Discretionaire bonusregeling: wanneer heeft een werknemer recht op uitbetaling?

Gepubliceerd op 1 augustus 2026 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Een werknemer met een discretionaire of nog in te vullen bonusregeling heeft in beginsel pas recht op uitbetaling als de regeling concreet is gemaakt, bijvoorbeeld met vastgestelde targets, of als de werkgever een bonus heeft toegekend. Anders ligt het als de regeling wel concreet is en de werkgever alleen nalaat zijn deel te doen, zoals een jaarplan vaststellen of de werknemer beoordelen: dan kan de voorwaarde als vervuld gelden (artikel 6:23 lid 1 BW).

Dat onderscheid staat centraal in een vonnis van de kantonrechter Rotterdam van 10 juli 2026 (ECLI:NL:RBROT:2026:8771, zaaknummer 11923148 CV EXPL 25-21801). Een voormalig Business Development Director vorderde € 810.000 bruto aan bonus en de waardevermeerdering van aandelen. De vordering werd volledig afgewezen.

Wat stond er in de Rotterdamse bonusregeling?

De werknemer was sinds 1 juni 2022 in dienst bij een vastgoedonderneming en zegde zelf op per 1 augustus 2025. In aanvullende voorwaarden stond een bonus met een target van 100% in een jaar met goede performance en goed resultaat van de groep. Daarnaast was een hogere of lagere bonus mogelijk, “discretionair & op basis van targets”, en zou de bonus meetbaar worden gemaakt met targets.

Ook was afgesproken dat de werknemer na een jaar, bij wederzijds goed gevoel, aandelen zou kunnen kopen, mits dat in een aparte overeenkomst werd vastgelegd. Na zijn vertrek vorderde hij de bonus over meerdere jaren, berekend op 100% van zijn salaris.

Waarom wees de kantonrechter de bonus af?

Volgens de kantonrechter was de bonusregeling geen concrete regeling, maar een regeling die nog nader moest worden ingevuld. Niet was gebleken dat de targets ooit nader waren ingevuld. Een belangrijke deal waar partijen op hadden gerekend, was volgens een e-mail van 5 juni 2025 niet doorgegaan.

Bij de uitleg van zo’n regeling geldt de Haviltex-maatstaf: beslissend is wat partijen in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs aan de tekst mochten toekennen en van elkaar mochten verwachten (Hoge Raad 13 maart 1981, ECLI:NL:HR:1981:AG4158). Uit de tekst zelf bleek al dat de bonus nog meetbaar moest worden gemaakt. Een vast recht op 100% van het salaris volgde er niet uit.

Was de bonus al vastgesteld?

Nee. De werknemer stelde dat zijn bonus over 2022 tot en met 2024 al was vastgesteld, maar legde geen stukken over waaruit dat bleek. Wie zich op een afspraak beroept, moet die bewijzen (artikel 150 Rv).

Ook had de werkgever volgens de kantonrechter geen schijn van een toezegging gewekt. Dat een werkgever voorstellen van de werknemer niet weerspreekt, betekent niet dat hij ermee instemt.

Hoe liep het af met de aandelen?

Ook die vordering strandde. Twee voorwaarden ontbraken: het wederzijds goed gevoel en de aparte overeenkomst over de aandelen. Dat de werknemer zelf een besloten vennootschap had opgericht en een aandeelhoudersovereenkomst had laten opstellen, maakte dat niet anders. De werknemer werd veroordeeld in de proceskosten van € 1.298 (€ 1.154 salaris gemachtigde en € 144 nakosten).

Waarom kreeg de werknemer in Amsterdam wel een bonus?

De werknemer wees op een uitspraak van de kantonrechter Amsterdam van 6 september 2016 (ECLI:NL:RBAMS:2016:6037). Daar had de werknemer in beginsel recht op een bonus bij een voldoende beoordeling. De werkgever had het functiejaarplan niet vastgesteld en de werknemer niet beoordeeld. Dat was in strijd met goed werkgeverschap, en de voorwaarde gold op grond van artikel 6:23 BW als vervuld.

De kantonrechter kende € 17.952 bruto toe als bonus over 2014, ook over de periode van non-actiefstelling. Daarbovenop kwamen de wettelijke verhoging van 10%, wettelijke rente vanaf 1 maart 2015 en € 968 aan buitengerechtelijke incassokosten.

De Rotterdamse kantonrechter zag een wezenlijk verschil: in Amsterdam was de bonusregeling wel concreet en ontbrak alleen de uitvoeringshandeling van de werkgever. In Rotterdam moest de regeling zelf nog worden ingevuld.

De twee uitspraken naast elkaar

Welke rol speelt goed werkgeverschap?

Uit goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) kan volgen dat een werkgever een bonusregeling die invulling behoeft ook echt invult, door tijdig targets vast te stellen en prestaties te beoordelen. Dat was de kern van de Amsterdamse uitspraak.

Goed werkgeverschap maakt van een open regeling echter geen vaste aanspraak op een bepaald bedrag. In het Rotterdamse vonnis komt het begrip ook niet voor: daar ging het om de uitleg van de tekst en het ontbreken van ingevulde targets.

Wordt een bonus die wel vaststaat te laat betaald, dan kan de werknemer naast wettelijke rente een wettelijke verhoging van maximaal 50% vorderen (artikel 7:625 BW). De rechter kan die verhoging matigen, zoals in Amsterdam tot 10%.

Hoe maakt u als werkgever een bonusregeling die geen discussie oplevert?

• Leg elk jaar schriftelijk vast welke targets gelden, en voor welk deel de bonus discretionair is.
• Beoordeel na afloop van het jaar of de targets zijn behaald en bevestig dat schriftelijk.
• Reageer op bonusvoorstellen van een werknemer, zodat er geen misverstand ontstaat over instemming.
• Leg een aandelenregeling vast in een aparte overeenkomst met duidelijke voorwaarden.

Hoe bouwt u als werknemer bewijs op voor uw bonus?

• Vraag tijdens het dienstverband om concrete targets, niet pas na uw opzegging.
• Laat een toegekende bonus schriftelijk bevestigen; u draagt de bewijslast (artikel 150 Rv).
• Bewaar de correspondentie over bonus en aandelen.
• Spreek de werkgever schriftelijk aan als hij een concrete regeling niet uitvoert, bijvoorbeeld als een beoordeling uitblijft.

Hulp bij een geschil over een bonusregeling

• Een bonus- of aandelenregeling opstellen met meetbare targets.
• Beoordelen of een bestaande regeling een afdwingbare aanspraak geeft.
• Onderhandelen over een bonus bij het einde van het dienstverband.
• Een vordering instellen of verweer voeren bij de kantonrechter, via onze arbeidsrechtadvocaten in Eindhoven en Amsterdam.