Ziekteverzuim en re-integratie: rechten en plichten bij ziekte

Gepubliceerd op 8 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Bij ziekte betaalt de werkgever volgens artikel 7:629 BW maximaal 104 weken ten minste zeventig procent van het loon door, en hij moet de re-integratie organiseren; de werknemer moet daaraan meewerken. De termijnen staan in de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar, de kern van de Wet verbetering poortwachter. Doet de werkgever te weinig, dan verlengt UWV de loondoorbetaling met maximaal een jaar.

De belangrijkste uitzondering: wie niet meewerkt, verliest bescherming. Een werknemer die zonder goede reden passend werk weigert, kan zijn loon kwijtraken, en in het uiterste geval vervalt zelfs het opzegverbod. Omgekeerd mag de werknemer zijn re-integratie opschorten als de werkgever ten onrechte geen loon betaalt, zoals de Hoge Raad in 2020 besliste.

Welk wettelijk kader geldt bij ziekteverzuim?

Het Nederlandse stelsel legt het financiële en organisatorische risico van ziekte bij de werkgever. Artikel 7:629 BW verplicht hem tot loondoorbetaling, artikel 7:658a BW tot re-integratie, en de Arbeidsomstandighedenwet tot deskundige begeleiding door een bedrijfsarts of arbodienst. De Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar (geldende versie sinds 1 juli 2025) legt daar concrete termijnen bovenop. De volledige bepalingen staan in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.

Ziek zijn in juridische zin betekent dat de werknemer de bedongen arbeid niet kan verrichten door ziekte of gebrek. De vraag is functioneel: kan hij nog het eigen werk of passende arbeid doen? Alleen de bedrijfsarts stelt vast of er sprake is van arbeidsongeschiktheid. De werkgever mag de ziekmelding niet zelf beoordelen, maar wel redelijke meldregels stellen, zoals melden voor aanvang van de werktijd. Meer hierover in ons artikel over ziekmelden en wat de bedrijfsarts beslist.

De begeleiding koopt de werkgever in. De Arbowet verplicht tot een basiscontract met een arbodienst of bedrijfsarts, waarin onder meer staat dat werknemers de bedrijfsarts ook zonder toestemming van de werkgever kunnen raadplegen via het open spreekuur. Ontbreekt zo’n contract, dan handelt de werkgever in strijd met de Arbowet en staat hij in een latere discussie over de re-integratie op achterstand.

Welke termijnen schrijft de Wet verbetering poortwachter voor?

De eerstejaarsevaluatie is het scharnierpunt. Daar legt men vast wat is geprobeerd, wat het heeft opgeleverd en of terugkeer in de eigen functie nog realistisch is. Is dat niet zo, dan moet het tweede spoor starten, ook als beide partijen liever afwachten. Juist op dat moment loont een tussentijds deskundigenoordeel bij UWV over de vraag of de re-integratie-inspanningen voldoende zijn.

Het re-integratieverslag brengt de probleemanalyse, het plan van aanpak, de evaluaties en de eindevaluatie bij elkaar. UWV beoordeelt dat verslag bij de WIA-aanvraag. Het verzuimdossier is dus geen formaliteit, maar het bewijs waarop UWV en eventueel de kantonrechter oordelen.

Hoeveel loon moet de werkgever doorbetalen?

De hoofdregel van artikel 7:629 BW is ten minste zeventig procent van het loon, gedurende maximaal 104 weken. In het eerste ziektejaar geldt het minimumloon als ondergrens. Loopt een tijdelijk contract tijdens de ziekte af, dan stopt de loondoorbetaling op de einddatum en neemt UWV het over via de Ziektewet.

Veel cao’s en arbeidsovereenkomsten geven meer, bijvoorbeeld volledige doorbetaling in het eerste jaar. Die aanvulling is een contractuele aanspraak die de werkgever niet eenzijdig kan intrekken. De werkgever mag twee wachtdagen inhouden als dat schriftelijk is afgesproken. Wordt het loon te laat betaald, dan gelden de wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW en de wettelijke rente van artikel 6:119 BW.

Tijdens ziekte bouwt de werknemer volledig vakantiedagen op. Neemt hij tijdens ziekte vakantie op, dan worden die dagen wel afgeboekt. Voor uitzendkrachten zonder doorlopend contract en werknemers die ziek uit dienst gaan, geldt het vangnet van de Ziektewet. Voor werknemers met een arbeidshandicap kan de no-riskpolis het risico van de werkgever beperken.

Wat mag de werkgever weten over de ziekte?

Gezondheidsgegevens zijn bijzondere persoonsgegevens onder de AVG. De werkgever mag niet naar de aard van de klachten vragen en de werknemer hoeft die niet te noemen. Toestemming van de werknemer helpt niet: door de gezagsverhouding is die volgens de Autoriteit Persoonsgegevens in beginsel niet vrij gegeven.

