Ontslag op staande voet nemen: wanneer mag het?

Gepubliceerd op 21 augustus 2025 · Laatst bijgewerkt op 7 oktober 2026

Als werknemer mag u alleen ontslag op staande voet nemen als er een dringende reden is: uw werkgever heeft iets gedaan waardoor van u redelijkerwijs niet kan worden gevraagd dat u blijft werken. Is die reden er niet, of kunt u die niet bewijzen, dan krijgt u in de regel geen WW en kunt u bovendien een schadevergoeding aan uw werkgever verschuldigd zijn. Is de reden er wél en ligt die bij uw werkgever, dan kunt u juist zelf een vergoeding van hem vorderen.Volgens artikel 7:677 lid 1 BW mag ieder van beide partijen de arbeidsovereenkomst direct opzeggen om een dringende reden, als de reden ook direct aan de ander wordt meegedeeld. In dit artikel leest u wanneer dat voor u als werknemer kan, welke risico’s u loopt en welke alternatieven er zijn.

Inhoudsopgave

Wat houdt ontslag op staande voet door de werknemer in?

U beëindigt de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang, zonder opzegtermijn. Dat mag alleen als uw werkgever zich zo ernstig heeft misdragen dat u niet nog één dag hoeft te blijven.Ontslag op staande voet voelt soms als de enige uitweg. Juridisch is het een zware stap, die u niet kunt terugdraaien. Er is geen toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig, maar achteraf kan de rechter wel toetsen of uw reden voldoende was.

De lat ligt hoog. Zet u deze stap zonder goede onderbouwing, dan lopen de risico’s snel op:

Verlies van WW-uitkering: Omdat u zelf de arbeidsovereenkomst beëindigt, toetst het UWV of u verwijtbaar werkloos bent. Volgens artikel 24 lid 2 onder b van de Werkloosheidswet is dat zo als u zelf opzegt terwijl voortzetting van het werk niet zo bezwaarlijk was dat dit redelijkerwijs niet van u kon worden gevraagd. Had u geen echte dringende reden, dan krijgt u dus in de regel geen uitkering.
Schadeclaim: Oordeelt de rechter achteraf dat uw reden niet dringend genoeg was, dan kan uw werkgever een schadevergoeding van u vorderen. Die is meestal gelijk aan het loon over de opzegtermijn die u niet in acht heeft genomen.

Ontslag op staande voet is de zwaarste maatregel in het arbeidsrecht. Als u zich op een dringende reden beroept, moet u die reden ook kunnen bewijzen. U moet aantonen dat de situatie zo ernstig was dat doorwerken niet meer van u kon worden gevraagd.

Om de gevolgen helder te maken, zetten wij de belangrijkste verschillen tussen gewoon ontslag nemen en ontslag op staande voet hieronder op een rij.

Wat is het verschil met gewoon ontslag nemen?

Bij gewoon ontslag houdt u zich aan de opzegtermijn en hoeft u geen reden te geven. Bij ontslag op staande voet stopt het contract direct en moet er een dringende reden zijn die u kunt bewijzen.

Kenmerk	Regulier ontslag nemen	Ontslag op staande voet nemen
Moment van einde	Na afloop van de wettelijke of contractuele opzegtermijn.	Direct: de arbeidsovereenkomst eindigt onmiddellijk.
Reden	Geen reden nodig; u kiest er zelf voor om te vertrekken.	Er moet een dringende reden zijn in de zin van artikel 7:679 BW, bijvoorbeeld het niet betalen van loon.
WW-uitkering	In de regel geen WW, omdat u zelf opzegt.	Geen WW, tenzij doorwerken redelijkerwijs niet van u kon worden gevraagd. Het UWV toetst dat zelf.
Risico’s	Beperkt, vooral het vinden van een nieuwe baan.	Kans op een schadeclaim van uw werkgever en verlies van inkomen als de reden niet standhoudt.
Procedure	Een eenvoudige ontslagbrief volstaat.	Directe, duidelijke en aantoonbare mededeling van de reden, bij voorkeur per aangetekende brief en e-mail.

Gewoon ontslag nemen is een geplande en relatief veilige stap. Ontslag op staande voet is een noodmaatregel met grote gevolgen als de rechter of het UWV uw reden niet volgt. Weeg die verschillen af voordat u een beslissing neemt die u niet kunt terugdraaien.

Wanneer is uw ontslag op staande voet rechtsgeldig?

