Werkweigering: wanneer mag het en wat zijn de gevolgen?

Gepubliceerd op 8 september 2025 · Laatst bijgewerkt op 8 oktober 2026

Werkweigering is het bewust niet uitvoeren van een redelijke opdracht van de werkgever. De werkgever mag op grond van artikel 7:660 BW instructies geven over het werk en de goede orde in het bedrijf, en de werknemer moet die opvolgen. Weigeren mag wel als de opdracht in strijd is met de wet, de cao of de arbeidsovereenkomst, als zij onveilig is of als zij redelijkerwijs niet van de werknemer kan worden gevergd. Hardnekkige weigering van een redelijke opdracht is een dringende reden voor ontslag op staande voet (artikel 7:678 lid 2 sub j BW).

Of een weigering terecht is, hangt dus zelden af van één regel. De rechter weegt de aard van de opdracht, de functie, de bezwaren van de werknemer en de belangen van de werkgever. Hieronder leest u waar de grenzen liggen, wat een werkgever mag doen en hoe een werknemer weigert zonder zijn positie te beschadigen.

Wat mag een werkgever van een werknemer verlangen?

Artikel 7:660 BW verplicht de werknemer zich te houden aan twee soorten voorschriften: voorschriften over het verrichten van de arbeid, zoals werktaken, werkkleding en veiligheidsinstructies, en voorschriften ter bevordering van de goede orde in de onderneming, zoals werktijden, omgangsregels en regels over het gebruik van bedrijfsmiddelen of sociale media. Die voorschriften moeten binnen de grenzen van de wet, de cao en de arbeidsovereenkomst blijven.

Een opdracht hoeft niet letterlijk in de functieomschrijving te staan om redelijk te zijn. Van een goed werknemer (artikel 7:611 BW) mag worden verwacht dat hij ook aanverwant werk doet en incidenteel inspringt bij drukte of ziekte van een collega. De grens ligt bij opdrachten die wezenlijk buiten de overeengekomen functie vallen of die neerkomen op een blijvende wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Salaris, standplaats of arbeidsduur kan een werkgever niet via een instructie eenzijdig veranderen; daarvoor is instemming nodig, een eenzijdig wijzigingsbeding met een zwaarwichtig belang (artikel 7:613 BW) of een voorstel dat de werknemer als goed werknemer redelijkerwijs niet kan weigeren.

Wanneer mag een werknemer werk weigeren?

Een werknemer mag weigeren bij ernstig gevaar, bij overschrijding van de Arbeidstijdenwet en bij onwettige of onaanvaardbare opdrachten.

Mag u het werk weigeren bij ernstig gevaar?

Dreigt ernstig gevaar voor personen dat niet direct kan worden weggenomen, dan mag de werknemer het werk onderbreken zolang dat gevaar bestaat (artikel 29 Arbeidsomstandighedenwet). Denk aan werken zonder de voorgeschreven beschermingsmiddelen, een machine waarvan de beveiliging is uitgeschakeld of blootstelling aan gevaarlijke stoffen zonder voorzieningen. Het gaat om ernstig gevaar, niet om ongemak. Tegelijk moet de werknemer zelf gevaren melden en beschermingsmiddelen gebruiken (artikel 11 Arbeidsomstandighedenwet). Wie het gevaar eerst meldt en pas daarna weigert, staat sterker.

Mag u overwerk boven de Arbeidstijdenwet weigeren?

Overwerk dat de wettelijke grenzen overschrijdt, mag altijd worden geweigerd. Voor volwassen werknemers gelden onder meer:

• ten hoogste 12 uur per dienst en 60 uur per week;
• gemiddeld ten hoogste 55 uur per week over 4 weken en 48 uur per week over 16 weken;
• ten minste 11 uur aaneengesloten rust per 24 uur, eenmaal per week in te korten tot 8 uur;
• ten minste 36 uur aaneengesloten rust per 7 dagen, of 72 uur per 14 dagen in blokken van minimaal 32 uur;
• een pauze van 30 minuten bij meer dan 5,5 uur werk en 45 minuten bij meer dan 10 uur.

Van deze maximale arbeidstijden kan ook een cao niet ten nadele van de werknemer afwijken. Binnen de grenzen hangt het af van de afspraken: er bestaat geen algemene wettelijke plicht tot overwerk. Staat er niets over in de arbeidsovereenkomst, cao of een reglement, dan is een structureel verzoek om over te werken een verzoek en geen bevel. Bij een calamiteit kan goed werknemerschap wel meebrengen dat de werknemer incidenteel bijspringt. Meer hierover leest u in ons artikel over de juridische kant van overwerk en over overuren en toeslagen.

