Ontslag op staande voet: de valkuilen voor werkgevers

Gepubliceerd op 27 december 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Ontslag op staande voet is alleen geldig als u een dringende reden hebt, onverwijld handelt en die reden meteen aan de werknemer meedeelt (artikel 7:677 en 7:678 BW). Ontbreekt een van die eisen, dan kan de werknemer binnen twee maanden de kantonrechter vragen het ontslag te vernietigen of hem een billijke vergoeding toe te kennen.

De emotie van het moment speelt werkgevers vaak parten. Een werknemer steelt of weigert te werken, en het ontslag volgt dezelfde dag, zonder gesprek en met een vage brief. Tussen duidelijk wangedrag en een rechtsgeldig ontslag op staande voet ligt veel ruimte voor fouten. Hieronder leest u welke eisen de wet stelt, hoe de Hoge Raad de ontslagbrief en de billijke vergoeding beoordeelt, en wat een ongeldig ontslag u kan kosten.

Wat is ontslag op staande voet?

Bij ontslag op staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst direct, zonder opzegtermijn en zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter. Het loon stopt vanaf dat moment. De werknemer krijgt meestal geen WW-uitkering, omdat het UWV hem verwijtbaar werkloos acht, en meestal geen transitievergoeding.

Welke drie eisen stelt de wet?

1. Een dringende reden

Een dringende reden is gedrag dat zo ernstig is dat van u redelijkerwijs niet kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:678 BW). Het artikel noemt voorbeelden, zoals diefstal, verduistering, bedrog, mishandeling, grove belediging en het hardnekkig weigeren van redelijke opdrachten. De lijst is niet limitatief.

De rechter weegt alle omstandigheden: de aard en ernst van het gedrag, de functie, de duur van het dienstverband, eerdere waarschuwingen en de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Een enkele fout of tegenvallende prestaties zijn zelden genoeg. Daarvoor is een verbetertraject of een reguliere procedure bedoeld.

2. Onverwijld handelen

U moet direct handelen zodra u de feiten kent. Wie wacht, laat zien dat voortzetting van het dienstverband blijkbaar wel mogelijk was. De wet noemt geen vaste termijn. Kort onderzoek en intern overleg mogen, bijvoorbeeld het bekijken van camerabeelden of het horen van getuigen, mits u daar voortvarend mee bezig bent. Stel de werknemer zo nodig tijdens het onderzoek op non-actief, met behoud van loon.

3. De reden onverwijld meedelen

De werknemer moet direct weten welk gedrag tot het ontslag leidde (artikel 7:677 lid 1 BW). Bevestig het ontslag schriftelijk, met concrete feiten en data. Vage woorden als “wangedrag” of “vertrouwensbreuk” zijn onvoldoende. U kunt later geen nieuwe redenen toevoegen: de reden in de brief is de reden die de rechter toetst.

Waarom de ontslagbrief alles bepaalt: HR 7 november 2014

Hoe streng de rechter de mededeling toetst, blijkt uit een arrest van de Hoge Raad over een hotelmedewerker op Aruba (ECLI:NL:HR:2014:3126). Het ging om de Arubaanse versie van de regel, die op dit punt gelijk is aan artikel 7:677 BW. In de ontslagbrief stond dat de werknemer een collega had geduwd en geschopt, waarna zij uit haar neus bloedde.

Het hof stelde andere feiten vast: een worsteling en een poging tot een trap die werd tegengehouden. Toch vond het hof een dringende reden aanwezig. De Hoge Raad vernietigde die uitspraak. Is maar een deel van de feiten in de brief bewezen, dan blijft het ontslag alleen in stand als dat deel op zichzelf een dringende reden is, en de werknemer meteen kon begrijpen dat de werkgever ook dan zou hebben ontslagen.

Voor u als werkgever betekent dit: beschrijf in de brief precies wat er is gebeurd, maar overdrijf niet. Elk feit dat u niet kunt bewijzen, verzwakt het ontslag.

Hoe hoort u de werknemer voor het ontslag?

De wet noemt hoor en wederhoor niet met zoveel woorden, maar de rechter weegt zwaar mee of u de werknemer vooraf hebt gehoord. Een gesprek kan feiten aan het licht brengen die de zaak anders maken, zoals een verklaring of persoonlijke omstandigheden.

• Voer het gesprek voordat u het ontslag uitspreekt.
• Vertel de werknemer concreet wat hem wordt verweten.
• Geef ruimte voor een reactie; de werknemer mag zich laten bijstaan.
• Leg het gesprek schriftelijk vast, ook als de werknemer zwijgt of ontkent.

Hoeveel bewijs hebt u nodig?

U draagt de bewijslast voor de dringende reden. Vermoedens of indirecte aanwijzingen zijn meestal onvoldoende. Bij diefstal gaat het vaak om camerabeelden of kassagegevens, bij fraude met declaraties om de declaraties zelf en de bijbehorende stukken.

Leg getuigenverklaringen schriftelijk vast en zorg dat getuigen bereid zijn bij de rechter te verklaren. Let bij camerabeelden en onderzoek naar e-mail of chatberichten op de privacyregels: heimelijk verkregen bewijs kan in een procedure ter discussie komen. Een arbeidsrechtadvocaat kan vooraf beoordelen of het bewijs sterk genoeg is.

Mag u een zieke werknemer of een werknemer met een tijdelijk contract op staande voet ontslaan?

