AI-screening bij werving: hoe voorkomt u discriminatie en welke regels gelden?

Gepubliceerd op 26 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 13 oktober 2026

Een werkgever die AI gebruikt om sollicitanten te selecteren, blijft zelf volledig verantwoordelijk als het systeem kandidaten benadeelt op grond van bijvoorbeeld geslacht, afkomst, leeftijd of handicap; de gelijkebehandelingswetgeving geldt onverkort. Daarnaast verbiedt de AVG in beginsel afwijzingen die uitsluitend door een algoritme worden genomen, en gelden voor AI-wervingssystemen vanaf 2 december 2027 de strenge hoog-risico-eisen van de AI-verordening.

AI-screening wordt gebruikt om cv’s te sorteren, kandidaten te matchen met vacatures, assessments te scoren en video-interviews te analyseren. Hieronder leest u hoe zo’n systeem tot discriminatie kan leiden, welke regels gelden en welke controles u als werkgever inbouwt.

Hoe kan AI-screening tot discriminatie leiden?

Een AI-systeem leert van historische wervingsdata en neemt de patronen daarin over, ook ongewenste. Als in het verleden vooral mannen of kandidaten met een Nederlandse achternaam werden aangenomen, kan het model die groepen hoger blijven scoren.

Het risico zit vaak in ogenschijnlijk neutrale gegevens die samenhangen met een beschermd kenmerk. Juridisch gaat het dan om indirect onderscheid (artikel 1 en 2 AWGB).

• Postcode of woonwijk, die kan samenhangen met afkomst.
• Gaten in het cv, die vaker voorkomen bij vrouwen na zwangerschap of bij mensen met een chronische ziekte.
• Taalgebruik en accent in video-interviews, die kunnen samenhangen met nationaliteit of afkomst.
• Aantal jaren werkervaring of afstudeerjaar, die kunnen samenhangen met leeftijd.
• Een “cultural fit”-score op basis van het huidige personeelsbestand, die bestaande eenzijdigheid kan versterken.

Welke gelijkebehandelingsregels gelden bij werving?

De gelijkebehandelingswetten verbieden onderscheid bij werving en selectie, ongeacht of een mens of een algoritme selecteert. De werkgever kan zich niet verschuilen achter de leverancier van de software.

• Algemene wet gelijke behandeling (artikel 5 lid 1 AWGB): onder meer godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele gerichtheid en burgerlijke staat.
• Artikel 7:646 BW: onderscheid tussen mannen en vrouwen bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst.
• Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (artikel 3 WGBL).
• Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (artikel 4 WGBH/CZ).

Direct onderscheid is in beginsel verboden, behalve in de uitzonderingen die de wet zelf noemt. Indirect onderscheid is toegestaan als het een legitiem doel dient en het middel passend en noodzakelijk is (artikel 2 lid 1 AWGB). Een werkgever die een AI-criterium gebruikt, moet dat dus kunnen onderbouwen.

Wie moet wat bewijzen?

Maakt een afgewezen kandidaat aannemelijk dat er onderscheid kan zijn gemaakt, dan moet de werkgever bewijzen dat dit niet zo is (onder meer artikel 10 AWGB; vergelijkbare regels staan in artikel 7:646 BW en de WGBL). Een werkgever die niet kan uitleggen hoe zijn AI-systeem scoort, staat dan zwak.

Een kandidaat kan kosteloos een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens. Dat oordeel is niet bindend, maar rechters nemen het serieus. Daarnaast kan de kandidaat bij de rechter schadevergoeding vorderen. Meer over de regels leest u in ons artikel over discriminatie op de werkvloer.

Wat zegt de AVG over geautomatiseerde selectie?

Een kandidaat heeft het recht niet te worden onderworpen aan een besluit dat uitsluitend op geautomatiseerde verwerking berust en hem in aanmerkelijke mate treft (artikel 22 AVG). Een automatische afwijzing zonder betekenisvolle menselijke beoordeling valt daar in beginsel onder.

Het Hof van Justitie van de EU oordeelde in de SCHUFA-zaak (HvJ EU 7 december 2023, C-634/21) dat ook een automatisch berekende score onder artikel 22 AVG kan vallen als die score in feite de beslissing bepaalt. Een recruiter die de AI-ranking zonder eigen afweging volgt, biedt dus geen echte menselijke tussenkomst.

