Arbeidscontract voor internationale werknemers: dit regelt u vooraf

Gepubliceerd op 30 december 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Een arbeidscontract voor een internationale werknemer is een gewone Nederlandse arbeidsovereenkomst met vijf extra onderwerpen: rechtskeuze, contracttaal, verblijfsvergunning, verhuiskosten en de afwikkeling bij vertrek. Werkt de werknemer gewoonlijk in Nederland, dan blijft dwingend Nederlands arbeidsrecht gelden, ook als u in het contract een ander rechtsstelsel kiest (art. 3 en 8 Rome I-Verordening). Hieronder leest u per onderwerp wat u vooraf vastlegt.

Welk recht geldt voor een arbeidscontract met een internationale werknemer?

Partijen mogen het toepasselijke recht zelf kiezen. Artikel 3 van Verordening (EG) nr. 593/2008 (Rome I) bepaalt dat een overeenkomst wordt beheerst door het recht dat partijen hebben gekozen. Bij arbeidsovereenkomsten is die vrijheid begrensd. Volgens artikel 8 mag een rechtskeuze er niet toe leiden dat de werknemer de bescherming verliest van het recht dat zonder die keuze zou gelden.

Zonder rechtskeuze geldt het recht van het land waar de werknemer gewoonlijk werkt. Zit uw werknemer vier of vijf dagen per week op een kantoor in Eindhoven, dan is dat Nederland, ongeacht zijn nationaliteit, de vestiging van de moedermaatschappij of de herkomst van het salaris. Nederlands arbeidsrecht is dan de bodem waar u niet onder kunt.

Kiest u toch een ander rechtsstelsel, dan ontstaat een gemengd regime. Het gekozen recht regelt alles wat van regelend recht is, zoals bonusstructuur en secundaire voorwaarden. Voor elk onderwerp waarop het Nederlandse recht dwingend is, geldt daarnaast de Nederlandse regel voor zover die gunstiger is voor de werknemer. Bij elk geschil legt u dan twee stelsels naast elkaar.

Er is nog een laag. Artikel 9 van Rome I laat ruimte voor bepalingen van bijzonder dwingend recht die een land altijd toepast. En werkt een werknemer tijdelijk vanuit een ander EU-land in Nederland, dan schrijft de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie een harde kern van Nederlandse arbeidsvoorwaarden voor.

Waarom een keuze voor Nederlands recht meestal het verstandigst is

Voor een werknemer die in Nederland komt wonen en werken, voorkomt een rechtskeuze voor Nederlands recht het gemengde regime. Een keuze voor buitenlands recht levert zelden voordeel op, omdat juist het dwingende deel blijft gelden. Dit zijn de belangrijkste dwingende Nederlandse regels:

Welke rechter is bevoegd?

Binnen de Europese Unie regelt Verordening (EU) nr. 1215/2012 (Brussel I-bis) dat een werknemer zijn werkgever kan oproepen voor de rechter van het land waar hij gewoonlijk werkt. Een forumkeuze die vooraf is gemaakt, kan hem die mogelijkheid niet ontnemen. Een clausule die de rechter van uw buitenlandse hoofdkantoor aanwijst, houdt tegenover een in Nederland werkende werknemer dus geen stand. Kies een forum dat bij de werkelijkheid past: de Nederlandse kantonrechter.

Mag het arbeidscontract in het Engels?

Ja. Het Nederlandse recht stelt geen taaleis aan een arbeidsovereenkomst. Een volledig Engelstalig contract is geldig, ook als het door Nederlands recht wordt beheerst. De taal bepaalt niet welk recht geldt, en het gekozen recht bepaalt niet in welke taal u schrijft.

Artikel 7:655 BW verplicht u wel de werknemer schriftelijk te informeren over onder meer functie, arbeidsduur, loon, vakantie, proeftijd, opzegtermijn, opleidingsaanbod en werkplek. Die informatieplicht is per 1 augustus 2022 uitgebreid ter uitvoering van Richtlijn (EU) 2019/1152 over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Informatie die de werknemer niet kan lezen, is geen informatie. Bij een werknemer die geen Nederlands beheerst, is een Engelse tekst dus functioneel noodzakelijk.

Bij de uitleg van het contract geldt de Haviltex-maatstaf: het gaat om de betekenis die partijen in de omstandigheden redelijkerwijs aan een bepaling mochten toekennen. Een werknemer die alleen de Engelse tekst heeft gelezen, mag zich op die tekst beroepen. Werkt u met een tweetalig contract, neem dan een prevalentieclausule op die aanwijst welke versie beslist bij verschillen.

