inzicht eisen in het uitgavenpatroon van een werknemer, ook niet als u een voorschot of lening verstrekt. Privacy is hier heilig.

Het is een harde realiteit: armoede komt ook onder werkenden voor. Hoewel u als werkgever een cruciale rol speelt door een eerlijk loon en voorspelbare werkuren te bieden, ligt de eindverantwoordelijkheid voor het sociale vangnet bij de overheid. Lees meer over dit maatschappelijke vraagstuk in deze publicatie van werkgeversvereniging AWVN. Uw taak is om een stabiele werkgever te zijn, niet om de gaten in het overheidsbeleid te dichten.

De meest waardevolle bijdrage die u kunt leveren, is vaak de meest basale. Zorg voor stipte loonbetalingen en communiceer roosters en werkuren zo ver mogelijk vooruit. Die voorspelbaarheid is de hoeksteen van financiële stabiliteit voor uw mensen.

Welke disciplinaire maatregelen mag u nemen?

Een maatregel moet in verhouding staan tot de overtreding. U begint met een gesprek of waarschuwing en houdt ontslag als laatste middel.

Wanneer een werknemer de regels overtreedt, staat u als werkgever voor een lastige afweging. Hoe grijpt u in? Een disciplinaire maatregel is soms onvermijdelijk, maar de lat ligt hoog. De maatregel moet proportioneel zijn: het middel mag niet erger zijn dan de kwaal. Een te zware sanctie kan door een rechter zomaar als slecht werkgeverschap worden bestempeld, met alle gevolgen van dien.

Zie het als een ladder van ingrijpen. U begint niet direct met de zwaarste straf. De meest gebruikte maatregelen lopen op in zwaarte: een informeel gesprek, een officiële schriftelijke waarschuwing, een schorsing en als uiterste middel, ontslag.

Cruciaal hierbij is dat u elke stap zorgvuldig vastlegt. Dit noemen we dossieropbouw. Zonder een ijzersterk, schriftelijk dossier staat u juridisch zwak, zeker als het om ingrijpende maatregelen gaat.

Hoe kiest u het juiste middel?

De keuze voor een maatregel hangt volledig af van de specifieke situatie. Wat heeft de werknemer precies misdaan? Is dit de eerste keer? En wat zijn de gevolgen van dit gedrag voor uw bedrijf? Goed werkgeverschap eist dat u deze vragen zorgvuldig beantwoordt voordat u handelt.

Een paar voorbeelden uit de praktijk:

• Te laat komen: De eerste keer levert dit een goed gesprek op. Gebeurt het stelselmatig, ondanks eerdere gesprekken? Dan is een officiële waarschuwing de logische vervolgstap.
• Weigeren van een redelijke opdracht: Dit kan al een stuk ernstiger zijn. Na een gesprek kan een officiële waarschuwing direct passend zijn, waarin u ook de mogelijke gevolgen (zoals ontslag) benoemt bij herhaling.
• Diefstal of fraude: Dit is een compleet ander kaliber. Hier kan een schorsing om onderzoek te doen, direct gevolgd door ontslag op staande voet, zeker gerechtvaardigd zijn.

Een disciplinaire maatregel is geen straf om te straffen. Het is een instrument om gedrag te corrigeren en de orde binnen uw bedrijf te handhaven. Het doel moet altijd zijn om de arbeidsrelatie te herstellen of, als dat echt niet meer kan, deze zorgvuldig te beëindigen.

Wanneer is welke maatregel toelaatbaar?

Dat hangt af van de ernst van de overtreding. Het overzicht hieronder geeft de hoofdlijnen.

Deze voorbeelden laten zien dat de context allesbepalend is. Wat in de ene situatie een gepaste reactie is, kan in een andere situatie als buitenproportioneel worden gezien.

Wanneer is ontslag op staande voet mogelijk?

Alleen bij een dringende reden die u onverwijld aan de werknemer meedeelt (art. 7:677 en 7:678 BW).

Ontslag is de zwaarste sanctie die er is. De meest ingrijpende vorm daarvan is het ontslag op staande voet. Dit mag alleen bij een ‘dringende reden’, zoals de wet het noemt. Denk hierbij aan zeer ernstige misdragingen als diefstal, mishandeling of het hardnekkig weigeren van werk. De lat hiervoor ligt extreem hoog.

