AI-screening bij werving: discriminatie voorkomen en welke regels gelden

Gepubliceerd op 26 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Een werkgever die AI gebruikt om sollicitanten te selecteren, blijft zelf verantwoordelijk als het systeem kandidaten benadeelt op grond van bijvoorbeeld geslacht, afkomst, leeftijd of handicap; de gelijkebehandelingswetgeving geldt onverkort. Daarnaast verbiedt de AVG in beginsel afwijzingen die uitsluitend door een algoritme worden genomen, en gelden voor AI-wervingssystemen vanaf 2 december 2027 de hoog-risico-eisen van de AI-verordening.

AI-screening wordt gebruikt om cv’s te sorteren, kandidaten te matchen met vacatures, assessments te scoren en video-interviews te analyseren. Hieronder leest u hoe zo’n systeem tot discriminatie kan leiden, welke regels gelden, wat de rechter over geautomatiseerde besluiten heeft gezegd en welke controles u inbouwt.

Hoe kan AI-screening tot discriminatie leiden?

Een AI-systeem leert van historische wervingsdata en neemt de patronen daarin over, ook ongewenste. Werden in het verleden vooral mannen of kandidaten met een Nederlandse achternaam aangenomen, dan kan het model die groepen hoger blijven scoren.

Het risico zit vaak in ogenschijnlijk neutrale gegevens die samenhangen met een beschermd kenmerk. Juridisch gaat het dan om indirect onderscheid (artikelen 1 en 2 van de Algemene wet gelijke behandeling).

• Postcode of woonwijk, die kan samenhangen met afkomst.
• Gaten in het cv, die vaker voorkomen bij vrouwen na zwangerschap of bij mensen met een chronische ziekte.
• Taalgebruik en accent in video-interviews, die kunnen samenhangen met nationaliteit of afkomst.
• Aantal jaren werkervaring of afstudeerjaar, die kunnen samenhangen met leeftijd.
• Een “cultural fit”-score op basis van het huidige personeelsbestand, die bestaande eenzijdigheid kan versterken.

Welke gelijkebehandelingsregels gelden bij werving?

De gelijkebehandelingswetten verbieden onderscheid bij werving en selectie, ongeacht of een mens of een algoritme selecteert. De werkgever kan zich niet verschuilen achter de leverancier van de software.

• Algemene wet gelijke behandeling (artikel 5 lid 1 AWGB): onder meer godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele gerichtheid en burgerlijke staat.
• Artikel 7:646 BW: onderscheid tussen mannen en vrouwen bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst.
• Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (artikel 3 WGBL).
• Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (artikel 4 WGBH/CZ).

Direct onderscheid is in beginsel verboden, behalve in de uitzonderingen die de wet zelf noemt. Indirect onderscheid is toegestaan als het een legitiem doel dient en het middel passend en noodzakelijk is (artikel 2 lid 1 AWGB). Een werkgever die een AI-criterium gebruikt, moet dat dus kunnen onderbouwen.

Wie moet wat bewijzen als een kandidaat onderscheid stelt?

Maakt een afgewezen kandidaat aannemelijk dat er onderscheid kan zijn gemaakt, dan moet de werkgever bewijzen dat dit niet zo is (artikel 10 AWGB; vergelijkbare regels staan in artikel 7:646 BW en de WGBL). Een werkgever die niet kan uitleggen hoe zijn AI-systeem scoort, staat dan zwak.

Een kandidaat kan kosteloos een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens. Dat oordeel is niet bindend, maar rechters nemen het serieus. Daarnaast kan de kandidaat bij de rechter schadevergoeding vorderen. Meer over de regels leest u in ons artikel over discriminatie op de werkvloer.

Wat zegt de AVG over geautomatiseerde selectie?

Een kandidaat heeft het recht niet te worden onderworpen aan een besluit dat uitsluitend op geautomatiseerde verwerking berust en hem in aanmerkelijke mate treft (artikel 22 van de AVG). Een automatische afwijzing zonder betekenisvolle menselijke beoordeling valt daar in beginsel onder.

Het Hof van Justitie van de EU oordeelde in de SCHUFA-zaak (HvJ EU 7 december 2023, C-634/21) dat ook een automatisch berekende score onder artikel 22 AVG kan vallen als die score in feite de beslissing bepaalt. Een recruiter die de AI-ranking zonder eigen afweging volgt, biedt dus geen echte menselijke tussenkomst.

