Gepubliceerd op 29 december 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Een werkgever mag geen onderscheid maken op grond van godsdienst of levensovertuiging, bij werving, arbeidsvoorwaarden, promotie en ontslag, ook niet tijdens de proeftijd (artikel 5 Algemene wet gelijke behandeling). De uitzondering: indirect onderscheid, zoals een neutrale regel die gelovigen harder treft, mag wel als de werkgever een objectieve rechtvaardiging heeft (artikel 2 lid 1 AWGB).
Bij een discriminatoire opzegging kan de werknemer de opzegging laten vernietigen of een billijke vergoeding vragen. Hij hoeft discriminatie niet volledig te bewijzen: voert hij feiten aan die onderscheid doen vermoeden, dan moet de werkgever aantonen dat hij niet in strijd met de wet heeft gehandeld (artikel 10 AWGB). Twee uitspraken uit 2025 laten zien wat dat in de praktijk oplevert.
Inhoudsopgave
Welke wetsartikelen beschermen tegen geloofsdiscriminatie op het werk?
De kern staat in de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB), die artikel 1 van de Grondwet uitwerkt voor de arbeidsmarkt. De AWGB zet ook de Europese Richtlijn 2000/78/EG om, die discriminatie op grond van godsdienst in arbeid verbiedt.
| Artikel | Wat het regelt |
|---|---|
| Artikel 1 AWGB | De definitie van direct en indirect onderscheid |
| Artikel 2 lid 1 AWGB | Indirect onderscheid is toegestaan bij een legitiem doel en passende en noodzakelijke middelen |
| Artikel 5 AWGB | Verbod op onderscheid bij werving, aangaan en beëindigen van de arbeidsverhouding, arbeidsvoorwaarden, bevordering en arbeidsomstandigheden |
| Artikel 8 AWGB | Een opzegging in strijd met artikel 5, of omdat de werknemer zich daarop beriep, valt onder de vernietigingsregeling van artikel 7:681 BW |
| Artikel 8a AWGB | Verbod om iemand te benadelen die zich op de wet heeft beroepen (victimisatie) |
| Artikel 10 AWGB | Verschuiving van de bewijslast naar de werkgever |
Artikel 7:646 BW gaat alleen over onderscheid tussen mannen en vrouwen en is bij geloofsdiscriminatie dus niet de juiste grondslag. Meer over de risico’s voor werkgevers leest u bij discriminatie op de werkvloer.
Direct of indirect onderscheid: waarom het verschil telt
Direct onderscheid is een ongunstiger behandeling vanwege het geloof zelf, zoals een opzegging omdat iemand bidt. Indirect onderscheid ontstaat door een ogenschijnlijk neutrale regel, zoals een verplichte handdruk of een kledingvoorschrift, die vooral aanhangers van een bepaalde godsdienst raakt.
Direct onderscheid is bij arbeid vrijwel nooit toegestaan; de uitzonderingen in artikel 5 lid 2 AWGB gelden vooral voor instellingen op godsdienstige grondslag. Indirect onderscheid kan worden gerechtvaardigd, maar alleen als de werkgever dat met feiten onderbouwt. Hoe de kwalificatie uitpakt, laten de twee zaken hieronder zien: de ene rechter zag indirect onderscheid zonder rechtvaardiging, de andere direct onderscheid.
De drie toetsen voor een rechtvaardiging
- Legitiem doel: bijvoorbeeld veiligheid, hygiëne of een consequent toegepast neutraliteitsbeleid.
- Passend: de regel draagt aantoonbaar bij aan dat doel.
- Noodzakelijk: er is geen minder ingrijpend alternatief, zoals een andere begroeting, een aangepast rooster of een andere taak.
Algemene verwijzingen naar klantgerichtheid of bedrijfscultuur volstaan niet. Het Hof van Justitie van de EU oordeelde dat een neutraliteitsbeleid dat zichtbare levensbeschouwelijke tekens verbiedt, gerechtvaardigd kan zijn als het consequent en stelselmatig voor alle werknemers met klantcontact geldt en beantwoordt aan een werkelijke behoefte van de werkgever (HvJ EU 14 maart 2017, C-157/15, Achbita, en HvJ EU 15 juli 2021, C-804/18 en C-341/19, WABE). Een verbod dat alleen voor één geloof geldt, is direct onderscheid.
