Gepubliceerd op 30 december 2025 · Laatst bijgewerkt op 8 september 2026
Een arbeidscontract voor internationale werknemers is een gewone Nederlandse arbeidsovereenkomst met vijf extra onderwerpen: de rechtskeuze, de taal van het contract, de verblijfsvergunning, de vergoeding van verhuiskosten en de afwikkeling bij vertrek. Welk recht geldt, volgt uit de artikelen 3 en 8 van de Rome I-Verordening. Werkt de werknemer gewoonlijk in Nederland, dan blijft dwingend Nederlands arbeidsrecht gelden, ook als u in het contract een ander rechtsstelsel aanwijst.
Inhoudsopgave
Welk recht geldt voor een arbeidscontract met een internationale werknemer?
Partijen mogen het toepasselijke recht zelf kiezen. Artikel 3 van Verordening (EG) nr. 593/2008 (Rome I) bepaalt dat een overeenkomst wordt beheerst door het recht dat de partijen hebben gekozen, uitdrukkelijk of blijkend uit de bepalingen van het contract. Die vrijheid is bij arbeidsovereenkomsten echter begrensd. Artikel 8 van dezelfde verordening voegt toe dat een rechtskeuze er niet toe mag leiden dat de werknemer de bescherming verliest die hij zou hebben gehad onder het recht dat zonder die keuze van toepassing zou zijn geweest.
Zonder rechtskeuze geldt het recht van het land waar de werknemer zijn arbeid gewoonlijk verricht. Zit uw werknemer vier of vijf dagen per week op een kantoor in Eindhoven, dan is Nederland dat land, ongeacht zijn nationaliteit, ongeacht waar de moedermaatschappij is gevestigd en ongeacht waar het salaris vandaan komt. Nederlands arbeidsrecht is dan het objectief toepasselijke recht en vormt de bodem waar u niet onderdoor kunt.
Kiest u toch voor een ander rechtsstelsel, dan ontstaat een gemengd regime. Het gekozen recht regelt alles wat van regelend recht is: de bonusstructuur, de secundaire arbeidsvoorwaarden, de precieze invulling van functie en werktijden. Voor elk onderwerp waarop het Nederlandse recht dwingend is, geldt daarnaast de Nederlandse regel voor zover die gunstiger is voor de werknemer. Dat betekent dat u bij elk geschil twee rechtsstelsels naast elkaar moet leggen en per onderwerp moet vergelijken. Dat is niet onmogelijk, maar het maakt elke discussie langer en duurder dan nodig.
Er is nog een laag. Artikel 9 van Rome I laat ruimte voor bepalingen van bijzonder dwingend recht die een land toepast ongeacht het gekozen recht. En werkt uw werknemer tijdelijk vanuit een ander EU-land in Nederland of andersom, dan komt de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie in beeld, die een harde kern van Nederlandse arbeidsvoorwaarden voorschrijft. Wie internationaal werkt, ontkomt zelden aan een combinatie van regels.
Waarom een rechtskeuze voor Nederlands recht meestal het verstandigst is
Voor een werknemer die in Nederland komt wonen en werken, is een rechtskeuze voor Nederlands recht bijna altijd de praktische oplossing. U voorkomt daarmee het gemengde regime en u weet vooraf welke regels gelden. Dat scheelt in de onderhandeling, bij ziekte en vooral bij een beëindiging. Een keuze voor buitenlands recht levert in deze situatie zelden voordeel op, omdat de bescherming die u ermee zou willen ontlopen juist het dwingende deel is dat blijft gelden.
Welke Nederlandse regels zijn dat dan? De belangrijkste zijn:
- ontslagbescherming met een preventieve toets door het UWV of de kantonrechter, afhankelijk van de ontslaggrond (artikelen 7:671a en 7:671b BW);
- loondoorbetaling bij ziekte gedurende maximaal 104 weken van ten minste 70 procent van het loon (artikel 7:629 BW);
- het wettelijk minimumuurloon uit artikel 8 van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, per 1 januari 2026 vastgesteld op 14,71 euro bruto per uur;
- een vakantieaanspraak van ten minste viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week (artikel 7:634 BW);
- de zorgplicht van de werkgever voor een veilige werkplek en veilig werk (artikel 7:658 BW);
- de transitievergoeding, die sinds de Wet arbeidsmarkt in balans vanaf de eerste werkdag opbouwt (artikel 7:673 BW).
