Gepubliceerd op 23 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Een relatie met een collega is toegestaan: uw werkgever mag die niet verbieden, omdat uw liefdesleven privé is. Wel mag de werkgever een meldingsplicht of gedragscode invoeren en ingrijpen bij belangenverstrengeling, als het werk lijdt of bij seksuele intimidatie, vooral bij een relatie tussen leidinggevende en ondergeschikte.
Ook wie een meldingsplicht schendt, verliest niet automatisch zijn baan. Kantonrechters in Rotterdam (2021) en Den Haag (2025) wezen ontbindingsverzoeken af omdat lichtere maatregelen mogelijk waren. Hieronder leest u waar de grenzen liggen en wat die uitspraken betekenen.
Inhoudsopgave
Wat zegt de wet over een relatie met een collega?
Er is geen wet die relaties op het werk regelt. Wel spelen drie regels mee. Uw privéleven wordt beschermd door het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer. De werkgever mag redelijke voorschriften geven over het werk en de goede orde in de onderneming (artikel 7:660 van Boek 7 BW). En de werkgever moet beleid voeren om psychosociale arbeidsbelasting, waaronder seksuele intimidatie, te voorkomen of te beperken (artikel 3 lid 2 Arbeidsomstandighedenwet; zie ook onze uitleg over de zorgplicht van de werkgever).
Uit die drie regels volgt de lijn die rechters hanteren. Een verbod op relaties gaat te ver. Een meldingsplicht en afspraken om belangenverstrengeling te voorkomen mogen wel. Een maatregel moet in verhouding staan tot het probleem.
| Situatie | Mag de werkgever ingrijpen? | Welke maatregel ligt voor de hand? |
|---|---|---|
| Relatie tussen gelijkwaardige collega’s, werk loopt goed | Nee, behalve het naleven van een kenbare meldingsplicht | Geen; hooguit afspraken over beoordeling en vervanging |
| Relatie waarbij de een de ander beoordeelt, controleert of inkoopt | Ja, vanwege belangenverstrengeling | Andere beoordelaar, taken of rooster aanpassen |
| Relatie tussen leidinggevende en ondergeschikte | Ja, de gezagslijn moet worden doorbroken | Andere leidinggevende, overplaatsing |
| Verzwegen relatie in strijd met de gedragscode | Ja, het verzwijgen is verwijtbaar | Gesprek, waarschuwing, overplaatsing; ontslag alleen als lichtere middelen niet volstaan |
| Ongewenste aandacht of druk | Ja, verplicht | Onderzoek, beschermende maatregelen, sanctie tegen de dader |
Mag de werkgever een meldingsplicht of gedragscode invoeren?
Ja. Een werkgever mag in een gedragscode of personeelshandboek vastleggen dat werknemers een relatie met een collega melden, bijvoorbeeld bij HR of de eigen leidinggevende. Het doel moet zijn belangenverstrengeling en een onveilige werksfeer te voorkomen, niet het privéleven te controleren. De regel moet vooraf bekend zijn gemaakt; een werknemer kan alleen worden aangesproken op regels die hij kende of kon kennen.
Een goede regeling beschrijft wanneer en bij wie u meldt, wat er met de melding gebeurt en welke maatregelen kunnen volgen. Heeft de onderneming een ondernemingsraad, dan heeft die instemmingsrecht bij een klachtenregeling en bij regelingen over de verwerking van personeelsgegevens (artikel 27 Wet op de ondernemingsraden). Controleer ook de cao: daarin staan soms al afspraken over omgangsvormen en een vertrouwenspersoon.
Wat mag de werkgever vastleggen over uw relatie?
Alleen wat nodig is om belangenverstrengeling te voorkomen: dat er een relatie is en tussen wie. Intieme details horen niet in het personeelsdossier. Ook de AVG eist dat de werkgever niet meer gegevens verwerkt dan nodig is voor het doel, en dat hij die niet langer bewaart dan nodig.