Ontslag in de proeftijd vanwege geloof
Ook een proeftijdontslag mag niet discriminatoir zijn. De werkgever moet de reden op verzoek schriftelijk geven (artikel 7:676 lid 2 BW). Die reden kan de werknemer gebruiken om een vermoeden van onderscheid te onderbouwen.
Is de opzegging in strijd met artikel 8 AWGB, dan kan de werknemer de kantonrechter vragen de opzegging te vernietigen of een billijke vergoeding toe te kennen (artikel 7:681 lid 1 BW). Het verzoek moet binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst worden ingediend (artikel 7:686a lid 4 BW). Lees ook over het discriminatieverbod bij een proeftijdontslag.
Twee uitspraken uit 2025 naast elkaar
In beide zaken zegde de werkgever binnen enkele dagen na een geloofsuiting op in de proeftijd, en in beide zaken kende de kantonrechter een billijke vergoeding toe. De tabel zet de kern naast elkaar.
| Handdrukzaak | Gebedszaak | |
|---|---|---|
| Uitspraak | Rechtbank Den Haag, 28 oktober 2025 | Rechtbank Noord-Holland, 26 september 2025 |
| Feit | Weigering vrouwelijke teamleider de hand te schudden | Wens om één tot twee keer per dag te bidden |
| Opzegging | Eén dag later, in de proeftijd | Vier dagen na indiensttreding, in de proeftijd |
| Kwalificatie | Indirect onderscheid zonder rechtvaardiging | Direct onderscheid |
| Billijke vergoeding | € 34.000 bruto | € 15.000 bruto, naast gefixeerde schadevergoeding en transitievergoeding |
De handdrukzaak
Een IT-servicedeskmedewerker, gedetacheerd bij het COA, weigerde op zijn derde werkdag uit geloofsovertuiging een vrouwelijke teamleider de hand te schudden. De werkgever zegde de volgende dag op en noemde pas later als reden dat hij niet aansloot bij de verwachtingen (Rechtbank Den Haag 28 oktober 2025, ECLI:NL:RBDHA:2025:19487).
De kantonrechter vond dat de feiten onderscheid deden vermoeden en dat de werkgever niet had bewezen dat het ontslag daar los van stond. Gelijke behandeling van mannen en vrouwen is een legitiem doel, maar de functie vroeg geen handdruk: het werk ging grotendeels thuis en telefonisch, en afspraken met het COA waren een minder ingrijpend alternatief. De billijke vergoeding werd € 34.000 bruto; de werknemer had € 40.800 gevraagd.
De gebedszaak
Een servicemonteur wilde één tot twee keer per dag bij klanten in een aparte ruimte bidden. De werkgever bood bidden in de cabine van de bedrijfsbus aan; de werknemer vond dat niet passend en stelde een parkeerplaats voor. De werkgever zegde in de proeftijd met onmiddellijke ingang op en noemde in de brief zijn gebedswens (Rechtbank Noord-Holland 26 september 2025, ECLI:NL:RBNHO:2025:11085).
De kantonrechter zag direct onderscheid op grond van godsdienst. Het beroep op neutraliteit en klantwensen faalde, omdat direct onderscheid niet objectief te rechtvaardigen is. Naast € 15.000 bruto billijke vergoeding kreeg de werknemer een gefixeerde schadevergoeding van € 3.898,67 bruto en een transitievergoeding van € 81,60 bruto.
Beide zaken leren werkgevers hetzelfde: een ontslagbrief die het geloof noemt, of een ontslag direct na een geloofsuiting, legt de bewijslast bij de werkgever, en die is in de praktijk moeilijk te dragen.
Hoe bepaalt de rechter de billijke vergoeding?
