Arbeidsconflict: wat u kunt doen en wanneer u moet ingrijpen

Gepubliceerd op 25 juli 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Bij een arbeidsconflict gelden geen aparte wettelijke regels. De rechter toetst aan goed werkgeverschap en goed werknemerschap (artikel 7:611 BW), aan de regels over loon bij ziekte en aan de re-integratieplichten. Juridisch wordt het spannend zodra de werknemer stopt met werken, zich ziek meldt of het loon wordt stopgezet; dan tellen vooral het oordeel van de bedrijfsarts en wat u schriftelijk hebt vastgelegd.

Hieronder leest u welke regels gelden, wie beoordeelt of iemand ziek is, wat er met het loon gebeurt, welke rol mediation speelt en hoe rechters in recente zaken hebben beslist.

Welke regels gelden bij een arbeidsconflict?

De maatstaf is artikel 7:611 BW: werkgever en werknemer moeten zich gedragen als een goed werkgever en een goed werknemer. Die norm werkt twee kanten op. Daaruit volgen drie soorten verplichtingen die vaak door elkaar worden gehaald.

Wie beoordeelt of een werknemer ziek is?

Niet de werkgever, maar de bedrijfsarts. Een werkgever die zelf concludeert dat een ziekmelding niet terecht is en daarom het loon stopzet, staat in een procedure zwak.

De bedrijfsarts beoordeelt wat de werknemer nog kan en adviseert over wat nodig is om weer te werken. Hij beslist niet wie gelijk heeft in het conflict. Ziekte en een arbeidsconflict kunnen naast elkaar bestaan. Leidt het conflict tot medische klachten, dan spreekt men van situatieve arbeidsongeschiktheid. De werknemer is dan ziek in de zin van artikel 7:629 BW en houdt recht op loon.

De kantonrechter van de Rechtbank Den Haag oordeelde zo in kort geding op 2 april 2026 (ECLI:NL:RBDHA:2026:7547). De arbodienst had medische klachten door het conflict vastgesteld. De werkgever had geen plan van aanpak gemaakt, het verzoek van de werknemer om mediation afgewezen zonder alternatief en het loon stopgezet. De rechter wees 90 procent van het loon over november 2025 tot en met maart 2026 toe, met de wettelijke verhoging.

Is de werknemer niet ziek maar wel vastgelopen, dan kan de bedrijfsarts adviseren over een afkoelingsperiode en het herstel van het contact. De werkgever hoeft dat advies niet te volgen, maar moet kunnen uitleggen waarom hij ervan afwijkt. Het advies ontslaat hem ook niet van zijn eigen verantwoordelijkheid voor de re-integratie.

Bent u het niet eens met het oordeel over arbeidsongeschiktheid of re-integratie, dan kunt u bij UWV een deskundigenoordeel aanvragen. UWV oordeelt dan over vier vragen: of de werknemer weer volledig kan werken, of het aangeboden werk passend is, of beide partijen genoeg doen aan re-integratie, en over veelvuldig verzuim. Het oordeel is niet bindend, maar weegt zwaar in een latere procedure. Meer leest u in ons artikel over ziekte en re-integratie.

Wat gebeurt er met het loon tijdens ziekte of een conflict?

Bij ziekte krijgt de werknemer maximaal 104 weken ten minste 70 procent van het loon, in het eerste jaar minimaal het wettelijk minimumloon (artikel 7:629 BW). Is de werknemer niet ziek, maar kan hij niet werken door een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt, dan houdt hij recht op loon (artikel 7:628 BW).

Veel cao’s en arbeidsovereenkomsten vullen de 70 procent aan. Een conflict dat de werkgever heeft laten ontstaan of laten voortduren, komt in de regel voor zijn rekening. Twee maatregelen worden vaak door elkaar gebruikt; ze hebben andere gevolgen.

Twee punten worden vaak vergeten. De rechtmatigheid van de maatregel wordt beoordeeld op het moment waarop hij werd opgelegd; latere gebeurtenissen rechtvaardigen geen eerdere loonstop. En een loonstop wegens het weigeren van een gesprek houdt vaak geen stand als de medische adviezen tegenstrijdig zijn of de werknemer op dat moment geen benutbare mogelijkheden heeft.

Hoe gaat re-integratie door tijdens een conflict?

