Ontslag op staande voet nemen als werknemer: eisen, risico en vergoeding

Gepubliceerd op 21 augustus 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Als werknemer mag u alleen ontslag op staande voet nemen als uw werkgever u een dringende reden geeft: iets waardoor van u redelijkerwijs niet kan worden gevraagd dat u blijft werken. Houdt die reden later geen stand, dan krijgt u in de regel geen WW en kan uw werkgever een vergoeding van u eisen.

De regel staat in artikel 7:677 lid 1 BW: ieder van beide partijen mag de arbeidsovereenkomst direct opzeggen om een dringende reden, als de reden direct aan de ander wordt meegedeeld. Welke redenen voor de werknemer kunnen gelden, staat in artikel 7:679 BW. Hieronder leest u wanneer de stap standhoudt, wat het u kost als dat niet zo is, en wat u kunt eisen als het wel zo is.

Wat gebeurt er juridisch als u op staande voet opzegt?

U beëindigt de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang, zonder opzegtermijn. U heeft geen toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig. De opzegging werkt zodra uw werkgever haar ontvangt, ook als hij het er niet mee eens is.

Pas achteraf toetst een rechter of uw reden dringend genoeg was. Dat gebeurt als uw werkgever een vergoeding van u vordert, of als u zelf een vergoeding van uw werkgever vordert. Daarnaast toetst het UWV los daarvan of u verwijtbaar werkloos bent. Een opzegging kunt u niet eenzijdig terugnemen.

Verschil met gewoon ontslag nemen

Bij gewoon ontslag houdt u zich aan de opzegtermijn en hoeft u geen reden te geven. Bij ontslag op staande voet stopt het contract direct, maar moet u een dringende reden kunnen bewijzen. De tabel zet de verschillen op een rij.

Welke drie eisen stelt de wet aan uw opzegging?

Uw opzegging houdt stand als er een objectief dringende reden is, als u direct opzegt en als u de reden direct meedeelt. Ontbreekt één van die drie, dan beoordeelt de rechter uw opzegging als onregelmatig. Alle drie volgen uit artikel 7:677 lid 1 BW.

1. Een objectief dringende reden. Het gaat niet om wat u onacceptabel vindt, maar om hoe de rechter de feiten beoordeelt. Artikel 7:679 lid 1 BW spreekt van omstandigheden waardoor van u redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
2. Direct opzeggen. U zegt op kort nadat het voorval zich voordoet of kort nadat u ervan weet. Een korte periode om advies te vragen of de feiten te onderzoeken, is in de regel aanvaardbaar.
3. De reden direct en duidelijk meedelen. Uw werkgever moet meteen weten waarom u vertrekt. Een vage zin als “vanwege de recente gebeurtenissen” is onvoldoende.

Welke gedragingen van uw werkgever kunnen een dringende reden zijn?

Artikel 7:679 lid 2 BW geeft een reeks voorbeelden. De lijst is niet uitputtend, en ook bij een genoemd voorbeeld weegt de rechter alle omstandigheden. Een meningsverschil over uw vakantieplanning of een slechte sfeer is geen dringende reden.

• Loon niet op tijd betalen. Een eenmalige vertraging van een paar dagen is meestal niet genoeg; een herhaalde of structurele achterstand na aanmaning weegt zwaarder.
• Mishandeling, grove belediging of ernstige bedreiging van u of uw gezin door uw werkgever, of door anderen terwijl hij dat toelaat.
• Aanzetten tot handelingen in strijd met de wet of de goede zeden.
• Werk dat een ernstig gevaar voor uw leven of gezondheid oplevert, als dat gevaar bij het sluiten van de overeenkomst niet te verwachten was.
• Grove aantasting van uw integriteit, zoals seksuele intimidatie. Dit staat niet letterlijk in de wet, maar de lijst is niet uitputtend. Of dat een dringende reden is, hangt af van de ernst en de omstandigheden.

Een voorbeeld ter illustratie: uw loon over april kwam twee weken te laat, en het loon over mei is op 10 juni nog steeds niet betaald. Op uw e-mail van 3 juni kwam geen reactie. Het herhaalde karakter van de achterstand en de onbeantwoorde aanmaning maken hier het verschil, niet de ene late betaling.

Hoe snel is “direct”?

De wet noemt geen aantal dagen. Bedreigt uw werkgever u op maandag en vertrekt u een week later zonder uitleg, dan kan de rechter concluderen dat de situatie kennelijk niet zo dringend was. Gaat het om een loonachterstand, dan begint de klok in de praktijk te lopen zodra duidelijk is dat uw werkgever na uw aanmaning niet betaalt.

Tijd nemen om advies in te winnen bij een advocaat arbeidsrecht of om de feiten vast te leggen, wordt in de regel geaccepteerd. Zodra u de knoop doorhakt, moet de opzegging met de reden wel meteen de deur uit.

Wat kost het u als de rechter uw reden niet dringend genoeg vindt?

