Gepubliceerd op 11 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Wordt u gepest op het werk, dan moet uw werkgever ingrijpen. De Arbeidsomstandighedenwet rekent pesten tot psychosociale arbeidsbelasting, en de werkgever moet beleid voeren om die te voorkomen en te beperken (artikel 3 lid 2 Arbowet). Doet hij niets met uw melding, dan kan dat tegen hem werken: de kantonrechter Amsterdam weigerde in 2017 een ontbinding omdat de werkgever pestklachten nooit had laten onderzoeken.
De belangrijkste uitzondering: niet elk conflict of elke harde opmerking is pesten. Het gaat om herhaald, ongewenst gedrag waartegen u zich moeilijk kunt verweren. Gaat het pesten over een beschermd kenmerk zoals afkomst, geslacht of geloof, dan kunt u ook naar het College voor de Rechten van de Mens. Hieronder leest u wat de wet van uw werkgever vraagt, hoe u bewijs opbouwt en welke stappen u kunt zetten.
Inhoudsopgave
Wanneer is gedrag op het werk pesten?
Pesten is ongewenst gedrag dat zich herhaalt en zich richt op dezelfde persoon. Het kan komen van collega’s, een leidinggevende of zelfs ondergeschikten. Eén incident of een zakelijk meningsverschil is geen pesten. Kenmerkend zijn:
- herhaling over een langere periode;
- ongewenst: u wilt het niet en heeft dat laten merken of kon dat niet;
- machtsverschil: u kunt zich moeilijk verweren;
- schade: het gedrag raakt uw werk of gezondheid.
Pesten kan verbaal zijn (kleineren, roddelen, belachelijk maken in overleg), sociaal (buitensluiten, negeren), werkgerelateerd (informatie achterhouden, taken afnemen of juist onhaalbare deadlines geven) of fysiek. Subtiele vormen tellen ook. Het verschil met een verstoorde arbeidsverhouding is dat pesten gedrag van een persoon of groep tegen u is, terwijl een verstoring de relatie als geheel betreft. In de praktijk lopen ze vaak in elkaar over.
Wat moet uw werkgever volgens de wet doen?
Drie wettelijke regels leggen de plicht bij de werkgever. De tabel zet ze naast elkaar.
| Regel | Wat de werkgever moet | Gevolg als hij tekortschiet |
|---|---|---|
| Arbowet, art. 1 (definitie) en art. 3 lid 2 | Beleid voeren om psychosociale arbeidsbelasting, waaronder pesten, te voorkomen en te beperken; de risico’s opnemen in de risico-inventarisatie en -evaluatie (art. 5) | Handhaving door de Nederlandse Arbeidsinspectie |
| Goed werkgeverschap, art. 7:611 BW | Een melding serieus nemen en laten onderzoeken; de melder niet benadelen | Weigering van ontbinding, wedertewerkstelling of een billijke vergoeding |
| Zorgplicht, art. 7:658 BW | Maatregelen nemen om te voorkomen dat de werknemer in het werk schade lijdt | Aansprakelijkheid voor schade, tenzij de werkgever zijn zorgplicht is nagekomen |
Een wettelijke plicht tot een vertrouwenspersoon of een klachtenregeling bestaat niet als zodanig. De Arbowet verplicht wel tot beleid en voorlichting. In de praktijk is een gedragscode met meldprocedure het middel om aan te tonen dat er beleid is. Meer over de Arbowet-verplichtingen voor werkgevers en de zorgplicht van de werkgever leest u in onze aparte artikelen.
Wat gebeurt er als de werkgever een melding laat liggen?
De kantonrechter Amsterdam oordeelde op 17 februari 2017 (ECLI:NL:RBAMS:2017:1088) over een auditor die in 2014 had gemeld dat collega’s haar pestten en over haar roddelden. De werkgever vond haar beschuldigingen niet hard gemaakt en liet geen onderzoek doen. Zij werd ziek; de bedrijfsarts sprak van ervaren pesten. Na haar herstel in 2016 weigerde de werkgever haar terug te plaatsen en vroeg ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding.
De kantonrechter wees de ontbinding af. Volgens de eigen gedragscode had de werkgever het initiatief moeten nemen tot een neutraal onderzoek. Dat de werkneemster zelf geen bewijs leverde, ontsloeg de werkgever niet van die plicht. Omdat de verstoring grotendeels aan de werkgever te wijten was en herstel mogelijk werd geacht, moest hij haar binnen twee dagen weer in haar eigen functie toelaten, op straffe van een dwangsom van € 500 per dag of dagdeel, tot maximaal € 40.000.
Voor beide kanten is de les dezelfde: een melding van pesten vraagt om onderzoek, ook als bewijs nog ontbreekt. Een werkgever die dat nalaat, kan zich later moeilijk beroepen op een verstoorde relatie.