Uw ontslag houdt stand als er een dringende reden is, als u direct opzegt en als u de reden direct en duidelijk aan uw werkgever meedeelt. Ontbreekt een van die drie, dan loopt u het risico dat de rechter uw opzegging als onregelmatig beoordeelt.Weglopen omdat de sfeer op het werk u niet bevalt, is geen dringende reden. De wet stelt strenge eisen, en de rechter toetst die eisen zorgvuldig.

Alles draait om de dringende reden. Dat is geen gevoel, maar een situatie die objectief zo ernstig is dat van u als werknemer niet meer kan worden gevraagd dat u blijft. Artikel 7:679 lid 1 BW omschrijft dringende redenen voor de werknemer als omstandigheden die tot gevolg hebben dat van u redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Aan welke drie voorwaarden moet u voldoen?

U heeft een objectief dringende reden, u zegt direct op en u deelt de reden direct mee. Deze voorwaarden volgen uit artikel 7:677 lid 1 BW.

De reden moet objectief dringend zijn. Het gaat er niet alleen om wat u onacceptabel vindt, maar ook om hoe een buitenstaander, en uiteindelijk de rechter, de situatie beoordeelt.
U moet direct handelen. U zegt op kort na het voorval, of kort nadat u ervan op de hoogte raakte.
U moet de reden direct en duidelijk meedelen. Uw werkgever moet meteen weten waarom u met onmiddellijke ingang vertrekt.

Deze drie elementen hangen met elkaar samen. Hieronder bespreken wij ze een voor een.

Wat is een dringende reden voor de werknemer?

De wet geeft in artikel 7:679 lid 2 BW een reeks voorbeelden. Een meningsverschil over uw vakantieplanning valt daar niet onder, het structureel niet betalen van uw loon wel.De wettelijke voorbeelden zijn niet uitputtend. Situaties die als dringende reden kunnen gelden, zijn onder meer:

Niet betalen van loon: Betaalt uw werkgever het loon niet op tijd, ondanks uw verzoeken, dan raakt dat de kern van de arbeidsovereenkomst.
Mishandeling of bedreiging: Mishandeling, grove belediging of ernstige bedreiging door uw werkgever of een leidinggevende maken het werk onveilig en onhoudbaar.
Gevaarlijke werkomstandigheden: Moet u werken in een situatie die een ernstig gevaar vormt voor uw leven of gezondheid, en grijpt uw werkgever niet in? Ook dat kan een dringende reden zijn.
Aanzetten tot strafbaar gedrag: Probeert uw werkgever u over te halen tot handelingen die in strijd zijn met de wet of de goede zeden, dan hoeft u dat niet te accepteren.
Ernstige aantasting van uw integriteit: Gedrag dat uw persoonlijke integriteit op grove wijze aantast, zoals seksuele intimidatie, hoeft u niet te tolereren. Of het een dringende reden is, hangt af van de ernst en de omstandigheden.

Een voorbeeld ter illustratie: uw loon over mei is niet betaald. U stuurt op 3 juni een e-mail, maar uw werkgever reageert niet. Op 10 juni staat het geld nog steeds niet op uw rekening, en ook het loon over april kwam te laat. Het herhaalde en structurele karakter van de betalingsachterstand maakt hier het verschil. Een eenmalige vertraging van een paar dagen is meestal niet genoeg.

Hoe snel moet u handelen en wat moet u meedelen?

U moet direct opzeggen nadat de dringende reden zich voordoet, en de reden meteen aan uw werkgever meedelen. Wacht u te lang, dan kan de rechter concluderen dat de situatie kennelijk niet zo dringend was.De tweede en derde voorwaarde hangen nauw samen. Bedreigt uw werkgever u op maandag, dan kunt u niet pas een week later zonder uitleg besluiten om op staande voet te vertrekken. Een rechter kan dan denken: “Zo dringend was het blijkbaar niet.”Wel is er in de regel enige tijd om advies in te winnen bij een advocaat arbeidsrecht of om de feiten op een rij te zetten. Maar zodra u de knoop doorhakt, moet u dit direct en ondubbelzinnig laten weten.Vermeld in uw ontslagbrief specifiek en concreet de redenen voor uw vertrek. Een vage formulering als “vanwege de recente gebeurtenissen” is onvoldoende. Blijf bij de feiten: deze brief vormt de basis van uw standpunt als de zaak bij de rechter komt.

