Discriminatie in de sollicitatieprocedure: twee oordelen van het College uit 2026

Gepubliceerd op 3 augustus 2026 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Een werkgever mag een sollicitant niet afwijzen of anders behandelen vanwege een beschermde grond, zoals een handicap, chronische ziekte of afkomst. Voert de sollicitant feiten aan die onderscheid doen vermoeden, dan moet de werkgever bewijzen dat die grond geen enkele rol heeft gespeeld; lukt dat met een samenhangende, controleerbare onderbouwing, dan blijft een klacht ongegrond.

Het College voor de Rechten van de Mens (hierna: het College) beoordeelt regelmatig klachten over werving en selectie. Twee oordelen uit juni en juli 2026 laten zien hoe verschillend de uitkomst kan zijn. Bij Takko stelde het College op drie punten discriminatie vast. Bij Picnic niet, ondanks een op het eerste gezicht verontrustend feitencomplex. Hieronder staan per zaak de feiten en de beoordeling, gevolgd door de lessen voor werkgevers en sollicitanten.

De twee oordelen naast elkaar

Oordeel 2026-96: Takko Nederland B.V.

Datum oordeel: 19 juni 2026. Dossiernummer: 2025-0411. Het volledige oordeel staat op oordelen.mensenrechten.nl (oordeel 2026-96).

De feiten

Een vrouw solliciteerde bij Takko Nederland B.V. (hierna: Takko), een kledingwinkelketen, naar de functie van store manager. Zij droeg een sonde vanwege een chronische ziekte. Na een eerste gesprek op 16 april 2025 volgde op 13 mei 2025 een tweede gesprek met een Area Sales Manager. Daarna kreeg zij te horen dat zij niet was geselecteerd.

Op 21 mei 2025 diende zij per e-mail een discriminatieklacht in. Volgens haar had de Area Sales Manager het hele gesprek vragen gesteld en opmerkingen gemaakt over haar medische situatie, en nauwelijks over de functie. Het ging onder meer om de vragen “Hoe komt u daaraan?” en “Ondervindt u verder beperkingen door uw ziekte en sonde?”, de vraag of Takko “subsidie zou krijgen” als zij haar zou aannemen, en de opmerking dat de sonde “niet erg representatief” zou zijn. Toen zij zei geen beperkingen te ondervinden, reageerde de manager met “Nou, dat denk ik dus wel”, met als voorbeeld een kledinghanger die aan de sonde zou kunnen blijven hangen.

Op 27 mei 2025 erkende Takko per e-mail dat er “te directe vragen” waren gesteld die “achteraf ongepast” waren; de manager belde dezelfde dag om excuses aan te bieden. Na tussenkomst van Discriminatie.nl liet Takko op 17 juni 2025 weten intern onderzoek te hebben gedaan. De manager verklaarde zich er niet van bewust te zijn geweest dat de vragen als discriminerend konden worden ervaren, maar erkende dat ze “wellicht te uitgebreid waren”. Het College behandelde de zaak op 8 mei 2026 ter zitting.

Discriminatoire bejegening tijdens het gesprek

Het verbod op onderscheid bij de vervulling van een vacature houdt volgens het College ook in dat een werkgever zich onthoudt van discriminatoire bejegening: een sollicitant wegzetten als minderwaardig of in een negatief daglicht plaatsen vanwege een beschermde grond. Takko erkende ter zitting dat de vragen en opmerkingen waren gemaakt.

Het College wees erop dat de Wet op de medische keuringen niet toestaat dat tijdens een sollicitatiegesprek naar gezondheid of beperkingen wordt gevraagd. Zulke vragen mogen alleen tijdens een aanstellingskeuring en alleen door een bedrijfsarts worden gesteld. Gelet op de context, de aard en de toon was sprake van discriminatoire bejegening op grond van handicap of chronische ziekte. Dat Takko de gedragingen erkende en excuses aanbood, deed daar niet aan af.

Discriminatie bij de afwijzing

Voor de afwijzing zelf paste het College de bewijslastregel van artikel 10 lid 1 Wgbh/cz toe. De sollicitant moet eerst feiten aanvoeren die onderscheid doen vermoeden. Daarna moet de werkgever bewijzen dat hij niet in strijd met de wet heeft gehandeld. Uit de opmerkingen “Nou, dat denk ik dus wel” en “niet erg representatief” bleek dat de manager de sonde als belemmering zag. Daarmee was het vermoeden gevestigd.

