Narcistische baas of zakenpartner: welke juridische stappen kunt u zetten?

Gepubliceerd op 20 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Narcisme is geen juridisch begrip: een rechter oordeelt niet over iemands persoonlijkheid, maar over concreet gedrag zoals intimidatie, pesten of het niet nakomen van afspraken. Als werknemer kunt u uw werkgever aanspreken op zijn plicht tot een veilige werkomgeving (artikel 3 lid 2 Arbeidsomstandighedenwet en artikel 7:611 BW); tegen een zakenpartner bepalen het contract en de regels over wanprestatie wat u kunt doen.

In beide situaties staat of valt uw positie met bewijs. Hieronder leest u welke regels gelden, hoe u gedrag vastlegt en welke routes er zijn, van een klacht tot een procedure bij de kantonrechter.

Waarom telt gedrag en niet het label narcist?

Een rechter kan en zal geen diagnose stellen, en een processtuk dat de wederpartij een narcist noemt, overtuigt daarom zelden. Wat wel overtuigt, is een feitelijke beschrijving: wie zei of deed wat, wanneer, met welke gevolgen.

Juridisch relevant zijn vooral gedragingen die de Arbowet als psychosociale arbeidsbelasting aanmerkt: ongewenste omgangsvormen, pesten, intimidatie, agressie en werkdruk. In een zakelijke relatie gaat het om contractbreuk, misleiding of misbruik van bevoegdheden. Meer achtergrond vindt u bij narcistische werkgevers en arbeidsconflicten met gaslighting.

Werknemer of zakenpartner: twee verschillende routes

Welke plichten heeft uw werkgever?

De werkgever moet beleid voeren om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of te beperken (artikel 3 lid 2 Arbowet). Dat geldt ook als het ongewenste gedrag van de leidinggevende of directeur zelf komt.

Daarnaast moet de werkgever zich als goed werkgever gedragen (artikel 7:611 BW): klachten serieus onderzoeken, hoor en wederhoor toepassen en passende maatregelen nemen. Loopt u door het werk schade op, dan kan de werkgever op grond van artikel 7:658 BW aansprakelijk zijn als hij onvoldoende heeft gedaan om dat te voorkomen. Voor de berekening van letselschade verwijzen wij naar een letselschadespecialist. Zie ook ons artikel over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer.

Bij wie kunt u intern terecht?

Begin bij de interne klachtenregeling, de vertrouwenspersoon of HR, als uw werkgever die heeft. Een wettelijke plicht om een vertrouwenspersoon aan te stellen bestaat nog niet. Het wetsvoorstel daarvoor (Kamerstukken 35592), dat de Tweede Kamer in mei 2023 aannam en dat zou gelden voor werkgevers met tien of meer werknemers, lag op 29 oktober 2026 nog bij de Eerste Kamer; een ingangsdatum is niet bekend.

Is de leidinggevende zelf de eigenaar of directeur, dan werkt een interne klacht vaak niet. U kunt dan de ondernemingsraad inlichten, de bedrijfsarts raadplegen of een melding doen bij de Nederlandse Arbeidsinspectie, die toezicht houdt op het beleid tegen psychosociale arbeidsbelasting.

Hoe verzamelt u bewijs?

Leg elk voorval direct en feitelijk vast: datum, tijd, plaats, aanwezigen en wat er letterlijk is gezegd of gedaan. In een procedure geldt dat wie zich op een feit beroept, het moet bewijzen (artikel 150 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering), en de rechter weegt het bewijs vrij (artikel 152 Rv).

• E-mails, chatberichten en brieven met datum: bewaar ze, ook buiten de systemen van de werkgever, voor zover u daarmee geen vertrouwelijke bedrijfsgegevens meeneemt.
• Een logboek dat u direct na elk voorval bijwerkt; aantekeningen van dezelfde dag wegen zwaarder dan een reconstructie achteraf.
• Schriftelijke verklaringen van collega’s die het gedrag zelf hebben gezien.
• Verslagen van de bedrijfsarts of huisarts als u gezondheidsklachten krijgt.
• Uw eigen schriftelijke klacht en de reactie van de werkgever daarop.

Mag u een gesprek opnemen?

Een gesprek waaraan u zelf deelneemt, mag u heimelijk opnemen; strafbaar is het opnemen van een gesprek waaraan u niet deelneemt (artikel 139a Wetboek van Strafrecht). De rechter kan zo’n opname als bewijs gebruiken, maar het verspreiden ervan kan onrechtmatig zijn. Meer over wat in een procedure als bewijs telt, leest u bij bewijs in de rechtszaal.

Stappen voor een werknemer

De volgorde is meestal: schriftelijk melden, intern klagen, mediation of onderhandelen, en pas daarna procederen. Elke stap levert bovendien bewijs op dat de werkgever op de hoogte was.

Helpt mediation?

Mediation werkt alleen als beide partijen bereid zijn tot een oplossing; deelname is vrijwillig. Bij een sterk machtsverschil is het verstandig om u te laten bijstaan en afspraken direct schriftelijk vast te leggen. Lees meer over mediation bij een arbeidsconflict.

Met een vergoeding vertrekken

De gebruikelijke route is een vaststellingsovereenkomst, waarin u afspraken maakt over einddatum, vergoeding en een neutrale referentie. Uw recht op WW blijft in de regel behouden als het initiatief van de werkgever komt, er geen dringende reden is en de opzegtermijn in acht is genomen. Na ondertekening heeft u veertien dagen bedenktijd (artikel 7:670b BW).

