Arbeidsovereenkomst: wat moet erin staan en welke bedingen zijn toegestaan?

Gepubliceerd op 8 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 13 oktober 2026

Voor een arbeidsovereenkomst schrijft de wet geen vorm voor: ook een mondelinge afspraak is geldig. Wel moet de werkgever de belangrijkste afspraken volgens artikel 7:655 BW binnen een week of een maand na de start op schrift geven, en een proeftijd, concurrentiebeding, boetebeding of eenzijdig wijzigingsbeding geldt alleen als het schriftelijk is vastgelegd.

Een goede schriftelijke arbeidsovereenkomst voorkomt discussie over loon, uren en functie, en maakt duidelijk welke bijzondere bedingen gelden. Hieronder leest u welke gegevens verplicht zijn, welke bedingen aan wettelijke eisen moeten voldoen en waar werkgever en werknemer op letten.

Welke gegevens moet de werkgever schriftelijk verstrekken?

Artikel 7:655 BW somt de gegevens op die de werkgever aan de werknemer moet verstrekken. Sinds 1 augustus 2022 (implementatie van de Europese richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden) geldt voor de meeste gegevens een termijn van een week na aanvang van het werk en voor een aantal andere een termijn van een maand.

De opgave mag in de arbeidsovereenkomst zelf staan, maar ook in een cao of personeelsreglement waarnaar de overeenkomst verwijst. De belangrijkste gegevens zijn:

• naam en woonplaats van werkgever en werknemer;
• de plaats waar het werk wordt verricht, of dat de werknemer op wisselende plaatsen werkt;
• de functie of de aard van het werk;
• de datum van indiensttreding en, bij een contract voor bepaalde tijd, de einddatum of duur;
• de duur en voorwaarden van een proeftijd;
• het loon met de afzonderlijke onderdelen, de wijze en het moment van betaling;
• de arbeidsduur per dag of week, en bij een onvoorspelbaar werkpatroon de uren waarop de werknemer kan worden opgeroepen;
• de aanspraak op vakantie en ander betaald verlof;
• de procedure bij ontslag, waaronder de opzegtermijnen;
• het opleidingsbeleid, de pensioenregeling en of een cao van toepassing is.

Wie al vóór 1 augustus 2022 in dienst was, kan deze gegevens opvragen; de werkgever moet ze dan binnen een maand verstrekken. Laat de werkgever de opgave achterwege, dan blijft de arbeidsovereenkomst geldig, maar kan de werkgever aansprakelijk zijn voor schade die daardoor ontstaat.

Wat geldt voor de werkplek en werken in het buitenland?

Noem de vaste werkplek of geef aan dat het werk op wisselende locaties plaatsvindt. Thuiswerkdagen en een thuiswerkvergoeding zijn geen wettelijk verplicht onderdeel, maar het is verstandig ze vast te leggen; zie ook ons artikel over hybride werken.

Werkt de werknemer langer dan vier weken buiten Nederland, dan vraagt artikel 7:655 BW aanvullende informatie, zoals de duur van het verblijf en de valuta van het loon. Meer daarover leest u bij arbeidsvoorwaarden bij detachering in meerdere EU-landen en werken in Nederland met een buitenlands arbeidscontract.

Kiest u voor bepaalde of onbepaalde tijd?

Een contract voor onbepaalde tijd heeft geen einddatum en eindigt in de regel alleen door opzegging met toestemming van het UWV, ontbinding door de kantonrechter of schriftelijke instemming van de werknemer (artikel 7:671 BW). Een contract voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege op de afgesproken datum.

Hoe werkt de ketenregeling?

Volgens artikel 7:668a BW ontstaat een contract voor onbepaalde tijd zodra er meer dan drie tijdelijke contracten elkaar opvolgen of de keten langer duurt dan 36 maanden. Contracten tellen mee als er niet meer dan zes maanden tussen zit; een cao kan hiervan afwijken.

