Gepubliceerd op 11 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Neemt u een onderneming of een onderdeel daarvan over via een koop van de activa, dan gaan de werknemers die daar werken van rechtswege mee naar de koper, met behoud van hun arbeidsvoorwaarden. Dat geldt niet als de verkoper failliet is verklaard, en evenmin bij een aandelenoverdracht, omdat de werkgever dan dezelfde rechtspersoon blijft.
De regeling staat in de artikelen 7:662 tot en met 7:666 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en heet in de praktijk de regeling overgang van onderneming. Zij komt voort uit Europese richtlijn 2001/23/EG en wordt mede uitgelegd aan de hand van de rechtspraak van het Hof van Justitie van de EU. Partijen kunnen er niet bij overeenkomst van afwijken ten nadele van de werknemers. Hieronder leest u ook wat de Hoge Raad in 2023 over pre-packs en in februari 2026 over ontslag na een overname besliste.
Inhoudsopgave
Wanneer is er sprake van een overgang van onderneming?
Er is een overgang van onderneming als een economische eenheid die haar identiteit behoudt, overgaat als gevolg van een overeenkomst, een fusie of een splitsing. Die drie vereisten staan in artikel 7:662 lid 2 BW.
| Vereiste | Wat betekent het? |
|---|---|
| Economische eenheid | Een geheel van georganiseerde middelen bestemd voor een economische activiteit, als hoofd- of als nevenactiviteit |
| Behoud van identiteit | De eenheid zet na de overgang in wezen dezelfde activiteit voort |
| Overeenkomst, fusie of splitsing | Ook een indirecte overgang kan meetellen, bijvoorbeeld bij een nieuwe aanbesteding van een opdracht |
De wet stelt een vestiging of een onderdeel van een onderneming uitdrukkelijk gelijk aan een onderneming. De regeling geldt dus ook bij de overname van één vestiging of één afdeling, mits dat onderdeel op zichzelf een economische eenheid vormt.
Hoe wordt beoordeeld of de identiteit behouden blijft?
De rechter weegt alle feitelijke omstandigheden in onderlinge samenhang. Die maatstaf komt uit het Spijkers-arrest van het Hof van Justitie (18 maart 1986, zaak 24/85) en wordt sindsdien in de Nederlandse rechtspraak toegepast.
Factoren zijn onder meer de aard van de onderneming, of materiële activa zoals gebouwen en machines overgaan, de waarde van de immateriële activa, of het merendeel van het personeel wordt overgenomen, of de klantenkring meegaat, hoe sterk de activiteiten voor en na de overgang overeenkomen en hoe lang de activiteiten eventueel stil hebben gelegen.
Het gewicht van die factoren verschilt per sector. Bij een kapitaalintensieve onderneming weegt de overname van bedrijfsmiddelen zwaar. Bij arbeidsintensieve dienstverlening, zoals schoonmaak of beveiliging, kan het overnemen van een wezenlijk deel van het personeel al doorslaggevend zijn. Geen enkele factor is op zichzelf beslissend.
Faillissement, pre-pack en doorstart
De regeling geldt niet als de vervreemder failliet is verklaard en de onderneming tot de boedel behoort (artikel 7:666 BW). De uitzondering geldt ook bij bepaalde afwikkelingsinstrumenten in de financiële sector. Bij surseance van betaling geldt de regeling wel. Bij een doorstart uit faillissement kiest de doorstarter daardoor in beginsel zelf welke werknemers hij een aanbod doet.
Voor een voorbereide doorstart (pre-pack) besliste de Hoge Raad op 6 oktober 2023 in de zaak van FNV tegen Heiploeg dat de faillissementsuitzondering alleen kan gelden als die voorbereidingsfase in wettelijke of bestuursrechtelijke bepalingen is geregeld (ECLI:NL:HR:2023:1372). De beoogd curator en de beoogd rechter-commissaris hebben in Nederland geen wettelijke basis. De uitzondering gold daarom niet; de Hoge Raad verwees de zaak naar het gerechtshof ‘s-Hertogenbosch.
Wat gaat er over op de nieuwe werkgever?
Alle rechten en plichten uit de arbeidsovereenkomsten gaan van rechtswege over op de verkrijger (artikel 7:663 BW). Er is geen nieuwe arbeidsovereenkomst nodig en geen instemming van de werknemer.
| Onderdeel | Wat gebeurt ermee? | Grondslag |
|---|---|---|
| Loon, functie en diensttijd | Gaan ongewijzigd mee; de diensttijd telt door voor opzegtermijn en transitievergoeding | Art. 7:663 BW |
| Vakantiedagen en openstaande vorderingen | Gaan mee; de verkoper blijft een jaar naast de koper aansprakelijk | Art. 7:663 BW |
| Concurrentiebeding | Gaat mee | Art. 7:663 BW |
| Cao | De verkrijger blijft gebonden aan de cao van de vervreemder tot die cao afloopt | Art. 14a Wet op de cao |
| Pensioen | Gaat in beginsel mee, met drie uitzonderingen | Art. 7:664 BW |
| Zieke werknemers | Gaan mee; de termijn van 104 weken loopt door | Art. 7:629 en 7:663 BW |
Gaan zieke werknemers ook mee?