Naast het toepasselijke recht speelt de vraag welke rechter bevoegd is. Binnen de Europese Unie regelt Verordening (EU) nr. 1215/2012 (Brussel I-bis) dat een werknemer zijn werkgever kan oproepen voor de rechter van het land waar hij gewoonlijk werkt, en dat een forumkeuze die vooraf wordt gemaakt hem die mogelijkheid niet kan ontnemen. Een clausule waarin u de rechter van uw hoofdkantoor aanwijst, houdt tegenover een in Nederland werkende werknemer dus geen stand. Neem een forumkeuze op die aansluit bij de werkelijkheid: de Nederlandse kantonrechter.
Mag het arbeidscontract in het Engels worden opgesteld?
Ja. Het Nederlandse recht stelt geen taaleis aan een arbeidsovereenkomst. Een volledig Engelstalig contract is rechtsgeldig, ook als het door Nederlands recht wordt beheerst. De taal bepaalt niet welk recht geldt, en het gekozen recht bepaalt niet in welke taal u schrijft.
Daarmee is de kous niet af. Artikel 7:655 BW verplicht u de werknemer schriftelijk te informeren over een lange reeks arbeidsvoorwaarden: functie, arbeidsduur, loon, vakantie, proeftijd, opzegtermijn, opleidingsaanbod en de plaats van het werk. Die informatieplicht is per 1 augustus 2022 uitgebreid ter uitvoering van Richtlijn (EU) 2019/1152 over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Informatie die de werknemer niet kan lezen, is geen informatie. Bij een werknemer die geen Nederlands beheerst, is een Engelse tekst dus niet alleen wenselijk maar functioneel noodzakelijk.
Bij uitleg van het contract geldt de Haviltex-maatstaf: het gaat om de betekenis die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan een beding mochten toekennen. Een werknemer die uitsluitend de Engelse tekst heeft gelezen en begrepen, mag zich op die tekst beroepen. Werkt u met een tweetalig contract, neem dan een prevalentieclausule op die aanwijst welke versie beslist bij verschillen, en zorg dat de vertaling juridisch klopt.
Let daarbij op begrippen die zich niet laten vertalen. Het Engelse dismissal dekt de Nederlandse ontslagpraktijk met haar preventieve toets niet, en at-will employment bestaat in Nederland domweg niet. Vertaal daarom niet het begrip maar de regeling: schrijf uit wat er gebeurt, in plaats van een Engelse term te gebruiken die in het Nederlandse stelsel iets anders betekent. Voor bedingen met een boete gelden bovendien de vormvoorschriften van artikel 7:650 BW, waaronder schriftelijke vastlegging en een duidelijke omschrijving van de bestemming van de boete.
Welke clausules horen in een contract met een internationale werknemer?
Bovenop de gebruikelijke onderdelen van een arbeidsovereenkomst vraagt een internationale aanstelling om een aantal specifieke bepalingen. Begin bij de werkplek. Leg vast waar de werknemer werkt en of hij vanuit het buitenland mag werken. Dat laatste is geen detail: werken vanuit een ander land raakt aan de vraag welk socialezekerheidsstelsel geldt, wat binnen de Europese Unie wordt beantwoord door Verordening (EG) nr. 883/2004 en in de praktijk zichtbaar wordt in de A1-verklaring. Structureel thuiswerken vanuit een ander land kan bovendien fiscale gevolgen hebben voor uw onderneming; laat dat vooraf beoordelen.