U moet niet alleen een dringende reden hebben, maar deze ook direct (dus: direct) aan de werknemer meedelen. Wacht u een week met het geven van ontslag nadat u fraude ontdekt? Dan is de kans groot dat een rechter het ontslag vernietigt, simpelweg omdat het niet 'direct' was.

Als een ontslag op staande voet door een rechter ongeldig wordt verklaard, kunnen de financiële gevolgen aanzienlijk zijn. U moet dan mogelijk het loon met terugwerkende kracht doorbetalen en riskeert bovendien een forse vergoeding. Lees meer over de juridische kaders en praktijkvoorbeelden van de billijke vergoeding bij ontslag in ons uitgebreide artikel.

De volgende beslisboom illustreert de afweging die u moet maken bij een delicaat onderwerp als financiële hulp.

Deze visualisatie toont de duidelijke grens tussen toegestane ondersteuning (zoals een voorschot of coaching) en risicovolle inmenging (het overnemen van schulden). Precies ditzelfde principe van zorgvuldige afweging geldt bij disciplinaire maatregelen: kies altijd voor de minst ingrijpende maar meest passende oplossing en leg alles vast.

Hoe zorgt u voor een veilige werkomgeving?

Door beleid te voeren tegen psychosociale arbeidsbelasting, zoals werkdruk, pesten en discriminatie (art. 3 lid 2 Arbowet), en door signalen serieus te nemen.

Goed werkgeverschap is veel meer dan alleen het afvinken van wettelijke verplichtingen. Het draait om de actieve rol die u pakt in het bouwen van een werkcultuur waarin uw mensen zich veilig, gewaardeerd en gemotiveerd voelen. We hebben het dan over psychologische veiligheid, werkgeluk en het voorkomen van een giftige sfeer.

Deze verantwoordelijkheid is verankerd in de wet. Denk met name aan uw zorgplicht en de Arbowet. Deze wetten verplichten u om beleid te voeren dat psychosociale arbeidsbelasting – zoals een ongezonde werkdruk, pesten en discriminatie – actief voorkomt en aanpakt.

Wat doet een goede werkgever actief?

Hij stimuleert ontwikkeling, biedt waar mogelijk flexibiliteit en zorgt dat problemen bespreekbaar zijn.

Een positieve werkomgeving ontstaat niet vanzelf. Het is het resultaat van bewuste keuzes en investeringen die laten zien dat u het welzijn van uw team serieus neemt. Dit zijn precies de acties die niet alleen binnen de grenzen van goed werkgeverschap vallen, maar deze zelfs definiëren.

Wat u als goede werkgever actief zou moeten doen:

• Ontwikkeling stimuleren: Bied trainingen, cursussen en echte doorgroeimogelijkheden aan.
• Flexibiliteit omarmen: Sta open voor flexibele werktijden of thuiswerkmogelijkheden waar dat kan. Een goede werk-privébalans is essentieel.
• Teambuilding organiseren: Investeer in activiteiten die de onderlinge band versterken.
• Open communicatie bevorderen: Zorg voor een sfeer waarin feedback geven en ontvangen normaal is, en waar mensen zich veilig voelen om problemen aan te kaarten.

Deze investeringen betalen zich dubbel en dwars terug. Een positieve cultuur leidt tot hogere productiviteit, meer creativiteit en – niet onbelangrijk – een aanzienlijk lager personeelsverloop.

Wanneer gaat u als werkgever te ver?

Als u signalen van overbelasting, pesten of discriminatie negeert. Dan schendt u uw zorgplicht en kunt u aansprakelijk zijn voor de schade (art. 7:658 BW).

Minstens zo belangrijk is het om te weten waar de absolute ondergrens ligt. Het negeren of tolereren van bepaalde signalen is niet alleen funest voor de sfeer, maar kan ook een directe schending van uw zorgplicht zijn. Dit kan leiden tot aansprakelijkheid voor schade, bijvoorbeeld de hoge kosten van een burn-out.

Wat u absoluut moet vermijden:

• Signalen van werkdruk negeren: Ziet u een medewerker structureel overwerken of gestrest zijn? Dan bent u verplicht om in te grijpen. Wegkijken is geen optie.
• Pestgedrag of roddelen tolereren: Een 'grapje' kan snel omslaan in pesten. U heeft een actieve plicht om pestgedrag direct in de kiem te smoren.
• Discriminatie laten passeren: Elke vorm van onderscheid op basis van geslacht, afkomst, leeftijd of geaardheid is verboden. Grijp direct in als dit gebeurt.
• Geen vertrouwenspersoon aanbieden: Zeker in grotere organisaties is een laagdrempelig aanspreekpunt voor psychosociale problemen geen luxe, maar een noodzaak.

