Arbeidsovereenkomst: wat erin moet staan en welke bedingen zijn toegestaan

Gepubliceerd op 8 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Voor een arbeidsovereenkomst schrijft de wet geen vorm voor: ook een mondelinge afspraak is geldig. Wel moet de werkgever de belangrijkste afspraken volgens artikel 7:655 BW binnen een week of een maand na de start op schrift geven. Een proeftijd, concurrentiebeding, boetebeding of eenzijdig wijzigingsbeding geldt alleen als het schriftelijk is vastgelegd.

Een goede schriftelijke arbeidsovereenkomst voorkomt discussie over loon, uren en functie, en maakt duidelijk welke bijzondere bedingen gelden. Hieronder leest u welke gegevens verplicht zijn, welke bedingen aan wettelijke eisen moeten voldoen en welke termijnen in titel 7.10 van Boek 7 BW staan.

Welke gegevens moet de werkgever schriftelijk verstrekken?

Artikel 7:655 BW somt de gegevens op die de werkgever aan de werknemer moet verstrekken. Sinds 1 augustus 2022 geldt, na invoering van de Europese richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, voor de meeste gegevens een termijn van een week na aanvang van het werk. Voor een aantal andere gegevens geldt een termijn van een maand.

De opgave mag in de arbeidsovereenkomst zelf staan, maar ook in een cao of personeelsreglement waarnaar de overeenkomst verwijst. De belangrijkste gegevens zijn:

• naam en woonplaats van werkgever en werknemer;
• de plaats waar het werk wordt verricht, of dat de werknemer op wisselende plaatsen werkt;
• de functie of de aard van het werk;
• de datum van indiensttreding en, bij een contract voor bepaalde tijd, de einddatum of duur;
• de duur en voorwaarden van een proeftijd;
• het loon met de afzonderlijke onderdelen, de wijze en het moment van betaling;
• de arbeidsduur per dag of week, en bij een onvoorspelbaar werkpatroon de uren waarop de werknemer kan worden opgeroepen;
• de aanspraak op vakantie en ander betaald verlof;
• de procedure bij ontslag, waaronder de opzegtermijnen;
• het opleidingsbeleid, de pensioenregeling en of een cao van toepassing is.

Wie al vóór 1 augustus 2022 in dienst was, kan deze gegevens opvragen; de werkgever moet ze dan binnen een maand verstrekken. Laat de werkgever de opgave achterwege, dan blijft de arbeidsovereenkomst geldig. De werkgever kan wel aansprakelijk zijn voor schade die daardoor ontstaat.

Werkplek, thuiswerken en werken in het buitenland

Noem de vaste werkplek of geef aan dat het werk op wisselende locaties plaatsvindt. Thuiswerkdagen en een thuiswerkvergoeding zijn geen wettelijk verplicht onderdeel. Het is wel verstandig ze vast te leggen, omdat een werknemer op grond van de Wet flexibel werken om aanpassing van de arbeidsplaats kan vragen; zie ook ons artikel over hybride werken.

Werkt de werknemer langer dan vier aaneengesloten weken buiten Nederland, dan vraagt artikel 7:655 BW aanvullende informatie, zoals de duur van het verblijf en de valuta van het loon. Meer daarover leest u bij arbeidsvoorwaarden bij detachering in meerdere EU-landen en werken in Nederland met een buitenlands arbeidscontract.

Bepaalde of onbepaalde tijd: wat is het verschil?

Een contract voor onbepaalde tijd heeft geen einddatum. Het eindigt in de regel alleen door opzegging met toestemming van het UWV, ontbinding door de kantonrechter of schriftelijke instemming van de werknemer (artikel 7:671 BW). Een contract voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege op de afgesproken datum.

De ketenregeling: drie contracten of 36 maanden

Volgens artikel 7:668a BW ontstaat een contract voor onbepaalde tijd zodra er meer dan drie tijdelijke contracten elkaar opvolgen, of zodra de keten langer duurt dan 36 maanden. Contracten tellen mee als er niet meer dan zes maanden tussen zit. Een cao kan hiervan in bepaalde gevallen afwijken.