De proeftijd volgt de gewone regels van artikel 7:652 BW en is aan strikte maxima gebonden; een langere proeftijd omdat iemand uit het buitenland komt, bestaat niet. Voor een concurrentie- of relatiebeding geldt artikel 7:653 BW: schriftelijk overeengekomen met een meerderjarige werknemer, en bij een contract voor bepaalde tijd alleen geldig als u schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfsbelangen het beding noodzakelijk maken. Wat zo’n beding waard is als de werknemer terugkeert naar zijn land van herkomst, is een aparte vraag; wij gaan daar dieper op in bij een concurrentiebeding bij vertrek naar een buitenlandse vestiging en bij concurrentiebedingen in de digitale sector.
Regel geheimhouding en intellectuele eigendom expliciet. Voor auteursrechtelijk beschermd werk dat een werknemer in dienstverband maakt, wijst artikel 7 van de Auteurswet de werkgever als maker aan, mits het vervaardigen van dat soort werk tot de bedongen arbeid behoort. Voor bedrijfsgeheimen biedt de Wet bescherming bedrijfsgeheimen een zelfstandige grondslag, maar die werkt alleen als u aantoonbaar redelijke maatregelen hebt genomen om de informatie geheim te houden. Zet dus niet alleen een clausule in het contract, maar leg ook vast hoe u toegang en documenten beheert.
Sluit af met de internationale bepalingen zelf: de rechtskeuze, de forumkeuze, de contracttaal met prevalentieclausule, en een bepaling over wat er gebeurt als de vereiste verblijfsvergunning niet wordt verleend.
Verblijfsvergunning en kennismigrant: wat u in het contract regelt
Komt de werknemer van buiten de Europese Unie, de Europese Economische Ruimte of Zwitserland, dan is een verblijfsvergunning nodig voordat hij mag beginnen. De meest gebruikte route voor technische en specialistische functies is de kennismigrantenregeling. Die stelt drie harde eisen: u bent als werkgever erkend referent bij de Immigratie- en Naturalisatiedienst, het overeengekomen brutosalaris haalt het salariscriterium dat de IND jaarlijks indexeert, en de functie past bij de opleiding en ervaring van de werknemer. Die derde eis wordt vaak onderschat: een functieomschrijving die te ruim of te vaag is, levert vragen op.
Als erkend referent draagt u zorgplichten. U moet wijzigingen melden, een administratie voeren die de IND kan controleren en meewerken aan toezicht. Wat dat concreet betekent, zetten wij uiteen bij de verplichtingen van werkgevers tegenover kennismigranten. Onderschat de doorlooptijd niet en laat de werknemer niet beginnen voordat de vergunning rond is; werken zonder de juiste vergunning levert een boete op grond van de Wet arbeid vreemdelingen op.
Neem daarom een ontbindende voorwaarde op: het contract eindigt of gaat niet in als de vergunning niet wordt verleend. Regel ook wat er gebeurt met een eventuele startdatum die opschuift. Vergeet de gezinsleden niet, want die hebben een eigen verblijfsvergunning nodig voordat zij mogen werken; hoe dat loopt, leest u in ons artikel over de werkvergunning voor de partner van een kennismigrant. Praktische struikelblokken zoals inschrijving in de Basisregistratie Personen en het burgerservicenummer horen niet in het contract, maar wel in uw onboardingproces: zonder burgerservicenummer komt een werknemer moeilijk aan een huurwoning en een bankrekening.
Relocatiekosten en de terugbetalingsclausule
Er bestaat geen wettelijke plicht om verhuis- of relocatiekosten te vergoeden. Doet u het wel, dan is dat een contractuele afspraak en bepaalt u zelf de omvang. Verstandiger dan een rond bedrag ineens is een opsomming per kostensoort met een maximum en de eis dat de werknemer facturen overlegt. Dat geeft u grip op de hoogte en het maakt de fiscale behandeling per post beoordeelbaar.
