Gepubliceerd op 8 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 13 oktober 2026
Een werkgever mag AI gebruiken bij het beoordelen van werknemers, maar een algoritme mag niet zelfstandig beslissen over zaken met aanzienlijke gevolgen, zoals een slechte beoordeling, het uitblijven van een salarisverhoging of ontslag. Artikel 22 AVG verbiedt zulke uitsluitend geautomatiseerde besluiten, behalve in een paar uitzonderingen, en ook dan heeft de werknemer recht op menselijke tussenkomst.
Daarnaast gelden het instemmingsrecht van de ondernemingsraad, de eisen van goed werkgeverschap en, per 2 december 2027, de strenge regels van de AI-verordening voor hoog-risicosystemen. Hieronder leest u wat dat voor werkgever en werknemer betekent.
Inhoudsopgave
Wat valt onder AI-beoordeling op het werk?
Elk systeem dat met gegevens over werknemers automatisch scores, rangschikkingen of adviezen maakt over hun prestaties of gedrag. Denk aan software die productiviteit meet, klantgesprekken scoort, verzuim voorspelt of sollicitanten selecteert.
Juridisch maakt het verschil of het systeem alleen informatie aanlevert aan een leidinggevende die zelf beslist, of dat de uitkomst van het systeem in feite het besluit is. In het tweede geval gelden de zwaarste regels van de AVG. Ook voor ondersteunende systemen gelden de AVG-beginselen, het instemmingsrecht van de ondernemingsraad en de AI-verordening.
Mag een algoritme zelfstandig een besluit over een werknemer nemen?
In de regel niet. Artikel 22 lid 1 AVG geeft iedereen het recht niet te worden onderworpen aan een besluit dat uitsluitend op geautomatiseerde verwerking berust en dat rechtsgevolgen heeft of hem anderszins in aanmerkelijke mate treft.
Uitzonderingen gelden alleen als het besluit noodzakelijk is voor de uitvoering van een overeenkomst, wettelijk is toegestaan (in Nederland artikel 40 UAVG) of berust op uitdrukkelijke toestemming (artikel 22 lid 2 AVG). Toestemming van een werknemer is in een arbeidsrelatie zelden vrij gegeven en daarom meestal geen bruikbare grondslag. Ook als een uitzondering geldt, heeft de werknemer recht op menselijke tussenkomst, op het geven van zijn standpunt en op het aanvechten van het besluit (artikel 22 lid 3 AVG).
Menselijke tussenkomst moet echt zijn. Een leidinggevende die de uitkomst van het systeem zonder eigen beoordeling bevestigt, maakt het besluit niet minder geautomatiseerd.
Wat zegt de rechtspraak?
Het gerechtshof Amsterdam oordeelde dat een automatisch berekende fraudescore en een automatisch opgesteld verdienprofiel van taxichauffeurs onder artikel 22 lid 1 AVG vielen, omdat er geen betekenisvolle menselijke tussenkomst was en de gevolgen aanzienlijk waren. Het platform moest de chauffeurs informatie geven over de werking ervan; een beroep op bedrijfsgeheimen rechtvaardigde geen volledige weigering (Hof Amsterdam 4 april 2023, ECLI:NL:GHAMS:2023:804).
Welke AVG-regels gelden verder?
De werkgever moet een grondslag hebben, mag niet meer gegevens verwerken dan nodig en moet werknemers vooraf informeren. Dat volgt uit artikel 5, 6, 13 en 14 AVG.
- Grondslag: meestal het gerechtvaardigd belang van de werkgever (artikel 6 lid 1 sub f AVG), na een zorgvuldige belangenafweging.
- Informatie: bij geautomatiseerde besluiten moet de werkgever nuttige informatie geven over de onderliggende logica en de verwachte gevolgen (artikel 13 lid 2 sub f AVG).
- Inzage: de werknemer kan zijn gegevens en die informatie opvragen (artikel 15 AVG); de werkgever reageert binnen een maand.
- DPIA: systematische beoordeling of monitoring van werknemers vraagt bijna altijd vooraf een gegevensbeschermingseffectbeoordeling (artikel 35 AVG).
Toezicht ligt bij de Autoriteit Persoonsgegevens. Meer over monitoring leest u in ons artikel over werknemers monitoren met slimme software.
Wat bepaalt de AI-verordening over AI in HR?
AI-systemen voor werving, selectie, beslissingen over promotie of ontslag, taakverdeling en het monitoren en evalueren van prestaties gelden als hoog-risico (bijlage III, punt 4, van Verordening (EU) 2024/1689). Na de Digital Omnibus (Verordening (EU) 2026/1744) gelden de plichten voor die systemen per 2 december 2027.
De werkgever is dan meestal gebruiksverantwoordelijke. Hij moet het systeem volgens de gebruiksaanwijzing gebruiken, menselijk toezicht inrichten door bevoegde en opgeleide mensen, de logs bewaren en werknemersvertegenwoordigers en betrokken werknemers informeren voordat het systeem op de werkplek wordt ingezet (artikel 26 AI-verordening). Wie door een besluit op basis van zo’n systeem wordt geraakt, krijgt een recht op uitleg (artikel 86).
Sommige regels gelden al: sinds 2 februari 2025 is emotieherkenning op de werkplek verboden, behalve om medische of veiligheidsredenen (artikel 5 lid 1 sub f), en moet de werkgever zorgen voor AI-geletterdheid van medewerkers die met AI werken (artikel 4). Zie verder onze gids over de AI-verordening.
Heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht?
Ja, in de meeste gevallen. Artikel 27 lid 1 WOR geeft de ondernemingsraad instemmingsrecht bij een regeling over personeelsbeoordeling (sub g), over de verwerking van persoonsgegevens (sub k) en over voorzieningen geschikt voor controle van aanwezigheid, gedrag of prestaties (sub l).
Een AI-beoordelingssysteem valt vaak onder alle drie. Voert de werkgever het in zonder vereiste instemming, dan is dat besluit nietig als de ondernemingsraad daar binnen een maand schriftelijk een beroep op doet (artikel 27 lid 5 WOR). Zie ook ons artikel over het instemmingsrecht van de OR.
Kan een slechte AI-score leiden tot ontslag?
Niet zonder meer. Ontslag wegens disfunctioneren (de d-grond van artikel 7:669 lid 3 BW) vereist dat de werkgever het disfunctioneren tijdig heeft meegedeeld, de werknemer een reële kans op verbetering heeft gegeven en het niet te wijten is aan onvoldoende scholing of zorg voor de arbeidsomstandigheden.
Een score uit een systeem kan een aanwijzing zijn, maar de kantonrechter toetst of het disfunctioneren met concrete feiten is onderbouwd en of het verbetertraject zorgvuldig was. Een werkgever die alleen naar een score verwijst die hij zelf niet kan uitleggen, maakt het zich lastig. Ook goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) vraagt om een zorgvuldige, controleerbare beoordeling.
Wat als het systeem discrimineert?
Dan is de werkgever verantwoordelijk. De Algemene wet gelijke behandeling en artikel 7:646 BW verbieden onderscheid naar onder meer geslacht, ras, godsdienst, leeftijd en handicap, ook als het onderscheid via een algoritme ontstaat.
Een systeem dat leert van historische beoordelingen kan oude patronen overnemen. Een werknemer die vermoedt dat hij benadeeld is, kan een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens of naar de rechter stappen. Zie ook discriminatie op de werkvloer.
Waar let u als werkgever op?
- Neemt een mens het uiteindelijke besluit, met echte ruimte om van de uitkomst van het systeem af te wijken?
- Is vooraf een DPIA gedaan en zijn de werknemers geïnformeerd over de logica en de gevolgen?
- Heeft de ondernemingsraad ingestemd op grond van artikel 27 lid 1 sub g, k of l WOR?
- Is het systeem getest op onderscheid naar beschermde kenmerken?
- Valt het systeem onder bijlage III van de AI-verordening, en bent u klaar voor de plichten per 2 december 2027?
Waar let u als werknemer op?
- Vraag op grond van artikel 15 AVG welke gegevens over u worden verwerkt en hoe een geautomatiseerd besluit tot stand kwam.
- Vraag om menselijke herbeoordeling als een besluit alleen op een systeem berust (artikel 22 lid 3 AVG).
- Laat bij een negatieve beoordeling schriftelijk vastleggen op welke concrete feiten die steunt.
- Ga na of de ondernemingsraad met het systeem heeft ingestemd.
Wat kunnen wij voor u doen bij AI-beoordeling op het werk?
- Beoordelen of een AI-systeem voldoet aan de AVG, de WOR en de AI-verordening.
- Opstellen van een privacyverklaring, een AI-beleid of een regeling voor de ondernemingsraad.
- Begeleiden van het instemmingstraject met de ondernemingsraad.
- Opvragen van gegevens en uitleg namens een werknemer, en bezwaar maken tegen een geautomatiseerd besluit.
- Procederen over een beoordeling of ontslag dat op een algoritme steunt, met onze specialisten ICT-recht.
Samengevat
- Een algoritme mag niet zelfstandig beslissen over zaken met aanzienlijke gevolgen voor een werknemer (artikel 22 AVG).
- Menselijke tussenkomst moet echt zijn; een stempel op de uitkomst is niet genoeg.
- De ondernemingsraad heeft vaak instemmingsrecht (artikel 27 lid 1 sub g, k en l WOR).
- HR-systemen zijn hoog-risico onder de AI-verordening; die plichten gelden per 2 december 2027.
- Ontslag op basis van een AI-score vereist nog steeds een zorgvuldig verbetertraject (artikel 7:669 lid 3 sub d BW).
Veelgestelde vragen
Moet mijn werkgever vertellen dat AI mij beoordeelt?
Ja. De AVG verplicht de werkgever u vooraf te informeren over de verwerking (artikel 13 AVG), en bij geautomatiseerde besluiten over de logica en gevolgen. Onder de AI-verordening moet de werkgever werknemers informeren voordat een hoog-risicosysteem wordt ingezet.
Mag mijn werkgever emotieherkenning gebruiken tijdens gesprekken?
Nee. Sinds 2 februari 2025 is AI voor emotieherkenning op de werkplek verboden, behalve om medische of veiligheidsredenen (artikel 5 lid 1 sub f AI-verordening).
Kan ik een geautomatiseerd besluit aanvechten?
Ja. U kunt om menselijke tussenkomst vragen en uw standpunt geven (artikel 22 lid 3 AVG). Helpt dat niet, dan kunt u een klacht indienen bij de Autoriteit Persoonsgegevens of naar de rechter stappen.
Is toestemming van de werknemer genoeg?
Meestal niet. Door de afhankelijke positie van een werknemer is toestemming zelden vrij gegeven, zodat de werkgever een andere grondslag nodig heeft.
Lees ook: big data in HR en de juridische risico’s van AI op de werkvloer.