Stand per oktober 2026: de Wet meer zekerheid flexwerkers is aangenomen, maar de datum van inwerkingtreding wordt bij Koninklijk Besluit bepaald. Met die wet wordt de onderbrekingstermijn in de ketenregeling drie jaar. Tot die datum geldt de termijn van zes maanden. Meer uitleg vindt u bij de ketenregeling van tijdelijk naar vast en het arbeidscontract voor bepaalde tijd.

Aanzeggen een maand voor de einddatum

Bij een contract van zes maanden of langer laat de werkgever uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk weten of het contract wordt verlengd, en zo ja onder welke voorwaarden (artikel 7:668 BW). Doet hij dat niet of te laat, dan is hij een vergoeding van maximaal een maandloon verschuldigd; zie ook de aanzegtermijn bij een tijdelijk contract.

Tussentijds opzeggen van een tijdelijk contract kan alleen als beide partijen dat schriftelijk zijn overeengekomen (artikel 7:667 lid 3 BW). Staat dat niet in het contract, dan loopt het in beginsel door tot de einddatum.

Functie, loon en werktijden vastleggen

Beschrijf de functie concreet: titel, hoofdtaken en aan wie de werknemer rapporteert. Hoe concreter de omschrijving, hoe eenvoudiger later te beoordelen is of een opgedragen taak binnen de afspraken valt. Dat speelt bijvoorbeeld bij een verzoek tot ontbinding wegens disfunctioneren op grond van artikel 7:669 lid 3 sub d BW.

Mag de werkgever de functie of arbeidsvoorwaarden later wijzigen?

Eenzijdig wijzigen kan alleen met een schriftelijk eenzijdig wijzigingsbeding en een zodanig zwaarwichtig belang dat het belang van de werknemer naar redelijkheid en billijkheid moet wijken (artikel 7:613 BW). Zonder zo’n beding is in beginsel instemming van de werknemer nodig. Op grond van goed werknemerschap (artikel 7:611 BW) moet een werknemer een redelijk voorstel bij gewijzigde omstandigheden soms toch aanvaarden.

Voor het wijzigen van de arbeidsduur geldt een aparte afweging; zie uren in een vast contract wijzigen.

Minimumloon en vakantiebijslag

Het loon is ten minste het wettelijk minimumloon uit de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. Voor werknemers jonger dan 21 jaar ligt het lager. De vakantiebijslag bedraagt ten minste 8% van het brutoloon (artikel 15 Wml).

Bron: Rijksoverheid, bedragen minimumloon. Het minimumloon wordt elk halfjaar per 1 januari en 1 juli aangepast. Leg het brutoloon per maand of per uur vast, met toeslagen, het betaalmoment en eventuele bonus- of winstdelingsregelingen. Een dertiende maand of bonus is niet wettelijk verplicht. De werkgever geeft bij de eerste betaling en bij elke wijziging een loonstrook (artikel 7:626 BW); lees ook wanneer een werkgever loon mag inhouden.

Werktijden en vakantiedagen

De Arbeidstijdenwet staat maximaal 12 uur per dienst en 60 uur per week toe, met een gemiddelde van 48 uur per week over 16 weken. Wie langer dan 5,5 uur werkt, heeft recht op 30 minuten pauze; boven 10 uur is dat 45 minuten.

Een vergoeding voor overwerk is niet wettelijk geregeld en volgt uit de arbeidsovereenkomst of cao. Het wettelijk minimum aan vakantie is vier keer de wekelijkse arbeidsduur (artikel 7:634 BW), bij een vijfdaagse werkweek dus 20 dagen. Ook tijdens ziekte bouwt de werknemer vakantie op.

Opleidingen en studiekosten

Een opleiding die de werkgever op grond van de wet of cao moet aanbieden om de functie te kunnen uitoefenen, is kosteloos en wordt waar mogelijk onder werktijd gevolgd (artikel 7:611a BW). Een studiekostenbeding voor zo’n verplichte opleiding is nietig. Voor overige opleidingen kan een terugbetalingsregeling wel, mits schriftelijk en redelijk.

Pensioen, reiskosten, een auto van de zaak of extra vakantiedagen zijn secundaire arbeidsvoorwaarden die u in het contract of een regeling vastlegt. Meer over de verplichtingen over en weer leest u bij rechten en plichten van de werkgever.

