Neemt u een onderneming of een onderdeel daarvan over, dan gaan de werknemers die daar werken in beginsel van rechtswege mee. Dat gebeurt automatisch, met behoud van hun arbeidsvoorwaarden, en het is niet iets waarover partijen vrij kunnen onderhandelen.
In dit artikel leest u wat de wettelijke hoofdregels zijn rondom overgang van onderneming, welke uitzonderingen gelden en welke stappen u kunt nemen:
- wanneer sprake is van een overgang van onderneming;
- wat er precies overgaat en wat niet;
- waarom ontslag wegens de overgang niet is toegestaan;
- hoe lang de verkoper aansprakelijk blijft;
- welke rol de ondernemingsraad en de vakbonden spelen;
- waar het bij aandelentransacties anders ligt.
Wanneer is er sprake van een overgang van onderneming?
De regeling staat in artikel 7:662 en volgende BW en gaat terug op de Europese richtlijn over het behoud van rechten van werknemers bij overgang van ondernemingen. Er zijn drie voorwaarden (artikel 7:662 lid 1 en 2 BW).
Er is een economische eenheid: een geheel van georganiseerde middelen bestemd voor het uitoefenen van een activiteit, of die nu hoofdzaak of nevenactiviteit is.
Die eenheid behoudt haar identiteit na de overgang.
De overgang vindt plaats als gevolg van een overeenkomst, een fusie of een splitsing.
Of de identiteit behouden blijft, wordt beoordeeld aan de hand van alle feitelijke omstandigheden in onderlinge samenhang: de aard van de onderneming, of materiële activa zoals gebouwen en machines overgaan, de waarde van de immateriële activa, of het merendeel van het personeel wordt overgenomen, of de klantenkring meegaat, de mate waarin de activiteiten voor en na de overgang overeenkomen en hoe lang de activiteiten eventueel stil hebben gelegen.
Het gewicht van die factoren verschilt per sector. Bij een kapitaalintensieve onderneming weegt de overname van bedrijfsmiddelen zwaar. Bij een arbeidsintensieve dienstverlening, zoals schoonmaak of beveiliging, kan het overnemen van een wezenlijk deel van het personeel al doorslaggevend zijn. Ook het enkel voortzetten van een contract na een aanbesteding kan daardoor onder de regeling vallen.
Geen van deze factoren is op zichzelf beslissend. De overname van alleen een klantenportefeuille, zonder bedrijfsmiddelen en zonder een wezenlijk deel van het personeel, is in de rechtspraak onvoldoende geacht. Omgekeerd werd een arbeidsintensieve verzekeringsactiviteit wel geacht te zijn overgegaan omdat gespecialiseerde werknemers, klant- en dossiergegevens en de activiteiten zonder onderbreking werden voortgezet. En in een kapitaalintensieve sector ging een werknemer van rechtswege mee, ook al wilde het personeel zelf niet overgaan, omdat inventaris en voorraad overgingen.
De wet stelt een vestiging of een onderdeel van een onderneming uitdrukkelijk gelijk aan een onderneming. De regeling geldt dus ook bij de overname van één vestiging of één afdeling, mits dat onderdeel op zichzelf een economische eenheid vormt.
De regeling geldt niet in geval van faillissement van de vervreemder, en evenmin bij bepaalde afwikkelingsinstrumenten in de financiële sector (artikel 7:666 BW). Bij surseance van betaling geldt de regeling in beginsel wel.
Wat er overgaat
Alle rechten en verplichtingen uit de arbeidsovereenkomsten gaan van rechtswege over op de verkrijger. Dat gebeurt automatisch: er is geen nieuwe arbeidsovereenkomst nodig en geen instemming van de werknemer.
Dat betekent onder meer dat het loon, de functie, de anciënniteit, opgebouwde vakantiedagen en verlofrechten, een concurrentiebeding en een lopende cao meegaan. Voor cao-rechten geldt een eigen regeling over de duur daarvan in de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst en de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten. Ook openstaande vorderingen gaan mee. Er is geen nieuwe arbeidsovereenkomst nodig; de werknemer treedt van rechtswege in dienst bij de verkrijger.