Gerechtshof Amsterdam 2023: wanneer is menselijke tussenkomst meer dan symbolisch?

Hoe streng de rechter die menselijke tussenkomst toetst, blijkt uit een uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam van 4 april 2023 over chauffeurs van wie het account door Uber was gedeactiveerd (ECLI:NL:GHAMS:2023:793). Uber stelde dat medewerkers de fraudesignalen hadden beoordeeld. Het hof vond dat voor drie chauffeurs onvoldoende aangetoond: zij waren niet gehoord en het bleef onduidelijk wat de medewerkers precies hadden afgewogen.

Bij één chauffeur lag dat anders, omdat vóór de deactivering een persoonlijk gesprek had plaatsgevonden. Het hof oordeelde verder dat Uber op een geaggregeerd niveau moest uitleggen welke factoren het besluit bepaalden en hoe zwaar die wogen. Een volledige uitleg van het algoritme was niet nodig. De zaak ging over werkenden, niet over sollicitanten, maar de maatstaf voor menselijke tussenkomst is dezelfde.

Welke AVG-plichten gelden bij AI-werving?

• Informeer kandidaten vooraf dat en hoe AI wordt gebruikt, inclusief de onderliggende logica (artikel 13 lid 2 sub f AVG).
• Voer vóór ingebruikname een gegevensbeschermingseffectbeoordeling (DPIA) uit (artikel 35 AVG). Hoe u dat aanpakt, leest u in ons artikel over verwerkingsregister, DPIA en datalekken.
• Verwerk geen bijzondere persoonsgegevens, zoals gezondheid of etnische afkomst, zonder wettelijke grondslag (artikel 9 AVG).
• Bewaar sollicitatiegegevens niet langer dan nodig; de Autoriteit Persoonsgegevens noemt als richtlijn vier weken na afloop van de procedure, of een jaar met toestemming van de kandidaat.

Wat eist de AI-verordening van werkgevers?

AI-systemen voor werving en selectie, zoals systemen die vacatures gericht tonen, sollicitaties filteren of kandidaten beoordelen, zijn hoog-risico-systemen (bijlage III, punt 4, Verordening (EU) 2024/1689). De verplichtingen voor deze systemen gelden vanaf 2 december 2027 in plaats van 2 augustus 2026.

Actueel (oktober 2026): dat uitstel komt uit de Digital Omnibus on AI, Verordening (EU) 2026/1744 van 8 juli 2026, die op 27 juli 2026 in werking is getreden.

Sommige regels gelden al wel. Sinds 2 februari 2025 is emotieherkenning op de werkplek verboden, behalve om medische of veiligheidsredenen (artikel 5 lid 1 sub f). Vanaf dezelfde datum geldt artikel 4 over AI-geletterdheid van medewerkers die met AI werken. Een uitgebreide uitleg vindt u in onze gids over de AI-verordening.

Stand per 29 oktober 2026. Bronnen: Verordening (EU) 2024/1689 en Verordening (EU) 2026/1744 op EUR-Lex. Voor het mkb gelden lagere maxima: steeds het laagste van de twee bedragen.

Welke plichten heeft de werkgever als gebruiksverantwoordelijke?

De werkgever die een AI-wervingssysteem inzet, is “gebruiksverantwoordelijke” (artikel 26). De leverancier (“aanbieder”) is verantwoordelijk voor de conformiteitsbeoordeling, de CE-markering en de registratie in de EU-databank.

• Het systeem gebruiken volgens de gebruiksinstructies van de aanbieder.
• Menselijk toezicht opdragen aan medewerkers met voldoende kennis en bevoegdheid.
• Zorgen dat de invoerdata die u zelf aanlevert relevant en voldoende representatief zijn.
• De werking monitoren en risico’s melden aan de aanbieder en de toezichthouder.
• Automatisch gegenereerde logs ten minste zes maanden bewaren.
• Werknemersvertegenwoordigers en werknemers vooraf informeren, en kandidaten laten weten dat een hoog-risico-systeem wordt gebruikt bij besluiten over hen.

Past u het systeem ingrijpend aan of brengt u het onder eigen naam op de markt, dan wordt u zelf aanbieder (artikel 25). Dan gelden de veel zwaardere plichten van de aanbieder.

Heeft de ondernemingsraad een rol?