Hoe bouwt u bewijs op?
Zonder vastgelegde feiten staat u zwak. Houd daarom vanaf het begin een logboek bij en bewaar alles wat schriftelijk is.
- datum, tijd en plaats van elk incident;
- wat er precies is gezegd of gedaan, zo letterlijk mogelijk;
- namen van collega’s die erbij waren;
- e-mails, chatberichten en screenshots;
- wat u daarna heeft gedaan, bijvoorbeeld een melding bij uw leidinggevende;
- verslagen van de huisarts of bedrijfsarts als u klachten krijgt.
Meld het pesten schriftelijk, bijvoorbeeld per e-mail aan uw leidinggevende of HR, en bewaar die melding. Vanaf dat moment kan de werkgever niet meer zeggen dat hij van niets wist.
Welke stappen zet u, en in welke volgorde?
- Benoem het gedrag, als dat veilig kan. Beschrijf het gedrag, niet de persoon, en vraag om ermee te stoppen.
- Vertrouwenspersoon. Heeft uw organisatie er een, dan kan die meedenken, gesprekken voorbereiden en doorverwijzen. Wat u bespreekt, blijft vertrouwelijk.
- Schriftelijke melding of klacht volgens de gedragscode of klachtenregeling. Vraag om een onafhankelijk onderzoek.
- Bedrijfsarts bij klachten. De bedrijfsarts kan adviseren over werkaanpassing of tijdelijk afstand tot de betrokkene. Bij ziekte loopt uw loon door (artikel 7:629 BW).
- Mediation als beide partijen willen, met een onafhankelijke mediator.
- Juridische stappen als de werkgever niets doet: een verzoek aan het College voor de Rechten van de Mens bij discriminatie, een melding bij de Nederlandse Arbeidsinspectie, of een procedure bij de kantonrechter.
Neem niet overhaast zelf ontslag. Wie zelf opzegt, heeft meestal geen recht op WW. Een gedwongen vertrek kan beter via een vaststellingsovereenkomst of, bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, via een eigen ontbindingsverzoek met een billijke vergoeding (artikel 7:671c BW).
Wanneer is pesten ook discriminatie of een strafbaar feit?
Richt het pesten zich op een kenmerk dat de Algemene wet gelijke behandeling beschermt, zoals godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele gerichtheid of burgerlijke staat, dan is het ook intimidatie in de zin van die wet (artikel 1a Awgb). U kunt dan kosteloos een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens. Meer hierover in ons artikel over discriminatie op de werkvloer.
Pesten zelf is geen apart strafbaar feit. Bepaalde gedragingen kunnen het wel zijn, zoals bedreiging, mishandeling of belaging (artikel 285b Wetboek van Strafrecht). Belaging wordt alleen vervolgd na een klacht van het slachtoffer.
Wat legt de werkgever vast om aan zijn plicht te voldoen?
- psychosociale arbeidsbelasting in de risico-inventarisatie en -evaluatie, met een plan van aanpak;
- een gedragscode met een duidelijke omschrijving van ongewenst gedrag, een meldprocedure en een aanspreekpunt;
- een onderzoek bij elke melding, bij voorkeur door iemand die niet bij het conflict betrokken is;
- de genomen maatregelen en de bescherming van de melder tegen benadeling.
Hoe helpen wij bij pesten op het werk?
Onze advocaten arbeidsrecht staan werknemers en werkgevers bij.
- Wij toetsen of de werkgever heeft voldaan aan de Arbowet en aan goed werkgeverschap.
- Wij stellen een schriftelijke melding of klacht op en begeleiden u in de klachtprocedure.
- Wij beoordelen bij discriminerend pesten of een verzoek aan het College voor de Rechten van de Mens zinvol is.
- Wij onderhandelen over een oplossing, zoals overplaatsing of een vaststellingsovereenkomst.
- Wij adviseren werkgevers over gedragscode, meldprocedure en het onderzoek naar een melding.
Gaat het om vergoeding van gezondheidsschade op grond van artikel 7:658 BW, dan verwijzen wij voor dat deel naar een letselschadespecialist.
Veelgestelde vragen
Moet ik eerst zelf bewijzen dat ik gepest word voordat mijn werkgever iets hoeft te doen?
Nee. In de Amsterdamse zaak uit 2017 oordeelde de kantonrechter dat de werkgever een neutraal onderzoek had moeten starten, ook al had de werkneemster zelf geen bewijs geleverd. Uw logboek helpt wel om dat onderzoek op gang te brengen.
Mag mijn werkgever mij overplaatsen in plaats van de pester?
Dat kan alleen binnen de grenzen van uw arbeidsovereenkomst en goed werkgeverschap. Een overplaatsing die voelt als straf voor de melder, past slecht bij de plicht om de melder niet te benadelen. Bespreek een overplaatsing daarom altijd schriftelijk.