Ja, een zieke werknemer gaat gewoon mee. De nieuwe werkgever neemt de lopende loondoorbetaling over, inclusief de ziekteperiode die al is verstreken: de termijn van 104 weken uit artikel 7:629 BW begint niet opnieuw.
Ook de re-integratieverplichtingen uit de Wet verbetering poortwachter gaan over. De vervreemder kan zieke werknemers niet buiten de overdracht houden door hen kort vooraf op een andere afdeling te plaatsen; beslissend is bij welke economische eenheid de werknemer feitelijk hoorde. Werknemers van wie de arbeidsovereenkomst al is geëindigd, gaan niet mee.
Wat gebeurt er met het pensioen?
De pensioentoezegging gaat in beginsel mee, maar artikel 7:664 lid 1 BW kent drie uitzonderingen. De verkrijger doet de werknemers een aanbod voor dezelfde pensioenregeling als die hij voor zijn eigen werknemers heeft, de werknemer gaat bij de verkrijger verplicht deelnemen in een bedrijfstakpensioenfonds, of bij cao is anders geregeld.
Voor de eerste uitzondering volstaat het aanbod; de werknemer hoeft het niet te aanvaarden. Vallen vervreemder en verkrijger vóór en na de overgang onder hetzelfde bedrijfstakpensioenfonds, dan gelden de uitzonderingen niet (artikel 7:664 lid 2 BW). Ga daarom altijd na welke regeling bij de verkrijger geldt en of er een verplichtstelling speelt.
Wat als de werknemer niet mee wil?
Een werknemer kan weigeren mee te gaan. De artikelen 7:662 tot en met 7:666 BW regelen de gevolgen daarvan niet; in de rechtspraak wordt in de regel aangenomen dat de arbeidsovereenkomst dan eindigt op het moment van de overgang, zonder recht op een vergoeding. Daarvoor is een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer nodig.
Anders ligt het als de overgang leidt tot een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer en hij om die reden de arbeidsovereenkomst beëindigt. Die beëindiging geldt dan als beëindiging door de werkgever (artikel 7:665 BW). Dat is onder meer van belang voor de transitievergoeding, die per 1 januari 2026 maximaal € 102.000 bedraagt, of een jaarsalaris als dat hoger is (Rijksoverheid).
Mag de werkgever ontslaan vanwege de overgang?
Nee. Artikel 7:670 lid 8 BW verbiedt opzegging wegens de overgang van onderneming, zowel door de vervreemder als door de verkrijger. Ontslag blijft wel mogelijk om economische, technische of organisatorische redenen die wijzigingen in het personeelsbestand meebrengen. Daarnaast gelden de gewone eisen: een redelijke grond, herplaatsingsonderzoek en de route via UWV of de kantonrechter.
Wat de Hoge Raad op 6 februari 2026 besliste
De Hoge Raad oordeelde op 6 februari 2026 over een HR-functie die na een overname verviel (ECLI:NL:HR:2026:204). Artikel 7:670 lid 8 BW moet worden gelezen in lijn met de richtlijn. Het opzegverbod staat niet in de weg aan ontslag om een economische, technische of organisatorische reden die geen intrinsiek verband houdt met de overgang. Enig verband met de overgang is niet uitgesloten: de verkrijger moet de aanpassingen kunnen doorvoeren die voortzetting van zijn activiteiten vereist.
In die zaak had de werkgever aannemelijk gemaakt dat het verval van de functie samenhing met de exploitatiekeuze van de nieuwe eigenaar. De ontbinding bleef in stand. Hoe dichter het ontslag op de overgang volgt, hoe zorgvuldiger de werkgever die zelfstandige reden moet onderbouwen.
Ook het wijzigen van arbeidsvoorwaarden alleen om ze gelijk te trekken met die van het eigen personeel is niet zonder meer toegestaan. Instemming van de werknemer in het zicht van de overgang verandert dat volgens het Hof van Justitie niet. Voor een latere wijziging gelden de gewone regels van artikel 7:613 BW en goed werkgeverschap.
Hoe lang blijft de verkoper aansprakelijk?
De vervreemder blijft na de overgang nog één jaar naast de verkrijger hoofdelijk verbonden voor de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst die vóór de overgang zijn ontstaan (artikel 7:663 BW). Die aansprakelijkheid tegenover de werknemer kan niet bij overeenkomst worden weggenomen.
Wie de last uiteindelijk draagt, regelen koper en verkoper onderling in de koopovereenkomst met garanties en vrijwaringen. Daarop moet het due diligence-onderzoek zich richten: achterstallig loon, niet-opgenomen verlof, pensioenachterstanden, lopende ontslagprocedures, cao-naleving en een eventuele verplichte bedrijfstakpensioenregeling.
Welke rol hebben de ondernemingsraad en de werknemers?