Ja. Een regeling over het aanstellingsbeleid vraagt de instemming van de ondernemingsraad (artikel 27 lid 1 van de Wet op de ondernemingsraden). Het invoeren of wijzigen van een AI-selectiesysteem kan daaronder vallen; vraag die instemming dus vóór de invoering.

Zes controles die ongelijke behandeling voorkomen

U voorkomt discriminatie door de leverancier kritisch te selecteren, de uitkomsten periodiek per groep te toetsen en elke afwijzing door een mens te laten beoordelen. Leg elke stap vast, zodat u bij een klacht kunt laten zien wat u heeft gedaan.

1. Vraag de leverancier om documentatie over trainingsdata, geteste groepen, bekende beperkingen en de CE-markering.
2. Leg contractueel vast dat de leverancier meewerkt aan audits en uitleg geeft bij klachten.
3. Schrap criteria die als proxy werken voor een beschermd kenmerk, zoals postcode of geboortejaar, tenzij u ze objectief kunt rechtvaardigen.
4. Vergelijk periodiek de doorstroom van verschillende groepen kandidaten en onderzoek opvallende verschillen.
5. Laat een recruiter elke negatieve uitkomst echt beoordelen, met de bevoegdheid om van de AI-score af te wijken. Leg vast wat hij heeft bekeken; de Uber-uitspraak laat zien dat een vinkje achteraf niet genoeg is.
6. Leg een klachtenprocedure vast en vertel kandidaten hoe zij om uitleg of een menselijke herbeoordeling kunnen vragen.

Meer over de bredere juridische risico’s leest u in onze artikelen over juridische risico’s van AI en over aansprakelijkheid bij fouten van AI.

Wat doet u als sollicitant na een afwijzing door AI?

• Vraag of AI is gebruikt en hoe het besluit tot stand kwam (artikelen 15 en 22 AVG). De werkgever moet dan de factoren en hun gewicht uitleggen, niet het hele algoritme.
• Vraag om een menselijke herbeoordeling als het besluit volledig automatisch is genomen.
• Bewaar de vacature, uw sollicitatie en de afwijzing; die heeft u nodig om onderscheid aannemelijk te maken.
• Overweeg een verzoek om een oordeel bij het College voor de Rechten van de Mens.

Hoe wij helpen bij AI-screening en discriminatie

• Beoordelen of uw AI-wervingsproces voldoet aan de gelijkebehandelingswetgeving, de AVG en de AI-verordening.
• Het contract met de leverancier toetsen op audit-, informatie- en aansprakelijkheidsafspraken.
• De privacyverklaring, de DPIA en het instemmingsverzoek aan de ondernemingsraad mee opstellen.
• U bijstaan bij een klacht of een procedure bij het College voor de Rechten van de Mens of de rechter, vanuit onze arbeidsrechtpraktijk.

AI-werving in vier punten

• De werkgever is verantwoordelijk voor discriminatie door zijn AI-systeem, ook als een leverancier het heeft gebouwd.
• Bij een vermoeden van onderscheid moet de werkgever bewijzen dat er niet is gediscrimineerd (artikel 10 AWGB).
• Menselijke tussenkomst telt alleen als die echt inhoudelijk is; een symbolische controle volstaat niet.
• De hoog-risico-plichten gelden vanaf 2 december 2027, het verbod op emotieherkenning al sinds 2 februari 2025.

Veelgestelde vragen

Is een cv-filter op trefwoorden al hoog-risico AI?

Een systeem dat sollicitaties analyseert en filtert, valt onder bijlage III, punt 4. Een eenvoudige zoekfunctie zonder AI-techniek valt buiten de verordening, maar de gelijkebehandelingsregels en de AVG gelden dan nog steeds.

Wie houdt toezicht?

De Autoriteit Persoonsgegevens houdt toezicht op de AVG. Het College voor de Rechten van de Mens geeft oordelen over discriminatie. Voor het toezicht op de AI-verordening wijst elke lidstaat, ook Nederland, eigen nationale toezichthouders aan (artikel 70 AI-verordening).

Mag ik AI gebruiken om sociale media van kandidaten te screenen?

Alleen als dat noodzakelijk is voor de functie en u de kandidaat vooraf informeert. Een ongerichte analyse van privéprofielen is volgens de AVG in de regel niet proportioneel. Voor monitoring van werknemers gelden vergelijkbare grenzen; zie ons artikel over werknemers monitoren met slimme software.