Let op begrippen die zich niet laten vertalen. Het Engelse dismissal dekt de Nederlandse ontslagpraktijk met haar preventieve toets niet, en at-will employment bestaat in Nederland niet. Vertaal daarom niet het begrip maar de regeling: schrijf uit wat er gebeurt. Voor bedingen met een boete gelden de vormvoorschriften van artikel 7:650 BW.

Welke clausules horen in een contract met een internationale werknemer?

Bovenop de gebruikelijke onderdelen van een arbeidsovereenkomst vraagt een internationale aanstelling om een aantal eigen bepalingen.

Werkplek en werken vanuit het buitenland

Leg vast waar de werknemer werkt en of hij vanuit het buitenland mag werken. Dat raakt aan de vraag welk socialezekerheidsstelsel geldt, wat binnen de EU volgt uit Verordening (EG) nr. 883/2004 en zichtbaar wordt in de A1-verklaring. Structureel thuiswerken vanuit een ander land kan ook fiscale gevolgen hebben voor uw onderneming; laat dat vooraf door een fiscalist beoordelen.

Proeftijd, concurrentiebeding en relatiebeding

De proeftijd volgt de gewone maxima van artikel 7:652 BW; een langere proeftijd omdat iemand uit het buitenland komt, bestaat niet. Een concurrentie- of relatiebeding moet schriftelijk worden aangegaan met een meerderjarige werknemer (art. 7:653 BW). Bij een contract voor bepaalde tijd is het alleen geldig als u schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfsbelangen het noodzakelijk maken. Wat zo’n beding waard is als de werknemer naar zijn land van herkomst terugkeert, bespreken wij bij een concurrentiebeding bij vertrek naar een buitenlandse vestiging.

Geheimhouding en intellectuele eigendom

Voor auteursrechtelijk beschermd werk dat een werknemer in dienst maakt, geldt de werkgever als maker als het maken van zulk werk tot de bedongen arbeid behoort (art. 7 Auteurswet). De Wet bescherming bedrijfsgeheimen beschermt alleen informatie waarvoor u aantoonbaar redelijke maatregelen heeft genomen om haar geheim te houden. Zet dus niet alleen een clausule in het contract, maar leg ook vast hoe u toegang en documenten beheert.

De internationale bepalingen zelf

• een rechtskeuze voor Nederlands recht;
• een forumkeuze voor de Nederlandse kantonrechter;
• de contracttaal met een prevalentieclausule;
• een ontbindende voorwaarde voor het geval de verblijfsvergunning niet wordt verleend.

Verblijfsvergunning en kennismigrant: wat u in het contract regelt

Komt de werknemer van buiten de EU, de EER of Zwitserland, dan is een verblijfsvergunning nodig voordat hij mag beginnen. Voor technische en specialistische functies is de kennismigrantenregeling de meest gebruikte route. Die stelt drie eisen: u bent erkend referent bij de Immigratie- en Naturalisatiedienst, het brutosalaris haalt het salariscriterium dat de IND jaarlijks aanpast, en de functie past bij opleiding en ervaring. Die laatste eis wordt vaak onderschat.

Als erkend referent moet u wijzigingen melden, een administratie bijhouden die de IND kan controleren en meewerken aan toezicht. Zie ook de verplichtingen van werkgevers tegenover kennismigranten. Laat de werknemer niet beginnen voordat de vergunning rond is: werken zonder de juiste vergunning levert een boete op grond van de Wet arbeid vreemdelingen op.

Neem een ontbindende voorwaarde op: het contract gaat niet in of eindigt als de vergunning niet wordt verleend. Regel ook wat er gebeurt als de startdatum opschuift. Gezinsleden hebben een eigen verblijfsvergunning nodig; zie de werkvergunning voor de partner van een kennismigrant. Inschrijving in de Basisregistratie Personen en het burgerservicenummer horen niet in het contract, wel in uw onboarding.

Relocatiekosten en de terugbetalingsclausule

Er is geen wettelijke plicht om verhuis- of relocatiekosten te vergoeden. Doet u het wel, dan is dat een contractuele afspraak. Beter dan een rond bedrag ineens is een opsomming per kostensoort met een maximum en de eis dat de werknemer facturen overlegt.

Een terugbetalingsbeding voor als de werknemer snel vertrekt, mag, maar wordt getoetst aan goed werkgeverschap (art. 7:611 BW) en de redelijkheid en billijkheid (art. 6:248 BW). Het houdt eerder stand als het schriftelijk is vastgelegd, als het bedrag in de tijd afneemt en als het niet geldt wanneer u zelf het initiatief tot beëindiging neemt.

Een voorbeeld ter illustratie van een aflopende staffel: vertrek binnen twaalf maanden na de start betekent 100% terugbetalen, binnen 24 maanden 50%, daarna niets. Een plicht om na drie jaar nog het volledige bedrag terug te betalen, terwijl u de werknemer zelf liet gaan, is moeilijk te verdedigen.