• Informeer kandidaten vooraf dat en hoe AI wordt gebruikt, inclusief de onderliggende logica (artikel 13 lid 2 sub f AVG).
• Voer vóór ingebruikname een gegevensbeschermingseffectbeoordeling (DPIA) uit (artikel 35 AVG). Hoe u dat aanpakt, leest u in ons artikel over verwerkingsregister, DPIA en datalekken.
• Verwerk geen bijzondere persoonsgegevens, zoals gezondheid of etnische afkomst, zonder wettelijke grondslag (artikel 9 AVG).
• Bewaar sollicitatiegegevens niet langer dan nodig; de Autoriteit Persoonsgegevens noemt als richtlijn vier weken na afloop van de procedure, of een jaar met toestemming van de kandidaat.

Wat eist de AI-verordening van werkgevers?

AI-systemen voor werving en selectie, zoals systemen die vacatures gericht tonen, sollicitaties filteren of kandidaten beoordelen, zijn hoog-risico-systemen (bijlage III, punt 4, Verordening (EU) 2024/1689). Na de wijziging door de Digital Omnibus (Verordening (EU) 2026/1744) gelden de verplichtingen voor deze systemen vanaf 2 december 2027 in plaats van 2 augustus 2026.

Sommige regels gelden al wel. Sinds 2 februari 2025 is emotieherkenning op de werkplek verboden, behalve om medische of veiligheidsredenen (artikel 5 lid 1 sub f). Sinds dezelfde datum moet u maatregelen nemen voor voldoende AI-geletterdheid van medewerkers die met AI werken (artikel 4). Een uitgebreide uitleg vindt u in onze gids over de AI-verordening.

Welke plichten heeft de werkgever als gebruiksverantwoordelijke?

De werkgever die een AI-wervingssysteem inzet, is “gebruiksverantwoordelijke” (artikel 26). De leverancier (“aanbieder”) is verantwoordelijk voor de conformiteitsbeoordeling, de CE-markering en de registratie in de EU-databank.

• Het systeem gebruiken volgens de gebruiksinstructies van de aanbieder.
• Menselijk toezicht opdragen aan medewerkers met voldoende kennis en bevoegdheid.
• Zorgen dat de invoerdata die u zelf aanlevert relevant en voldoende representatief zijn.
• De werking monitoren en risico’s melden aan de aanbieder en de toezichthouder.
• Automatisch gegenereerde logs ten minste zes maanden bewaren.
• Werknemersvertegenwoordigers en werknemers vooraf informeren, en kandidaten laten weten dat een hoog-risico-systeem wordt gebruikt bij besluiten over hen.

Past u het systeem ingrijpend aan of brengt u het onder eigen naam op de markt, dan wordt u zelf aanbieder (artikel 25). Overtreding van de verboden praktijken kan een boete opleveren tot € 35 miljoen of 7% van de wereldwijde jaaromzet; voor de meeste andere verplichtingen is het maximum € 15 miljoen of 3% (artikel 99).

Heeft de ondernemingsraad een rol?

Ja. Een regeling over het aanstellingsbeleid vraagt de instemming van de ondernemingsraad (artikel 27 lid 1 WOR). Het invoeren of wijzigen van een AI-selectiesysteem kan daaronder vallen; vraag die instemming dus vóór de invoering.

Hoe voorkomt u ongelijke behandeling bij AI-screening?

U voorkomt discriminatie door de leverancier kritisch te selecteren, de uitkomsten periodiek te toetsen per groep en elke afwijzing door een mens te laten beoordelen. Leg elke stap vast, zodat u bij een klacht kunt laten zien wat u heeft gedaan.

