Gepubliceerd op 23 januari 2026 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Goed werkgeverschap betekent dat u zich gedraagt zoals een goed werkgever in dezelfde omstandigheden hoort te doen (art. 7:611 BW): zorgvuldig, eerlijk en met oog voor de belangen van uw werknemers. Waar de grens ligt, hangt af van de situatie, maar harde regels zoals de AVG, het opzegverbod bij ziekte en de Arbeidsomstandighedenwet gaan altijd voor.
Hieronder leest u hoe rechters de open norm invullen en waar de grenzen liggen bij controle van werknemers, financiële hulp, disciplinaire maatregelen en de werkomgeving.
Inhoudsopgave
Wat houdt goed werkgeverschap juridisch in?
Art. 7:611 BW is een open norm: een algemene regel die de rechter per zaak invult. Het artikel geldt ook omgekeerd, voor de werknemer. Het raakt elke beslissing in de arbeidsrelatie, van aanstelling tot ontslag, en gaat verder dan het naleven van het contract. Een rechter toetst achteraf steeds dezelfde vraag: heeft deze werkgever gehandeld zoals een goed werkgever in deze omstandigheden had moeten doen?
Een bekend voorbeeld is het arrest van de Hoge Raad van 11 juli 2008 in de zaak tegen Mammoet Transport (ECLI:NL:HR:2008:BD1847). Een werknemer had een voorstel tot functiewijziging na een bedrijfsovername afgewezen. De Hoge Raad oordeelde dat eerst moet worden gekeken of de werkgever als goed werkgever aanleiding had voor het voorstel en of het voorstel redelijk was. Pas daarna komt de vraag of de werknemer het redelijkerwijs kon weigeren. Goed werkgeverschap en goed werknemerschap worden dus in samenhang beoordeeld.
| Principe | Wettelijke basis | Wat het in de praktijk vraagt |
|---|---|---|
| Zorgvuldigheid en veiligheid | Art. 7:611 en 7:658 BW | Een veilige werkplek en serieuze behandeling van klachten over pesten |
| Gelijke behandeling | Algemene wet gelijke behandeling, art. 7:646 BW | Gelijk loon voor gelijkwaardig werk, geen onderscheid bij werving |
| Motivering van ingrijpende besluiten | Art. 7:611 BW (rechtspraak) | Schriftelijk uitleggen waarom u bijvoorbeeld een functie wijzigt of iemand terugzet |
| Herplaatsing | Art. 7:669 lid 1 BW | Bij boventalligheid actief zoeken naar een andere passende functie |
| Privacy | AVG en Uitvoeringswet AVG | Niet zonder gerechtvaardigd belang en protocol meekijken in e-mail of gegevens |
| Wijziging van voorwaarden | Art. 7:611 en 7:613 BW | Een redelijk voorstel, tijdig overleg en zo nodig een overgangsregeling |
Ook bij krapte op de arbeidsmarkt blijven de wettelijke ondergrenzen gelden. Druk om vacatures te vullen is geen reden om onder het minimumloon te betalen of veiligheidsregels te laten varen; dat is niet alleen slecht werkgeverschap maar ook strijd met de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag en de Arbeidsomstandighedenwet.
Hoeveel controle mag u op werknemers uitoefenen?
Alleen controle met een gerechtvaardigd belang, die in verhouding staat tot het doel en waarvoor geen lichter middel bestaat. Werknemers moeten vooraf weten dat en hoe u controleert. Iedere vorm van toezicht is een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer, ook op de werkvloer en met bedrijfseigendommen. Heeft uw onderneming een ondernemingsraad, dan heeft die instemmingsrecht bij een regeling voor personeelsvolgsystemen (art. 27 lid 1 sub l Wet op de ondernemingsraden).
| Middel | Wanneer het in de regel mag | Waar de grens ligt |
|---|---|---|
| Zakelijke mailbox | Gericht, bijvoorbeeld om werk door te laten lopen bij ziekte, met een vooraf bekendgemaakt protocol | Kennelijk privéberichten niet openen; geen structureel en ongericht meelezen zonder concreet vermoeden |
| Zichtbare camera’s | Ter voorkoming van diefstal of voor veiligheid, met duidelijke informatie aan werknemers en bezoekers | Niet continu gericht op bepaalde werknemers; niet in kleedkamers of toiletten; beelden niet langer bewaren dan nodig, in de regel maximaal vier weken |
| Verborgen camera | Alleen uitzonderlijk, bij een concreet vermoeden en als lichtere middelen niets opleverden | Werknemers moeten vooraf weten dat heimelijk toezicht mogelijk is; anders groot risico dat het bewijs wordt gepasseerd |
| Gps in de bedrijfsauto | Voor rittenregistratie, routeplanning of veiligheid | Niet volgen buiten werktijd bij privégebruik; data niet gebruiken voor pauzecontrole |
Hoe het mis kan gaan, blijkt uit een beschikking van de kantonrechter in Leeuwarden van 24 februari 2016 (ECLI:NL:RBNNE:2016:5833). De werkgever had verborgen camera’s gebruikt zonder de regels voor cameratoezicht te volgen. De ontbinding op grond van verwijtbaar handelen van de werknemer werd afgewezen. De kantonrechter ontbond wel wegens een verstoorde arbeidsverhouding, maar rekende die grotendeels de werkgever aan en kende de werknemer een billijke vergoeding van € 15.000 toe wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Een onrechtmatige controle kan bovendien leiden tot een boete van de Autoriteit Persoonsgegevens. Leg uw regels vast in een IT- en controlereglement en communiceer dat vooraf.
