Gepubliceerd op 26 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 14 oktober 2026
Bij een arbeidsconflict zoekt u eerst een oplossing binnen de organisatie, via uw leidinggevende, HR of de vertrouwenspersoon, en daarna via de bedrijfsarts, een mediator of het UWV. Wordt u ontslagen of wilt u een vergoeding vorderen, dan geldt een korte vervaltermijn van twee of drie maanden (artikel 7:686a lid 4 BW), en die termijn kan niet worden verlengd.
Hieronder leest u welke route bij welk probleem past, wat u zelf moet vastleggen en wanneer de kantonrechter in beeld komt. Het uitgangspunt is steeds dezelfde wettelijke norm: werkgever en werknemer moeten zich als goed werkgever en goed werknemer gedragen (artikel 7:611 BW).
Inhoudsopgave
Waar kunt u terecht bij een arbeidsconflict?
Begin zo dicht mogelijk bij de bron en schaal pas op als dat niets oplevert. Rechters kijken later naar wat beide partijen hebben gedaan om het conflict op te lossen.
- Binnen de organisatie: uw leidinggevende, HR, de vertrouwenspersoon of de interne klachtenregeling. Veel cao’s schrijven deze stap als eerste voor.
- De bedrijfsarts: bent u ziek gemeld, dan beoordeelt de bedrijfsarts of u medische beperkingen heeft en kan hij een korte time-out en een gesprek adviseren.
- Een mediator: arbeidsmediation is vrijwillig en vertrouwelijk, en een doorlopen traject telt mee bij de beoordeling door de rechter.
- Het UWV: bij een geschil over arbeidsgeschiktheid of re-integratie vraagt u een deskundigenoordeel aan; dat is niet bindend, maar weegt zwaar.
- Juridische hulp: het Juridisch Loket, uw vakbond, uw rechtsbijstandverzekeraar of een advocaat beoordeelt uw positie en voert zo nodig de onderhandelingen.
- De kantonrechter: voor een loonvordering, een ontbinding van de arbeidsovereenkomst of een billijke vergoeding als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Wanneer is er sprake van een arbeidsconflict?
Van een arbeidsconflict is sprake als de samenwerking structureel vastloopt, gesprekken niets meer opleveren of er grensoverschrijdend gedrag speelt. Een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding kan uiteindelijk een grond zijn voor ontbinding door de kantonrechter (artikel 7:669 lid 3 sub g BW).
Schrijf daarom eerst op wat er precies speelt: wat er gebeurt, sinds wanneer, wie erbij betrokken zijn en wat u al heeft geprobeerd. Gaat het om pesten of intimidatie, lees dan ook over uw rechten bij pesten op de werkvloer of over werken met een narcistische leidinggevende.
Wat staat er in uw contract en cao?
Uw arbeidsovereenkomst, de cao en het personeelsreglement bepalen wat de werkgever mag wijzigen en welke procedures gelden. Zoek de bepalingen op die over het conflict gaan en verwijs daar in uw e-mails naar.
- Functie, werkplek en werktijden: wat is afgesproken en staat er een eenzijdig wijzigingsbeding in (artikel 7:613 BW)?
- Ziekte: de ziekmeldregels, de rol van de bedrijfsarts en de re-integratieafspraken.
- Klachten: de vertrouwenspersoon en de klachtenregeling voor ongewenst gedrag.
- Beëindiging: opzegtermijnen, een concurrentiebeding en eventuele cao-afspraken over vergoedingen.
Hoe bouwt u een dossier op?
Leg vanaf het begin alles schriftelijk vast, want de rechter, de bedrijfsarts en het UWV oordelen op feiten. Wie stelt, moet bewijzen (artikel 150 Rv), en zonder stukken staat u in een procedure zwak.
- Bewaar e-mails, berichten, beoordelingen, roosterwijzigingen en loonstroken.
- Stuur na elk gesprek dezelfde dag een korte, feitelijke samenvatting per e-mail.
- Bent u het niet eens met een gespreksverslag, reageer dan schriftelijk en vraag dat uw reactie in het personeelsdossier komt.
- Houd een tijdlijn bij met data, betrokkenen, afspraken en acties.
- Blijf zakelijk: geen verwijtende e-mails en geen berichten op sociale media.
Hoe voert u een constructief gesprek?
Bereid het gesprek voor met maximaal drie punten en een gewenste uitkomst, en bevestig de afspraken achteraf per e-mail. Dat past bij goed werknemerschap en versterkt uw positie als het conflict toch escaleert.
Spreek concreet af wie wat doet en vóór welke datum. Krijgt u in het gesprek een voorstel of een vaststellingsovereenkomst voorgelegd, teken dan niet direct, maar vraag bedenktijd en laat het stuk beoordelen.
Welke rol hebben vertrouwenspersoon, HR en OR?