1. Vraag de leverancier om documentatie over trainingsdata, geteste groepen, bekende beperkingen en de CE-markering.
2. Leg contractueel vast dat de leverancier meewerkt aan audits en uitleg geeft bij klachten.
3. Schrap criteria die als proxy werken voor een beschermd kenmerk, zoals postcode of geboortejaar, tenzij u ze objectief kunt rechtvaardigen.
4. Vergelijk periodiek de doorstroom van verschillende groepen kandidaten en onderzoek opvallende verschillen.
5. Laat een recruiter elke negatieve uitkomst beoordelen, met de bevoegdheid om van de AI-score af te wijken.
6. Leg een klachtenprocedure vast en vertel kandidaten hoe zij om uitleg of een menselijke herbeoordeling kunnen vragen.

Meer over de bredere juridische risico’s leest u in onze artikelen over juridische risico’s van AI en over aansprakelijkheid bij fouten van AI.

Waar let u op als werkgever?

• Controleer of het systeem onder bijlage III van de AI-verordening valt en welke plichten vanaf 2 december 2027 gelden.
• Gebruik geen emotieherkenning in sollicitatiegesprekken.
• Voer een DPIA uit en informeer kandidaten in uw privacyverklaring.
• Vraag instemming van de ondernemingsraad voordat het systeem live gaat.
• Bewaar onderbouwing van uw selectiecriteria voor het geval een kandidaat onderscheid stelt.

Waar let u op als sollicitant?

• Vraag na een afwijzing of AI is gebruikt en hoe het besluit tot stand kwam (artikelen 15 en 22 AVG).
• Vraag om een menselijke herbeoordeling als het besluit volledig automatisch is genomen.
• Bewaar de vacature, uw sollicitatie en de afwijzing; die heeft u nodig om onderscheid aannemelijk te maken.
• Overweeg een verzoek om een oordeel bij het College voor de Rechten van de Mens.

Wat kunnen wij voor u doen bij AI-screening en discriminatie?

• Beoordelen of uw AI-wervingsproces voldoet aan de gelijkebehandelingswetgeving, de AVG en de AI-verordening.
• Het contract met de leverancier toetsen op audit-, informatie- en aansprakelijkheidsafspraken.
• De privacyverklaring, de DPIA en het instemmingsverzoek aan de ondernemingsraad mee opstellen.
• U bijstaan bij een klacht of een procedure bij het College voor de Rechten van de Mens of de rechter.
• Adviseren vanuit onze arbeidsrechtpraktijk, zowel aan werkgevers als aan werknemers en sollicitanten.

Samengevat

• De werkgever is verantwoordelijk voor discriminatie door zijn AI-systeem, ook als een leverancier het heeft gebouwd.
• Bij een vermoeden van onderscheid moet de werkgever bewijzen dat er niet is gediscrimineerd (artikel 10 AWGB).
• Een afwijzing die uitsluitend door een algoritme wordt genomen, is in beginsel verboden (artikel 22 AVG).
• AI voor werving is hoog-risico; de plichten daarvoor gelden vanaf 2 december 2027, het verbod op emotieherkenning al sinds 2 februari 2025.

Veelgestelde vragen

Moet ik sollicitanten vertellen dat ik AI gebruik?

Ja. De AVG verplicht u kandidaten te informeren over de verwerking en over geautomatiseerde besluitvorming (artikel 13 AVG). Vanaf 2 december 2027 eist ook de AI-verordening dat u kandidaten meldt dat een hoog-risico-systeem wordt gebruikt.

Is een cv-filter op trefwoorden al hoog-risico AI?

Een systeem dat sollicitaties analyseert en filtert, valt onder bijlage III, punt 4. Een eenvoudige zoekfunctie zonder AI-techniek valt buiten de verordening, maar de gelijkebehandelingsregels en de AVG gelden dan nog steeds.

Wie houdt toezicht?

De Autoriteit Persoonsgegevens houdt toezicht op de AVG. Het College voor de Rechten van de Mens geeft oordelen over discriminatie. Voor het toezicht op de AI-verordening wijst elke lidstaat, ook Nederland, eigen nationale toezichthouders aan (artikel 70 AI-verordening).

Mag ik AI gebruiken om sociale media van kandidaten te screenen?

Alleen als dat noodzakelijk is voor de functie en u de kandidaat vooraf informeert. Een ongerichte analyse van privéprofielen is volgens de AVG in de regel niet proportioneel. Voor monitoring van werknemers gelden vergelijkbare grenzen; zie ons artikel over werknemers monitoren met slimme software.