Hoe ver gaat uw zorg voor de financiële situatie van werknemers?
U betaalt het loon op tijd en mag ondersteuning bieden, zoals een voorschot of budgetcoaching. Schulden overnemen of meekijken in privé-uitgaven gaat te ver. Uw rol is een stabiele basis bieden, niet iemands persoonlijke schulden oplossen. De eindverantwoordelijkheid voor het sociale vangnet ligt bij de overheid.
| Past bij goed werkgeverschap | Gaat te ver of is riskant |
|---|---|
| Een voorschot op het salaris, met een schriftelijke terugbetalingsregeling | Schulden van een werknemer aflossen of saneren; dat kan fiscale gevolgen hebben en schept een precedent |
| Vrijwillige budgetcoaching | Ingewikkelde vergoedingen bedenken om het netto-inkomen op te krikken; laat de fiscale kant door een fiscalist beoordelen |
| Verwijzen naar schuldhulpverlening van de gemeente of het Juridisch Loket | Inzage eisen in privé-uitgaven, ook bij een voorschot of lening |
| Stipte loonbetaling en roosters ruim vooruit bekendmaken | Loon later betalen dan afgesproken; dan riskeert u een wettelijke verhoging tot 50 procent (art. 7:625 BW) |
Heeft een werknemer loonbeslag, dan moet u als werkgever de beslagvrije voet toepassen en het beslag correct afdragen. Ook dat hoort bij zorgvuldig werkgeverschap: fouten komen voor uw rekening.
Welke disciplinaire maatregel past bij welke overtreding?
Een maatregel moet in verhouding staan tot de overtreding. U begint met een gesprek of waarschuwing en houdt ontslag als laatste middel. Een te zware sanctie kan de rechter aanmerken als strijd met goed werkgeverschap. Leg elke stap schriftelijk vast; zonder dossier staat u zwak.
| Maatregel | Wanneer toelaatbaar | Voorwaarde of risico | Voorbeeld ter illustratie |
|---|---|---|---|
| Gesprek | Eerste, lichte overtreding | Leg de afspraken kort vast | Een werknemer komt een keer te laat |
| Schriftelijke waarschuwing | Herhaald licht wangedrag of een eerste serieuze overtreding | Benoem het gedrag en de gevolgen bij herhaling | Een werknemer mist opnieuw een belangrijke deadline na een gesprek |
| Loonstop | Alleen bij een zieke werknemer die zijn verplichtingen niet nakomt (art. 7:629 lid 3 BW) | Geen algemene straf; een onterechte loonstop leidt tot een loonvordering met verhoging en rente | Een zieke werknemer weigert zonder goede reden passend werk |
| Schorsing of non-actiefstelling | Als aanwezigheid tijdelijk onhoudbaar is, vaak tijdens onderzoek | Loon doorbetalen; kort en proportioneel houden | Onderzoek naar een vermoeden van fraude |
| Ontslag op staande voet | Alleen bij een dringende reden (art. 7:678 BW) | Onverwijld geven en de reden onverwijld meedelen (art. 7:677 BW) | Betrapt op diefstal van bedrijfseigendommen |
Ontslag op staande voet is de zwaarste sanctie. Het vraagt een dringende reden, zoals diefstal, mishandeling of hardnekkige werkweigering, en snel handelen. Wacht u na een ontdekking zonder onderzoek een week, dan is de kans groot dat de rechter het ontslag vernietigt. Houdt het ontslag geen stand, dan moet u mogelijk het loon met terugwerkende kracht betalen en riskeert u een billijke vergoeding. Zie de billijke vergoeding bij ontslag.
Hoe zorgt u voor een veilige werkomgeving?
U voert beleid tegen psychosociale arbeidsbelasting, zoals werkdruk, pesten, intimidatie en discriminatie (art. 3 lid 2 Arbeidsomstandighedenwet), en neemt signalen serieus. Negeert u signalen van overbelasting of pesten, dan schendt u uw zorgplicht en kunt u aansprakelijk zijn voor de schade, bijvoorbeeld bij een burn-out (art. 7:658 BW).
- Werkdruk: ziet u een werknemer structureel overwerken of overbelast raken, dan grijpt u in. De Arbeidstijdenwet stelt daarnaast grenzen aan arbeids- en rusttijden.
- Pesten en ongewenst gedrag: treed op zodra u het weet, ook als het als grap wordt gebracht.