Let bij de uitvoering op twee grenzen. Verrekening met het loon is beperkt door artikel 7:632 BW; wat overblijft, mag niet onder het minimumloon zakken. En houd scholingskosten apart: voor scholing die u volgens wet of cao verplicht moet aanbieden, mag u sinds 1 augustus 2022 geen studiekostenbeding meer gebruiken (art. 7:611a BW). Relocatiekosten vallen daar niet onder, maar een beding dat beide door elkaar haalt, nodigt uit tot discussie over de geldigheid.

Wat het contract fiscaal wel en niet moet regelen

De bekendste fiscale faciliteit voor inkomende werknemers is de expatregeling, nog vaak de 30%-regeling genoemd. De werkgever mag dan een deel van het loon onbelast vergoeden voor extraterritoriale kosten, zonder die kosten per post aan te tonen. De voorwaarden gaan over schaarse specifieke deskundigheid, de woonplaats vóór indiensttreding, een salarisnorm en een beperkte looptijd. Werkgever en werknemer vragen de regeling samen aan bij de Belastingdienst.

Percentage, salarisnormen en looptijd zijn de afgelopen jaren herhaaldelijk gewijzigd. Zet daarom geen percentages of bedragen in het contract die jaren blijven staan. Verwijs naar de regeling zoals die geldt, en regel twee situaties: wat er gebeurt als de Belastingdienst de beschikking niet afgeeft, en wat er gebeurt als de faciliteit tussentijds eindigt. Zonder die bepalingen ontstaat discussie of een netto- of een brutoloon is toegezegd.

Law & More adviseert over de arbeidsrechtelijke kant van het contract en niet over fiscale structurering. Laat de fiscale beoordeling van salaris, vergoedingen en een eventuele netto-afspraak doen door een fiscalist, en leg de uitkomst vast in het contract.

Opzegtermijn, ontslag en repatriëring

Voor internationale werknemers gelden geen afwijkende opzegtermijnen. Artikel 7:672 BW geeft de wettelijke termijnen, die voor de werkgever oplopen van één tot vier maanden met de duur van het dienstverband. Verlengt u de termijn van de werknemer schriftelijk, dan geldt voor u ten minste het dubbele. Een expatclausule met een kortere termijn omdat iemand toch weer vertrekt, houdt geen stand.

Beëindiging verloopt langs de gewone weg. Voor bedrijfseconomisch ontslag en langdurige arbeidsongeschiktheid vraagt u toestemming aan UWV; voor persoonsgebonden gronden gaat u naar de kantonrechter. In de praktijk eindigt een dienstverband vaker met een vaststellingsovereenkomst. De werknemer heeft dan veertien dagen bedenktijd (art. 7:670b BW).

Bij een kennismigrant hangt de verblijfsvergunning aan uw referentschap. Eindigt het dienstverband, dan meldt u dat bij de IND en heeft de werknemer beperkte tijd om ander werk of een andere verblijfsgrond te vinden. Zie ons artikel over baanverlies als kennismigrant en over de valkuilen bij vergunning en arbeidsovereenkomst.

Repatriëring is, net als relocatie, een contractuele keuze. Regel wanneer de aanspraak bestaat, welke kosten eronder vallen, tot welk maximum en binnen welke termijn de werknemer moet declareren. Een symmetrische regeling ligt voor de hand: wat u bij aankomst vergoedt, vergoedt u bij beëindiging op uw initiatief ook bij vertrek. Zorg dat de terugbetalingsclausule en de repatriëringsvergoeding elkaar niet tegenspreken.

Controlelijst voor het contract

Onze rol bij een internationaal arbeidscontract

Onze arbeidsrechtadvocaten helpen werkgevers en internationale werknemers met de arbeidsrechtelijke kant van het contract.

• Contracten opstellen met rechtskeuze, forumkeuze en prevalentieclausule.
• Modelcontracten toetsen aan dwingend Nederlands arbeidsrecht.
• Concurrentie-, relatie- en terugbetalingsbedingen beoordelen.
• De arbeidsrechtelijke kant van kennismigrantentrajecten en beëindigingen begeleiden.

In het kort

• Werkt de werknemer gewoonlijk in Nederland, dan blijft dwingend Nederlands arbeidsrecht gelden (art. 8 Rome I).
• Een Engelstalig contract is geldig, mits de werknemer de verplichte informatie begrijpt.
• Een werknemer van buiten de EU, de EER en Zwitserland begint pas als de vergunning rond is.
• Een terugbetalingsbeding voor relocatiekosten moet redelijk zijn en in de tijd afnemen.