Gepubliceerd op 13 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Een werkgever die te weinig doet tegen discriminatie, riskeert een boete van de Nederlandse Arbeidsinspectie, omdat het tegengaan van discriminatie onder het beleid voor psychosociale arbeidsbelasting van de Arbowet valt. Daarnaast kan de gediscrimineerde werknemer naar het College voor de Rechten van de Mens of naar de rechter, en daar onder meer schadevergoeding of een billijke vergoeding vragen.
Een werkgever die aantoonbaar maatregelen heeft genomen, staat sterker. Dat bleek in 2022 bij het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, dat geen billijke vergoeding toekende omdat de werkgever gedragsregels, een vertrouwenspersoon en enquêtes had. Hieronder leest u welke sancties er zijn, wie ze oplegt en wat een werkgever vooraf regelt. Algemene uitleg over discriminatie op de werkvloer vindt u in een apart artikel.
Inhoudsopgave
Vier soorten sancties naast elkaar
“Boete” is maar één van de gevolgen. Discriminatie kan op vier sporen tegelijk tot gevolgen leiden, elk met een eigen instantie en eigen regels.
| Spoor | Wie | Wat kan het opleveren? | Grondslag |
|---|---|---|---|
| Bestuursrecht | Nederlandse Arbeidsinspectie | Waarschuwing, eis tot naleving, bestuurlijke boete aan de werkgever | Art. 3 lid 2 Arbowet (beleid psychosociale arbeidsbelasting) |
| Oordeel | College voor de Rechten van de Mens | Een niet-bindend oordeel of er verboden onderscheid is | Wet College voor de rechten van de mens |
| Civiel recht | Kantonrechter | Schadevergoeding, vernietiging van een opzegging, billijke vergoeding bij ontbinding | Gelijkebehandelingswetten; Boek 7 BW |
| Strafrecht | Openbaar Ministerie en strafrechter | Straf voor opzettelijke discriminatie in de uitoefening van een beroep of bedrijf | Art. 137g en 429quater Sr |
Welke wetten verbieden discriminatie op het werk?
Er is niet één discriminatiewet. Elke grond heeft een eigen wet, en een paar gronden staan in het Burgerlijk Wetboek:
| Grond | Wet |
|---|---|
| Godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele gerichtheid, burgerlijke staat | Algemene wet gelijke behandeling (Awgb) |
| Geslacht, waaronder zwangerschap | Art. 7:646 BW en de Awgb |
| Leeftijd | Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid |
| Handicap of chronische ziekte | Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte |
| Arbeidsduur (parttime) en tijdelijk contract | Art. 7:648 en 7:649 BW |
De BW-artikelen staan in Boek 7 BW. Niet elk verschil is verboden: een vrachtwagenchauffeur moet een rijbewijs hebben. Een eis die met het werk zelf te maken heeft, mag; iemand weigeren omdat zij een vrouw is, niet.
Direct en indirect onderscheid
Bij direct onderscheid behandelt de werkgever iemand anders vanwege het kenmerk zelf, bijvoorbeeld vrouwen uitsluiten van leidinggevende functies. Dat is in beginsel altijd verboden. Bij indirect onderscheid lijkt een regel neutraal, maar raakt hij vooral één groep. Voorbeelden zijn alleen fulltimers promoveren (raakt vaker vrouwen), een dresscode die religieuze kleding uitsluit, of een lengte-eis die voor het werk niet nodig is. Indirect onderscheid mag alleen met een legitiem doel en een passend en noodzakelijk middel.
Waar het misgaat in de praktijk
- Bij werving en selectie: sollicitanten met een buitenlandse naam of oudere kandidaten niet uitnodigen, of selectiesoftware die groepen uitfiltert (zie ook discriminatie en AI-screening).
- Tijdens het werk: minder interessante taken, uitsluiting van overleg, opmerkingen over afkomst of geloof, pesterijen gericht op een kenmerk.
- Bij beloning en loopbaan: ongelijk loon voor gelijk werk, overgeslagen worden voor promotie of training.
- Rond zwangerschap: een contract niet verlengen of een salarisverhoging overslaan na verlof. Zie ook de juridische kant van zwangerschapsdiscriminatie.
