Gepubliceerd op 11 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Gaat uw baas over de schreef, dan hoeft u dat niet te accepteren. Uw werkgever moet volgens artikel 3 lid 2 van de Arbeidsomstandighedenwet beleid voeren om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen, en daaronder vallen pesten, intimidatie, agressie en seksuele intimidatie. Niet elke harde opmerking gaat over de grens: duidelijke kritiek op uw werk mag, aanvallen op uw persoon niet.
Of het nu gaat om schreeuwen, dreigen, vernederen of oneerlijke behandeling: grensoverschrijdend gedrag van een leidinggevende raakt uw gezondheid en uw rechtspositie. Hieronder leest u waar de juridische grens ligt, welke stappen u in welke volgorde zet en wat de kantonrechter doet als de werkgever niet ingrijpt.
Inhoudsopgave
Waar ligt de juridische grens voor een leidinggevende?
Een leidinggevende mag instructies geven over het werk (artikel 7:660 BW), prestaties beoordelen, deadlines stellen en een disciplinair gesprek voeren. Dat valt onder het gezag van de werkgever. De grens ligt bij gedrag dat uw persoon raakt in plaats van uw werk.
Artikel 1 Arbowet noemt als vormen van psychosociale arbeidsbelasting onder meer seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten, werkdruk en direct of indirect onderscheid. Daarnaast moet de werkgever zich gedragen als goed werkgever (artikel 7:611 BW). Discriminatie op grond van onder meer geslacht, afkomst, religie of leeftijd is bovendien verboden door de gelijkebehandelingswetgeving.
| Mag wel (gezag van de werkgever) | Gaat over de grens |
|---|---|
| Duidelijke instructies over het werk geven | Schreeuwen, dreigen of publiekelijk vernederen |
| Kritiek op uw prestaties, ook stevig | Persoonlijke aanvallen of opmerkingen over uiterlijk |
| Een redelijke deadline handhaven | Structureel onhaalbare eisen als drukmiddel |
| Een disciplinair gesprek voeren | Dreigen met ontslag zonder grond |
| Werkprocessen aanpassen | Seksueel getinte berichten of avances |
| Nagaan of u zich aan de regels houdt | Uw privacy schenden of druk zetten tijdens ziekte |
Twijfelt u? Kijk dan naar het patroon. Eén keer een felle reactie onder druk is iets anders dan wekenlang kleineren of buitensluiten. Leg in beide gevallen vast wat er gebeurde, met datum en tijd. Wat de werkgever verder mag nagaan, leest u bij wat een werkgever mag controleren.
Welke gevolgen kan het gedrag voor u hebben?
Langdurig grensoverschrijdend gedrag leidt vaak tot stress, slaapproblemen en uitval. Wordt u daardoor ziek, dan meldt u zich ziek volgens de regels van uw werkgever. U houdt dan recht op loondoorbetaling van ten minste 70% gedurende maximaal 104 weken (artikel 7:629 BW). Of u arbeidsongeschikt bent, beoordeelt de bedrijfsarts en niet uw leidinggevende. Meer over dat traject leest u bij re-integratie bij ziekte.
Bespreek met de bedrijfsarts ook de oorzaak van uw klachten. Ligt die in de werksituatie, dan kan de bedrijfsarts dat in zijn advies meenemen. Dat advies speelt later een rol als er een conflict over re-integratie of ontslag ontstaat. De zorgplicht van de werkgever voor uw gezondheid volgt ook uit artikel 7:658 BW; zie werkstress en de zorgplicht van de werkgever.
Stappenplan: van gesprek tot kantonrechter
Begin zo licht als de situatie toelaat en schaal op als er niets verandert. Bij ernstige incidenten, zoals seksuele intimidatie of bedreiging, kunt u stap 2 overslaan en direct melden.
- Leg elk incident vast: datum, tijd, wat er is gezegd of gedaan, wie erbij was. Bewaar e-mails, chatberichten en notities.
