Gepubliceerd op 5 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 13 oktober 2026
De werkgever is aansprakelijk voor schade door werkstress als de werknemer aannemelijk maakt dat de klachten door het werk zijn ontstaan en de werkgever niet bewijst dat hij zijn zorgplicht uit artikel 7:658 BW is nagekomen. De belangrijkste uitzondering: klachten die overwegend voortkomen uit omstandigheden buiten het werk leiden niet tot aansprakelijkheid, ook niet als ze zich op de werkvloer laten zien.
De Hoge Raad besliste in 2005 dat artikel 7:658 BW ook geldt voor psychische schade. Hieronder leest u wat de zorgplicht inhoudt, wie wat moet bewijzen, wat de Arbowet bij psychosociale arbeidsbelasting vraagt en wat u doet als een werknemer uitvalt.
Inhoudsopgave
Wat houdt de zorgplicht van de werkgever in?
De werkgever moet het werk zo inrichten en zulke maatregelen nemen als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer schade lijdt (artikel 7:658 lid 1 BW). Dat is geen absolute garantie tegen elk risico, maar wel alles wat van een zorgvuldige werkgever in die omstandigheden mag worden verwacht.
De open norm wordt ingevuld door de Arbeidsomstandighedenwet. Artikel 3 Arbowet verplicht de werkgever tot een beleid gericht op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden. Wie de arbonormen niet naleeft, staat in een procedure over 7:658 BW zwak: de kantonrechter gebruikt ze als maatstaf.
Van artikel 7:658 BW kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken (lid 3). Een uitsluiting van aansprakelijkheid in de arbeidsovereenkomst of het personeelsreglement heeft dus geen effect. Volgens lid 4 geldt een vergelijkbare aansprakelijkheid tegenover mensen die zonder arbeidsovereenkomst in uw bedrijf werken, zoals uitzendkrachten en gedetacheerden, en onder omstandigheden ook ingehuurde zelfstandigen.
De zorgplicht begint niet pas bij uitval, maar zodra een risico redelijkerwijs te voorzien is. Een structureel hoog verzuim op één afdeling, een reeks vertrekkende medewerkers of herhaalde meldingen over dezelfde leidinggevende zijn signalen waarop u moet handelen.
Valt werkstress onder artikel 7:658 BW?
Ja. De Hoge Raad besliste in zijn arrest van 11 maart 2005 (ECLI:NL:HR:2005:AR6657) dat het artikel niet beperkt is tot lichamelijk letsel, omdat de werkgever ook bepaalt onder welke omstandigheden wordt gewerkt als die psychisch ziekmakend zijn.
Structureel te hoge werkdruk, langdurige onderbezetting, pesten, agressie van klanten of het uitblijven van ingrijpen na herhaalde signalen kunnen dus tot aansprakelijkheid leiden. Wanneer werkdruk die grens overschrijdt, werken wij uit in ons artikel over werkgeversaansprakelijkheid bij burn-out.
Naast artikel 7:658 BW is artikel 7:611 BW over goed werkgeverschap een zelfstandige grondslag, bijvoorbeeld als de schade niet strikt bij het werk ontstond maar de werkgever wel een verwijt treft. Wat binnen die norm wel en niet mag, leest u in onze bijdrage over de grens van goed werkgeverschap.
Wie moet wat bewijzen bij een claim over werkstress?
De werknemer moet aannemelijk maken dat hij schade heeft en dat die door het werk is ontstaan; daarna moet de werkgever bewijzen dat hij zijn zorgplicht is nagekomen. Ook opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer kan de werkgever bevrijden (artikel 7:658 lid 2 BW).
Bij werkstress ligt het zwaartepunt bij die eerste stap. Burn-outklachten ontwikkelen zich meestal over maanden en zijn zelden terug te voeren op één voorval. Rechters leunen daarom op medische rapportage en het personeelsdossier: verzuimhistorie, functioneringsverslagen, adviezen van de bedrijfsarts, meldingen bij de leidinggevende en de risico-inventarisatie.
Voor de werkgever is datzelfde dossier het belangrijkste verweer. Wie kan laten zien dat werkdruk periodiek is gemeten, dat signalen zijn opgepakt en dat de bedrijfsarts vroeg is ingeschakeld, staat sterk. Een beleidsstuk dat nooit tot maatregelen leidde, telt nauwelijks mee. Welke positie de werknemer tegenover de bedrijfsarts heeft, leest u in ons artikel over ziekte, burn-out en werkdruk.
Wat vraagt de Arbowet bij psychosociale arbeidsbelasting?