Ja, maar alleen om een dringende reden die losstaat van de ziekte. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet bij ontslag op staande voet. Ziekte zelf is nooit een dringende reden. Werkt een zieke werknemer niet mee aan re-integratie, dan is de eerste stap meestal een loonstop of -opschorting (artikel 7:629 lid 3 BW) na een schriftelijke waarschuwing, en niet direct ontslag. De rechter verwacht dat de bedrijfsarts de weigering heeft vastgesteld en dat u de re-integratie zelf goed hebt opgepakt.

Ook een werknemer met een tijdelijk contract kunt u bij een dringende reden op staande voet ontslaan. Gewoon tussentijds opzeggen kan alleen als dat schriftelijk is afgesproken (artikel 7:667 lid 3 BW). Twijfelt u aan de dringende reden, dan is wachten tot de einddatum vaak de veiligste route.

Welke alternatieven zijn er als u twijfelt?

Bij een voorwaardelijk ontbindingsverzoek vraagt u de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden voor het geval het ontslag op staande voet geen stand houdt. Een arbeidsrechtadvocaat kan beoordelen welke route in uw situatie het minste risico geeft. Welke stappen en termijnen bij een arbeidsconflict verder gelden, leest u in ons overzicht arbeidsconflict: waar kunt u terecht.

Wat gebeurt er als de werknemer het ontslag aanvecht?

De werknemer kan binnen twee maanden na het ontslag naar de kantonrechter (artikel 7:686a lid 4 BW). Hij kiest dan tussen twee routes (artikel 7:681 BW).

• Vernietiging van het ontslag. De arbeidsovereenkomst heeft dan nooit opgehouden te bestaan. U betaalt het loon over de hele tussenliggende periode, en de werknemer keert terug.
• Berusten in het einde, met geld. De werknemer vraagt een billijke vergoeding, en daarnaast vaak de gefixeerde schadevergoeding (het loon over de opzegtermijn, artikel 7:677 lid 2 en 3 BW) en de transitievergoeding.

De werknemer kan zich ook laten bijstaan om het ontslag aan te vechten. Hoe hij daarbij te werk gaat, leest u in ons artikel daarover.

Wat kost een ongeldig ontslag op staande voet?

De kosten hangen af van de route die de werknemer kiest en van hoe lang de procedure duurt. Een overzicht met de bedragen en percentages die nu gelden:

Bronnen: Rijksoverheid, hoogte wettelijke rente en Rijksoverheid, hoogte transitievergoeding.

Hoe bepaalt de rechter de billijke vergoeding? HR 30 juni 2017 (New Hairstyle)

De Hoge Raad gaf in de zaak New Hairstyle de maatstaven voor de billijke vergoeding (30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187). De vergoeding compenseert het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever en heeft geen bestraffend karakter. De rechter kijkt naar alle omstandigheden, zoals de mate van verwijtbaarheid, ander inkomen van de werknemer en de al betaalde transitievergoeding.

Een belangrijk vertrekpunt is het loon dat de werknemer zou hebben verdiend als de arbeidsovereenkomst was blijven bestaan, tot het moment waarop u haar wel rechtsgeldig had kunnen beëindigen. Hoe langer dat had geduurd, hoe hoger de vergoeding kan uitvallen. Vergoedingen voor verlies van loon tot het pensioen zijn daarmee niet de regel.

Wat controleert u als werkgever voordat u op staande voet ontslaat?

• Leg direct vast wat er is gebeurd en op welke datum u het ontdekte.
• Hoor de werknemer voor het ontslag en maak een schriftelijk verslag van het gesprek.
• Noem in de ontslagbrief alleen feiten die u kunt bewijzen, met data; later redenen toevoegen kan niet.
• Weeg persoonlijke omstandigheden mee, zoals de duur van het dienstverband en de gevolgen voor de werknemer.
• Overweeg naast het ontslag een voorwaardelijk ontbindingsverzoek bij de kantonrechter.

Wat doet u als werknemer na een ontslag op staande voet?

• Vraag de reden schriftelijk als die niet duidelijk in de ontslagbrief staat.
• Laat uw werkgever schriftelijk weten dat u beschikbaar bent om te werken.
• Vraag direct een WW-uitkering aan bij het UWV, ook als u een weigering verwacht.
• Dien binnen twee maanden een verzoek in bij de kantonrechter; na die termijn vervalt uw recht.
• Onderteken geen verklaring waarin u de feiten erkent voordat u advies hebt gekregen.

Onze rol bij ontslag op staande voet

Onze arbeidsrechtadvocaten staan werkgevers en werknemers bij voor, tijdens en na een ontslag op staande voet.

• Wij toetsen voor het ontslag of de feiten een dringende reden opleveren in de zin van artikel 7:678 BW.
• Wij stellen de ontslagbrief op met de bewijsbare feiten en data.
• Wij dienen zo nodig een voorwaardelijk ontbindingsverzoek in.
• Wij voeren de procedure over vernietiging of een billijke vergoeding.

Ontslag op staande voet in vijf punten

• De reden in de ontslagbrief is de enige reden die telt; bewijst u maar een deel, dan moet dat deel op zichzelf genoeg zijn (HR 2014).
• Kort onderzoek mag, maar dagen stilzitten zonder reden kost het ontslag zijn geldigheid.
• Na vernietiging betaalt u het loon over de hele periode, met maximaal 50 procent verhoging en wettelijke rente.
• De billijke vergoeding is geen straf, maar wordt vaak berekend naar het loon tot het moment van een rechtsgeldig einde (HR 2017).
• Bij een zieke werknemer die niet meewerkt, is een loonstop meestal de eerste stap.

Veelgestelde vraag