De werkgever mag wel registreren: telefoonnummer en verpleegadres, de verwachte duur, lopende afspraken en werkzaamheden, of het verzuim onder een vangnetbepaling van de Ziektewet valt en of er een aansprakelijke derde is. De bedrijfsarts rapporteert alleen over beperkingen, mogelijkheden en de verwachte hersteltermijn. Is de werknemer het niet eens met de bedrijfsarts, dan kan hij een second opinion vragen bij een andere bedrijfsarts. Zie ook wat een werkgever mag vragen bij ziekte.

Hoe ver reikt de re-integratieplicht van de werkgever?

Artikel 7:658a BW verplicht de werkgever de re-integratie te bevorderen. Eerst in spoor 1: terugkeer in de eigen functie, zo nodig met aangepaste uren, taken of werkplek, en anders ander passend werk binnen de eigen onderneming. Passend is werk dat aansluit bij de krachten en bekwaamheden van de werknemer, waarbij opleiding, ervaring en de duur van het verzuim meewegen.

Biedt de eigen organisatie geen perspectief, dan volgt spoor 2: begeleiding naar werk bij een andere werkgever, meestal via een re-integratiebedrijf. UWV verwacht dat dit uiterlijk rond de eerstejaarsevaluatie start als terugkeer onwaarschijnlijk is. Meer in ons artikel over re-integratie bij langdurige ziekte in spoor 1 en 2 en over wie bepaalt wat passend werk is.

De kosten van re-integratie, scholing en werkplekaanpassing zijn voor de werkgever. Een vaststellingsovereenkomst tijdens de eerste twee ziektejaren kan de werknemer zijn aanspraak op een uitkering kosten. Ook een verstoorde arbeidsverhouding ontslaat de werkgever niet van zijn re-integratieplicht.

Wanneer mag de werkgever het loon stoppen of opschorten?

Een loonstop (artikel 7:629 lid 3 BW) hoort bij het niet nakomen van re-integratieverplichtingen: de werknemer weigert zonder goede reden passend werk, werkt niet mee aan het plan van aanpak of belemmert zijn genezing. Over die periode vervalt het loon definitief. Een loonopschorting (artikel 7:629 lid 6 BW) hoort bij controlevoorschriften, zoals niet verschijnen op het spreekuur. Het loon wordt dan alsnog betaald zodra de werknemer weer meewerkt. Een vooraf schriftelijk aangekondigde maatregel houdt bij de rechter het best stand. Een voorbeeld bespreken wij in ons artikel over een onterechte loonsanctie na een ziekmelding.

Het werkt ook andersom. De Hoge Raad besliste op 17 april 2020 (ECLI:NL:HR:2020:723) dat een werknemer zijn re-integratieverplichtingen in beginsel mag opschorten als de werkgever het loon tijdens ziekte niet betaalt, ook als het gaat om loon over een verstreken periode. Een onterechte loonstop kan de re-integratie dus stilleggen.

Hoe lost u een conflict over de re-integratie op?

Het eerste instrument is het deskundigenoordeel van UWV. Werkgever en werknemer kunnen het allebei aanvragen: over de arbeidsongeschiktheid, over de vraag of werk passend is, of over de vraag of de ander genoeg doet. Het bindt de rechter niet, maar weegt zwaar. Voor een loonvordering schrijft artikel 7:629a BW in de regel een verklaring van een deskundige voor.

Staat de arbeidsverhouding centraal en niet de medische situatie, dan ligt mediation voor de hand. Een arbeidsconflict is op zichzelf geen ziekte; zie ons artikel over situatieve arbeidsongeschiktheid. Leidt niets tot een oplossing, dan volgt de kantonrechter: de werknemer met een loonvordering, de werkgever met een ontbindingsverzoek.

Houd het verzuimdossier gescheiden van het personeelsdossier. Medische stukken horen bij de bedrijfsarts. Leg wel alle gespreksverslagen, aanbiedingen van passend werk, waarschuwingen en adviezen van de bedrijfsarts vast, met datum en reactie van de andere partij.

Hoe zit het met ontslag tijdens ziekte?

Tijdens de eerste twee ziektejaren geldt het opzegverbod van artikel 7:670 BW. Een ontbindingsverzoek dat verband houdt met de ziekte wijst de kantonrechter in beginsel af. Het verbod geldt niet in de proeftijd, niet bij ontslag op staande voet en niet bij beëindiging van de hele onderneming. Het kan ook vervallen als de werknemer zonder goede reden weigert mee te werken aan zijn re-integratie, nadat de werkgever hem schriftelijk heeft gemaand en het loon heeft gestopt. Meer in ons artikel over ontslag bij ziekte.

