AI op de werkvloer: welke regels gelden voor werkgevers en welke rechten werknemers hebben

Gepubliceerd op 11 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Een werkgever die AI gebruikt bij werving, beoordeling of monitoring van personeel, blijft zelf verantwoordelijk voor de uitkomst: discriminatie of onrechtmatige gegevensverwerking door een systeem wordt hem toegerekend. Nu al gelden de AVG, het gelijkebehandelingsrecht en het instemmingsrecht van de ondernemingsraad; de zwaarste eisen van de AI-verordening voor HR-systemen gelden pas vanaf 2 december 2027.

Sommige toepassingen zijn sinds 2 februari 2025 al verboden, zoals emotieherkenning op de werkplek. Hieronder leest u welke regels gelden, wat het gerechtshof Amsterdam besliste over volledig geautomatiseerde ontslagbesluiten, en wie aansprakelijk is bij fouten.

De AI-verordening voor werkgevers: welke datum geldt wanneer?

De AI-verordening (Verordening (EU) 2024/1689) is op 1 augustus 2024 in werking getreden en wordt in fasen van toepassing. Als werkgever bent u meestal gebruiksverantwoordelijke: u gebruikt een systeem dat een ander heeft ontwikkeld. De tabel zet de data voor werkgevers op een rij.

De registratie en de conformiteitsbeoordeling van een hoog-risicosysteem zijn taken van de aanbieder. Als gebruiksverantwoordelijke moet u het systeem volgens de gebruiksaanwijzing inzetten, menselijk toezicht toewijzen aan bevoegde medewerkers, de werking monitoren, logs ten minste zes maanden bewaren en werknemers en hun vertegenwoordigers vooraf informeren (artikel 26). Meer leest u in onze artikelen over de AI-verordening en AI-beleid en compliance.

De AVG: grondslag, DPIA en het verbod op volledig geautomatiseerde besluiten

Voor elke verwerking van werknemersgegevens is een grondslag nodig (artikel 6 AVG). Toestemming van werknemers is door de gezagsverhouding in de regel geen geldige grondslag. Bij systematische monitoring of profilering van werknemers moet u vooraf een DPIA uitvoeren (artikel 35 AVG).

Een besluit dat uitsluitend op geautomatiseerde verwerking berust en de werknemer aanmerkelijk treft, zoals een automatische afwijzing van een sollicitant, is in beginsel verboden (artikel 22 AVG). Een mens moet het besluit dan werkelijk kunnen beoordelen, niet alleen afstempelen. Volgens het Hof van Justitie valt ook een score onder artikel 22 als die doorslaggevend is voor het besluit van een ander (HvJ EU 7 december 2023, SCHUFA, C-634/21, ECLI:EU:C:2023:957). Dat werkt door bij scores die een HR-tool aanlevert.

Deactivering door een algoritme: de Uber-zaak bij het hof Amsterdam

Het gerechtshof Amsterdam besliste op 4 april 2023 over vier chauffeurs van wie de samenwerking met Uber permanent was beëindigd (ECLI:NL:GHAMS:2023:793). Bij drie van hen was niet aangetoond dat er betekenisvolle menselijke tussenkomst was geweest. Die besluiten vielen daarom onder artikel 22 AVG. Bij de vierde chauffeur had vooraf een persoonlijk gesprek plaatsgevonden; zijn verzoek werd afgewezen.

Uber moest de drie chauffeurs alsnog nuttige informatie geven over de factoren die waren meegewogen en hun gewicht, zonder het algoritme volledig te openbaren (artikel 15 lid 1 onder h AVG). Een volledige weigering met een beroep op bedrijfsgeheimen hield geen stand. Het hof verbond aan het bevel een dwangsom van € 4.000 per dag. Voor werkgevers volgt hieruit dat de bewijslast voor menselijke tussenkomst in de praktijk bij hen ligt, omdat zij over de informatie beschikken.

Let ook op wat medewerkers in externe AI-tools invoeren. Persoonsgegevens of bedrijfsgeheimen die in een openbare chatbot worden geplakt, kunnen een datalek opleveren. Een overzicht van de AVG-verplichtingen vindt u in ons artikel over de privacywetgeving in Nederland en over het verwerkingsregister, de DPIA en het datalek.

Instemming van de ondernemingsraad bij AI-systemen

De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij regelingen over personeelsvolgsystemen en over de verwerking van persoonsgegevens van werknemers (artikel 27 lid 1 onder k en l WOR). Een AI-systeem dat prestaties volgt of personeelsgegevens analyseert, valt daar al snel onder.

Voert u het systeem in zonder instemming, dan kan de ondernemingsraad binnen een maand de nietigheid van het besluit inroepen (artikel 27 lid 5 WOR). Wat een werkgever verder mag controleren, leest u in ons artikel over wat een werkgever mag controleren.

Wanneer discrimineert een AI-systeem?

Een systeem dat leert van historische gegevens kan groepen benadelen, bijvoorbeeld vrouwen, oudere sollicitanten of mensen met een migratieachtergrond. Ook als niemand dat bedoelde, is dat indirect onderscheid waarvoor de werkgever verantwoordelijk is.

De gelijkebehandelingswetten verbieden onderscheid bij werving, beloning, promotie en ontslag: de Algemene wet gelijke behandeling, artikel 7:646 BW (geslacht), de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid en de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte. Maakt een sollicitant of werknemer aannemelijk dat er onderscheid is gemaakt, dan moet de werkgever bewijzen dat dat niet zo is. Het College voor de Rechten van de Mens kan een klacht hierover beoordelen. Meer leest u in ons artikel over discriminatie op de werkvloer.