Mag u een onwettige of onaanvaardbare opdracht weigeren?

Een opdracht om iets onwettigs te doen, zoals het vervalsen van administratie, hoeft niet te worden uitgevoerd. Hetzelfde geldt voor discriminerende of vernederende opdrachten. Gewetensbezwaren kunnen ook meewegen, maar leiden niet automatisch tot een recht om te weigeren: de rechter kijkt of het bezwaar ernstig en consequent is, en of het werk in aangepaste vorm of door een ander kan worden gedaan.

Wanneer mag een oproepkracht een oproep weigeren?

Een oproepkracht die met minder dan vier dagen aankondiging wordt opgeroepen, hoeft geen gehoor te geven (artikel 7:628a BW). Trekt de werkgever een oproep binnen die vier dagen in, dan houdt de oproepkracht recht op loon over de opgeroepen uren.

Wat is het verschil tussen ziekte en werkweigering?

Een weigering kan omslaan in een ziekmelding. Dat onderscheid is groot: bij arbeidsongeschiktheid loopt de loondoorbetaling door (artikel 7:629 BW), bij ongeoorloofde weigering niet. De werkgever mag geen medische vragen stellen; bij twijfel beoordeelt de bedrijfsarts of de werknemer arbeidsongeschikt is voor het eigen of voor aangepast werk. Oordeelt de bedrijfsarts dat werken mogelijk is en weigert de werknemer passend werk zonder deugdelijke grond, dan kan de werkgever het loon opschorten of stopzetten.

Welke maatregelen kan een werkgever nemen?

De werkgever kan loon inhouden, waarschuwen, schorsen of beboeten, en in het uiterste geval ontslaan op staande voet of ontbinding vragen.

Mag de werkgever loon inhouden?

Wie niet werkt zonder dat de oorzaak voor rekening van de werkgever komt, heeft geen recht op loon over die uren (artikel 7:628 lid 1 BW). Bij een ongeoorloofde weigering kan de werkgever dus het loon over de niet-gewerkte tijd inhouden. Blijkt de weigering achteraf terecht, dan moet het loon worden nabetaald, eventueel met wettelijke verhoging en rente.

Wanneer mag de werkgever waarschuwen, schorsen of beboeten?

Een waarschuwing kan altijd. Een schorsing vraagt een gegronde reden en een boete een schriftelijk boetebeding (artikel 7:650 BW).

Een schriftelijke waarschuwing is meestal de eerste stap. Leg daarin vast welke opdracht is gegeven, waarom die redelijk is, wat de werknemer heeft gedaan en wat de gevolgen zijn als hij blijft weigeren. Een schorsing moet een gegronde reden hebben en kort duren. Het loon loopt tijdens een schorsing in beginsel door. Een boete kan alleen op basis van een schriftelijk boetebeding waarin de overtredingen, het bedrag en de bestemming zijn vermeld; de werkgever mag er zelf niet aan verdienen en binnen een week mag de werknemer niet meer worden beboet dan zijn loon voor een halve dag (artikel 7:650 BW).

Wanneer is ontslag op staande voet mogelijk?

Hardnekkige weigering om te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten is in artikel 7:678 lid 2 sub j BW uitdrukkelijk genoemd als dringende reden. Rechters toetsen zo’n ontslag streng. De opdracht moet duidelijk en redelijk zijn geweest, de werknemer moet zijn gewaarschuwd voor de gevolgen, het ontslag moet direct worden gegeven en de reden moet direct worden meegedeeld. Ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals de duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag, wegen mee. Een eenmalige weigering waarvoor de werknemer een verdedigbare reden had, is zelden genoeg. De werknemer kan binnen twee maanden de kantonrechter verzoeken het ontslag te vernietigen. Welke fouten werkgevers hier maken, leest u in ons artikel over ontslag op staande voet.

Wanneer volgt ontbinding door de kantonrechter?

Is de weigering verwijtbaar maar niet ernstig genoeg voor ontslag op staande voet, dan kan de werkgever de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsverhouding. Het UWV beoordeelt alleen ontslag om bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid; bij werkweigering loopt de route dus via de rechter, tenzij partijen een vaststellingsovereenkomst sluiten. Bij ernstig verwijtbaar handelen kan de transitievergoeding vervallen, en een verwijtbaar ontslag kan gevolgen hebben voor het recht op WW.