Na 104 weken vervalt het opzegverbod en kan de werkgever met toestemming van UWV opzeggen. Laat hij de overeenkomst bestaan zonder werk en loon, dan is er een slapend dienstverband. De Hoge Raad oordeelde op 8 november 2019 (ECLI:NL:HR:2019:1734, Xella) dat goed werkgeverschap in beginsel meebrengt dat de werkgever instemt met een voorstel van de werknemer om het dienstverband te beëindigen, tegen een vergoeding ter hoogte van de transitievergoeding. Een uitzondering geldt als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij voortzetting, zoals reële re-integratiemogelijkheden; een naderende pensioendatum is geen zodanig belang.

Betaalt de werkgever na twee jaar ziekte de transitievergoeding, dan kan hij bij UWV compensatie aanvragen. Aan die aanvraag zijn termijnen en bewijsstukken verbonden; een te late of onvolledige aanvraag wordt afgewezen.

Wat gebeurt er na twee jaar ziekteverzuim?

Aan het einde van de wachttijd vraagt de werknemer een WIA-uitkering aan, met het re-integratieverslag. UWV toetst eerst of de werkgever genoeg heeft gedaan. Is dat niet zo, dan volgt een loonsanctie: loondoorbetaling en opzegverbod worden met maximaal een jaar verlengd, zoals de Rijksoverheid toelicht bij de regels en verplichtingen bij ziekte.

Tegen een loonsanctie kan de werkgever bezwaar maken, en als de tekortkoming is hersteld, om bekorting vragen. De discussie draait vrijwel altijd om de vraag of het tweede spoor tijdig is ingezet en of de adviezen van de bedrijfsarts zijn opgevolgd. Werkgever en werknemer kunnen ook samen kiezen voor vrijwillige verlenging van de loondoorbetaling. Die keuze moet voor het einde van de wachttijd bij UWV worden gemeld en verlengt ook het opzegverbod.

Wat bewaakt de werkgever in het verzuimdossier?

• De probleemanalyse binnen zes weken en het plan van aanpak uiterlijk in week acht.
• De 42e-weeksmelding bij UWV op tijd.
• Een eerlijke eerstejaarsevaluatie en zo nodig de start van spoor 2.
• Een vooraf schriftelijk aangekondigde loonstop of opschorting, met de juiste grondslag.

Wat bewaakt de werknemer tijdens ziekte?

• Ziekmelden volgens het verzuimreglement of de cao.
• Geen diagnose noemen tegenover de werkgever.
• Meewerken aan het plan van aanpak en passend werk, of schriftelijk uitleggen waarom niet.
• Bij onenigheid een deskundigenoordeel aanvragen.
• Nagaan of de cao of het contract meer geeft dan zeventig procent.

Hoe helpen wij bij ziekteverzuim en re-integratie?

De arbeidsrechtadvocaten van Law & More staan werkgevers en werknemers bij.

• Wij controleren het verzuimdossier op de termijnen van de Regeling procesgang.
• Wij beoordelen of een loonstop of opschorting terecht is.
• Wij begeleiden de aanvraag van een deskundigenoordeel en voeren een loonvordering bij de kantonrechter.
• Wij maken bezwaar tegen een loonsanctie van UWV en begeleiden de beëindiging na 104 weken, inclusief de compensatieaanvraag.

Ziekteverzuim in vijf punten

• Ten minste zeventig procent loon gedurende maximaal 104 weken, in het eerste jaar niet onder het minimumloon (artikel 7:629 BW).
• Probleemanalyse binnen zes weken, plan van aanpak binnen twee weken daarna, 42e-weeksmelding bij UWV.
• Loonstop bij niet meewerken aan re-integratie; opschorting bij controlevoorschriften. Betaalt de werkgever ten onrechte niet, dan mag de werknemer de re-integratie opschorten (HR 17 april 2020).
• Opzegverbod in de eerste twee ziektejaren; daarna moet de werkgever in beginsel meewerken aan beëindiging van een slapend dienstverband (HR 8 november 2019).
• Te weinig re-integratie leidt tot een loonsanctie van maximaal een jaar.

Veelgestelde vragen

Mag ik op vakantie terwijl ik ziek ben?

Overleg dat vooraf met de werkgever en de bedrijfsarts. Vakantie mag het herstel niet in de weg staan. Neemt u vakantie op, dan worden de dagen afgeboekt van uw saldo.

Kan mijn werkgever eisen dat ik een vaststellingsovereenkomst teken tijdens ziekte?

Nee, ondertekening is vrijwillig. Let op: wie tijdens ziekte instemt met beëindiging, loopt het risico dat UWV zijn uitkering weigert of verlaagt, omdat het einde dan mede aan de werknemer te wijten kan zijn.