Goed werkgeverschap is het fundament onder werkgeluk. Het is de overtuiging dat een gezonde, respectvolle werkomgeving geen 'extraatje' is, maar een keiharde voorwaarde voor duurzaam succes.

Waarom loont aandacht voor werkgeluk?

Omdat aandacht voor welzijn het ziekteverzuim en het verloop verlaagt.

Het promoten van flexibel werken en teamuitjes zijn mooie voorbeelden van positieve acties. De grens wordt echter scherp overschreden wanneer signalen van een burn-out worden genegeerd of pesten wordt getolereerd. Daarmee handelt u direct in strijd met wetgeving.

Investeren in bevlogenheid is pure strategische noodzaak. In een krappe arbeidsmarkt is het belangrijk om talent binnen te houden. Een focus op welzijn verlaagt het ziekteverzuim en verhoogt de retentie. Meer weten? Lees hier over de impact van werkgeluk op effectory.com.

Het bouwen aan een veilige en positieve werkomgeving is een continu proces. Het vraagt om constante aandacht, een open oor voor de signalen op de werkvloer en de moed om in te grijpen wanneer dat nodig is.

Welke juridische risico’s loopt u?

Onder meer loonvorderingen met wettelijke verhoging, een billijke vergoeding na een onterecht ontslag en boetes van de Autoriteit Persoonsgegevens.

De grens van goed werkgeverschap overschrijden is meer dan een ethische misser; het zet de deur open voor serieuze juridische en financiële risico’s. De gevolgen blijven zelden beperkt tot één incident. Ze kunnen als een olievlek door uw organisatie sijpelen, met schade die vaak moeilijk te herstellen is.

De risico’s zijn divers en kunnen flink in de papieren lopen. Denk aan loonvorderingen met wettelijke verhoging, of een hoge billijke vergoeding die een rechter toekent bij een onterecht ontslag. Maar ook een schending van de AVG, bijvoorbeeld door stiekem cameratoezicht, kan leiden tot forse boetes van de Autoriteit Persoonsgegevens.

Minstens zo schadelijk is de impact op uw reputatie. In de huidige, krappe arbeidsmarkt verspreidt een slechte naam als werkgever zich razendsnel. Dit maakt het werven van nieuw talent lastiger en kan het vertrouwen van uw huidige personeel ondermijnen.

Wanneer is juridisch advies essentieel?

Het is cruciaal om proactief te zijn. Juridische hulp inschakelen is geen teken van zwakte, maar van zorgvuldig management. Trek direct aan de bel bij een specialist bij de volgende 'rode vlaggen':

• Ingrijpende beslissingen: U staat op het punt een ontslagprocedure te starten, een werknemer te schorsen of een loonstop toe te passen.
• Privacygevoelige maatregelen: U overweegt cameratoezicht te installeren of het e-mailverkeer te controleren.
• Complexe ziekmeldingen: Een langdurig zieke werknemer werkt niet mee aan re-integratie of u heeft serieuze twijfels over de ziekmelding.
• Meldingen van wangedrag: Een werknemer meldt pestgedrag, discriminatie of andere vormen van ongewenst gedrag.

Waar let u als werkgever op?

• Leg controle van e-mail, camera's en gps vast in een protocol en informeer werknemers vooraf.
• Bewaar camerabeelden niet langer dan nodig, in de regel maximaal vier weken.
• Registreer bij een ziekmelding geen medische gegevens; vraag alleen naar duur, bereikbaarheid en lopend werk.
• Leg waarschuwingen schriftelijk vast en kies een maatregel die past bij de ernst van de overtreding.
• Deel een dringende reden voor ontslag op staande voet onverwijld mee (art. 7:677 BW).

Waar let u als werknemer op?

• Vraag naar het protocol voor controle van e-mail, internet, camera's en gps.
• U hoeft bij een ziekmelding niet te vertellen wat u mankeert.
• Reageer schriftelijk op een waarschuwing als u het er niet mee eens bent.
• Wilt u een ontslag op staande voet aanvechten, dan moet uw verzoek binnen twee maanden bij de kantonrechter liggen (art. 7:686a lid 4 BW).