Hoe pakt u ontslag op staande voet zorgvuldig aan?

Begin met bewijs verzamelen en laat u adviseren voordat u de ontslagbrief verstuurt. Een goede voorbereiding beschermt u tegen een schadeclaim en versterkt uw positie als uw werkgever de opzegging aanvecht.Ontslag op staande voet nemen is geen emotionele reactie, maar een juridische stap. Een fout in de aanpak kan uw zaak ondermijnen, met als gevolg dat u zonder werk, zonder uitkering en mogelijk met een schadeclaim achterblijft.

Hoe pakt u ontslag op staande voet correct aan

Het proces begint dus niet bij de ontslagbrief, maar al veel eerder. Hoe beter u de feiten heeft vastgelegd, hoe sterker u staat als de situatie escaleert.

Hoe verzamelt u bewijs?

Leg alles vast wat met de dringende reden te maken heeft, vanaf het eerste moment. Beroept u zich op een dringende reden en betwist uw werkgever die, dan moet u de feiten kunnen aantonen.Zonder bewijs is uw verhaal in een procedure niet meer dan een bewering. Begin daarom direct met het bewaren en vastleggen van alles wat relevant kan zijn.Welk bewijs kunt u verzamelen? Denk praktisch:

E-mails en andere schriftelijke communicatie: Bewaar alle correspondentie, zoals berichten waarin u uw werkgever aanspreekt op het uitblijven van uw loon of waarin u een onveilige situatie meldt.
Getuigen: Noteer de namen en contactgegevens van collega’s die de incidenten hebben gezien. Ook als zij aarzelen om een verklaring af te leggen, is het vastleggen van hun namen een eerste stap.
Foto’s en video’s: Leg onveilige werkomstandigheden vast, maar alleen als u dat kunt doen zonder uzelf in gevaar te brengen.
Financiële stukken: Zorg voor kopieën van uw loonstroken (of het ontbreken daarvan) en bankafschriften waaruit blijkt dat uw loon niet is betaald.

U verzamelt dit bewijs niet alleen om uw standpunt te onderbouwen, maar ook om u te kunnen verweren tegen een mogelijke tegenclaim van uw werkgever. Elk document helpt daarbij.

Waarom laat u zich adviseren voordat u opzegt?

Een advocaat arbeidsrecht kan inschatten of uw reden bij de rechter standhoudt en helpt u fouten te voorkomen. Dat advies is het meest waard voordat de brief de deur uit gaat, want een opzegging kunt u niet eenzijdig terugnemen.Een advocaat kijkt met afstand naar de situatie. Hij of zij beoordeelt of uw reden waarschijnlijk als dringend wordt gezien, of u bewijs mist en hoe u de brief het beste formuleert. Ook kan een advocaat beoordelen of er een minder ingrijpende route is, zoals het eerst schriftelijk in gebreke stellen van uw werkgever.

Hoe stelt u de ontslagbrief op en verstuurt u die?

Noem in de brief de dringende reden zo concreet en feitelijk mogelijk, en verstuur de brief aangetekend en per e-mail. Vermijd emotionele taal.Hieronder vindt u een voorbeeldbrief die u als basis kunt gebruiken:[Uw naam] [Uw adres] [Uw postcode en woonplaats]AANGETEKEND EN PER E-MAIL[Naam werkgever] T.a.v. [naam contactpersoon/directie] [Adres werkgever] [Postcode en plaats werkgever][Plaats], [datum]Betreft: ontslag op staande voetGeachte heer/mevrouw [naam contactpersoon],Hierbij laat ik u weten dat ik mijn arbeidsovereenkomst met [naam werkgever] vandaag, [datum], met onmiddellijke ingang opzeg wegens een dringende reden als bedoeld in artikel 7:677 lid 1 en artikel 7:679 BW.De dringende reden voor dit ontslag op staande voet is [omschrijf hier zeer specifiek de reden, bijvoorbeeld: het herhaaldelijk niet betalen van mijn loon over de maanden [maand] en [maand], ondanks mijn schriftelijke verzoeken van [datum] en [datum]].Door deze handelwijze kan van mij redelijkerwijs niet worden gevraagd dat ik de arbeidsovereenkomst laat voortduren.Ik verzoek u de eindafrekening, inclusief het achterstallige loon en de opgebouwde vakantiedagen, binnen zeven dagen aan mij over te maken.Met vriendelijke groet,[Uw handtekening][Uw naam]Verstuur de brief aangetekend. Zo kunt u aantonen dat uw werkgever de brief heeft ontvangen. Stuur dezelfde dag een kopie per e-mail, met een verzoek om leesbevestiging.Nadat de brief is verstuurd, verlaat u de werkplek. Neem alleen uw persoonlijke spullen mee en lever bedrijfseigendommen, zoals een laptop of telefoon, direct in. Houd de communicatie daarna zakelijk en laat die bij voorkeur via uw advocaat lopen.