- Discriminatie: onderscheid op grond van geslacht, afkomst, leeftijd of seksuele gerichtheid is verboden; grijp direct in.
- Aanspreekpunt: een vertrouwenspersoon en een klachtenregeling maken het makkelijker om problemen te melden. De wet verplicht niet in alle gevallen tot een vertrouwenspersoon, maar zonder aanspreekpunt is uw beleid tegen psychosociale arbeidsbelasting zwak.
Positieve maatregelen zoals opleiding, flexibele werktijden en open communicatie passen bij goed werkgeverschap, maar zijn geen vervanging van de wettelijke zorgplicht. Daarnaast heeft een werknemer recht op scholing die nodig is voor zijn functie; die moet kosteloos en zo mogelijk onder werktijd worden aangeboden (art. 7:611a BW).
Welke juridische risico’s loopt u bij slecht werkgeverschap?
- Loonvorderingen met wettelijke verhoging (art. 7:625 BW) en wettelijke rente.
- Een billijke vergoeding bij ontslag of ontbinding als u ernstig verwijtbaar handelde, zoals in de Leeuwardense camerazaak.
- Aansprakelijkheid voor schade door een onveilige werkomgeving (art. 7:658 BW).
- Boetes van de Autoriteit Persoonsgegevens bij onrechtmatige controle, en van de Nederlandse Arbeidsinspectie bij ontbrekend beleid tegen psychosociale arbeidsbelasting.
Schakel advies in voordat u een ingrijpende stap zet: een ontslag, schorsing of loonstop, nieuw cameratoezicht of controle van e-mail, een vastgelopen re-integratie, of een melding van pesten of discriminatie. Achteraf herstellen is lastiger dan vooraf goed doen.
Wat kan een werknemer doen als de werkgever de grens overschrijdt?
- Vraag naar het protocol voor controle van e-mail, internet, camera’s en gps, en vraag inzage in uw gegevens (art. 15 AVG).
- U hoeft bij een ziekmelding niet te vertellen wat u mankeert.
- Reageer schriftelijk op een waarschuwing als u het er niet mee eens bent; die reactie hoort in uw dossier.
- Wilt u een ontslag op staande voet aanvechten, dan moet uw verzoek binnen twee maanden bij de kantonrechter liggen (art. 7:686a lid 4 BW).
Goed werkgeverschap in vijf punten
- Goed werkgeverschap is een open norm (art. 7:611 BW) die de rechter per situatie invult.
- Bij een wijzigingsvoorstel kijkt de rechter eerst naar de redelijkheid van het voorstel van de werkgever (HR 11 juli 2008).
- Controle vraagt een gerechtvaardigd belang, proportionaliteit en een vooraf bekendgemaakt protocol.
- Een loonstop is geen algemene straf; die bestaat alleen bij een zieke werknemer die zijn verplichtingen niet nakomt.
- U moet beleid voeren tegen psychosociale arbeidsbelasting (art. 3 lid 2 Arbeidsomstandighedenwet).
Hoe wij helpen bij vragen over goed werkgeverschap
Onze arbeidsrechtadvocaten staan werkgevers en werknemers bij. Wij:
- toetsen protocollen voor e-mail, camera’s en gps aan de AVG en art. 7:611 BW;
- beoordelen of een waarschuwing, schorsing of loonstop proportioneel en onderbouwd is;
- beoordelen of er een dringende reden is en of die onverwijld is meegedeeld;
- adviseren over een voorstel tot wijziging van arbeidsvoorwaarden.
Veelgestelde vragen
Mag ik vragen wat een werknemer mankeert bij een ziekmelding?
Nee. Gezondheidsgegevens zijn bijzondere persoonsgegevens (art. 9 AVG). U mag alleen vragen wat u nodig heeft voor de bedrijfsvoering: het verpleegadres, de vermoedelijke duur en de overdracht van lopend werk. Vertelt een werknemer uit zichzelf wat er aan de hand is, dan mag u dat niet registreren.
Mag ik een werknemer die ziek wordt in de proeftijd ontslaan?
Het opzegverbod bij ziekte geldt niet in de proeftijd, dus opzeggen kan. De ziekte mag alleen niet de reden zijn. Een opzegging vanwege de ziekte kan in strijd zijn met goed werkgeverschap en, bij een handicap of chronische ziekte, met het verbod op onderscheid. Tot het einde van het dienstverband betaalt u ten minste 70 procent van het loon door (art. 7:629 BW); die plicht geldt vanaf de eerste werkdag.
Mag ik eisen dat een werknemer buiten werktijd bereikbaar is?
Structureel niet zonder afspraak. Tijd waarin iemand verplicht stand-by staat, kan onder de Arbeidstijdenwet als arbeidstijd gelden. Incidentele bereikbaarheid in noodgevallen kan redelijk zijn, afhankelijk van de functie. Leg zulke afspraken vast en compenseer ze bij voorkeur.
De genoemde wetsartikelen staan in Boek 7 BW op wetten.overheid.nl.