De werkgever moet beleid voeren om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of, als dat niet kan, te beperken (artikel 3 lid 2 Arbowet). Volgens artikel 1 lid 3 Arbowet gaat het om factoren in het werk die stress veroorzaken, waaronder in ieder geval:
- agressie en geweld;
- direct of indirect onderscheid;
- pesten;
- seksuele intimidatie;
- werkdruk.
De risico’s legt de werkgever schriftelijk vast in een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) met een plan van aanpak (artikel 5 Arbowet). Er geldt geen vaste herzieningstermijn: de RI&E moet worden aangepast zodra ervaring, nieuwe werkmethoden of gewijzigde omstandigheden daartoe aanleiding geven, bijvoorbeeld na een reorganisatie of de invoering van hybride werken.
Elke werkgever moet ten minste een preventiemedewerker aanwijzen (artikel 13 Arbowet) en een contract voor arbodienstverlening hebben waarin de rol van de bedrijfsarts is geregeld (artikel 14 Arbowet). Werknemers kunnen de bedrijfsarts via het open spreekuur rechtstreeks raadplegen, ook zonder ziekmelding.
Op naleving houdt de Nederlandse Arbeidsinspectie toezicht; die kan een eis tot naleving stellen of een boete opleggen. De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht op regelingen over arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim en re-integratie (artikel 27 lid 1 sub d WOR).
Waar houdt de zorgplicht op?
De zorgplicht is ruim, maar kent drie grenzen: een oorzaak buiten het werk, opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer, en wat de werkgever niet wist en niet hoefde te weten.
Klachten die overwegend voortkomen uit een scheiding, ziekte in de familie of financiële zorgen leveren geen aansprakelijkheid op. Bij gemengde oorzaken kunnen omstandigheden aan de kant van de werknemer meewegen (artikel 6:101 BW), al is die ruimte bij artikel 7:658 BW klein.
Voor bewuste roekeloosheid moet de werknemer zich direct voor zijn handelen werkelijk bewust zijn geweest van het roekeloze karakter daarvan. Bij werkstress slaagt dat verweer zelden. Wel geldt: een werkgever kan alleen ingrijpen bij wat hij weet of behoort te weten, maar wie meldingen over pesten of structureel overwerk laat liggen, kan zich later niet op onwetendheid beroepen. Kan een werknemer door een conflict niet werken zonder ziek te zijn, lees dan ons artikel over situatieve arbeidsongeschiktheid.
Geldt de zorgplicht ook bij thuiswerken?
Ja, maar met een lichter regime. Voor plaatsonafhankelijke arbeid gelden niet alle eisen van het Arbeidsomstandighedenbesluit (artikel 1.43 Arbobesluit); de werkgever moet wel zorgen voor een verantwoorde werkplek en voorlichting over gezond beeldschermwerk.
Een recht op thuiswerken bestaat niet: het wetsvoorstel Wet werken waar je wilt is in 2023 door de Eerste Kamer verworpen. Volgens de Wet flexibel werken kan de werknemer wel verzoeken om aanpassing van arbeidsplaats, arbeidsduur of werktijd. Op een verzoek over arbeidsduur of werktijd moet de werkgever uiterlijk een maand voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk beslissen; doet hij dat niet, dan wordt de aanpassing volgens het verzoek doorgevoerd.
Hybride werken brengt eigen stressrisico’s mee, zoals onduidelijke bereikbaarheid en minder zicht op overbelasting. Leg daarom vast wanneer bereikbaarheid wordt verwacht en neem de thuiswerkplek op in de RI&E.
Wat moet u doen als een werknemer uitvalt door werkstress?
Vanaf de ziekmelding loopt het traject van de Wet verbetering poortwachter, uitgewerkt in de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar. De termijnen zijn:
- bij dreigend langdurig verzuim uiterlijk in week 6 een probleemanalyse van de bedrijfsarts;
- uiterlijk in week 8 een plan van aanpak van werkgever en werknemer samen;
- uiterlijk in week 42 de ziekmelding bij het UWV;
- rond het einde van het eerste ziektejaar de eerstejaarsevaluatie;
- na ongeveer 91 weken de WIA-aanvraag met het re-integratieverslag.
Gedurende maximaal 104 weken loopt de loondoorbetaling van artikel 7:629 BW door. De re-integratieplicht staat in artikel 7:658a BW: eerst passend werk in de eigen organisatie, daarna bij een andere werkgever. Vindt het UWV de inspanningen onvoldoende, dan kan het de loondoorbetaling met maximaal 52 weken verlengen; zie ons artikel over re-integratie bij ziekte en loonsancties.
Bij werkstress is de inhoud van het plan minstens zo belangrijk als de timing. Terugkeer in precies dezelfde functie, met dezelfde werkdruk en dezelfde leidinggevende, leidt vaak tot nieuwe uitval. Beschrijf daarom welke taken vervallen, hoe de uren worden opgebouwd en wie begeleidt. Wat er verder in hoort, leest u in onze uitleg over het re-integratieplan.