Veel werkgevers willen die investering terug als de werknemer snel weer vertrekt. Een terugbetalingsbeding mag, maar het wordt getoetst. De maatstaf is die van goed werkgeverschap uit artikel 7:611 BW en de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid uit artikel 6:248 BW. Een beding houdt eerder stand als het schriftelijk is vastgelegd, als het bedrag in de tijd afneemt en als het niet geldt wanneer u zelf het initiatief tot beëindiging neemt. Een verplichting om na drie jaar nog het volledige bedrag terug te betalen, terwijl u de werknemer zelf hebt laten gaan, is moeilijk te verdedigen.
Let bij de uitvoering op twee grenzen. Verrekening met het loon is niet vrij: artikel 7:632 BW beperkt wat u mag inhouden, en het bedrag dat overblijft mag niet onder het wettelijk minimumuurloon zakken. En maak onderscheid met scholingskosten. Voor scholing die u op grond van de wet of een cao verplicht bent aan te bieden, mag u sinds 1 augustus 2022 geen studiekostenbeding meer hanteren; dat volgt uit artikel 7:611a BW. Relocatiekosten vallen daar niet onder, maar een beding dat beide door elkaar haalt, sneuvelt in zijn geheel.
Wat het contract fiscaal wel en niet moet regelen
De bekendste fiscale faciliteit voor inkomende werknemers is de expatregeling, in de praktijk nog steeds de 30%-regeling genoemd. De kern is dat een vast deel van het loon onbelast mag worden vergoed als tegemoetkoming voor extraterritoriale kosten, zonder dat u die kosten per post hoeft aan te tonen. De voorwaarden zijn streng: de werknemer moet beschikken over schaarse specifieke deskundigheid, hij moet voor indiensttreding op een bepaalde minimumafstand van de Nederlandse grens hebben gewoond, hij moet aan een salarisnorm voldoen en de faciliteit geldt voor een beperkte periode. Werkgever en werknemer vragen de regeling samen aan bij de Belastingdienst, die er een beschikking op afgeeft.
Het percentage, de salarisnormen en de looptijd zijn de afgelopen jaren herhaaldelijk gewijzigd en worden dat opnieuw. Neem daarom geen bedragen of percentages op in het contract die u vervolgens jaren laat staan. Werk in plaats daarvan met een verwijzing naar de regeling zoals die op enig moment geldt, en neem twee bepalingen op: wat er gebeurt als de Belastingdienst de beschikking niet afgeeft, en wat er gebeurt als de faciliteit tussentijds eindigt of afloopt. Zonder die bepalingen ontstaat discussie over de vraag of de werknemer een nettoloon of een brutoloon is toegezegd, en dat verschil kan flink oplopen.
Wat welke vergoeding fiscaal precies kost, is specialistenwerk. Law & More adviseert over de arbeidsrechtelijke kant van het contract en niet over fiscale structurering; laat de fiscale beoordeling van salaris, vergoedingen en een eventuele netto-afspraak altijd doen door een fiscalist of belastingadviseur, en leg de uitkomst daarvan vast in het contract. Dat voorkomt dat een goedbedoelde nettotoezegging jaren later een naheffing oplevert.
Opzegtermijn, ontslag en repatriëring bij internationale werknemers
Voor internationale werknemers gelden geen afwijkende opzegtermijnen. Artikel 7:672 BW geeft de wettelijke termijnen, die met de duur van het dienstverband oplopen. U mag de termijn voor de werknemer schriftelijk verlengen, maar dan geldt voor u als werkgever ten minste het dubbele van de termijn van de werknemer. Een expatclausule met een kortere termijn omdat iemand toch weer vertrekt, houdt dus geen stand.
Beëindiging verloopt langs de gewone weg. Voor bedrijfseconomisch ontslag en ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid vraagt u toestemming aan het UWV; voor persoonsgebonden gronden zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding gaat u naar de kantonrechter, die de gronden sinds 2020 ook mag combineren. Alleen ontslag op staande voet kent geen preventieve toets, maar stelt zulke zware eisen aan dringende reden, onverwijldheid en mededeling dat het zelden de eerste keus is. De transitievergoeding is verschuldigd vanaf de eerste werkdag; het wettelijk maximum bedraagt in 2026 102.000 euro, of één bruto jaarsalaris als dat hoger is.