Komt er geen regeling, dan kunt u de kantonrechter zelf vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden (artikel 7:671c BW). Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kent de rechter een billijke vergoeding toe, bovenop de transitievergoeding die dan ook verschuldigd is (artikel 7:673 lid 1 BW). De lat voor ernstige verwijtbaarheid ligt hoog.

Zegt u zelf op omdat de werkgever ernstig verwijtbaar handelde, let dan op twee verschillende termijnen na het einde van de arbeidsovereenkomst: twee maanden voor een verzoek om een billijke vergoeding en drie maanden voor een verzoek om de transitievergoeding (artikel 7:686a lid 4 BW). Meer over uw positie leest u bij rechten bij ontslag en een arbeidsconflict.

Kan de werkgever u ontslaan wegens een verstoorde verhouding?

Een werkgever kan ontbinding vragen wegens een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 onder g BW), maar moet dan aantonen dat herstel niet mogelijk is. Heeft de werkgever de verstoring zelf ernstig verwijtbaar veroorzaakt, dan kan de rechter het verzoek afwijzen of een billijke vergoeding toekennen.

Bent u ziek, dan geldt in beginsel een opzegverbod en toetst de rechter of het verzoek met de ziekte samenhangt (artikel 7:671b lid 6 BW). Laat uw ziekmelding altijd via de bedrijfsarts lopen.

Wat kunt u doen tegen een zakenpartner?

Tegen een zakenpartner is het contract uw belangrijkste instrument: daarin staan de afspraken over prestaties, besluitvorming en beëindiging. Komt de ander zijn afspraken niet na, dan is er sprake van wanprestatie (artikel 6:74 BW).

Meestal moet u de ander eerst schriftelijk in gebreke stellen met een redelijke termijn (artikel 6:82 BW). Blijft nakoming uit, dan kunt u schadevergoeding vorderen of de overeenkomst ontbinden (artikel 6:265 BW). Leg besluiten en afspraken vast in notulen of e-mails. Lees meer bij wanprestatie van een zakenpartner.

En als u samen aandeelhouder bent?

Bent u medeaandeelhouder van een bv of een besloten nv, dan biedt de wettelijke geschillenregeling (artikel 2:335 tot en met 2:343c BW) twee routes. Met uitstoting vordert u dat een medeaandeelhouder die het belang van de vennootschap zo schaadt dat voortzetting niet van u kan worden gevergd, zijn aandelen overdraagt. Met uittreding vordert u dat uw eigen aandelen worden overgenomen, als uw rechten of belangen zo worden geschaad dat u niet langer aandeelhouder kunt blijven.

Kijk daarnaast in de statuten en een eventuele aandeelhoudersovereenkomst: daarin staan vaak een geschillenregeling, een aanbiedingsplicht of een deadlock-regeling. Een bestuurder van een bv kan door de algemene vergadering worden ontslagen (artikel 2:244 BW).

Hoe voorkomt u dat de procedure uit de hand loopt?

Communiceer zakelijk en schriftelijk, bevestig afspraken per e-mail en reageer op beschuldigingen met feiten. Procedures over machtsverhoudingen worden snel persoonlijk. Zie ook omgaan met narcisten in rechtszaken en machtsverhoudingen en misstanden in arbeidsrelaties.

Onze hulp bij een conflict met een baas of zakenpartner

• Uw dossier beoordelen en vaststellen welk gedrag juridisch relevant is.
• Een schriftelijke klacht, ingebrekestelling of reactie op beschuldigingen opstellen.
• Onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst, met onze arbeidsrechtadvocaten.
• Een ontbindingsverzoek of een vordering wegens wanprestatie voorbereiden en voeren.
• Een aandeelhoudersgeschil begeleiden, met onze ondernemingsrechtadvocaten.

In het kort

• De rechter beoordeelt gedrag, geen persoonlijkheid; beschrijf feiten in plaats van een label.
• De werkgever moet psychosociale arbeidsbelasting voorkomen (artikel 3 lid 2 Arbowet) en klachten serieus behandelen.
• Na eigen opzegging wegens ernstig verwijtbaar handelen gelden termijnen van twee maanden (billijke vergoeding) en drie maanden (transitievergoeding).
• Tegen een zakenpartner werken ingebrekestelling, schadevergoeding en ontbinding; tussen aandeelhouders ook uitstoting of uittreding.

Veelgestelde vragen

Kan ik mijn baas aanklagen omdat hij narcistisch is?

Niet om zijn persoonlijkheid, wel om zijn gedrag. U spreekt de werkgever aan op goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) en zijn zorgplicht; een leidinggevende persoonlijk aansprakelijk stellen kan alleen bij een onrechtmatige daad (artikel 6:162 BW).

Mag ik mij ziek melden door de situatie op het werk?

Ja, als u niet kunt werken. De bedrijfsarts beoordeelt of er sprake is van ziekte of van een arbeidsconflict; bij een situatief probleem adviseert hij vaak een gesprek of mediation.

Hoeveel bedraagt een billijke vergoeding?

Daar bestaat geen vaste formule; de rechter kijkt naar alle omstandigheden van het geval en de mate van verwijtbaarheid. De vergoeding is bedoeld als compensatie, niet als straf.

Lees ook: Valse ziekmelding: hoe bewijst u dat en wat zijn de gevolgen?