De re-integratie gaat gewoon door: een arbeidsconflict is geen reden om te stoppen met het eerste spoor. De werkgever moet actief blijven werken aan herstel (artikel 7:658a BW) en de werknemer moet meewerken (artikel 7:660a BW).

De probleemanalyse moet uiterlijk in de zesde week van het verzuim klaarliggen, het plan van aanpak uiterlijk in de achtste week. Eerst wordt onderzocht of de werknemer kan terugkeren in eigen of ander werk bij de eigen werkgever (spoor 1). Daarna komt werk bij een andere werkgever in beeld (spoor 2). UWV toetst het re-integratieverslag en kan bij onvoldoende inspanningen de loondoorbetaling verlengen. Meer over de twee sporen leest u bij re-integratie in spoor 1 en spoor 2.

Laat een werkgever de re-integratie structureel liggen, doet hij te weinig om het conflict op te lossen en stopt hij ook nog het loon, dan kan dat ernstig verwijtbaar handelen zijn. Dat opent de weg naar een billijke vergoeding bij ontbinding.

Omgekeerd kan een werknemer die zonder goede reden blijft weigeren mee te werken, zijn baan verliezen. Wil de werkgever tijdens ziekte opzeggen omdat de werknemer niet meewerkt, dan moet hij de werknemer eerst schriftelijk tot nakoming hebben gemaand en het loon hebben stopgezet (artikel 7:670a lid 1 BW). Daarnaast is toestemming van UWV nodig (artikel 7:669 lid 3 onder d en 7:671a BW).

Bent u verplicht mee te werken aan mediation?

Mediation is bij een arbeidsconflict niet wettelijk verplicht. In een concrete situatie kan deelname wel onder de re-integratieplicht van artikel 7:660a BW vallen, afhankelijk van het medisch advies, de aard van het conflict en het voorgestelde traject.

De rechtspraak hangt sterk af van de omstandigheden. Het weigeren van mediation na herhaalde voorstellen en een schriftelijke aanmaning is in zaken gezien als onvoldoende medewerking aan re-integratie. Maar ook de werkgever kan tekortschieten: in de zaak van de Rechtbank Den Haag van 2 april 2026 woog mee dat hij het mediationverzoek van de werknemer zonder alternatief had afgewezen. Een weigering is dus niet automatisch nadelig, en een voorstel is niet automatisch redelijk.

Voor werkgevers betekent dit: leg uit waarom mediation nu passend is, sluit aan bij het medisch advies, en noem exit-mediation geen herstelmediation als het eigenlijk over vertrek gaat. Voor werknemers: wijs een voorstel niet zomaar af, maar leg schriftelijk uit waarom het nu niet kan. Wat mediation inhoudt en hoe een traject verloopt, leest u in een apart artikel.

Wanneer is er meer aan de hand dan een conflict?

Bij pesten, intimidatie, agressie of discriminatie gelden extra regels en heeft de werkgever een zorgplicht. Niet elk gevoel van onrecht heeft juridische betekenis: de rechter oordeelt op feiten.

Kritiek op het functioneren, een verbetertraject of een redelijke opdracht is op zichzelf geen pesten, ook als de werknemer het zo ervaart. Andersom kan wat als persoonlijk conflict wordt weggezet, in werkelijkheid grensoverschrijdend gedrag zijn.

De werkgever moet volgens artikel 3 lid 2 van de Arbeidsomstandighedenwet beleid voeren om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of te beperken. Daaronder vallen pesten, agressie en geweld, seksuele intimidatie, discriminatie en werkdruk. Schiet de werkgever tekort, dan kan hij op grond van artikel 7:658 BW aansprakelijk zijn voor de schade van de werknemer. Bij discriminatie kan de werknemer ook een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens. Maakt hij feiten aannemelijk die op onderscheid wijzen, dan moet de werkgever bewijzen dat daarvan geen sprake was.

Voor beide partijen geldt: beschrijf concreet wat er is gebeurd, gebruik de interne klachtenregeling of de vertrouwenspersoon, en leg vast hoe op de melding is gereageerd. Een algemene klacht over de sfeer is juridisch zelden bruikbaar; een vastgelegd patroon met data wel.

Mag de werkgever u naar huis sturen tijdens een conflict?