Wat kunnen wij voor u doen bij vragen over goed werkgeverschap?

Onze arbeidsrechtadvocaten doen voor werkgevers en werknemers onder meer het volgende:

• Wij toetsen uw protocollen voor controle van e-mail, camera's en gps aan de AVG en aan art. 7:611 BW.
• Wij beoordelen of een disciplinaire maatregel, schorsing of loonstop (art. 7:629 lid 3 BW) proportioneel en goed onderbouwd is.
• Wij beoordelen of er een dringende reden is en of die onverwijld is meegedeeld (art. 7:677 en 7:678 BW).
• Wij adviseren over ziekmelding, re-integratie en de loondoorbetalingsplicht (art. 7:629 BW).
• Wij staan werknemers bij die binnen de termijn van twee maanden om vernietiging van een ontslag of een billijke vergoeding willen vragen (art. 7:686a lid 4 BW).

Samengevat

• Goed werkgeverschap is een open norm uit art. 7:611 BW die de rechter per situatie invult.
• Controle van werknemers vraagt een gerechtvaardigd belang, proportionaliteit en een vooraf bekendgemaakt protocol (AVG).
• Een loonstop is alleen mogelijk bij een zieke werknemer die zijn verplichtingen niet nakomt (art. 7:629 lid 3 BW); het is geen algemene straf.
• Ontslag op staande voet vereist een dringende reden die onverwijld wordt meegedeeld (art. 7:677 BW).
• U moet beleid voeren tegen psychosociale arbeidsbelasting (art. 3 lid 2 Arbowet).

Veelgestelde vragen

In de praktijk lopen werkgevers vaak tegen dezelfde dilemma's aan. Hieronder beantwoorden we een paar veelgestelde vragen die de grenzen van goed werkgeverschap scherp stellen.

Mag ik vragen wat een werknemer mankeert bij een ziekmelding?

Nee, dat mag absoluut niet. De reden voor de ziekmelding valt onder zeer gevoelige persoonsgegevens volgens de AVG. U mag alleen de strikt noodzakelijke informatie opvragen om de bedrijfsvoering te regelen: het verpleegadres, de vermoedelijke duur van de afwezigheid en hoe de lopende werkzaamheden overgedragen kunnen worden. Zelfs als een medewerker spontaan vertelt wat er aan de hand is, mag u deze medische details niet registreren.

Een werknemer wordt ziek tijdens zijn proeftijd. Mag ik hem ontslaan?

Ja, u mag de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd beëindigen, óók als een werknemer op dat moment ziek is. Er zit echter een belangrijke adder onder het gras: de ziekte mag nooit de reden zijn voor het ontslag. U beëindigt het contract omdat de werknemer niet in de functie of het team blijkt te passen, en die reden moet losstaan van de ziekmelding. Het opzegverbod bij ziekte geldt niet in de proeftijd. Een opzegging vanwege de ziekte kan wel in strijd zijn met goed werkgeverschap en, bij een handicap of chronische ziekte, met het verbod op onderscheid (Wgbh/cz).

Moet ik het loon doorbetalen van een zieke medewerker in de proeftijd?

Jazeker. De wettelijke loondoorbetalingsplicht bij ziekte geldt vanaf de allereerste werkdag. Een werknemer in zijn proeftijd heeft dus gewoon recht op minimaal 70% van zijn loon, of een hoger percentage als dat in de cao of arbeidsovereenkomst is vastgelegd. Pas als u besluit het contract te beëindigen, stopt uw loondoorbetalingsplicht op de einddatum van het dienstverband.

Mag ik van een werknemer vragen om buiten werktijd bereikbaar te zijn?

Structureel eisen dat een werknemer buiten kantoortijd bereikbaar is, past niet binnen de regels van goed werkgeverschap en de Arbeidstijdenwet. De tijd die iemand verplicht 'stand-by' staat, kan namelijk als arbeidstijd worden gezien. Incidentele bereikbaarheid in noodgevallen kan redelijk zijn, afhankelijk van de functie, maar dit soort afspraken moet u heel helder vastleggen en bij voorkeur compenseren. Verwachten dat medewerkers constant hun e-mail checken, is een stap te ver en vergroot de kans op een burn-out.