Bij ongewenst gedrag gaat u naar de vertrouwenspersoon; voor beleid, klachtenprocedures en mediation is HR het aanspreekpunt. De werkgever moet op grond van artikel 3 lid 2 Arbowet beleid voeren tegen psychosociale arbeidsbelasting, zoals pesten en intimidatie.
De ondernemingsraad behandelt geen individuele conflicten, maar kan wel signaleren als problemen structureel zijn. Vraag bij elk gesprek dat afspraken en uitkomsten schriftelijk worden vastgelegd.
Mag u zich ziek melden bij een arbeidsconflict?
Ziek melden mag, maar de bedrijfsarts beoordeelt of u werkelijk medische beperkingen heeft. Zijn die er niet en komt u niet werken, dan kan de werkgever de loonbetaling stopzetten (artikel 7:629 lid 3 en lid 6 BW).
Bent u het oneens met het oordeel van de bedrijfsarts, vraag dan een deskundigenoordeel aan bij het UWV. Wilt u later het loon bij de kantonrechter vorderen, dan is zo’n deskundigenoordeel in de regel verplicht (artikel 7:629a BW). Ook bij een conflict moeten werkgever en werknemer meewerken aan re-integratie (artikel 7:658a en 7:660a BW).
Teken tijdens ziekte geen vaststellingsovereenkomst zonder advies. Een beëindiging tijdens ziekte kan gevolgen hebben voor uw recht op een uitkering, en u verliest de bescherming van het opzegverbod bij ziekte (artikel 7:670 lid 1 BW).
Wat levert arbeidsmediation op?
Mediation helpt partijen om zelf afspraken te maken, zonder dat een derde een oordeel geeft. Deelname is vrijwillig, maar een weigering kan later tegen u werken, omdat de rechter naar de inspanningen van beide partijen kijkt.
Maak vooraf afspraken over de mediator, de kosten, de vertrouwelijkheid en de planning. Laat de uitkomst schriftelijk vastleggen en onderteken een slotovereenkomst pas na beoordeling.
Over welke oplossingen kunt u onderhandelen?
Onderhandel over een oplossing die het probleem echt wegneemt: aangepast werk, herplaatsing, een verbeterplan of een nette beëindiging. Leg elke afspraak schriftelijk vast met een datum en een evaluatiemoment.
- Aanpassing van het werk: taken, werktijden of werkplek, met een evaluatie na een vaste periode.
- Herplaatsing: een andere passende functie met duidelijke taken, inschaling en startdatum.
- Verbeterplan: concrete doelen, een redelijke termijn en begeleiding.
- Beëindiging: een vaststellingsovereenkomst (VSO) met einddatum, vergoeding en een formulering die uw WW-recht niet in gevaar brengt.
Na ondertekening van een VSO heeft u veertien dagen bedenktijd; staat die niet in de overeenkomst, dan is dat drie weken (artikel 7:670b BW). Het loont om een advocaat in te schakelen voordat het misgaat, dus vóór u tekent.
Wie betaalt de juridische kosten?
Controleer eerst of uw rechtsbijstandverzekering of vakbond de kosten dekt, en meld uw zaak daar op tijd. Bij een beëindiging met een VSO is het gebruikelijk om een bijdrage van de werkgever in de advocaatkosten af te spreken; leg het bedrag dan vast in de overeenkomst.
Het Juridisch Loket geeft gratis eerste advies. Bij een laag inkomen kunt u via de Raad voor Rechtsbijstand in aanmerking komen voor gesubsidieerde rechtsbijstand met een eigen bijdrage.
Wanneer gaat u naar de kantonrechter?
De kantonrechter komt in beeld als intern overleg, mediation en een deskundigenoordeel niets hebben opgeleverd. De werkgever kan dan ontbinding vragen wegens een verstoorde arbeidsverhouding; de werknemer kan bijvoorbeeld loon vorderen of een billijke vergoeding vragen.
Het UWV beslist alleen over ontslag om bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige ziekte van meer dan twee jaar. Een ontslag wegens een verstoorde verhouding loopt altijd via de kantonrechter of via een vaststellingsovereenkomst.
Welke rechten heeft u bij het einde van het dienstverband?
Bij ontslag op initiatief van de werkgever heeft u vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding (artikel 7:673 BW), in 2026 maximaal € 102.000 of één jaarsalaris als dat hoger is. Heeft de werkgever de verstoring ernstig verwijtbaar veroorzaakt, dan kan de rechter daarnaast een billijke vergoeding toekennen (artikel 7:671b BW).
- Twee maanden: voor het verzoek om een opzegging te vernietigen of een billijke vergoeding te vragen na opzegging, gerekend vanaf de dag na het einde van het dienstverband.
- Drie maanden: voor het vorderen van de transitievergoeding en voor de meeste andere verzoeken rond het einde van de arbeidsovereenkomst.