- Spreek uw leidinggevende rustig aan op concreet gedrag. Neem eventueel een collega of de vertrouwenspersoon mee en bevestig het gesprek daarna kort per e-mail.
- Meld het gedrag schriftelijk bij HR, bij de vertrouwenspersoon of via de klachtenregeling. Bewaar een kopie en noteer wanneer u de melding deed.
- Vraag om een onderzoek met hoor en wederhoor en om een schriftelijke uitkomst.
- Verandert er niets, schakel dan externe hulp in: een vakbond, het Juridisch Loket, een advocaat arbeidsrecht of bij discriminatie het College voor de Rechten van de Mens.
Het gesprek met uw leidinggevende
Bereid het gesprek voor met twee of drie concrete voorbeelden. Benoem het gedrag, niet de persoon: “U sprak mij op 3 maart in het teamoverleg aan op mijn uiterlijk” werkt beter dan “U bent respectloos”. Zeg wat u voortaan verwacht. Blijft het gedrag doorgaan, dan hebt u met de bevestigingsmail aangetoond dat u het hebt aangekaart.
De interne melding
De klachtenregeling en de naam van de vertrouwenspersoon staan meestal in het personeelshandboek of op intranet. De vertrouwenspersoon helpt u bij het formuleren van de melding en behandelt uw verhaal vertrouwelijk. HR of een klachtencommissie onderzoekt de melding. Hoe de verhouding tussen werkgever en werknemer juridisch in elkaar zit, leest u bij de relatie werkgever-werknemer.
Externe instanties
De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht op de naleving van de Arbowet, ook op het beleid tegen psychosociale arbeidsbelasting. Een melding daar gaat over het beleid van de werkgever en lost uw individuele geschil niet op. Het Juridisch Loket geeft gratis informatie over uw rechten. Bij strafbare feiten, zoals bedreiging of aanranding, kunt u aangifte doen bij de politie.
Wat moet de werkgever doen na uw melding?
De werkgever moet een melding serieus nemen, onderzoeken en zo nodig ingrijpen. Dat volgt uit artikel 3 lid 2 Arbowet en uit goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW). Een zorgvuldig onderzoek bevat in elk geval:
- registratie en schriftelijke bevestiging van de melding;
- gesprekken met de melder, de leidinggevende en getuigen, met hoor en wederhoor;
- een schriftelijk besluit over de uitkomst en eventuele maatregelen, zoals een waarschuwing of een sanctie;
- bescherming van de melder tegen benadeling tijdens en na het onderzoek.
Preventief hoort de werkgever psychosociale arbeidsbelasting op te nemen in de risico-inventarisatie en -evaluatie (artikel 5 Arbowet) en een gedragscode op te stellen. Een leidinggevende die zelf over de grens gaat, valt onder dezelfde regels als ieder ander. Zijn of haar functie is geen reden om een melding minder zwaar te nemen.
Wat zegt de rechter als de werkgever niet ingrijpt?
Grijpt de werkgever niet in, of keert hij zich tegen de melder, dan kan dat ernstig verwijtbaar handelen zijn. De kantonrechter kan de werknemer dan naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen (artikelen 7:671b en 7:682 BW). Een voorbeeld is een beschikking van de kantonrechter Noord-Holland (Haarlem) van 22 december 2023 (ECLI:NL:RBNHO:2023:13609).
In die zaak had een werkneemster seksueel getinte WhatsApp-berichten van een bestuurslid gemeld. Haar tijdelijke contract werd daarna niet verlengd. De werkgever stelde dat zij disfunctioneerde, maar maakte dat niet aannemelijk. De kantonrechter woog mee dat de werkgever de berichten bagatelliseerde, dat een bestuurslid na haar ziekmelding een ongepaste e-mail stuurde en dat een gesprek om het vertrouwen te herstellen geen vervolg kreeg. Het niet verlengen was het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen. De werkgever moest een billijke vergoeding van € 9.476 bruto betalen.