In de praktijk eindigt een dienstverband vaker met een vaststellingsovereenkomst. Houd daarbij rekening met de wettelijke bedenktijd van twee weken uit artikel 7:670b BW, waarin de werknemer zijn instemming zonder opgaaf van reden kan herroepen. Bij een kennismigrant speelt daarnaast dat de verblijfsvergunning aan uw referentschap hangt: eindigt het dienstverband, dan vervalt de grondslag en heeft de werknemer beperkte tijd om ander werk of een andere verblijfsgrond te vinden. Wat dat voor de werknemer betekent, beschrijven wij in ons artikel over baanverlies als kennismigrant.
Repatriëring is, net als relocatie, geen wettelijke verplichting maar een contractuele keuze. Wilt u de terugreis vergoeden, regel dan wanneer de aanspraak bestaat, welke kosten eronder vallen, tot welk maximum en binnen welke termijn de werknemer moet declareren. Een symmetrische regeling ligt voor de hand: wat u bij aankomst vergoedt, vergoedt u bij een beëindiging op uw initiatief ook bij vertrek. Regel ook hoe de terugbetalingsclausule voor relocatiekosten zich verhoudt tot de repatriëringsvergoeding, zodat u niet twee bepalingen hebt die elkaar tegenspreken.
Veelgestelde vragen
Mag ik voor een internationale werknemer buitenlands recht kiezen?
Dat mag op grond van artikel 3 van de Rome I-Verordening, maar het effect is beperkt. Werkt de werknemer gewoonlijk in Nederland, dan behoudt hij op grond van artikel 8 de bescherming van het dwingende Nederlandse arbeidsrecht. U krijgt dan twee stelsels naast elkaar in plaats van één.
Is een Engelstalig arbeidscontract rechtsgeldig in Nederland?
Ja. Er bestaat geen wettelijke taaleis voor een arbeidsovereenkomst. Wel moet de werknemer de informatie uit artikel 7:655 BW daadwerkelijk kunnen begrijpen, en bij uitleg van het contract telt wat hij redelijkerwijs uit de tekst mocht opmaken.
Mag ik met een expat een kortere opzegtermijn afspreken?
Nee. Artikel 7:672 BW geldt onverkort. Verlengt u de opzegtermijn van de werknemer schriftelijk, dan moet uw eigen termijn ten minste het dubbele zijn.
Kan ik verhuiskosten terugvorderen als de werknemer snel weer vertrekt?
Dat kan met een schriftelijk terugbetalingsbeding met een aflopende staffel dat niet geldt bij beëindiging op uw initiatief. Verrekening met het loon is begrensd door artikel 7:632 BW en mag de werknemer niet onder het wettelijk minimumuurloon brengen.
Wat gebeurt er met de verblijfsvergunning als het dienstverband eindigt?
De verblijfsvergunning van een kennismigrant is gekoppeld aan de werkgever die erkend referent is. Eindigt het dienstverband, dan meldt u dat bij de IND en heeft de werknemer beperkte tijd om een nieuwe werkgever of een andere verblijfsgrond te vinden. Meer daarover leest u bij de valkuilen bij vergunning en arbeidsovereenkomst.
Hulp bij een internationaal arbeidscontract
Een arbeidscontract voor internationale werknemers is goed te overzien zolang u de onderdelen uit elkaar houdt: eerst het toepasselijke recht en de bevoegde rechter, dan de taal, dan de verblijfsvergunning, dan de vergoedingen en tot slot de afwikkeling bij vertrek. Wie die volgorde aanhoudt, komt zelden voor verrassingen te staan. De arbeidsrechtadvocaten van Law & More in Eindhoven stellen deze contracten op, beoordelen bestaande modellen en begeleiden werkgevers bij de arbeidsrechtelijke kant van kennismigrantentrajecten en beëindigingen. Neem gerust contact op om uw situatie voor te leggen.