- WW: een beëindiging met wederzijds goedvinden zonder dringende reden of verwijt aan u laat het recht op WW in de regel intact; de formulering in de VSO is daarvoor belangrijk.
Meer over de gang van zaken bij een beëindiging leest u bij onze pagina over een arbeidsrechtadvocaat bij ontslag.
Hoe oordeelt de kantonrechter in de praktijk?
De uitkomst hangt sterk af van wat partijen tijdens het conflict hebben gedaan. Twee recente uitspraken laten dat zien.
Een teamleider productie werd zonder aankondiging op non-actief gesteld en kreeg tegelijk een vaststellingsovereenkomst aangeboden. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst wegens een duurzaam verstoorde verhouding, maar vond dat de werkgever die verstoring ernstig verwijtbaar had veroorzaakt. De werknemer kreeg naast de transitievergoeding een billijke vergoeding van € 50.000 bruto (Rechtbank Limburg 9 april 2026, ECLI:NL:RBLIM:2026:3309).
In een tweede zaak meldde een werknemer een vermoeden van onjuiste financiële verslaglegging. De bedrijfsarts adviseerde een time-out van twee tot drie weken en een herstelgesprek; daarna bood de leidinggevende een VSO aan en volgde een mediation zonder resultaat. De kantonrechter ontbond op de g-grond, maar oordeelde dat het aanbieden van de VSO en het stopzetten van een toeslag benadeling waren onder de Wet bescherming klokkenluiders, en kende een billijke vergoeding van € 160.000 bruto toe (Rechtbank Midden-Nederland 15 mei 2026, ECLI:NL:RBMNE:2026:2845).
Waar let u als werknemer op?
- Bevestig elk gesprek en elke afspraak dezelfde dag per e-mail.
- Volg redelijke opdrachten op, ook als u het oneens bent, en geef bezwaren schriftelijk aan.
- Meld u alleen ziek als u medische klachten heeft en volg de ziekmeldregels.
- Teken geen VSO of verslag onder druk en noteer de bedenktermijn.
- Noteer de datum van een ontslag en reken de termijn van twee of drie maanden uit.
Waar let u als werkgever op?
- Hoor de werknemer voordat u een maatregel zoals een non-actiefstelling neemt, en leg de reden vast.
- Volg het advies van de bedrijfsarts over time-out, gesprek of mediation op.
- Bied mediation aan en leg vast wat u heeft gedaan om de verhouding te herstellen.
- Onderzoek herplaatsing voordat u ontbinding vraagt (artikel 7:669 lid 1 BW).
- Ga na of de werknemer een melding als klokkenluider heeft gedaan; benadeling daarna is verboden.
Wat kunnen wij voor u doen bij een arbeidsconflict?
Ons team arbeidsrecht staat werknemers en werkgevers bij. Wij kunnen onder meer:
- uw dossier en uw positie beoordelen, inclusief cao en contract;
- correspondentie met de werkgever of werknemer voeren en een deskundigenoordeel voorbereiden;
- een vaststellingsovereenkomst opstellen of beoordelen en over de voorwaarden onderhandelen;
- een ontbindingsprocedure of loonvordering bij de kantonrechter voeren;
- de vervaltermijnen en de bedenktijd bewaken.
Samengevat
- Los een conflict eerst intern op en schakel daarna bedrijfsarts, mediator of UWV in.
- Leg alles schriftelijk vast: de rechter oordeelt op feiten.
- Bij ziekte zonder medische beperkingen kan het loon worden stopgezet; een deskundigenoordeel van het UWV toetst dat.
- Een VSO heeft veertien dagen bedenktijd; teken niet direct.
- Ontslag aanvechten of een vergoeding vragen moet binnen twee of drie maanden.
Veelgestelde vragen
Ben ik verplicht mee te werken aan mediation?
Nee, mediation is vrijwillig. Een weigering kan wel meewegen als de rechter later beoordeelt wie de verstoring heeft veroorzaakt.
Wat kost een deskundigenoordeel?
Het UWV rekent een vast tarief, dat voor werknemers lager is dan voor werkgevers. De actuele bedragen staan op uwv.nl.
Kan ik ontslagen worden vanwege een arbeidsconflict?
Ja, de kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 sub g BW). Ligt de oorzaak bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, dan kan hij een billijke vergoeding toekennen.
Moet ik een vaststellingsovereenkomst meteen tekenen?
Nee. Laat de ontslaggrond, de einddatum en de vergoeding eerst beoordelen. Na ondertekening heeft u veertien dagen om de overeenkomst zonder opgave van redenen te ontbinden (artikel 7:670b BW).
Hoeveel tijd heb ik om actie te ondernemen?
Voor het aanvechten van een opzegging geldt twee maanden, voor de transitievergoeding drie maanden (artikel 7:686a lid 4 BW). Deze termijnen zijn vervaltermijnen en kunnen niet worden gestuit.