Welke financiële en professionele risico’s loopt u?

Het grootste risico is dat de rechter uw reden niet dringend genoeg vindt. Dan heeft u de arbeidsovereenkomst onregelmatig opgezegd en kunt u een vergoeding aan uw werkgever verschuldigd zijn, terwijl u ook geen WW krijgt.Ontslag op staande voet heeft gevolgen die verder reiken dan uw laatste werkdag. Bekijk de risico’s daarom nuchter voordat u de stap zet.

Uw werkgever kan bij de kantonrechter een vergoeding vorderen met het argument dat er geen dringende reden was. Oordeelt de rechter dat uw reden niet dringend genoeg was, dan bent u degene die de arbeidsovereenkomst onregelmatig heeft beëindigd.

Moet u een schadevergoeding aan uw werkgever betalen?

Dat kan, als uw opzegging niet standhoudt. U bent dan een zogenoemde gefixeerde schadevergoeding verschuldigd, meestal gelijk aan het loon over de opzegtermijn die u niet in acht heeft genomen.Heeft u bijvoorbeeld een opzegtermijn van één maand, dan kan de vordering oplopen tot één maandsalaris. Is in uw contract een langere opzegtermijn afgesproken, dan kan het bedrag hoger uitvallen. Dat is een forse financiële tegenvaller, zeker als u op dat moment geen ander inkomen heeft.

Wat als de dringende reden wél standhoudt?

Dan draaien de rollen om. Heeft uw werkgever door opzet of schuld de dringende reden gegeven, dan is hij u volgens artikel 7:677 lid 2 BW een vergoeding verschuldigd.Bij een contract voor onbepaalde tijd is die vergoeding gelijk aan het loon over de periode die de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had moeten duren (artikel 7:677 lid 3 BW). De Hoge Raad heeft bepaald dat daarbij de opzegtermijn geldt van de partij die de dringende reden heeft gegeven, in dit geval dus die van uw werkgever (HR 7 juli 2023, ECLI:NL:HR:2023:1058).Zegt u op vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw werkgever, dan heeft u ook recht op een transitievergoeding (artikel 7:673 lid 1 onder b BW). Let op: voor vorderingen die met het einde van de arbeidsovereenkomst samenhangen, gelden korte wettelijke vervaltermijnen. Laat u daarom snel adviseren.

Wat betekent het voor uw WW-uitkering?

Het UWV beoordeelt zelf of u verwijtbaar werkloos bent. Als u zelf opzegt, krijgt u alleen WW als voortzetting van het werk redelijkerwijs niet van u kon worden gevraagd.

Verwijtbare werkloosheid betekent dat u volgens het UWV zelf verantwoordelijk bent voor uw werkloosheid. Het gevolg is dat het UWV de uitkering geheel of gedeeltelijk weigert. Het UWV kijkt daarbij naar de inhoudelijke reden van het einde van uw dienstverband, niet alleen naar de vorm.

Heeft u geen of onvoldoende bewijs van de dringende reden, dan staat u er financieel alleen voor: geen inkomen, geen uitkering, terwijl u een nieuwe baan moet zoeken. Kunt u de dringende reden wel goed onderbouwen, dan kan het UWV anders oordelen. Reken daar niet op zonder goed dossier.

Wat zijn de gevolgen voor uw loopbaan?

De gevolgen zijn niet alleen financieel. Een abrupt vertrek kan vragen oproepen bij toekomstige werkgevers, ook als u volledig in uw recht stond.Een nieuwe werkgever vraagt vaak waarom u bij uw vorige baan bent vertrokken. Een arbeidsconflict uitleggen zonder argwaan te wekken is niet altijd eenvoudig.Houd ook rekening met deze professionele gevolgen:

Geen positieve referentie: Een goede referentie van uw vorige werkgever is na een conflict onwaarschijnlijk. U heeft wel recht op een getuigschrift, maar dat bevat vaak alleen feitelijke gegevens.
Reputatie in uw branche: In kleinere sectoren waar men elkaar kent, kan het verhaal over uw vertrek snel de ronde doen. Dat kan het vinden van een passende nieuwe baan lastiger maken.