Takko stelde dat zij een andere, ervarenere kandidaat had gekozen op functie-inhoudelijke gronden. Zij onderbouwde dat niet met stukken en nam de geuite twijfels over de sonde niet weg. Volgens de vaste lijn van het College is al sprake van onderscheid als een beschermde grond mede een rol heeft gespeeld. Takko had dus niet bewezen dat de medische situatie geen rol speelde: verboden direct onderscheid, waarvoor geen wettelijke uitzondering gold.

Onzorgvuldige klachtbehandeling

Een discriminatieklacht moet voortvarend en vertrouwelijk worden opgepakt, met een objectief onderzoek, hoor en wederhoor en terugkoppeling aan de klager. Takko pakte de klacht snel op en trof vervolgmaatregelen, zoals betere sollicitatieprocedures en training van leidinggevenden. Maar in haar correspondentie benadrukte Takko herhaaldelijk dat het om de interpretatie van de sollicitant ging, dat zij zelf niet bij het gesprek was en dat de manager bekendstond als “zeer empathisch”. Daarmee stelde Takko zich onvoldoende neutraal op. Ook op dit punt stelde het College verboden onderscheid vast.

Oordeel 2026-99: Picnic Technologies B.V.

Datum oordeel: 6 juli 2026. Dossiernummer: 2025-0162. Het volledige oordeel staat op oordelen.mensenrechten.nl (oordeel 2026-99).

De feiten

Een man van Iraanse afkomst, met een niet-traditioneel Nederlands klinkende naam, solliciteerde tussen januari 2023 en maart 2025 vier keer bij Picnic Technologies B.V. (hierna: Picnic) als Senior DevOps Engineer. In januari 2023 werd hij onder eigen naam uitgenodigd voor een telefonische kennismaking. Toen de recruiter een andere datum voorstelde, liet hij weten dat die niet meer uitkwam en dat hij zou laten weten wanneer hij weer tijd had; daarna stopte het contact. In november 2023 werd hij niet uitgenodigd voor de tweede ronde.

Op 4 maart 2025 solliciteerde hij opnieuw onder eigen naam. Op 11 maart 2025 werd hij afgewezen omdat andere kandidaten “beter pasten”. Op 12 maart 2025 solliciteerde hij met een vrijwel identiek cv onder een fictieve, Nederlands klinkende naam. Op 19 maart 2025 werd hij uitgenodigd door dezelfde recruiter. Op 20 maart confronteerde hij de recruiter, met de HR-directie in de bcc, met dit verschil. Picnic reageerde niet. Het College behandelde de zaak op 1 juni 2026 ter zitting.

Vermoeden van onderscheid op grond van ras

Het College legt het begrip ras ruim uit, in lijn met het Internationaal Verdrag inzake de uitbanning van elke vorm van rassendiscriminatie; het omvat ook afkomst en etnische afstamming. Picnic had bij de afwijzing van 11 maart 2025 geselecteerd op mentaliteit en gedrevenheid, criteria die niet in de vacature stonden en niet aan de sollicitant waren teruggekoppeld. Een ondoorzichtige sollicitatieprocedure kan bijdragen aan een vermoeden, maar is op zichzelf niet genoeg.

Hier waren er bijkomende feiten: steeds dezelfde functie, nagenoeg identieke cv’s, dezelfde recruiter, erkende geschiktheid op basis van het cv, en binnen twee weken een afwijzing onder eigen naam en een uitnodiging onder een fictieve naam. Samen leverden die een vermoeden van onderscheid op. Picnic moest dus bewijzen dat afkomst geen enkele rol had gespeeld.

Hoe Picnic het vermoeden weerlegde

Picnic legde de e-mailwisseling uit februari 2023 over en een schriftelijke verklaring van de recruiter. Daaruit bleek dat zij het cv steeds positief beoordeelde, ook toen zij de naam kende. Pas bij nader onderzoek naar de eerdere afwijzing stuitte zij op de e-mails uit 2023, waaruit zij een gebrek aan motivatie en betrouwbaarheid afleidde. Bij de fictieve sollicitatie was er geen sollicitatieverleden bekend, zodat alleen het cv telde.

Het College vond die verklaring consistent en controleerbaar. Het verschil zat niet in de kwalificaties, maar in wat de recruiter over het verleden wist. De e-mails dateerden van ruim voor het mogelijke discriminatoire handelen en waren niet voor meerdere uitleg vatbaar. Het College benadrukte daarbij dat een divers personeelsbestand op zichzelf niets bewijst over een individuele beslissing; dat was hier hooguit een aanvullende omstandigheid. Conclusie: geen verboden onderscheid op grond van ras.