Met de Wet meer zekerheid flexwerkers wordt die tussenpoos naar verwachting per 1 januari 2028 verlengd tot drie jaar. Meer uitleg vindt u bij de ketenregeling van tijdelijk naar vast en het arbeidscontract voor bepaalde tijd.

Wanneer moet de werkgever aanzeggen?

Bij een contract van zes maanden of langer laat de werkgever uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk weten of het contract wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden (artikel 7:668 BW). Doet hij dat niet of te laat, dan is hij een vergoeding van maximaal een maandloon verschuldigd; zie ook de aanzegtermijn bij een tijdelijk contract.

Tussentijds opzeggen van een tijdelijk contract kan alleen als beide partijen dat schriftelijk zijn overeengekomen (artikel 7:667 lid 3 BW). Staat dat niet in het contract, dan loopt het in beginsel door tot de einddatum.

Wat legt u vast over functie, loon en werktijden?

Beschrijf de functie concreet: titel, hoofdtaken en aan wie de werknemer rapporteert. Hoe concreter de omschrijving, hoe eenvoudiger later te beoordelen is of een opgedragen taak binnen de afspraken valt.

Mag de werkgever de functie of arbeidsvoorwaarden later wijzigen?

Eenzijdig wijzigen kan alleen met een schriftelijk eenzijdig wijzigingsbeding en een zodanig zwaarwichtig belang dat het belang van de werknemer daarvoor naar redelijkheid en billijkheid moet wijken (artikel 7:613 BW). Zonder zo’n beding is in beginsel instemming van de werknemer nodig, al moet een werknemer op grond van goed werknemerschap (artikel 7:611 BW) een redelijk voorstel bij gewijzigde omstandigheden soms aanvaarden.

Voor het wijzigen van de arbeidsduur geldt een aparte afweging; zie uren in een vast contract wijzigen.

Welke regels gelden voor het loon?

Het loon is ten minste het wettelijk minimumloon volgens de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml), dat voor werknemers jonger dan 21 jaar lager ligt. De vakantiebijslag bedraagt ten minste 8% van het brutoloon (artikel 15 Wml).

Leg het brutoloon per maand of per uur vast, met toeslagen, het betaalmoment en eventuele bonus- of winstdelingsregelingen. Een dertiende maand of bonus is niet wettelijk verplicht. De werkgever geeft bij de eerste betaling en bij elke wijziging een loonstrook; lees ook wanneer een werkgever loon mag inhouden.

Wat zegt de wet over werktijden en vakantie?

De Arbeidstijdenwet staat maximaal 12 uur per dienst en 60 uur per week toe, met een gemiddelde van 48 uur per week over 16 weken. Wie langer dan 5,5 uur werkt, heeft recht op 30 minuten pauze; boven 10 uur is dat 45 minuten.

Een vergoeding voor overwerk is niet wettelijk geregeld en volgt uit de arbeidsovereenkomst of cao. Het wettelijk minimum aan vakantie is vier keer de wekelijkse arbeidsduur (artikel 7:634 BW), bij een vijfdaagse werkweek dus 20 dagen; ook tijdens ziekte bouwt de werknemer vakantie op.

Hoe zit het met opleidingen en studiekosten?

Een opleiding die de werkgever op grond van de wet of cao moet aanbieden om de functie te kunnen uitoefenen, is kosteloos en wordt waar mogelijk onder werktijd gevolgd (artikel 7:611a BW). Een studiekostenbeding voor zo’n verplichte opleiding is nietig; voor overige opleidingen kan een terugbetalingsregeling wel, mits schriftelijk en redelijk.

Pensioen, reiskosten, een auto van de zaak of extra vakantiedagen zijn secundaire arbeidsvoorwaarden die u in het contract of een regeling vastlegt. Meer over de verplichtingen over en weer leest u bij rechten en plichten van de werkgever.

Welke bijzondere bedingen moeten aan wettelijke eisen voldoen?

Proeftijd, concurrentie- en relatiebeding, boetebeding en nevenwerkzaamhedenbeding zijn alleen geldig als ze aan de eisen van afdeling 5 van titel 7.10 BW voldoen. Een beding dat niet aan die eisen voldoet, is nietig of kan door de rechter worden vernietigd.