- Leg alleen vast dat er een relatie is en welke werkafspraken daaruit volgen.
- Beperk de toegang tot HR en de direct betrokken leidinggevende.
- Vraag niet naar privédetails en vraag geen inzage in privé-accounts of berichten.
- Verwijder de gegevens zodra het doel is bereikt, bijvoorbeeld na het einde van de relatie of van het dienstverband.
Meer over de grenzen leest u in ons artikel over privacy (AVG) op het werk.
Relatie met een leidinggevende of ondergeschikte
Bij een relatie tussen leidinggevende en ondergeschikte speelt een scheve machtsverhouding en de schijn van bevoordeling. Collega’s kunnen zich gepasseerd voelen bij beoordelingen of promoties. Daarom mag de werkgever hier sneller ingrijpen en ligt het voor de hand dat de gezagsrelatie wordt doorbroken.
- De ondergeschikte krijgt een andere leidinggevende voor beoordeling en goedkeuringen.
- Taken of teams worden zo verdeeld dat de een niet over de ander beslist.
- De afspraken worden schriftelijk vastgelegd.
Openheid weegt zwaar. Wie de relatie verzwijgt terwijl de gedragscode melding vraagt, handelt verwijtbaar. Toch is ontslag ook dan niet vanzelfsprekend, zoals de uitspraak hieronder laat zien.
Wat zeggen rechters over een verzwegen relatie?
Rechtbank Den Haag, 26 november 2025
Een werknemer van een zorginstelling had ongeveer zeven maanden een relatie met een hiërarchisch ondergeschikte collega en meldde dat niet, terwijl de gedragscode dat wel vroeg. De werkgever vroeg ontbinding wegens ernstig verwijtbaar handelen, vertrouwensbreuk en een combinatie van gronden. De kantonrechter wees alles af (ECLI:NL:RBDHA:2025:22121).
Het niet melden was verwijtbaar, maar niet zo ernstig dat de arbeidsovereenkomst moest eindigen. De relatie was gelijkwaardig en al voorbij, niemand op het werk wist ervan en concrete schade voor het werk was niet aangetoond. De werkgever had bovendien geen lichtere maatregelen overwogen, zoals overplaatsing. De werknemer had zijn fout erkend.
Rechtbank Rotterdam, 13 oktober 2021
Een werknemer had enkele maanden een geheime relatie met een directiesecretaresse van een zustervennootschap; zij ontmoetten elkaar tijdens werktijd in het archief. De werkgever vroeg ontbinding. De kantonrechter vond de ontmoetingen tijdens werktijd verwijtbaar, maar niet ernstig genoeg voor ontslag (ECLI:NL:RBROT:2021:9976). Een lichtere maatregel was mogelijk en de verstoorde verhouding was herstelbaar, bijvoorbeeld met mediation.
Wat betekent dit voor u?
Beide uitspraken volgen dezelfde lijn: een relatie of het verzwijgen ervan is op zichzelf zelden genoeg voor ontslag. De werkgever moet concrete gevolgen voor het werk aantonen en eerst lichtere maatregelen overwegen. Dat verandert wanneer er sprake is van intimidatie, machtsmisbruik of bewust frustreren van maatregelen. Het blijven uitspraken van kantonrechters over één geval; een andere rechter kan bij andere feiten anders oordelen.
Wanneer wordt het seksuele intimidatie?
Flirten tussen collega’s mag, zolang het wederzijds is. Zodra aandacht niet welkom is of iemand doorgaat na een duidelijk nee, kan het gaan om seksuele intimidatie of grensoverschrijdend gedrag. Bij een machtsverschil ligt die grens eerder, omdat de ondergeschikte zich minder vrij voelt om nee te zeggen.