- Bij ontslag: ouderen of werknemers met een beperking het eerst laten vertrekken.
De Arbeidsinspectie: wanneer volgt een boete?
De Arbowet verplicht de werkgever om beleid te voeren dat psychosociale arbeidsbelasting voorkomt of beperkt (artikel 3 lid 2 Arbowet). Discriminatie valt daaronder, naast onder meer seksuele intimidatie, agressie, pesten en werkdruk. De Arbeidsinspectie toetst dus niet of er in één geval is gediscrimineerd, maar of de werkgever zijn beleid op orde heeft.
Daarbij kijkt de inspectie naar:
- of discriminatie als risico in de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) staat;
- of er een plan van aanpak met maatregelen is, zoals een gedragscode en een klachtenregeling;
- of werknemers voorlichting krijgen en weten waar zij terechtkunnen;
- of meldingen zorgvuldig worden afgehandeld.
Bij een tekortkoming geeft de inspectie vaak eerst een waarschuwing of een eis tot naleving. Volgt de werkgever die niet op, of is de overtreding ernstig, dan kan een bestuurlijke boete volgen. De hoogte volgt uit de boetebeleidsregels bij de Arbowet en hangt af van de overtreding, de omvang van het bedrijf en eerdere overtredingen. Tegen een boete staan bezwaar en beroep open (Awb). Een vertrouwenspersoon is voor discriminatie niet wettelijk verplicht, maar de inspectie verwacht wel een plek waar werknemers met klachten terechtkunnen.
Wat de werknemer bij de rechter kan halen
De civiele gevolgen zijn voor de werkgever vaak groter dan een boete. De belangrijkste routes:
| Situatie | Wat de werknemer kan vragen | Termijn |
|---|---|---|
| Opzegging wegens een discriminatoire grond, of wegens het inroepen van gelijke behandeling | Vernietiging van de opzegging of een billijke vergoeding (art. 7:681 lid 1 BW) | Twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst (art. 7:686a lid 4 BW) |
| Werkgever laat discriminatie voortduren en de werknemer wil weg | Ontbinding op eigen verzoek met transitievergoeding en, bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, een billijke vergoeding (art. 7:671c BW) | Zo spoedig mogelijk; geen vaste termijn |
| Schade door discriminatie tijdens het dienstverband | Vergoeding van materiële schade (bijvoorbeeld gemiste promotie) en immateriële schade | Verjaring vijf jaar (art. 3:310 BW) |
De bewijslast is verdeeld. Maakt de werknemer feiten aannemelijk die op verboden onderscheid kunnen wijzen, dan moet de werkgever bewijzen dat hij niet heeft gediscrimineerd (artikel 10 Awgb). En een werknemer die discriminatie meldt, mag daarvoor niet worden benadeeld (victimisatieverbod, artikel 8a Awgb).
Uit de rechtspraak: maatregelen op orde, geen billijke vergoeding
Op 12 januari 2022 oordeelde het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden over een werknemer die racistische en discriminerende opmerkingen van een voorman had ervaren (ECLI:NL:GHARL:2022:188). De arbeidsverhouding was ernstig verstoord. Het hof kende geen billijke vergoeding toe: de werkgever had voldoende anti-discriminatiemaatregelen, zoals gedragsregels, een vertrouwenspersoon en enquêtes, en de tekortkomingen daarin waren niet ernstig verwijtbaar. De loonstops die de werkgever had toegepast, waren niet juist; over één daarvan moest hij alsnog loon betalen.
De les: voor de vraag of een werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, telt mee wat hij vooraf geregeld had en hoe hij op meldingen reageerde.
Het College voor de Rechten van de Mens
Iedereen die meent te zijn gediscrimineerd, kan het College kosteloos om een oordeel vragen. Het College onderzoekt de zaak, hoort partijen en oordeelt of er verboden onderscheid is gemaakt. Dat oordeel is niet bindend en het College kent geen schadevergoeding toe. In de praktijk volgen veel werkgevers het oordeel wel op, en een werknemer kan het gebruiken in een procedure bij de rechter.