Dan heeft u de arbeidsovereenkomst onregelmatig opgezegd. Uw werkgever kan bij de kantonrechter een vergoeding vorderen ter grootte van het loon over de opzegtermijn die u had moeten aanhouden (art. 7:672 lid 10 en 11 BW). Dit heet ook wel de gefixeerde schadevergoeding.

Bij de wettelijke opzegtermijn voor werknemers van één maand gaat het dus om ongeveer één maandloon. Is in uw contract een langere termijn afgesproken, dan kan het bedrag hoger uitvallen. De rechter kan de vergoeding matigen als die onder de omstandigheden onbillijk hoog is (art. 7:680a BW).

Daarnaast toetst het UWV of u verwijtbaar werkloos bent. Volgens artikel 24 lid 2 onder b van de Werkloosheidswet is dat zo als de dienstbetrekking op uw initiatief eindigt, terwijl voortzetting niet zo bezwaarlijk was dat dit redelijkerwijs niet van u kon worden gevraagd. Het gevolg: de WW-uitkering wordt geheel of gedeeltelijk geweigerd. Tegen dat besluit kunt u binnen zes weken bezwaar maken bij het UWV.

Hoe streng die toets is, laat een uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 25 maart 2020 (ECLI:NL:CRVB:2020:765) zien. Een werknemer had zelf om ontslag gevraagd om voltijds voor zijn zieke moeder te zorgen. De Raad respecteerde die keuze, maar vond dat zijn werkgever hem al alternatieven zoals onbetaald zorgverlof had geboden. Voortzetting kon dus redelijkerwijs van hem worden gevergd, en de WW kwam niet tot uitbetaling.

Wat kunt u eisen als uw reden wel standhoudt?

Dan draaien de rollen om. Heeft uw werkgever de dringende reden door opzet of schuld veroorzaakt, dan is hij u een vergoeding verschuldigd (art. 7:677 lid 2 BW). Bij een contract voor onbepaalde tijd is die gelijk aan het loon over de periode die de overeenkomst bij regelmatige opzegging had moeten duren (art. 7:677 lid 3 BW).

Welke opzegtermijn telt dan? De Hoge Raad besliste op 7 juli 2023 (ECLI:NL:HR:2023:1058) dat de opzegtermijn beslissend is van de partij die de dringende reden geeft. In die zaak had de werknemer de dringende reden gegeven. Het hof had de vergoeding berekend over drie maanden, de opzegtermijn van de werkgever. De Hoge Raad bracht dat terug tot één maandloon, de termijn van de werknemer. Geeft uw werkgever de dringende reden, dan telt dus zijn opzegtermijn. Die is wettelijk één tot vier maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband (art. 7:672 lid 2 BW).

Zegt u op vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw werkgever, dan heeft u ook recht op een transitievergoeding (art. 7:673 lid 1 onder b BW). Het wettelijke maximum is in 2026 € 102.000, of één jaarsalaris als dat hoger is (bron: Rijksoverheid).

Let op de vervaltermijnen van artikel 7:686a lid 4 BW. Voor de transitievergoeding moet u binnen drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter zijn. Voor andere vorderingen rond het einde van de overeenkomst gelden termijnen van gelijke orde. Wacht dus niet af.

De financiële gevolgen naast elkaar

Ontslag op staande voet nemen in vijf stappen

Het werk zit vooral vóór de ontslagbrief. Beroept u zich op een dringende reden en betwist uw werkgever die, dan moet u de feiten kunnen bewijzen (art. 150 Rv). Zonder stukken is uw verhaal bij de kantonrechter niet meer dan een bewering.

Stap 1: leg de feiten vast

• Schriftelijke communicatie: e-mails en berichten waarin u uw werkgever aanspreekt op het loon of een onveilige situatie meldt.
• Financiële stukken: loonstroken (of het ontbreken daarvan) en bankafschriften waaruit de achterstand blijkt.
• Getuigen: namen en contactgegevens van collega’s die incidenten hebben gezien.
• Foto’s of video’s van onveilige omstandigheden, alleen als u dat veilig kunt doen.

Stap 2: stel uw werkgever in gebreke

Bij een loonachterstand stuurt u eerst een schriftelijke aanmaning met een redelijke termijn om te betalen. Over te laat betaald loon kunt u daarnaast de wettelijke verhoging van maximaal 50 procent vorderen (art. 7:625 BW). Een aanmaning laat zien dat u de werkgever de kans heeft gegeven, en maakt een latere opzegging beter verdedigbaar.

Stap 3: laat de reden toetsen voordat u opzegt

Een advocaat arbeidsrecht beoordeelt of uw reden onder artikel 7:679 BW kan vallen, welk bewijs nog ontbreekt en of een minder ingrijpende route beter past. Dat advies is het meest waard vóór de opzegging, omdat u die niet eenzijdig kunt terugnemen.

Stap 4: verstuur een concrete ontslagbrief

Noem de dringende reden zo concreet en feitelijk mogelijk, met data. Verstuur de brief aangetekend en dezelfde dag per e-mail, zodat u kunt aantonen dat uw werkgever hem heeft ontvangen. Hieronder een voorbeeld dat u als basis kunt gebruiken.