Bijzondere bedingen en hun wettelijke eisen

Proeftijd, concurrentie- en relatiebeding, boetebeding en nevenwerkzaamhedenbeding zijn alleen geldig als ze aan de eisen van afdeling 5 van titel 7.10 BW voldoen. Een beding dat niet aan die eisen voldoet, is nietig of kan door de rechter worden vernietigd.

Hoe lang mag een proeftijd duren?

Een proeftijd moet schriftelijk zijn overeengekomen en voor beide partijen gelijk zijn (artikel 7:652 BW). De maximale duur hangt af van het contract:

• contract van zes maanden of korter: geen proeftijd;
• contract langer dan zes maanden en korter dan twee jaar: maximaal een maand;
• contract van twee jaar of langer of voor onbepaalde tijd: maximaal twee maanden.

Tijdens de proeftijd kunnen beide partijen direct opzeggen, zonder opzegtermijn. Een nieuwe proeftijd bij een opvolgend contract met dezelfde werkgever is in beginsel niet toegestaan. Meer hierover leest u bij ontslag in de proeftijd.

Wanneer is een concurrentiebeding of relatiebeding geldig?

Het beding moet schriftelijk zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer (artikel 7:653 lid 1 BW). In een contract voor bepaalde tijd is het alleen geldig als de werkgever in het contract motiveert welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het vereisen (lid 2).

Die motivering moet concreet zijn en in het contract zelf staan. De kantonrechter Rotterdam schorste op 26 augustus 2022 in kort geding een concurrentiebeding in een tijdelijk contract (ECLI:NL:RBROT:2022:7288). De motivering was te algemeen en noemde niet de specifieke behandelingen, apparatuur of bedrijfsinformatie waar het om ging. Een nadere toelichting tijdens de zitting kwam volgens de kantonrechter te laat.

De wet kent geen vaste maximale duur. De rechter kan het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen als de werknemer onbillijk wordt benadeeld (lid 3). Handelt de werkgever ernstig verwijtbaar, bijvoorbeeld bij het ontslag, dan kan hij geen rechten aan het beding ontlenen (lid 4). De rechter kan een vergoeding toekennen als het beding de werknemer aanzienlijk belemmert (lid 5).

Een relatiebeding valt onder dezelfde regels. Zie verder concurrentiebeding na ontslag en het verschil tussen concurrentiebeding en relatiebeding.

Wat geldt voor een boetebeding?

Een boetebeding moet schriftelijk zijn en de voorschriften noemen waarvan overtreding tot een boete leidt, met de hoogte en de bestemming van de boete (artikel 7:650 BW). Voor schending is geen bewijs van schade nodig, maar de rechter kan een buitensporige boete matigen.

Bij een loon tot het minimumloon mag de boete de werkgever niet zelf ten goede komen en is de hoogte per week beperkt tot een half dagloon. Bij een hoger loon kunnen partijen daar schriftelijk van afwijken. Dat is gebruikelijk bij boetes op een concurrentie- of geheimhoudingsbeding.

Mag de werkgever nevenwerk verbieden?

Een verbod op nevenwerkzaamheden is sinds 1 augustus 2022 nietig, tenzij de werkgever een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft, zoals vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie of het voorkomen van belangenconflicten (artikel 7:653a BW). Die grond mag hij ook later aanvoeren, op het moment dat hij zich op het beding beroept.

Wat doet een incorporatiebeding?

Met een incorporatiebeding wordt een personeelsreglement of cao onderdeel van de arbeidsovereenkomst. Wil de werkgever dat reglement later eenzijdig wijzigen, dan toetst de rechter dat aan artikel 7:613 BW.

Regelingen over onder meer werktijden, beloningssystemen en verzuim vallen bovendien onder het instemmingsrecht van de ondernemingsraad (artikel 27 Wet op de ondernemingsraden).

Opzegtermijnen voor werkgever en werknemer

Voor de werknemer geldt een opzegtermijn van een maand. Voor de werkgever loopt die op met de duur van het dienstverband (artikel 7:672 BW). Opzegging is vormvrij, maar doe het schriftelijk zodat u het kunt bewijzen.

