Arbeidsconflict: wat u kunt doen en wanneer u moet ingrijpen

Gepubliceerd op 25 juli 2025 · Laatst bijgewerkt op 6 oktober 2026

Bij een arbeidsconflict gelden geen aparte wettelijke regels: de rechter toetst aan goed werkgeverschap en goed werknemerschap (artikel 7:611 BW), aan de regels over loon bij ziekte en aan de re-integratieplichten. Juridisch wordt het pas echt spannend als de werknemer stopt met werken, zich ziek meldt of het loon wordt stopgezet; dan tellen vooral het oordeel van de bedrijfsarts en wat u schriftelijk hebt vastgelegd.

Hieronder leest u welke regels gelden, wie beoordeelt of iemand ziek is, wat er met het loon gebeurt, welke rol mediation speelt en hoe een conflict kan eindigen.

Welke regels gelden bij een arbeidsconflict?

De maatstaf is artikel 7:611 BW: werkgever en werknemer moeten zich gedragen als een goed werkgever en een goed werknemer. Die norm werkt twee kanten op en bepaalt hoe een rechter later naar het dossier kijkt.

Daaruit volgen drie soorten verplichtingen die vaak door elkaar worden gehaald.

Wat is wettelijk verplicht?

Loon doorbetalen tijdens ziekte, meewerken aan re-integratie, een probleemanalyse en een plan van aanpak opstellen, en de reden van een loonmaatregel direct meedelen. Deze plichten staan in de wet en gelden altijd.

Wat geldt op grond van een contract of protocol?

Een verzuimprotocol, een gedragscode, een klachtenregeling of een vertrouwenspersoon. Die gelden omdat ze zijn afgesproken of in het beleid van de werkgever staan, niet omdat de wet ze in die vorm voorschrijft.

Wat is in de praktijk verstandig?

Alles schriftelijk bevestigen, blijven communiceren en een voorstel voor mediation niet zonder uitleg afwijzen. Weigeren mag vaak, maar het kan later meewegen.

Wie beoordeelt of een werknemer ziek is?

Niet de werkgever, maar de bedrijfsarts. Een werkgever die zelf concludeert dat een ziekmelding niet terecht is en daarom het loon stopzet, staat vrijwel altijd zwak.

De bedrijfsarts beoordeelt wat de werknemer nog kan en adviseert over wat nodig is om weer aan het werk te gaan. Hij beslist niet over de inhoud van het conflict en niet over de vraag wie gelijk heeft. Ziekte en een arbeidsconflict kunnen naast elkaar bestaan. Een conflict betekent niet dat iemand niet ziek kan zijn, en andersom.

Is de werknemer niet ziek maar wel vastgelopen, dan kan de bedrijfsarts adviseren over een afkoelingsperiode en over het herstellen van het contact. De werkgever hoeft dat advies niet te volgen, maar moet kunnen uitleggen waarom hij ervan afwijkt. Het advies van de bedrijfsarts ontslaat de werkgever ook niet van zijn eigen verantwoordelijkheid voor de re-integratie. Hij moet zelf beoordelen wat nodig is.

Bent u het niet eens met het oordeel over de arbeidsongeschiktheid of de re-integratie? Dan kunt u bij UWV een deskundigenoordeel aanvragen. Dat oordeel is niet bindend, maar weegt zwaar in een latere procedure. Meer over de rechten en plichten van beide partijen leest u in ons artikel over ziekte en re-integratie.

Wat gebeurt er met het loon tijdens ziekte of een conflict?

Bij ziekte krijgt de werknemer maximaal 104 weken ten minste 70 procent van het loon, in het eerste jaar minimaal het wettelijk minimumloon (artikel 7:629 BW). Is de werknemer niet ziek maar kan hij niet werken door een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt, dan houdt hij recht op loon.

Veel cao’s en arbeidsovereenkomsten vullen de 70 procent aan. Een conflict dat de werkgever heeft laten ontstaan of laten voortduren, komt in de regel voor zijn rekening. Dan blijft de werknemer recht houden op volledig loon (artikel 7:628 BW).

Twee maatregelen worden vaak door elkaar gebruikt. Ze hebben een ander karakter en andere gevolgen.

Wanneer mag de werkgever het loon opschorten?

Een loonopschorting is een tijdelijke stop op de betaling. Die mag als de werknemer zich niet houdt aan redelijke, schriftelijke voorschriften over het geven van informatie die de werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen, bijvoorbeeld door niet op het spreekuur van de bedrijfsarts te verschijnen. Voldoet de werknemer alsnog, dan wordt het loon met terugwerkende kracht betaald.

Wanneer mag de werkgever een loonstop opleggen?