De uitspraak laat zien waarom vastleggen zo belangrijk is. De rechter oordeelde op basis van de berichten, de e-mail en het verloop van de gesprekken. Zonder die stukken had de werkneemster haar verhaal veel moeilijker kunnen onderbouwen.
Mag uw werkgever u ontslaan omdat u een klacht indient?
Nee. Een klacht indienen is geen ontslaggrond. Voor ontslag heeft de werkgever een redelijke grond uit artikel 7:669 BW nodig en in de regel toestemming van UWV of ontbinding door de kantonrechter. Een opzegging tijdens de eerste twee jaar ziekte is bovendien in beginsel verboden (artikel 7:670 BW). Meer over uw positie leest u bij rechten bij ontslag.
Krijgt u in deze situatie een vaststellingsovereenkomst voorgelegd, teken dan niet onder druk. U hebt na ondertekening veertien dagen bedenktijd waarin u zonder opgaaf van reden kunt ontbinden (artikel 7:670b BW). Staat die bedenktermijn niet in de overeenkomst, dan is hij drie weken.
Kan de samenwerking nog worden hersteld?
Soms wel. Na een onderzoek kunnen werkgever, leidinggevende en werknemer afspraken maken over gedrag, bereikbaarheid buiten werktijd en de manier van feedback geven. Leg die afspraken schriftelijk vast en plan een evaluatie na bijvoorbeeld zes weken. Mediation bij een arbeidsconflict kan helpen als het gesprek vastloopt. Meer over het oplossen van een conflict leest u bij een arbeidsconflict oplossen.
Lukt herstel niet, dan kan de arbeidsverhouding verstoord raken. Dat is een zelfstandige ontslaggrond (artikel 7:669 lid 3 sub g BW). Ligt de oorzaak van die verstoring bij de werkgever, dan kan dat leiden tot een billijke vergoeding, zoals de uitspraak hierboven laat zien.
Wat Law & More doet bij grensoverschrijdend gedrag van een leidinggevende
Als advocaat arbeidsrecht staan wij werknemers en werkgevers bij in conflicten over gedrag op het werk.
- Wij beoordelen uw overzicht van incidenten en zeggen welk bewijs nog ontbreekt.
- Wij toetsen of uw werkgever voldoet aan artikel 3 lid 2 Arbowet en aan goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW).
- Wij stellen de schriftelijke melding op en voeren namens u het gesprek met de werkgever.
- Wij controleren een voorgestelde vaststellingsovereenkomst binnen de bedenktermijn.
- Wij beoordelen of een ontslag of disciplinaire maatregel stand kan houden bij UWV of de kantonrechter.
Veelgestelde vragen
Mag ik een gesprek met mijn baas opnemen?
Een gesprek waaraan u zelf deelneemt, mag u in beginsel opnemen, ook zonder dat te melden. Een opname kan in een procedure als bewijs dienen. Heimelijk opnemen kan wel de verhouding verder beschadigen; overweeg daarom eerst een bevestigingsmail na het gesprek.
Mijn baas stuurt ’s avonds en in het weekend berichten. Moet ik reageren?
Een wettelijk recht om onbereikbaar te zijn bestaat in Nederland niet. Wel gelden de rusttijden van de Arbeidstijdenwet, en structurele druk om buiten werktijd beschikbaar te zijn kan bijdragen aan werkdruk in de zin van de Arbowet. Maak er afspraken over en leg die vast.
Wat als de vertrouwenspersoon of HR niets doet?
Leg vast wanneer u wat hebt gemeld en vraag schriftelijk om een reactie binnen een redelijke termijn. Blijft die uit, dan kunt u de directie aanschrijven of juridische hulp inschakelen. Het uitblijven van een reactie kan later meewegen bij de vraag of de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