Wie is aansprakelijk als AI een fout maakt?

Er bestaat geen aparte wettelijke regeling voor AI-aansprakelijkheid; de gewone regels van het Burgerlijk Wetboek gelden. Tegenover derden is de werkgever in de regel aansprakelijk voor fouten die werknemers maken met AI-tools (artikel 6:170 BW).

Tegenover zijn eigen werknemers moet de werkgever zorgen voor veilige werkomstandigheden, ook als AI het werk aanstuurt (artikel 7:658 BW). De Arbeidsomstandighedenwet verplicht hem psychosociale arbeidsbelasting, zoals werkdruk door voortdurende monitoring, te voorkomen of te beperken (artikel 3 lid 2 Arbowet).

Is de schade het gevolg van een gebrek in het systeem zelf, dan kunt u de leverancier aanspreken op grond van de overeenkomst. De nieuwe Europese productaansprakelijkheidsrichtlijn (Richtlijn (EU) 2024/2853) merkt software uitdrukkelijk aan als product en moet uiterlijk 9 december 2026 zijn omgezet; zij geldt voor producten die daarna in de handel komen. Leg daarom in uw contract met de AI-leverancier vast wie welke schade draagt. Meer over de aansprakelijkheid van werkgevers leest u in ons artikel over werkgeversaansprakelijkheid; voor complexe schadezaken zie onze pagina aansprakelijkheidsrecht.

Wat hoort in een AI-beleid?

Een AI-beleid legt vast welke tools zijn toegestaan, welke gegevens daarin mogen en wie toezicht houdt. Het is ook de basis om medewerkers aan te spreken op verkeerd gebruik, bijvoorbeeld als iemand vertrouwelijke stukken in een openbare chatbot plakt.

• Een overzicht van de AI-systemen in de organisatie en hun risicoklasse, met een toets op de verboden van artikel 5.
• Een lijst van toegestane tools en verboden toepassingen.
• Regels over persoonsgegevens en vertrouwelijke informatie; zie ook ons artikel over bedrijfsgeheimen beschermen.
• Wie menselijk toezicht houdt op besluiten over personeel, en hoe die tussenkomst wordt vastgelegd.
• Afspraken over rechten op met AI gemaakt werk; zie ons artikel over wie de rechten heeft op wat ChatGPT schrijft.
• Training voor AI-geletterdheid en de gevolgen van overtreding van het beleid.

Betrek de functionaris gegevensbescherming, als u die hebt, en de ondernemingsraad bij het opstellen. Wanneer een functionaris verplicht is, leest u in ons artikel over de functionaris gegevensbescherming. De bredere verplichtingen van de werkgever staan in ons artikel over rechten en plichten van de werkgever.

Voor invoering en na een besluit: wat elke kant kan doen

Voordat de werkgever een HR-tool invoert

1. Toets of de tool onder een verbod van artikel 5 AI-verordening valt, zoals emotieherkenning.
2. Voer een DPIA uit (artikel 35 AVG).
3. Vraag instemming van de ondernemingsraad (artikel 27 WOR).
4. Laat de leverancier aantonen hoe het systeem op onderscheid is getest.
5. Leg vast welke medewerker elk afwijzings-, promotie- of ontslagbesluit inhoudelijk beoordeelt.

Als een systeem over u als werknemer of sollicitant besliste

• Vraag op grond van artikel 15 AVG welke gegevens over u worden verwerkt en welke factoren het besluit bepaalden.
• Vraag om menselijke herbeoordeling van een besluit dat alleen door een systeem is genomen (artikel 22 lid 3 AVG).
• Ga na of de ondernemingsraad met het systeem heeft ingestemd.
• Vermoedt u onderscheid, leg dan vast wat er is gebeurd en overweeg een klacht bij het College voor de Rechten van de Mens.

Onze rol bij AI op de werkvloer

• Beoordelen welke regels uit de AI-verordening, de AVG en de WOR op uw systemen van toepassing zijn.
• Een AI-beleid en de instemmingsaanvraag aan de ondernemingsraad opstellen.
• Contracten met AI-leveranciers toetsen op aansprakelijkheid en gegevensverwerking.
• Werknemers bijstaan bij een geautomatiseerd besluit, een discriminatieklacht of een ontslag, vanuit onze arbeidsrechtpraktijk.

AI op de werkvloer in vijf punten

• De werkgever blijft verantwoordelijk voor besluiten die met AI tot stand komen.
• Emotieherkenning op de werkplek is sinds 2 februari 2025 verboden; AI-geletterdheid is sinds die datum verplicht.
• HR-systemen zijn hoog-risico; de verplichtingen daarvoor gelden per 2 december 2027.
• Zonder aantoonbare menselijke tussenkomst valt een ontslag- of afwijzingsbesluit onder artikel 22 AVG (hof Amsterdam 4 april 2023).
• Voor monitorings- en HR-systemen is meestal instemming van de ondernemingsraad nodig.

Veelgestelde vragen

Mag ChatGPT op het werk worden gebruikt?

Dat bepaalt de werkgever in zijn beleid (artikel 7:660 BW). Voer geen persoonsgegevens of vertrouwelijke informatie in een tool in die daarvoor niet is goedgekeurd.

Mag mijn werkgever mijn productiviteit met software volgen?

Alleen met een geldige grondslag, als het noodzakelijk en evenredig is, na een DPIA en in de regel met instemming van de ondernemingsraad. Verborgen of voortdurende monitoring is zelden toegestaan.