De werkgever heeft een zorgplicht voor sociale veiligheid en moet dan optreden: een melding serieus nemen, onderzoek doen en de melder beschermen tegen benadeling. Seksuele intimidatie kan een dringende reden voor ontslag op staande voet zijn (artikel 7:678 BW). Voelt u zich onveilig, neem dan contact op met de vertrouwenspersoon en bewaar berichten en e-mails.
Hoe onderzoekt de werkgever een klacht?
Bij een klacht moet het onderzoek snel, zorgvuldig en discreet verlopen. Hoor en wederhoor is de kern: beide kanten krijgen de kans hun verhaal te doen voordat er een conclusie volgt.
| Stap | Wat gebeurt er? |
|---|---|
| 1. Intake | De melding wordt vastgelegd; zo nodig worden partijen tijdelijk gescheiden |
| 2. Onderzoeker | Een neutrale interne of externe onderzoeker wordt aangewezen |
| 3. Hoor en wederhoor | Gesprekken met melder, beschuldigde en getuigen, met verslag |
| 4. Feiten | Relevante werkberichten en documenten; geen toegang tot privé-accounts |
| 5. Conclusie | Bevindingen worden vastgelegd en teruggekoppeld; maatregelen volgen |
Relatie met een klant, leverancier of concurrent
Een relatie buiten de eigen organisatie is niet verboden, maar kan leiden tot belangenverstrengeling of het lekken van vertrouwelijke informatie. Werkgevers mogen daarvoor strengere regels stellen, vooral in functies met inkoop, verkoop of toegang tot gevoelige gegevens. De gebruikelijke oplossing is dat u niet zelf de dossiers of deals van uw partner behandelt.
Controlepunten voor werknemer en werkgever
Als u zelf een relatie heeft met een collega
- Lees de gedragscode en de cao en meld de relatie als dat wordt gevraagd.
- Beoordeel, controleer of fiatteer elkaars werk niet.
- Werk mee aan redelijke maatregelen, zoals een ander rooster of een andere leidinggevende.
- Lieg niet over de relatie als ernaar wordt gevraagd; verzwijgen weegt zwaarder dan de relatie zelf.
Als werkgever die beleid maakt of moet ingrijpen
- Leg een meldingsplicht vast in een kenbare gedragscode, met het doel erbij.
- Betrek de ondernemingsraad bij een klachtenregeling en bij regels over personeelsgegevens.
- Kies de lichtste maatregel die het probleem oplost en leg vast waarom.
- Overweeg overplaatsing of een andere gezagslijn voordat u ontbinding vraagt.
Wat wij doen bij een relatie op de werkvloer
Onze advocaten arbeidsrecht adviseren werknemers en werkgevers.
- Beoordelen of een meldingsplicht of gedragscode in uw organisatie geldig en proportioneel is.
- Een gedragscode of klachtenregeling opstellen, met betrokkenheid van de ondernemingsraad.
- Een onderzoek naar een klacht over seksuele intimidatie begeleiden, met hoor en wederhoor.
- Beoordelen of een maatregel, overplaatsing of ontslag juridisch houdbaar is, en zo nodig procederen.
Veelgestelde vragen
Moet ik een relatie melden als er geen gedragscode is?
Nee, een wettelijke meldingsplicht bestaat niet. Wel kan het verstandig zijn de relatie zelf te melden als u elkaars werk beoordeelt of controleert. Dat voorkomt verwijten van belangenverstrengeling.
Mag mijn werkgever mij overplaatsen vanwege mijn relatie?
Dat kan, als er een concreet probleem is, zoals een gezagsrelatie of belangenverstrengeling, en de overplaatsing redelijk is. Zonder uw instemming kan dat alleen als uw arbeidsovereenkomst de werkgever die ruimte geeft, of via een schriftelijk wijzigingsbeding bij een zwaarwichtig belang (artikel 7:613 BW). Ook kan goed werknemerschap meebrengen dat u een redelijk voorstel tot overplaatsing aanvaardt.