Hoe weigert een werknemer zonder zijn positie te schaden?

Weiger nooit stilzwijgend. Meld het direct aan de leidinggevende, noem de reden en verwijs naar de concrete norm: de dienst die de maximale arbeidstijd overschrijdt, het gevaar dat u ziet of de bepaling in uw contract. Bevestig het dezelfde dag per e-mail en bied een alternatief aan, zoals een andere taak of uitvoering zodra de beschermingsmiddelen er zijn. Daarmee laat u zien dat u niet weigert te werken, maar bezwaar maakt tegen deze opdracht.

Twijfelt u, voer de opdracht dan onder protest uit en leg schriftelijk vast dat u dat onder voorbehoud doet, tenzij er sprake is van gevaar. Bewaar e-mails, roosters en urenregistratie. Werkt u al maanden structureel meer uren dan in uw contract staat, dan kunt u op grond van artikel 7:610b BW een urenuitbreiding claimen. Hoe de norm van goed werkgeverschap uw positie beschermt, beschrijven wij in de grens van goed werkgeverschap.

Waar let u als werknemer op?

• Controleer of de opdracht past binnen uw arbeidsovereenkomst, de cao en het personeelsreglement.
• Controleer bij overwerk de grenzen van de Arbeidstijdenwet, zoals ten hoogste 12 uur per dienst en 60 uur per week.
• Meld ernstig gevaar direct en bevestig uw weigering dezelfde dag per e-mail (artikel 29 Arbeidsomstandighedenwet).
• Bent u op staande voet ontslagen? Vraag de kantonrechter binnen twee maanden om vernietiging van het ontslag (artikel 7:686a lid 4 BW).

Waar let u als werkgever op?

1. Vraag direct naar de reden van de weigering en neem bezwaren over veiligheid, gezondheid of het contract serieus.
2. Controleer de arbeidsovereenkomst, de cao, het personeelsreglement en de Arbeidstijdenwet. Is de opdracht wel redelijk?
3. Leg de opdracht, de weigering en het gesprek schriftelijk vast.
4. Geef een schriftelijke waarschuwing met een concrete termijn en benoem de gevolgen.
5. Houd bij voortduren het loon over de niet-gewerkte uren in en kondig dat schriftelijk aan.
6. Kies pas daarna, en met advies, tussen ontslag op staande voet, ontbinding of een vaststellingsovereenkomst.

Wat kunnen wij voor u doen bij werkweigering?

Bij een conflict over een geweigerde opdracht staan onze arbeidsrechtadvocaten werkgevers en werknemers onder meer op de volgende manieren bij:

• Wij beoordelen of de opdracht redelijk was, aan de hand van artikel 7:660 BW, de arbeidsovereenkomst en de cao.
• Wij toetsen of overwerk en roosters binnen de grenzen van de Arbeidstijdenwet blijven.
• Wij beoordelen of een loonstop over niet-gewerkte uren terecht is (artikel 7:628 lid 1 BW) en vorderen zo nodig nabetaling.
• Wij toetsen een ontslag op staande voet aan artikel 7:678 BW en dienen binnen de termijn van twee maanden een verzoek tot vernietiging in.
• Voor werkgevers stellen wij een schriftelijke waarschuwing op en beoordelen wij welke maatregel voor de rechter standhoudt.

Samengevat

• Een werknemer moet redelijke opdrachten opvolgen (artikel 7:660 BW), maar hoeft niets te doen wat in strijd is met de wet, de cao, de arbeidsovereenkomst of de veiligheid.
• Bij ernstig gevaar mag het werk worden onderbroken (artikel 29 Arbeidsomstandighedenwet); overwerk boven de grenzen van de Arbeidstijdenwet mag altijd worden geweigerd.
• Over uren die zonder geldige reden niet worden gewerkt, hoeft de werkgever geen loon te betalen (artikel 7:628 lid 1 BW).
• Alleen hardnekkige weigering van een redelijke opdracht is een dringende reden voor ontslag op staande voet; de werknemer kan binnen twee maanden vernietiging vragen.
• Weiger nooit stilzwijgend: meld de reden, leg alles schriftelijk vast en bied een alternatief aan.

Veelgestelde vragen over werkweigering