Strafrecht: opzettelijke discriminatie in bedrijf
Wie in de uitoefening van een beroep of bedrijf personen opzettelijk discrimineert wegens hun ras, is strafbaar (artikel 137g Wetboek van Strafrecht); artikel 429quater Sr bevat een ruimere overtreding voor discriminatie op meer gronden. In arbeidszaken wordt dit spoor zelden gebruikt, maar het bestaat.
Hoe meldt een werknemer discriminatie?
- Leg vast. Houd een logboek bij met datum, wat er gebeurde, wie erbij was en eventuele berichten.
- Meld intern. Bij uw leidinggevende, HR of de vertrouwenspersoon; doe het schriftelijk via de klachtenprocedure, zodat vaststaat wanneer de werkgever het wist.
- Vraag een oordeel aan bij het College voor de Rechten van de Mens. Dat is kosteloos.
- Meld bij de Arbeidsinspectie als de werkgever structureel niets doet aan beleid of meldingen.
- Overweeg de rechter voor schadevergoeding, vernietiging van een opzegging of ontbinding met een billijke vergoeding. Waar u terechtkunt, leest u ook bij stappen en termijnen bij een arbeidsconflict.
Wat een werkgever vooraf regelt
De uitspraak van het hof Arnhem-Leeuwarden laat zien dat maatregelen vooraf het verschil maken. Een werkgever die een veilige werkomgeving wil kunnen aantonen, regelt het volgende:
| Maatregel | Waarom |
|---|---|
| Discriminatie opnemen in de RI&E en het plan van aanpak | Verplicht onderdeel van het beleid psychosociale arbeidsbelasting (art. 3 lid 2 en art. 5 Arbowet) |
| Gedragscode en klachtenregeling, bekendgemaakt aan het personeel | Werknemers weten wat niet mag en waar zij terechtkunnen |
| Een vertrouwenspersoon, intern of extern | Niet verplicht, maar weegt mee bij inspectie en rechter |
| Vooraf vastgelegde criteria bij werving, promotie en ontslag | Keuzes later onderbouwen; nodig vanwege de bewijslastverdeling |
| Training van leidinggevenden | Zij zijn vaak de eerste die een melding krijgen |
| Elke melding onderzoeken en de uitkomst vastleggen | Wegkijken kan leiden tot ernstig verwijtbaar handelen |
Grijp in als een collega of leidinggevende discrimineert. De werkgever is verantwoordelijk voor een veilige werkomgeving en moet zo nodig maatregelen nemen tegen de dader, tot ontslag aan toe. Zie ook de algemene zorgplicht van de werkgever en de grenzen bij machtsverhoudingen en misstanden.
Onze rol bij discriminatie op de werkvloer
Wij staan werknemers en werkgevers bij, zoals u leest bij onze arbeidsrechtpraktijk:
- Wij beoordelen of een behandeling verboden onderscheid oplevert onder de gelijkebehandelingswetten.
- Wij stellen namens een werknemer de werkgever aansprakelijk en vorderen schadevergoeding of een billijke vergoeding.
- Wij begeleiden een procedure bij het College voor de Rechten van de Mens.
- Wij toetsen voor werkgevers de RI&E, de gedragscode en de klachtenregeling, en staan hen bij in bezwaar tegen een boete van de Arbeidsinspectie.
In het kort
- De Arbeidsinspectie beboet het ontbreken van beleid tegen discriminatie, niet het individuele incident (art. 3 lid 2 Arbowet).
- De werknemer kan bij de rechter vernietiging, schadevergoeding of een billijke vergoeding vragen; de bewijslast is verdeeld (art. 10 Awgb).
- Maatregelen vooraf, zoals gedragsregels en een vertrouwenspersoon, wogen in 2022 bij het hof Arnhem-Leeuwarden zwaar in het voordeel van de werkgever.
- Het oordeel van het College is kosteloos en niet bindend; opzettelijke discriminatie in bedrijf is bovendien strafbaar.
Meer over hoe Law & More u hierbij helpt, leest u op de pagina ondernemingsrecht advocaat.