Er is geen vaste formule; de rechter weegt alle omstandigheden. De Hoge Raad gaf in de zaak New Hairstyle van 30 juni 2017 de gezichtspunten (ECLI:NL:HR:2017:1187). De vergoeding compenseert voor het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever en heeft niet noodzakelijk een straffend karakter. De rechter kan onder meer meewegen:
- het loon dat de werknemer zou hebben gekregen als het ontslag was vernietigd, of als de werkgever rechtmatig had opgezegd;
- de inkomsten die de werknemer nu of later heeft of kan verwerven;
- de duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag die aan de werkgever zijn toe te rekenen;
- een al toegekende transitievergoeding.
Is de opzegtermijn niet in acht genomen, dan heeft de werknemer daarnaast recht op een gefixeerde schadevergoeding ter hoogte van het loon over de opzegtermijn (artikel 7:672 BW). Dat verklaart het bedrag van € 3.898,67 in de gebedszaak.
Is ook immateriële schadevergoeding mogelijk?
Ja, onder voorwaarden. Een werknemer kan vergoeding van immateriële schade vragen als hij in zijn persoon is aangetast, bijvoorbeeld door vastgesteld psychisch letsel of door een ernstige inbreuk op zijn waardigheid (artikel 6:106 BW). Verdriet of boosheid alleen is daarvoor meestal onvoldoende. Wie psychische klachten heeft, laat die door een arts of psycholoog vaststellen. De bedragen die rechters toekennen, zijn in Nederland doorgaans beperkt.
De route via het College voor de Rechten van de Mens
Het College voor de Rechten van de Mens oordeelt kosteloos of er sprake is van verboden onderscheid. U kunt zelf een verzoek indienen. Het oordeel is niet bindend, maar weegt in een procedure bij de kantonrechter vaak mee.
Let op: een verzoek bij het College schort de vervaltermijn van twee maanden voor de kantonrechter niet op. Dien het verzoek bij de kantonrechter daarom zo nodig parallel in.
Wat elke kant direct kan doen
Als werknemer na een ontslag dat met uw geloof samenhangt
- Vraag de reden van een proeftijdontslag schriftelijk op (artikel 7:676 lid 2 BW).
- Bewaar e-mails, berichten en notities van gesprekken waarin uw geloof ter sprake kwam, en noteer de data.
- Reken de termijn van twee maanden vanaf de einddatum van uw dienstverband uit.
Als werkgever met een kleding-, begroetings- of gebedsvraag
- Leg een neutraliteitsbeleid vast en pas het op iedereen gelijk toe.
- Onderzoek alternatieven, zoals een andere begroeting of een aangepast rooster, en leg dat vast.
- Documenteer functioneringsproblemen los van het geloof, en geef de reden van een proeftijdontslag feitelijk en juist.
Onze rol bij discriminatie op grond van geloof
Ons team arbeidsrecht staat werknemers en werkgevers bij. Wij kunnen onder meer:
- beoordelen of er sprake is van direct of indirect onderscheid;
- een kleding- of neutraliteitsbeleid toetsen of opstellen;
- een verzoek om vernietiging of billijke vergoeding bij de kantonrechter voeren of verweren;
- een procedure bij het College voor de Rechten van de Mens voorbereiden.
Veelgestelde vragen
Mag een werkgever een hoofddoek verbieden?
Alleen als onderdeel van een neutraliteitsbeleid dat voor alle zichtbare levensbeschouwelijke tekens geldt, consequent wordt toegepast en beantwoordt aan een werkelijke behoefte, of om redenen van veiligheid of hygiëne (artikel 2 lid 1 AWGB).
Heb ik recht op tijd om te bidden?
Er is geen wettelijk recht op extra gebedstijd. Een werkgever moet wel redelijk meedenken, bijvoorbeeld over het gebruik van pauzes, en mag de werknemer niet vanwege het bidden ontslaan; dat bleek in de gebedszaak van september 2025.
Mag een sollicitant naar zijn geloof worden gevraagd?
In de regel niet, omdat het geloof bij de keuze geen rol mag spelen. Een uitzondering kan gelden bij een instelling op godsdienstige grondslag als het geloof voor de functie van belang is (artikel 5 lid 2 AWGB).