Aanbevelingen ondanks het ontbreken van discriminatie

Het stilzwijgen van Picnic op de confronterende e-mail had wel de indruk gewekt dat afkomst een rol speelde. Het College deed daarom aanbevelingen: belangrijke functie-eisen altijd in de vacature opnemen, een lopend sollicitatieproces altijd afsluiten met een schriftelijke afwijzing, kandidaten die na de eerste cv-screening geschikt waren de werkelijke reden van afwijzing geven, terugkoppelen als kandidaten klagen over de procedure, en de bewaartermijn van sollicitatiegegevens aanpassen. Picnic bewaarde die twee jaar.

Het College wees op het advies van de Autoriteit Persoonsgegevens om gegevens van een afgewezen sollicitant uiterlijk vier weken na afloop van de procedure te verwijderen, tenzij de sollicitant toestemming geeft om ze langer te bewaren. Het College noemde een termijn van maximaal één jaar na afloop van de procedure in dat geval redelijk.

Waarom liep het bij Takko anders af dan bij Picnic?

In beide zaken gold dezelfde bewijslastregel (artikel 10 lid 1 Awgb en artikel 10 lid 1 Wgbh/cz). De sollicitant hoeft geen sluitend bewijs te leveren, maar moet feiten aanvoeren die onderscheid doen vermoeden. Daarna moet de werkgever aantonen dat de beschermde grond geen rol heeft gespeeld, ook niet gedeeltelijk.

Het verschil zat niet in de ernst van de feiten die het vermoeden opriepen, maar in de weerlegging. Takko kwam niet verder dan de stelling dat een andere kandidaat geschikter was. Picnic kon een samenhangende, consistente en controleerbare verklaring geven, ondersteund door e-mails van vóór het geschil. Ook de toelichting van de recruiter ter zitting droeg daaraan bij.

Wat moet een werkgever vastleggen tijdens werving en selectie?

• Stel in een sollicitatiegesprek geen vragen over gezondheid, ziekte of beperkingen, ook niet met goede bedoelingen. Vragen over beschikbaarheid of de praktische uitvoering van het werk mogen wel, zolang ze niet indirect naar de gezondheid vragen.
• Leg selectiecriteria vooraf vast, zorg dat ze functiegerelateerd zijn en in de vacature staan, en pas ze consequent toe.
• Motiveer afwijzingen schriftelijk en bewaar de motivering en de correspondentie, binnen de bewaartermijn die het College noemde.
• Behandel een discriminatieklacht neutraal: niet bij voorbaat de kant van de eigen medewerker kiezen, hoor en wederhoor toepassen en de uitkomst terugkoppelen.
• Reageer op een sollicitant die zijn ongenoegen uit. Stilzwijgen kan een vermoeden van onderscheid versterken.

Wat kunt u als sollicitant doen bij een vermoeden van discriminatie?

Leg direct na het gesprek vast welke vragen zijn gesteld en welke opmerkingen zijn gemaakt, met datum en naam. Dien schriftelijk een klacht in bij de werkgever en vraag naar de reden van afwijzing. Een antidiscriminatievoorziening, zoals Discriminatie.nl in de zaak Takko, kan u daarbij bijstaan. Daarna kunt u een verzoek om een oordeel indienen bij het College.

Een oordeel van het College is niet bindend zoals een vonnis en levert niet automatisch een schadevergoeding op. Wel kan het dienen als onderbouwing in een procedure bij de rechter, bijvoorbeeld om schadevergoeding te vorderen. Of een rechter het oordeel volgt, beslist hij zelf.

Overige vragen

Mag een werkgever eerdere twijfels over motivatie later gebruiken als afwijzingsgrond?

Ja, mits hij dat met concrete stukken kan onderbouwen en de beschermde grond aantoonbaar geen rol speelde. In de zaak Picnic aanvaardde het College dat een eerder gebrek aan motivatie, vastgelegd in e-mails uit 2023, de latere afwijzing verklaarde.

Is een divers personeelsbestand voldoende tegenbewijs?

Nee. Groepscijfers zeggen weinig over één beslissing. Een divers personeelsbestand kan hooguit bijdragen, maar de werkgever moet altijd de individuele beslissing onderbouwen.

Speelt dit in uw organisatie of bij uw sollicitatie? Meer over onze werkwijze leest u op de pagina over advies van een advocaat arbeidsrecht.