Bij een loonstop bestaat er geen recht op loon, bijvoorbeeld omdat de werknemer zonder goede reden passende arbeid weigert of niet meewerkt aan redelijke re-integratiemaatregelen (artikel 7:629 lid 3 BW). Is de maatregel terecht, dan is het loon over die periode definitief niet verschuldigd.

Voor beide maatregelen geldt een mededelingsplicht. De werkgever moet de reden direct meedelen nadat hij die kent of redelijkerwijs kon kennen (artikel 7:629 lid 7 BW). Doet hij dat niet, dan kan hij zich er later niet op beroepen.

Twee punten worden vaak vergeten. De rechtmatigheid van de maatregel wordt beoordeeld op het moment waarop hij werd opgelegd; latere gebeurtenissen rechtvaardigen geen eerdere loonstop. En een loonstop wegens het weigeren van een gesprek houdt vaak geen stand als de medische adviezen tegenstrijdig zijn of de werknemer op dat moment geen benutbare mogelijkheden heeft.

Hoe gaat re-integratie door tijdens een conflict?

De re-integratie gaat gewoon door: een arbeidsconflict is geen reden om te stoppen met het eerste spoor. De werkgever moet actief blijven werken aan herstel (artikel 7:658a BW) en de werknemer moet meewerken (artikel 7:660a BW).

Eerst wordt onderzocht of de werknemer kan terugkeren in het eigen werk of ander werk bij de eigen werkgever. Dat is het eerste spoor. Pas daarna komt passend werk bij een andere werkgever in beeld, het tweede spoor. De probleemanalyse, het plan van aanpak en het re-integratieverslag zijn geen formaliteiten. UWV toetst ze, en kan bij onvoldoende inspanningen van de werkgever de periode van loondoorbetaling verlengen, de loonsanctie. Meer over de twee sporen leest u bij re-integratie in spoor 1 en spoor 2.

Laat een werkgever de re-integratie in het eerste spoor structureel liggen, doet hij onvoldoende om het conflict op te lossen en stopt hij bovendien de loonbetaling? Dan kan dat als ernstig verwijtbaar handelen worden gezien. Dat opent de weg naar een billijke vergoeding voor de werknemer.

Omgekeerd kan een werknemer die zonder goede reden blijft weigeren mee te werken, uiteindelijk zijn baan verliezen. Wil de werkgever tijdens ziekte opzeggen omdat de werknemer niet meewerkt, dan moet hij de werknemer eerst schriftelijk tot nakoming hebben gemaand en het loon hebben stopgezet (artikel 7:670a lid 1 BW).

Bent u verplicht mee te werken aan mediation?

Mediation is bij een arbeidsconflict niet wettelijk verplicht. In een concrete situatie kan deelname wel onder de re-integratieplicht vallen, afhankelijk van het medisch advies, de aard van het conflict en het voorgestelde traject.

De rechtspraak hierover hangt sterk af van de omstandigheden. Het weigeren van mediation na herhaalde voorstellen en een schriftelijke aanmaning is in zaken aangemerkt als onvoldoende medewerking aan de re-integratie. Maar een gesprek op kantoor is niet altijd een redelijk re-integratievoorschrift, zeker niet als de medische adviezen daar niet op wijzen. Een weigering is dus niet automatisch nadelig, en een voorstel is niet automatisch redelijk.

Voor werkgevers betekent dit: leg uit waarom mediation nu passend is, sluit aan bij het medisch advies, en noem exit-mediation geen herstelmediation als het eigenlijk over vertrek gaat. Voor werknemers: wijs een voorstel niet zomaar af, maar leg schriftelijk uit waarom het op dit moment niet kan. Wat mediation inhoudt en hoe een traject verloopt, leest u in een apart artikel.

Wanneer is er meer aan de hand dan een conflict?

Als er sprake is van pesten, intimidatie, agressie of discriminatie, gelden extra regels en heeft de werkgever een zorgplicht. Niet elk gevoel van onrecht heeft echter juridische betekenis: de rechter oordeelt op feiten.

Wat is er gezegd of gedaan, wanneer, en door wie? Kritiek op het functioneren, een verbetertraject of een redelijke opdracht is op zichzelf geen pesten, ook als de werknemer het zo ervaart. Andersom kan wat als een persoonlijk conflict wordt weggezet, in werkelijkheid grensoverschrijdend gedrag zijn.

De werkgever moet volgens artikel 3 lid 2 van de Arbeidsomstandighedenwet beleid voeren om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of te beperken. Daaronder vallen pesten, agressie en geweld, seksuele intimidatie, discriminatie en werkdruk. Een melding moet serieus worden onderzocht. Schiet de werkgever daarin tekort, dan kan hij op grond van artikel 7:658 BW aansprakelijk zijn voor de schade die de werknemer lijdt. Bij discriminatie gelden daarnaast de gelijkebehandelingswetten. De werknemer kan een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens of naar de rechter gaan. Maakt hij feiten aannemelijk die op onderscheid wijzen, dan moet de werkgever bewijzen dat daarvan geen sprake was.