De beslissing om ontslag op staande voet te nemen is dus ingrijpend. Gebruik deze noodrem pas als andere opties zijn uitgeput en u de dringende reden met stevig bewijs kunt onderbouwen.

Welke alternatieven kunt u overwegen?

Vaak zijn er minder risicovolle routes: een formeel gesprek, mediation, een ziekmelding als u werkelijk niet kunt werken, of een vaststellingsovereenkomst. Die routes houden uw positie, en vaak ook uw WW-rechten, beter intact.Ontslag op staande voet is de zwaarste maatregel in het arbeidsrecht. Voordat u die weg inslaat, is het verstandig eerst andere routes te verkennen die uw positie kunnen versterken zonder de grote risico’s van een directe opzegging.Wie wil weten op welke manieren arbeidsrelaties in Nederland eindigen, vindt meer informatie in de arbeidsmarktcijfers.

Hoe gaat u het formele gesprek aan?

Kaart de situatie officieel aan bij uw leidinggevende of, als die de bron van het probleem is, bij de HR-afdeling of de directie. Zet uw klachten vooraf feitelijk en zonder emotie op papier.Neem zo mogelijk iemand mee, zoals een vertrouwenspersoon of een lid van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Dat geeft steun en zorgt voor een getuige van het gesprek. Het doel is tweeledig: een concrete oplossing vinden en vastleggen dat u heeft geprobeerd het probleem op te lossen.Bevestig de afspraken uit het gesprek daarna per e-mail. Gaat het om achterstallig loon, stel uw werkgever dan ook schriftelijk in gebreke met een redelijke termijn om alsnog te betalen.

Is mediation of een ziekmelding een optie?

Levert een gesprek niets op, dan kan mediation helpen. Een onafhankelijke bemiddelaar begeleidt dan het gesprek tussen u en uw werkgever, met als doel samen tot een oplossing te komen.Mediation is minder confronterend dan een juridische procedure. Het kan de werkrelatie herstellen of helpen om op een respectvolle manier uit elkaar te gaan.Een ziekmelding is alleen aan de orde als u door gezondheidsklachten, bijvoorbeeld door stress of een onveilige werksfeer, werkelijk niet kunt werken. De bedrijfsarts beoordeelt of u arbeidsongeschikt bent. Is dat zo, dan moeten u en uw werkgever samen werken aan herstel en re-integratie.

Een ziekmelding is geen manier om een conflict te ontlopen. Is er echt sprake van arbeidsongeschiktheid, dan start het traject van de Wet verbetering poortwachter en geldt in de regel een opzegverbod tijdens ziekte. Gaat het vooral om een arbeidsconflict, dan kan de bedrijfsarts adviseren het conflict eerst op te lossen, bijvoorbeeld met mediation.

Kunt u onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst?

Ja. Met een vaststellingsovereenkomst beëindigen u en uw werkgever de arbeidsovereenkomst in goed overleg. Is de overeenkomst zorgvuldig opgesteld, dan blijft uw recht op een WW-uitkering in de regel behouden.Een vaststellingsovereenkomst geeft u voorspelbaarheid. In de overeenkomst kunt u onder meer afspreken:

de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt;
de hoogte van een eventuele ontslagvergoeding;
de uitbetaling van openstaande vakantiedagen;
een positief getuigschrift en een goede referentie.

Deze route geeft u zekerheid en controle, het tegenovergestelde van de onzekerheid van ontslag op staande voet. Zo zoekt u met een financieel vangnet en een goede uitgangspositie naar een nieuwe baan.

Waar let u als werknemer op?

Leg de dringende reden vast met e-mails, loonstroken, bankafschriften en de namen van getuigen.
Stel uw werkgever bij achterstallig loon eerst schriftelijk in gebreke, met een redelijke termijn om te betalen.
Zeg direct na het voorval op en noem de reden concreet in de brief (artikel 7:677 lid 1 BW).
Verstuur de brief aangetekend en dezelfde dag per e-mail.
Vraag direct daarna WW aan en houd rekening met de toets op verwijtbare werkloosheid.

Waar let u als werkgever op?