Pensioen
Artikel 7:664 BW kent drie uitzonderingen op de automatische overgang van pensioenaanspraken. De eerste is dat de verkrijger de werknemers zijn eigen pensioenregeling aanbiedt die hij al voor zijn bestaande werknemers hanteerde. De tweede is dat de werknemer bij de verkrijger verplicht gaat deelnemen in een bedrijfstakpensioenfonds. De derde is dat bij cao van de hoofdregel is afgeweken. Ga daarom altijd na welke regeling bij de verkrijger geldt en of er een verplichtstelling speelt: daar zitten de meeste verrassingen.
Als de werknemer niet mee wil
Een werknemer kan zich verzetten tegen de overgang. Dan eindigt zijn arbeidsovereenkomst in beginsel op het moment van de overgang, zonder aanspraak op een vergoeding. Voor zo’n weigering is wel een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring nodig; een enkele mededeling of gedraging mag niet zonder meer als opzegging worden opgevat.
Daarvan te onderscheiden is de situatie waarin de overgang een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer tot gevolg heeft en de werknemer de overeenkomst om die reden beëindigt. Die beëindiging geldt voor de transitievergoeding als een beëindiging op initiatief van de werkgever (artikel 7:665 BW).
Ontslag wegens de overgang
Een opzegverbod maakt duidelijk waar de grens ligt: de overgang van onderneming vormt op zichzelf geen grond voor ontslag, niet voor de verkoper en niet voor de koper (artikel 7:670 lid 8 BW).
Wel blijft ontslag mogelijk om economische, technische of organisatorische redenen die wijzigingen in het personeelsbestand meebrengen. De maatstaf is dat die redenen geen intrinsiek verband houden met de overgang. Dat betekent niet dat ieder verband afwezig moet zijn, en het betekent evenmin dat elke reorganisatie kort na een overname verboden is. Wel geldt: hoe dichter het ontslag op de overgang volgt, hoe zwaarder de motiveringslast op de werkgever rust. Voor die redenen gelden verder de gewone eisen: een redelijke grond, herplaatsingsonderzoek en de reguliere route via UWV of de kantonrechter.
Ook eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden om te harmoniseren met de eigen regeling is niet zonder meer toegestaan, ook niet als de werknemer daarmee instemt in het zicht van de overgang.
Aansprakelijkheid van de verkoper
De verkoper blijft na de overgang nog een jaar hoofdelijk verbonden voor de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst die vóór de overgang zijn ontstaan (artikel 7:663 BW).
Onderscheid daarbij twee dingen die vaak door elkaar lopen. De wettelijke aansprakelijkheid tegenover de werknemer staat vast en kan niet bij overeenkomst worden weggenomen: de werknemer kan de verkoper binnen dat jaar gewoon aanspreken. Wie welke last uiteindelijk draagt, is een kwestie van interne risicoverdeling tussen koper en verkoper, en die regelt u in de koopovereenkomst met garanties en vrijwaringen.
Dit is precies het punt waar het due diligence-onderzoek zich op moet richten: achterstallig loon, niet-opgenomen verlof, pensioenachterstanden, lopende ontslagprocedures, cao-naleving en de vraag of er een verplichte bedrijfstakpensioenregeling geldt.
Medezeggenschap en informatie
Heeft de onderneming een ondernemingsraad, dan is het besluit tot overdracht of overname in de regel adviesplichtig. Vraag dat advies voordat het besluit wordt genomen, op een moment dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn. Gebeurt dat niet, dan kan het besluit bij de Ondernemingskamer worden aangevochten.
Vraag dat advies op een moment waarop het nog van wezenlijke invloed kan zijn, en verstrek daarbij tijdig de gegevens die de raad nodig heeft (artikel 25 en 31 van de Wet op de ondernemingsraden).
Is er geen ondernemingsraad en geen personeelsvertegenwoordiging, dan moeten de werknemers zelf tijdig worden geïnformeerd over het voorgenomen besluit, het tijdstip van de overgang, de reden, de juridische, economische en sociale gevolgen voor hen en de maatregelen die worden overwogen (artikel 7:665a BW).
Gaat het om een collectief ontslag rond de transactie, dan gelden daarnaast de meld- en raadplegingsverplichtingen uit de Wet melding collectief ontslag.
Aandelentransactie: een ander verhaal
Koopt u de aandelen van een vennootschap, dan verandert er juridisch niets aan de arbeidsovereenkomsten: de werkgever blijft dezelfde rechtspersoon. De regeling over overgang van onderneming is dan niet van toepassing en er is geen sprake van een overgang van rechten en verplichtingen.