Wat kan een werknemer vorderen en binnen welke termijn?
Bij een geslaagde vordering op artikel 7:658 BW vergoedt de werkgever de schade die niet al door loondoorbetaling of uitkering is gedekt, zoals inkomensverlies en behandelkosten. De berekening van zulke personenschade is specialistisch werk; wij beoordelen de arbeidsrechtelijke kant en de vraag of de werkgever aansprakelijk is.
Een vordering wegens letsel, waaronder psychische schade, verjaart vijf jaar na de dag waarop de werknemer zowel met de schade als met de aansprakelijke partij bekend werd (artikel 3:310 lid 5 BW). Bij psychische klachten is dat moment lastig vast te stellen. Een schriftelijke aansprakelijkstelling stuit de verjaring (artikel 3:317 BW).
Waar let u als werknemer op?
- Meld overbelasting schriftelijk bij uw leidinggevende en bevestig gesprekken kort per e-mail.
- Vraag concreet om aanpassing van taken, uren of bezetting en noteer wat daarop gebeurt.
- Bezoek het open spreekuur van de bedrijfsarts; bent u het niet eens met het advies, vraag dan een second opinion.
- Gaat het om pesten of intimidatie, schakel dan de vertrouwenspersoon of de klachtenregeling in.
- Bij onenigheid over passend werk of re-integratie: vraag een deskundigenoordeel aan bij het UWV.
Waar let u als werkgever op?
- Is psychosociale arbeidsbelasting opgenomen in een actuele RI&E met plan van aanpak?
- Meet u werkdruk periodiek en legt u de uitkomsten en maatregelen vast?
- Zijn er een vertrouwenspersoon en een klachtenregeling voor pesten en intimidatie?
- Schakelt u de bedrijfsarts in bij de eerste signalen, en niet pas bij uitval?
- Heeft de ondernemingsraad ingestemd met uw verzuim- en arbobeleid?
Een werkgever die aanstuurt op beëindiging terwijl de re-integratie stokt, vergroot zijn risico op beide fronten. Tijdens de eerste twee ziektejaren geldt bovendien een opzegverbod (artikel 7:670 lid 1 BW). Beoordeel de arbeidsrechtelijke en de aansprakelijkheidsvraag daarom tegelijk.
Wat kunnen wij voor u doen bij werkstress en de zorgplicht van de werkgever?
- Uw dossier en bewijspositie beoordelen bij een aansprakelijkstelling op artikel 7:658 BW.
- Een aansprakelijkstelling opstellen of beantwoorden en de verjaring bewaken.
- Het re-integratietraject toetsen aan de Wet verbetering poortwachter en een deskundigenoordeel voorbereiden.
- Onderhandelen over een regeling of vaststellingsovereenkomst.
- Procederen bij de kantonrechter; meer over onze aanpak leest u op de pagina arbeidsrecht advocaat.
Samengevat
- Artikel 7:658 BW geldt ook voor psychische schade (HR 11 maart 2005, ECLI:NL:HR:2005:AR6657).
- De werknemer maakt het verband met het werk aannemelijk; de werkgever bewijst dat hij zijn zorgplicht nakwam.
- De Arbowet verplicht tot beleid tegen psychosociale arbeidsbelasting en een actuele RI&E.
- Bij uitval gelden de termijnen van de Wet verbetering poortwachter en maximaal 104 weken loondoorbetaling.
- Een vordering verjaart vijf jaar na bekendheid met schade en aansprakelijke partij.
Veelgestelde vragen
Wanneer is een werkgever aansprakelijk voor werkstress?
Als de werknemer schade heeft door het werk en de werkgever niet bewijst dat hij de redelijkerwijs nodige maatregelen nam (artikel 7:658 BW). Meestal gaat het om structurele overbelasting, pesten of agressie waarvan de werkgever wist of behoorde te weten.
Moet de werknemer bewijzen dat de werkgever tekortschoot?
Nee. De werknemer maakt de schade en het verband met het werk aannemelijk; daarna moet de werkgever aantonen dat hij zijn zorgplicht is nagekomen of dat sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.
Kan een werkgever zijn aansprakelijkheid uitsluiten?
Nee, van artikel 7:658 BW kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken (lid 3). Verzekeren kan wel; een bedrijfsaansprakelijkheidsverzekering dekt de financiële gevolgen, maar verandert niets aan de norm.
Mag de werkgever een zieke werknemer met werkstress ontslaan?
Tijdens de eerste twee ziektejaren niet door opzegging: daarvoor geldt het opzegverbod van artikel 7:670 lid 1 BW. Beëindiging met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst blijft mogelijk.