[Uw naam]
[Uw adres]
[Uw postcode en woonplaats]

AANGETEKEND EN PER E-MAIL

[Naam werkgever]
T.a.v. [naam contactpersoon/directie]
[Adres werkgever]
[Postcode en plaats werkgever]

[Plaats], [datum]

Betreft: ontslag op staande voet

Geachte heer/mevrouw [naam contactpersoon],

Hierbij laat ik u weten dat ik mijn arbeidsovereenkomst met [naam werkgever] vandaag, [datum], met onmiddellijke ingang opzeg wegens een dringende reden als bedoeld in artikel 7:677 lid 1 en artikel 7:679 BW.

De dringende reden is [omschrijf hier zeer specifiek de reden, bijvoorbeeld: het herhaaldelijk niet betalen van mijn loon over de maanden [maand] en [maand], ondanks mijn schriftelijke verzoeken van [datum] en [datum]].

Door deze handelwijze kan van mij redelijkerwijs niet worden gevraagd dat ik de arbeidsovereenkomst laat voortduren.

Ik verzoek u de eindafrekening, inclusief het achterstallige loon en de opgebouwde vakantiedagen, binnen zeven dagen aan mij over te maken.

Met vriendelijke groet,
[Uw handtekening]
[Uw naam]

Stap 5: rond af en vraag WW aan

Lever bedrijfseigendommen zoals laptop en telefoon direct in en neem alleen uw persoonlijke spullen mee. Vraag WW aan bij het UWV en voeg uw bewijsstukken toe, want het UWV beoordeelt de reden zelfstandig. Houd verdere communicatie met uw werkgever zakelijk en schriftelijk.

Welke gevolgen heeft een abrupt vertrek voor uw loopbaan?

Een nieuwe werkgever vraagt vaak waarom u bent vertrokken. Een arbeidsconflict uitleggen zonder argwaan te wekken is niet altijd eenvoudig, ook als u volledig in uw recht stond. Een positieve referentie van uw oude werkgever is na een conflict onwaarschijnlijk.

U heeft wel altijd recht op een getuigschrift (art. 7:656 BW). Dat bevat in elk geval de aard van het werk en de duur van het dienstverband. Een beoordeling van uw functioneren of de reden van vertrek staat er alleen in als u daarom vraagt.

Welke routes zijn minder riskant dan opzeggen op staande voet?

Vaak houdt een andere route uw positie, en uw WW-rechten, beter intact. Welke past, hangt af van wat er speelt.

In een vaststellingsovereenkomst kunt u onder meer de einddatum, een vergoeding, de uitbetaling van vakantiedagen en een getuigschrift afspreken. Dat geeft voorspelbaarheid, het tegenovergestelde van de onzekerheid na een opzegging op staande voet.

Wat wij doen als u overweegt op staande voet op te zeggen

• Wij toetsen of uw reden onder artikel 7:679 BW kan vallen en welk bewijs nog ontbreekt.
• Wij stellen de ingebrekestelling en de ontslagbrief op.
• Wij vorderen de vergoeding van artikel 7:677 lid 2 BW en zo nodig de transitievergoeding, binnen de vervaltermijn.
• Wij voeren verweer als uw werkgever een vergoeding van u vordert, en maken bezwaar als het UWV de WW weigert.

Veelgestelde vragen

Mag ik ontslag op staande voet nemen via WhatsApp of e-mail?

De wet schrijft geen vorm voor, dus ook een e-mail of appbericht kan werken. Het bewijs is wel zwakker: een e-mail kan in een spamfilter belanden en over een appbericht kan discussie ontstaan of het volledig was. Een aangetekende brief met dezelfde dag een kopie per e-mail geeft de beste bewijspositie.

Wat als mijn werkgever het ontslag niet accepteert?

Dat hoeft hij niet. Opzegging is een eenzijdige rechtshandeling: de overeenkomst eindigt zodra de opzegging uw werkgever heeft bereikt (art. 3:37 lid 3 BW). Is hij het niet eens met uw reden, dan kan hij bij de kantonrechter een vergoeding vorderen. De rechter toetst dan of uw reden dringend genoeg was.

Geldt dit ook tijdens mijn proeftijd?

In de proeftijd kunnen beide partijen de overeenkomst al direct opzeggen, zonder dringende reden en zonder opzegtermijn (art. 7:676 BW). Ontslag op staande voet is dan meestal niet nodig. Voor de WW toetst het UWV ook dan of u verwijtbaar werkloos bent.

In het kort

• De opzegging werkt direct, maar de rechter en het UWV toetsen achteraf apart of uw reden dringend genoeg was.
• Houdt de reden geen stand, dan bent u in de regel ongeveer één maandloon kwijt aan uw werkgever en krijgt u geen WW.
• Houdt de reden wel stand, dan telt de opzegtermijn van uw werkgever voor uw vergoeding (HR 7 juli 2023), plus eventueel de transitievergoeding.
• Stel bij een loonachterstand eerst in gebreke en leg alles vast voordat u opzegt.

De algemene regels leest u in onze gids ontslag op staande voet.