Alleen als daar een redelijke en voldoende zwaarwegende reden voor is. Een lopend conflict is op zichzelf niet genoeg. Een werknemer die tegen zijn wil op non-actief wordt gesteld, houdt in beginsel recht op loon (artikel 7:628 BW).

De werkgever moet concrete risico’s voor de veiligheid of de samenwerking onderbouwen; ook hier is artikel 7:611 BW de maatstaf. De werknemer kan in kort geding vragen om weer te mogen werken. Omgekeerd mag een werknemer die niet ziek is, niet zomaar thuisblijven omdat er een conflict is. Doet hij dat toch, dan riskeert hij dat hij over die periode geen loon krijgt.

Welke stappen zet u bij een arbeidsconflict?

Leg de feiten vast, bevestig afspraken schriftelijk en schakel bij ziekte de bedrijfsarts in. Blijft herstel uit, laat dan beoordelen welke route het minst schadelijk is.

1. Schrijf op wat er is gebeurd, met datum, feiten en betrokkenen, zonder oordelen.
2. Bevestig mondelinge afspraken schriftelijk, kort en zakelijk.
3. Vraag om een gesprek en stel voor dat samen met een neutrale derde te voeren.
4. Is er sprake van ziekte, laat de bedrijfsarts dan beoordelen wat er kan, en zorg dat de probleemanalyse (week 6) en het plan van aanpak (week 8) er liggen.
5. Twijfelt u aan het medisch oordeel of de re-integratie, vraag dan een deskundigenoordeel aan bij UWV.
6. Stel mediation voor met een toelichting, of leg schriftelijk vast waarom het nu niet passend is.
7. Wordt het loon stopgezet, vraag dan schriftelijk om de grond (artikel 7:629 lid 3 of lid 6 BW) en de datum waarop die is meegedeeld.
8. Komt u er niet uit, laat dan beoordelen welke route het minst schadelijk is: herstel, een vaststellingsovereenkomst of een procedure.

Hoe kan een arbeidsconflict eindigen?

Blijft herstel uit, dan eindigt het meestal met een vaststellingsovereenkomst of met ontbinding door de kantonrechter wegens een verstoorde arbeidsverhouding. In beide gevallen speelt de transitievergoeding een rol, en soms een billijke vergoeding.

Hoe werkt een vaststellingsovereenkomst bij een conflict?

In een vaststellingsovereenkomst regelen werkgever en werknemer samen de beëindiging. De werknemer heeft een bedenktermijn van veertien dagen (artikel 7:670b BW); staat die termijn niet in de overeenkomst, dan is het drie weken. Let op een neutrale omschrijving van de reden en op een einddatum die de opzegtermijn respecteert, in verband met de WW-uitkering. Meer leest u bij de vaststellingsovereenkomst voor werknemers.

Wanneer ontbindt de rechter wegens een verstoorde arbeidsverhouding?

De kantonrechter ontbindt alleen als de verstoring ernstig en duurzaam is (artikel 7:669 lid 3 onder g BW). Eén incident is niet genoeg. Ook moet herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk zijn of niet in de rede liggen.

De werkgever moet de verstoring onderbouwen met gespreksverslagen, correspondentie en pogingen tot herstel, zoals mediation of een andere werkplek. De rechter kijkt ook naar de rol van de werkgever zelf. Heeft die de verstoring veroorzaakt of laten escaleren, dan kan dat een ontbinding in de weg staan of tot een billijke vergoeding leiden.

Is de werknemer ziek, dan kan de rechter alleen ontbinden als het verzoek geen verband houdt met de ziekte (artikel 7:671b lid 6 BW). Het Gerechtshof Amsterdam bekrachtigde op 18 juli 2023 een ontbinding van een zieke werknemer van de gemeente Haarlem, omdat de verstoring al vóór de ziekte bestond en er los van stond (ECLI:NL:GHAMS:2023:1723). Een eerdere mediation was mislukt; een billijke vergoeding kreeg de werknemer niet, omdat de gemeente niet ernstig verwijtbaar had gehandeld.

Welke vergoeding krijgt u bij ontbinding?

Bij ontbinding is in de regel de transitievergoeding verschuldigd: een derde maandsalaris per jaar dienstverband, vanaf de eerste werkdag en ongeacht wie het conflict veroorzaakte (artikel 7:673 BW). Per 2026 is het maximum € 102.000 of een jaarsalaris als dat hoger is (Rijksoverheid). Alleen bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer vervalt de aanspraak.

Heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld, dan kan de rechter daarnaast een billijke vergoeding toekennen. De Hoge Raad bepaalde op 30 juni 2017 in de zaak New Hairstyle dat die vergoeding geen straf is (ECLI:NL:HR:2017:1187). De rechter houdt rekening met alle omstandigheden, zoals gemist loon, de gevolgen van het ontslag voor zover die aan de werkgever zijn toe te rekenen, inkomsten uit ander werk en de al betaalde transitievergoeding. De werknemer kan ook zelf om ontbinding vragen wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Welke fouten maken partijen bij een arbeidsconflict het vaakst?

De meeste fouten gaan over de ziekmelding, de loonmaatregel en het vastleggen van feiten. Ze zijn achteraf moeilijk te herstellen.

• Als werkgever zelf beoordelen of een ziekmelding terecht is, in plaats van de bedrijfsarts in te schakelen.
• Het loon stopzetten zonder de reden direct mee te delen (artikel 7:629 lid 7 BW), of een opschorting een stop noemen.
• Tijdens ziekte willen opzeggen wegens gebrekkige re-integratie, zonder eerst schriftelijk te manen en het loon stop te zetten.
• Het advies van de bedrijfsarts om mediation of een plan van aanpak naast zich neerleggen zonder alternatief.
• Exit-mediation presenteren als herstelmediation.
• Aannemen dat de werknemer thuis kan blijven, of thuis kan worden gehouden, alleen omdat er een conflict is.
• Wachten met vastleggen tot het conflict al volop speelt. Wat u niet kunt aantonen, telt in een procedure niet mee.

Wat doet u als werknemer zodra het loon of de re-integratie onder druk staat?

• Meld u alleen ziek als u ziek bent, en volg de voorschriften uit het verzuimprotocol.
• Vraag bij een loonmaatregel schriftelijk naar de grond en de datum waarop die is meegedeeld.
• Twijfelt u aan het oordeel van de bedrijfsarts, vraag dan een deskundigenoordeel aan bij UWV.
• Wijst u mediation af, leg dan schriftelijk uit waarom het op dit moment niet kan.
• Gebruik bij een vaststellingsovereenkomst de bedenktermijn van veertien dagen (artikel 7:670b BW).

Wat legt u als werkgever vast voordat u ontbinding vraagt?

• Het advies van de bedrijfsarts en wat u ermee hebt gedaan, ook als u ervan afweek.
• De probleemanalyse (week 6), het plan van aanpak (week 8) en de bijstellingen daarvan.
• De schriftelijke mededeling van de grond voor een loonmaatregel, met datum.
• De concrete risico’s als u een werknemer op non-actief stelt; het loon loopt intussen door.
• Gespreksverslagen en pogingen tot herstel, zoals mediation of een andere werkplek (artikel 7:669 lid 3 onder g BW).

Wat wij doen bij een arbeidsconflict

• Wij beoordelen of een loonopschorting of loonstop terecht is en of de grond op tijd is meegedeeld.
• Wij helpen bij het aanvragen van een deskundigenoordeel bij UWV.
• Wij vragen bij een onterechte non-actiefstelling of loonstop zo nodig in kort geding om loon of werkhervatting.
• Wij onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst en rekenen de transitievergoeding na.
• Wij voeren de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter of het verweer daartegen.

Het arbeidsconflict in vijf punten

• De rechter toetst aan goed werkgeverschap en goed werknemerschap (artikel 7:611 BW).
• Klachten door een conflict kunnen ziekte zijn (situatieve arbeidsongeschiktheid); alleen de bedrijfsarts beoordeelt dat.
• Een loonopschorting of loonstop houdt alleen stand met een goede grond die direct is meegedeeld.
• Mediation is niet wettelijk verplicht, maar een weigering kan bij werknemer en werkgever meewegen.
• Ontbinding wegens een verstoorde verhouding vraagt een ernstige en duurzame verstoring; bij ziekte moet die los van de ziekte staan.

Law & More staat werkgevers en werknemers bij in arbeidsconflicten, van loonmaatregel en non-actiefstelling tot vaststellingsovereenkomst of procedure bij de kantonrechter. Meer over onze werkzaamheden leest u op de pagina van onze arbeidsrechtadvocaten.