Voor beide partijen geldt: beschrijf concreet wat er is gebeurd, gebruik de interne klachtenregeling of de vertrouwenspersoon als die er is, en leg vast hoe op de melding is gereageerd. Een algemene klacht over de sfeer is juridisch zelden bruikbaar. Een vastgelegd patroon wel.

Mag de werkgever u naar huis sturen tijdens een conflict?

Alleen als daar een redelijke en voldoende zwaarwegende reden voor is. Een lopend conflict is op zichzelf niet genoeg.

Een werknemer die tegen zijn wil op non-actief wordt gesteld, houdt in beginsel recht op loon. De werkgever moet concrete risico’s voor de veiligheid of de samenwerking onderbouwen. Ook hier is artikel 7:611 BW de maatstaf. De werknemer kan in kort geding vragen om weer te mogen werken.

Omgekeerd mag een werknemer die niet ziek is, niet zomaar thuisblijven omdat hij een conflict heeft. Doet hij dat toch, dan riskeert hij dat hij over die periode geen loon krijgt.

Welke stappen zet u bij een arbeidsconflict?

Leg de feiten vast, bevestig afspraken schriftelijk en schakel bij ziekte de bedrijfsarts in. Blijft herstel uit, laat dan beoordelen welke route het minst schadelijk is.

1. Schrijf op wat er is gebeurd, met datum, feiten en betrokkenen, zonder oordelen.
2. Bevestig mondelinge afspraken schriftelijk, kort en zakelijk.
3. Vraag om een gesprek en stel voor dat samen met een neutrale derde te voeren.
4. Is er sprake van ziekte, laat de bedrijfsarts dan beoordelen wat er kan, en zorg dat de probleemanalyse en het plan van aanpak er liggen.
5. Twijfelt u aan het medisch oordeel of de re-integratie, vraag dan een deskundigenoordeel aan bij UWV.
6. Stel mediation voor met een toelichting, of leg schriftelijk vast waarom het nu niet passend is.
7. Wordt het loon stopgezet, vraag dan schriftelijk om de reden en de datum waarop die is meegedeeld.
8. Komt u er niet uit, laat dan beoordelen welke route het minst schadelijk is: herstel, een vaststellingsovereenkomst of een procedure.

Hoe kan een arbeidsconflict eindigen?

Blijft herstel uit, dan eindigt het meestal met een vaststellingsovereenkomst of met ontbinding door de kantonrechter wegens een verstoorde arbeidsverhouding. In beide gevallen speelt de transitievergoeding een rol, en soms een billijke vergoeding.

Hoe werkt een vaststellingsovereenkomst bij een conflict?

In een vaststellingsovereenkomst regelen werkgever en werknemer samen de beëindiging. De werknemer heeft een bedenktermijn van veertien dagen (artikel 7:670b BW); staat die termijn niet in de overeenkomst, dan is het drie weken. Let op een neutrale omschrijving van de reden en op een einddatum die de opzegtermijn respecteert, in verband met de WW-uitkering. Meer hierover leest u bij de vaststellingsovereenkomst voor werknemers.

Wanneer ontbindt de rechter wegens een verstoorde arbeidsverhouding?

De kantonrechter ontbindt alleen als de verstoring ernstig en duurzaam is (artikel 7:669 lid 3 onder g BW). Eén incident is niet genoeg. Ook moet herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk zijn of niet in de rede liggen. Dat geldt ook als de werkgever meerdere onvolledige ontslaggronden combineert (de cumulatiegrond).

De werkgever moet de verstoring concreet onderbouwen met gespreksverslagen, correspondentie en de pogingen tot herstel, zoals mediation of een andere werkplek. Een algemene verwijzing naar een slechte sfeer is onvoldoende. De rechter kijkt ook naar de rol van de werkgever zelf. Heeft die de verstoring veroorzaakt of laten escaleren, dan kan dat een ontbinding in de weg staan of tot een billijke vergoeding leiden.

Is de werknemer ziek, dan kan de rechter alleen ontbinden als het verzoek geen verband houdt met de ziekte. De rechter bepaalt de einddatum met inachtneming van de opzegtermijn. De duur van de procedure gaat daarvan af, maar er moet ten minste een maand overblijven.

Welke vergoeding krijgt u bij ontbinding?

Bij ontbinding is in de regel de transitievergoeding verschuldigd: een derde maandsalaris per jaar dat het dienstverband heeft geduurd, vanaf de eerste werkdag en ongeacht wie het conflict veroorzaakte. Alleen bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer vervalt die aanspraak.

Heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld, dan kan de rechter daarnaast een billijke vergoeding toekennen. Die vergoeding compenseert en is geen straf. Bij de berekening kan de rechter rekening houden met gemist loon, een WW-uitkering, inkomsten uit ander werk, redelijkerwijs te verwachten toekomstige inkomsten en alle andere omstandigheden. De werknemer kan ook zelf om ontbinding vragen wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, met een verzoek om een billijke vergoeding.

Welke fouten worden in de praktijk vaak gemaakt?

De meeste fouten gaan over de ziekmelding, de loonmaatregel en het vastleggen van feiten. Ze zijn achteraf moeilijk te herstellen.

Als werkgever zelf beoordelen of een ziekmelding terecht is, in plaats van de bedrijfsarts in te schakelen.

Het loon stopzetten zonder de reden direct mee te delen, of een opschorting een stop noemen.

Tijdens ziekte willen opzeggen wegens gebrekkige re-integratie, zonder eerst schriftelijk tot nakoming te hebben gemaand en het loon te hebben stopgezet.

De re-integratie in het eerste spoor stilleggen omdat er een conflict is.

Mediation voorstellen of afwijzen zonder toelichting, of exit-mediation presenteren als herstelmediation.

Aannemen dat de werknemer thuis kan blijven, of thuis kan worden gehouden, alleen omdat er een conflict is.

Wachten met vastleggen tot het conflict al volop speelt. Wat u niet kunt aantonen, telt in een procedure niet mee.

Waar let u als werknemer op?

• Meld u alleen ziek als u ziek bent, en volg de voorschriften uit het verzuimprotocol.
• Vraag bij een loonopschorting of loonstop schriftelijk naar de reden en de datum waarop die is meegedeeld (artikel 7:629 lid 7 BW).
• Twijfelt u aan het oordeel van de bedrijfsarts, vraag dan een deskundigenoordeel aan bij UWV.
• Wijst u mediation af, leg dan schriftelijk uit waarom het op dit moment niet kan.
• Gebruik bij een vaststellingsovereenkomst de bedenktermijn van veertien dagen (artikel 7:670b BW).

Waar let u als werkgever op?

• Laat een ziekmelding beoordelen door de bedrijfsarts en beslis daar niet zelf over.
• Deel de reden van een loonmaatregel direct en schriftelijk mee (artikel 7:629 lid 7 BW).
• Zorg dat de probleemanalyse in week zes en het plan van aanpak in week acht van het verzuim klaarliggen.
• Onderbouw een non-actiefstelling met concrete risico’s en blijf het loon betalen.
• Leg gespreksverslagen en pogingen tot herstel vast voordat u ontbinding vraagt (artikel 7:669 lid 3 onder g BW).

Wat kunnen wij voor u doen bij een arbeidsconflict?

Wij staan werkgevers en werknemers bij, in elke fase van het conflict.

• Wij beoordelen of een loonopschorting of loonstop terecht is en of de reden op tijd is meegedeeld (artikel 7:629 BW).
• Wij helpen bij het aanvragen van een deskundigenoordeel bij UWV en gebruiken de uitkomst in het overleg.
• Wij vragen bij een onterechte non-actiefstelling zo nodig in kort geding om weer te mogen werken.
• Wij beoordelen of een mediationvoorstel redelijk is en leggen uw standpunt schriftelijk vast.
• Wij onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst en rekenen de transitievergoeding na.
• Wij voeren de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter of het verweer daartegen.

Samengevat

• Bij een arbeidsconflict toetst de rechter aan goed werkgeverschap en goed werknemerschap (artikel 7:611 BW).
• Alleen de bedrijfsarts beoordeelt of een werknemer ziek is; bij twijfel vraagt u een deskundigenoordeel aan bij UWV.
• Een loonopschorting of loonstop kan alleen met een goede reden die direct is meegedeeld.
• Een conflict is geen reden om de re-integratie in het eerste spoor te staken; mediation is niet wettelijk verplicht, maar een weigering kan meewegen.
• Lukt herstel niet, dan volgt meestal een vaststellingsovereenkomst of ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding, met transitievergoeding en soms een billijke vergoeding.

Veelgestelde vragen

Law & More staat werkgevers en werknemers bij in arbeidsconflicten, van loonmaatregel en non-actiefstelling tot vaststellingsovereenkomst of procedure bij de kantonrechter. Onze arbeidsrechtadvocaten werken vanuit Eindhoven en Amsterdam. Twijfelt u over uw positie? Leg uw situatie aan ons voor. Wij laten u binnen één werkdag weten wat uw opties zijn.