De termijnen kunnen schriftelijk worden verlengd: die van de werknemer tot maximaal zes maanden, en dan is die van de werkgever minstens het dubbele. Een kortere termijn voor de werkgever kan alleen bij cao. Na UWV-toestemming mag de werkgever de duur van de procedure aftrekken, met een minimum van een maand; zie ook de opzegtermijn bij bedrijfseconomisch ontslag.

Opzeggen tijdens ziekte (de eerste twee jaar), tijdens zwangerschap en tot zes weken na terugkeer van bevallingsverlof, of wegens OR-lidmaatschap is in beginsel verboden (artikel 7:670 BW). Ontslag op staande voet vraagt een dringende reden die direct wordt meegedeeld (artikelen 7:677 en 7:678 BW). Een overzicht van alle routes vindt u bij een arbeidsovereenkomst beëindigen.

Ziekte, verzuimregels en de cao

Bij ziekte betaalt de werkgever 104 weken ten minste 70% van het loon door, in het eerste jaar minimaal het minimumloon (artikel 7:629 BW). Veel cao’s vullen aan. Leg in het contract of verzuimreglement vast hoe en wanneer de werknemer zich ziek meldt en welke controlevoorschriften gelden.

Bij langer verzuim volgen werkgever en werknemer de Wet verbetering poortwachter: een probleemanalyse van de bedrijfsarts binnen zes weken en een plan van aanpak binnen acht weken. Bij een meningsverschil kan een deskundigenoordeel bij het UWV worden gevraagd; zie verder re-integratie bij ziekte.

Is de werkgever aan een cao gebonden, dan gaan de cao-bepalingen voor. Een afspraak in de individuele arbeidsovereenkomst die ten nadele van de werknemer van de cao afwijkt, is nietig en wordt vervangen door de cao-bepaling (artikel 12 en 13 Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst). Een algemeen verbindend verklaarde cao geldt voor alle werkgevers in de sector.

Controlelijst voordat het contract wordt getekend

Voor de werkgever:

• Verstrek de gegevens van artikel 7:655 BW binnen een week of een maand na de start.
• Motiveer een concurrentiebeding in een tijdelijk contract concreet in het contract zelf.
• Noteer de aanzegdatum een maand voor het einde van elk tijdelijk contract.

Voor de werknemer:

• Ga na of de proeftijd binnen het wettelijk maximum valt; een te lange proeftijd is nietig.
• Lees een concurrentie- of relatiebeding op duur, gebied en boete.
• Vraag na of een studiekostenbeding geen verplichte opleiding betreft.

Hulp bij het opstellen of toetsen van een arbeidscontract

• Een arbeidsovereenkomst of personeelsreglement opstellen dat voldoet aan artikel 7:655 BW en de cao.
• Een bestaand contract beoordelen op nietige of vernietigbare bedingen.
• Een concurrentie-, relatie- of boetebeding formuleren of de geldigheid ervan toetsen.
• Procederen bij de kantonrechter als arbeidsrechtadvocaat, en de termijnen voor aanzegging en vernietiging bewaken.

In het kort

• Een arbeidsovereenkomst is vormvrij, maar de werkgever moet de kerngegevens volgens artikel 7:655 BW op schrift geven.
• Een proeftijd is maximaal een of twee maanden, en bij een contract van zes maanden of korter niet toegestaan.
• Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract vraagt een concrete motivering in het contract zelf.
• De opzegtermijn is voor de werknemer een maand en voor de werkgever een tot vier maanden.

Veelgestelde vragen

Wat gebeurt er als de proeftijd te lang is?

Een proeftijd die langer is dan wettelijk toegestaan, is volgens artikel 7:652 BW in zijn geheel nietig. Een opzegging met een beroep op die proeftijd is dan geen geldige proeftijdopzegging.

Moet een geheimhoudingsbeding schriftelijk?

De wet stelt geen vormeis, maar voor het bewijs is schriftelijk vastleggen verstandig. Wilt u overtreding met een boete sanctioneren, dan moet het beding wel voldoen aan artikel 7:650 BW.

Mag een cao een langere proeftijd toestaan?

Alleen bij een contract voor bepaalde tijd korter dan twee jaar mag een cao de proeftijd verlengen tot maximaal twee maanden. Bij een contract van zes maanden of korter blijft een proeftijd verboden.

Lees ook: de verborgen gevaren van een tijdelijk contract en het opstellen van een contract.