Hoe lang mag een proeftijd duren?

Een proeftijd moet schriftelijk zijn overeengekomen en voor beide partijen gelijk zijn (artikel 7:652 BW). De maximale duur hangt af van het contract:

• contract van zes maanden of korter: geen proeftijd;
• contract langer dan zes maanden en korter dan twee jaar: maximaal een maand;
• contract van twee jaar of langer of voor onbepaalde tijd: maximaal twee maanden.

Tijdens de proeftijd kunnen beide partijen direct opzeggen, zonder opzegtermijn. Een nieuwe proeftijd bij een opvolgend contract met dezelfde werkgever is in beginsel niet toegestaan. Meer hierover leest u bij ontslag in de proeftijd.

Wanneer is een concurrentiebeding of relatiebeding geldig?

Het beding moet schriftelijk zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer (artikel 7:653 lid 1 BW). In een contract voor bepaalde tijd is het alleen geldig als de werkgever in het contract motiveert welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het vereisen (lid 2).

De wet kent geen vaste maximale duur; de rechter kan het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen als de werknemer onbillijk wordt benadeeld (lid 3). Handelt de werkgever ernstig verwijtbaar, bijvoorbeeld bij het ontslag, dan kan hij geen rechten aan het beding ontlenen (lid 4), en de rechter kan een vergoeding toekennen als het beding de werknemer aanzienlijk belemmert (lid 5).

Een relatiebeding valt onder dezelfde regels. Zie verder concurrentiebeding na ontslag en het verschil tussen concurrentiebeding en relatiebeding.

Wat geldt voor een boetebeding?

Een boetebeding moet schriftelijk zijn en de voorschriften noemen waarvan overtreding tot een boete leidt, met de hoogte en de bestemming van de boete (artikel 7:650 BW). Voor schending is geen bewijs van schade nodig, maar de rechter kan een buitensporige boete matigen.

Bij een loon tot het minimumloon mag de boete de werkgever niet zelf ten goede komen en is de hoogte per week beperkt tot een half dagloon. Bij een hoger loon kunnen partijen daar schriftelijk van afwijken, wat bij boetes op een concurrentie- of geheimhoudingsbeding gebruikelijk is.

Mag de werkgever nevenwerk verbieden?

Een verbod op nevenwerkzaamheden is sinds 1 augustus 2022 nietig, tenzij de werkgever een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft, zoals vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie of het voorkomen van belangenconflicten (artikel 7:653a BW). Die grond mag hij ook later aanvoeren, op het moment dat hij zich op het beding beroept.

Wat doet een incorporatiebeding?

Met een incorporatiebeding wordt een personeelsreglement of cao onderdeel van de arbeidsovereenkomst. Wil de werkgever dat reglement later eenzijdig wijzigen, dan toetst de rechter dat aan artikel 7:613 BW.

Regelingen over onder meer werktijden, beloningssystemen en verzuim vallen bovendien onder het instemmingsrecht van de ondernemingsraad (artikel 27 Wet op de ondernemingsraden).

Welke opzegtermijnen gelden?

Voor de werknemer geldt een opzegtermijn van een maand; voor de werkgever loopt die op met de duur van het dienstverband (artikel 7:672 BW). Opzegging is vormvrij, maar doe het schriftelijk zodat u het kunt bewijzen.

De termijnen kunnen schriftelijk worden verlengd: die van de werknemer tot maximaal zes maanden, en dan is die van de werkgever minstens het dubbele. Een kortere termijn voor de werkgever kan alleen bij cao. Na UWV-toestemming mag de werkgever de duur van de procedure aftrekken, met een minimum van een maand; zie ook de opzegtermijn bij bedrijfseconomisch ontslag.