Leg vast wanneer en hoe u de opzegging en de reden heeft ontvangen.
Ga na of de genoemde reden onder artikel 7:679 BW kan vallen en bewaar stukken die de feiten weerleggen, zoals betaalbewijzen van het loon.
Bereken de vergoeding over de opzegtermijn die de werknemer niet in acht heeft genomen.
Neem bedrijfseigendommen zoals laptop en telefoon direct in en stel de eindafrekening op.

Wat kunnen wij voor u doen bij ontslag op staande voet door de werknemer?

Wij beoordelen uw situatie voordat u een stap zet die u niet kunt terugdraaien.

Wij beoordelen of uw reden een dringende reden in de zin van artikel 7:679 BW kan opleveren en welk bewijs nog ontbreekt.
Wij stellen de ingebrekestelling en de ontslagbrief op, met een concrete en feitelijke omschrijving van de reden.
Wij vorderen de vergoeding van artikel 7:677 lid 2 BW en zo nodig de transitievergoeding als uw werkgever de dringende reden heeft veroorzaakt, binnen de wettelijke vervaltermijn.
Wij voeren uw verweer als uw werkgever een gefixeerde schadevergoeding van u vordert.
Wij maken binnen zes weken bezwaar als het UWV uw WW-uitkering weigert.
Wij onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst als minder risicovol alternatief.

Samengevat

U mag alleen ontslag op staande voet nemen bij een dringende reden, zoals het niet betalen van loon of mishandeling of bedreiging door uw werkgever (artikel 7:679 BW).
U moet direct opzeggen en de reden direct en concreet meedelen (artikel 7:677 lid 1 BW).
Houdt uw reden geen stand, dan kunt u een vergoeding aan uw werkgever verschuldigd zijn en krijgt u in de regel geen WW.
Houdt uw reden wel stand en ligt die bij uw werkgever, dan kunt u een vergoeding en eventueel een transitievergoeding vorderen.
Verzamel eerst bewijs, laat u adviseren en overweeg alternatieven zoals een vaststellingsovereenkomst.

Veelgestelde vragen over ontslag op staande voet

Hieronder beantwoorden wij drie vragen over ontslag op staande voet door de werknemer.

Kan ik ontslag nemen via WhatsApp of e-mail?

Ja, de wet schrijft geen vorm voor, maar wij raden het u af om het daarbij te laten. Een aangetekende brief is het sterkste bewijs dat uw werkgever uw opzegging en de reden daarvan op tijd heeft ontvangen.

Een e-mail kan in een spamfilter belanden en over een appbericht kan discussie ontstaan of het wel duidelijk en volledig was. Als de zaak escaleert, staat u sterker met een verzendbewijs van een aangetekende brief.

Tip: Verstuur de brief aangetekend en stuur dezelfde dag een kopie per e-mail, waarin u naar de aangetekende brief verwijst. Zo combineert u snelheid met een goede bewijspositie.

Wat als mijn werkgever het ontslag niet accepteert?

Uw werkgever hoeft uw ontslag niet te accepteren. Ontslag op staande voet is een eenzijdige rechtshandeling: de arbeidsovereenkomst eindigt zodra uw opzegging uw werkgever heeft bereikt.

Is uw werkgever het niet eens met uw dringende reden, dan kan hij bij de kantonrechter een gefixeerde schadevergoeding vorderen. Die is meestal gelijk aan het loon over de opzegtermijn die u niet in acht heeft genomen. De rechter beoordeelt dan of uw reden dringend genoeg was. Daarom zijn sterk bewijs en advies vooraf zo belangrijk.

Hoe snel moet ik handelen na een incident?

U moet direct opzeggen zodra de dringende reden zich voordoet of zodra u ervan op de hoogte bent (artikel 7:677 lid 1 BW).

Een rechter accepteert in de regel dat u korte tijd neemt om de situatie te overdenken, de feiten te onderzoeken en juridisch advies in te winnen. Hoeveel tijd aanvaardbaar is, hangt af van de omstandigheden.

Wacht u wekenlang, dan ondermijnt u uw eigen zaak. De rechter kan dan oordelen dat de situatie kennelijk niet zo dringend was, anders had u wel sneller gehandeld. Snel en weloverwogen reageren is dus essentieel bij het nemen van ontslag op staande voet.

De algemene regels leest u in onze gids ontslag op staande voet.

Ontslag op staande voet nemen als werknemer: wanneer mag het?