Heeft de onderneming een ondernemingsraad, dan is het besluit tot overdracht van de zeggenschap over de onderneming of een onderdeel daarvan adviesplichtig (artikel 25 lid 1 onder a van de Wet op de ondernemingsraden). Vraag dat advies op een moment waarop het nog wezenlijke invloed kan hebben en verstrek tijdig de gegevens die de raad nodig heeft (artikel 31 WOR). Neemt de ondernemer een besluit in strijd met het advies of zonder advies, dan kan de ondernemingsraad binnen één maand beroep instellen bij de Ondernemingskamer van het gerechtshof Amsterdam (artikel 26 WOR).
Is er geen ondernemingsraad en geen personeelsvertegenwoordiging, dan moeten de werknemers zelf tijdig worden geïnformeerd over het tijdstip van de overgang, de reden, de juridische, economische en sociale gevolgen en de overwogen maatregelen (artikel 7:665a BW). Gaan rond de transactie twintig of meer werknemers binnen drie maanden in één werkgebied weg, dan gelden ook de meld- en raadplegingsplichten van de Wet melding collectief ontslag.
Wat is het verschil met een aandelentransactie?
Bij een aandelenoverdracht verandert er niets aan de arbeidsovereenkomsten: de werkgever blijft dezelfde rechtspersoon. Artikel 7:662 BW is dan niet van toepassing.
De vennootschap behoudt al haar bestaande verplichtingen, inclusief de verborgen risico’s. Het accent verschuift daarom naar het boekenonderzoek en de garanties in de koopovereenkomst. Wordt na de aandelenoverdracht binnen het concern een afdeling overgedragen aan een zustervennootschap, dan kan op dat moment alsnog sprake zijn van een overgang van onderneming.
Controlepunten per partij in de transactie
Voor de koper van de activa
- Kies bewust tussen een activa- en een aandelentransactie; dat bepaalt of artikel 7:662 BW geldt.
- Stel vast welke werknemers aan de over te nemen eenheid zijn verbonden; u kunt niet zelf kiezen wie meegaat.
- Controleer cao-gebondenheid en pensioenregeling, inclusief een verplichtstelling van een bedrijfstakpensioenfonds.
- Onderbouw een reorganisatie na de overname met een zelfstandige reden, zoals in de zaak van 6 februari 2026.
Voor de verkoper
- Vraag het advies van de ondernemingsraad vóór het besluit en vóór ondertekening van de koopovereenkomst.
- Informeer de werknemers tijdig als er geen ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging is.
- Leg in de koopovereenkomst vast wie de verplichtingen van vóór de overgang draagt; uw hoofdelijke aansprakelijkheid loopt nog een jaar.
- Ontsla niet vooraf om de onderneming aantrekkelijker te maken; dat valt onder het opzegverbod.
Voor de werknemer die meegaat
- Ga na of uw loon, functie en diensttijd ongewijzigd zijn overgenomen.
- Teken geen wijziging van arbeidsvoorwaarden die alleen met de overgang samenhangt.
- Weiger niet mee te gaan zonder de gevolgen te kennen: de arbeidsovereenkomst kan dan eindigen zonder vergoeding.
- Spreek bij achterstallig loon van vóór de overgang binnen een jaar ook de oude werkgever aan.
Onze rol bij een overgang van onderneming
- Beoordelen of uw transactie onder artikel 7:662 BW valt en welke werknemers meegaan.
- De personeelsverplichtingen onderzoeken als onderdeel van het boekenonderzoek.
- Garanties en vrijwaringen opstellen en onderhandelen in de koopovereenkomst, vanuit onze praktijk als ondernemingsrecht advocaat.
- Het adviestraject met de ondernemingsraad en de informatie aan werknemers begeleiden.
- Werknemers en werkgevers bijstaan in geschillen over arbeidsvoorwaarden en ontslag na de overgang, via onze arbeidsrechtadvocaten in Eindhoven en Amsterdam.
Overgang van onderneming in vijf punten
- Bij overgang van een economische eenheid gaan de werknemers van rechtswege mee, met hun arbeidsvoorwaarden (artikel 7:663 BW).
- De regeling geldt niet bij faillissement van de vervreemder en niet bij een aandelenoverdracht; bij een Nederlandse pre-pack gaat de faillissementsuitzondering volgens de Hoge Raad niet op.
- Ontslag wegens de overgang is verboden (artikel 7:670 lid 8 BW); ontslag om een reden zonder intrinsiek verband met de overgang niet.
- De vervreemder blijft één jaar hoofdelijk aansprakelijk voor verplichtingen van vóór de overgang.
- Voor pensioen gelden drie eigen uitzonderingen in artikel 7:664 BW.
Veelgestelde vragen
Gaan alle werknemers mee bij een overname?
Alle werknemers die zijn verbonden aan het onderdeel dat overgaat, gaan van rechtswege mee. Werknemers van een ander onderdeel blijven bij de oude werkgever.
Geldt de regeling ook als een opdracht opnieuw wordt aanbesteed?
Dat kan. Ook zonder rechtstreekse overeenkomst tussen de oude en de nieuwe opdrachtnemer kan er een overgang zijn, als de economische eenheid haar identiteit behoudt. In arbeidsintensieve sectoren speelt dan vooral mee of de nieuwe opdrachtnemer een wezenlijk deel van het personeel overneemt.