Dat betekent niet dat er niets te beoordelen valt. De werkgever behoudt al zijn bestaande verplichtingen, inclusief de risico’s die daarin verstopt zitten. Bij een aandelentransactie verschuift het accent van de arbeidsrechtelijke regeling naar het due diligence-onderzoek en naar de garanties en vrijwaringen in de koopovereenkomst.
Wel geldt: als na de aandelenoverdracht binnen de vennootschap een economische eenheid wordt overgedragen, bijvoorbeeld doordat een afdeling naar een zustervennootschap gaat, dan is de regeling op dat moment alsnog van toepassing.
Stappenplan
- Bepaal welke transactiestructuur u kiest: activa of aandelen. Dat bepaalt of de regeling van toepassing is.
- Beoordeel bij een activatransactie of de over te nemen activiteit een economische eenheid is die haar identiteit behoudt.
- Breng in kaart welke werknemers aan die eenheid zijn verbonden en wie dus meegaat.
- Onderzoek de personeelsverplichtingen: loon, verlof, pensioen, cao, lopende procedures en achterstanden.
- Regel in de koopovereenkomst wie welke verplichting draagt, met het jaar hoofdelijke aansprakelijkheid in gedachten.
- Vraag tijdig advies aan de ondernemingsraad, vóór het besluit.
- Informeer de werknemers over het tijdstip, de reden en de gevolgen.
- Beoordeel een voorgenomen reorganisatie los van de overname, met een eigen onderbouwing.
Veelgemaakte fouten in de praktijk
Ervan uitgaan dat u zelf kunt kiezen welke werknemers meegaan. Dat kan niet: wie aan de overgaande eenheid is verbonden, gaat mee.
De regeling negeren bij een aanbesteding of een contractwissel, terwijl bij arbeidsintensieve diensten de overname van personeel al doorslaggevend kan zijn.
Arbeidsvoorwaarden harmoniseren direct na de overname, zonder zelfstandige grond.
Ontslagen inkleden als voorwaarde voor de koop.
De ondernemingsraad om advies vragen nadat de koopovereenkomst is getekend.
Het pensioen als vanzelfsprekend meenemen in de standaardredenering. Daar gelden eigen uitzonderingen.
Vergeten dat de verkoper nog een jaar hoofdelijk aansprakelijk blijft, en dat een onderlinge afspraak de werknemer niet bindt.
Veelgestelde vragen
Gaan alle werknemers mee bij een overname?
Alle werknemers die zijn verbonden aan het onderdeel dat overgaat, gaan van rechtswege mee, met behoud van hun arbeidsvoorwaarden. Werknemers die aan een ander onderdeel zijn verbonden, gaan niet mee.
Mag ik na de overname reorganiseren?
Dat mag, maar niet vanwege de overgang zelf. U heeft een zelfstandige economische, technische of organisatorische reden nodig, met de gewone toets: redelijke grond, herplaatsing en de route via UWV of de kantonrechter.
Mag ik de arbeidsvoorwaarden gelijktrekken met die van mijn eigen personeel?
Niet zonder meer. Harmonisatie enkel vanwege de overgang is niet toegestaan, ook niet met instemming van de werknemer wanneer die instemming is gegeven in het zicht van de overgang.
Geldt de regeling ook bij een aandelenoverdracht?
Op het moment van de aandelenoverdracht niet: dezelfde rechtspersoon blijft werkgever. Wordt daarna binnen de vennootschap een onderdeel overgedragen, dan geldt de regeling op dat moment wel.
Hoe lang blijft de verkoper aansprakelijk?
Nog een jaar na de overgang, hoofdelijk, voor verplichtingen die vóór de overgang zijn ontstaan.
Onze dienstverlening
Wij beoordelen of uw transactie onder de regeling voor overgang van onderneming valt, brengen de personeelsverplichtingen in kaart en regelen de verdeling daarvan in de koopovereenkomst. Ook begeleiden wij het adviestraject met de ondernemingsraad en de informatievoorziening aan werknemers. Onze advocaten in Eindhoven en Amsterdam werken daarbij samen vanuit het arbeidsrecht en het ondernemingsrecht. Neem gerust contact met ons op.
Deze informatie geeft algemene voorlichting en is geen advies over een individuele situatie. Of sprake is van een overgang van onderneming hangt af van de feitelijke omstandigheden van de transactie en van de sector; de factoren wegen per geval anders. De tekst is inhoudelijk gecontroleerd op 16 augustus 2026 aan de hand van afdeling 8 van titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek en de Wet op de ondernemingsraden.