Opzeggen tijdens ziekte (de eerste twee jaar), zwangerschap en tot zes weken na het bevallingsverlof, of OR-lidmaatschap is in beginsel verboden (artikel 7:670 BW). Ontslag op staande voet vraagt een dringende reden die direct wordt meegedeeld (artikelen 7:677 en 7:678 BW). Een overzicht van alle routes vindt u bij een arbeidsovereenkomst beëindigen.

Wat regelt u over ziekte en de cao?

Bij ziekte betaalt de werkgever 104 weken ten minste 70% van het loon door, in het eerste jaar minimaal het minimumloon (artikel 7:629 BW); veel cao’s vullen aan. Leg in het contract of verzuimreglement vast hoe en wanneer de werknemer zich ziek meldt en welke controlevoorschriften gelden.

Bij langer verzuim volgen werkgever en werknemer de Wet verbetering poortwachter: een probleemanalyse van de bedrijfsarts binnen zes weken en een plan van aanpak binnen acht weken. Bij een meningsverschil kan een deskundigenoordeel bij het UWV worden gevraagd; zie verder re-integratie bij ziekte.

Is de werkgever aan een cao gebonden, dan gaan de cao-bepalingen voor: een afspraak in de individuele arbeidsovereenkomst die in strijd is met de cao, is nietig en wordt vervangen door de cao-bepaling (artikel 12 Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst). Een algemeen verbindend verklaarde cao geldt voor alle werkgevers in de sector.

Waar let u als werkgever op?

• Verstrek de gegevens van artikel 7:655 BW binnen een week of een maand na de start.
• Leg proeftijd, concurrentie-, boete- en wijzigingsbeding schriftelijk vast.
• Motiveer een concurrentiebeding in een tijdelijk contract in het contract zelf.
• Controleer of een cao van toepassing is en of uw afspraken daarmee in lijn zijn.
• Noteer de aanzegdatum een maand voor het einde van elk tijdelijk contract.

Waar let u als werknemer op?

• Controleer of het loon minimaal het minimumloon is en of de vakantiebijslag 8% bedraagt.
• Ga na of de proeftijd binnen het wettelijk maximum valt; een te lange proeftijd is nietig.
• Lees een concurrentie- of relatiebeding op duur, gebied en boete.
• Kijk of tussentijds opzeggen bij een tijdelijk contract schriftelijk is geregeld.
• Vraag na of een studiekostenbeding geen verplichte opleiding betreft.

Wat kunnen wij voor u doen bij een arbeidsovereenkomst?

• Een arbeidsovereenkomst of personeelsreglement opstellen dat voldoet aan artikel 7:655 BW en de cao.
• Een bestaand contract beoordelen op nietige of vernietigbare bedingen.
• Een concurrentie-, relatie- of boetebeding formuleren of de geldigheid ervan toetsen.
• Onderhandelen over wijziging van arbeidsvoorwaarden of een beëindigingsregeling.
• Procederen bij de kantonrechter als arbeidsrechtadvocaat, en de termijnen voor aanzegging en vernietiging bewaken.

Samengevat

• Een arbeidsovereenkomst is vormvrij, maar de werkgever moet de kerngegevens volgens artikel 7:655 BW op schrift geven.
• Proeftijd, concurrentiebeding, boetebeding en eenzijdig wijzigingsbeding gelden alleen als ze schriftelijk zijn overeengekomen.
• Een proeftijd is maximaal een of twee maanden, en bij een contract van zes maanden of korter niet toegestaan.
• De opzegtermijn is voor de werknemer een maand en voor de werkgever een tot vier maanden.
• Een toepasselijke cao gaat voor op afwijkende afspraken in het individuele contract.

Veelgestelde vragen

Is een mondelinge arbeidsovereenkomst geldig?

Ja. De arbeidsovereenkomst zelf is vormvrij, maar de werkgever moet de gegevens van artikel 7:655 BW alsnog schriftelijk of elektronisch verstrekken. Een mondeling afgesproken proeftijd of concurrentiebeding geldt niet.

Wat gebeurt er als de proeftijd te lang is?

Een proeftijd die langer is dan wettelijk toegestaan, is volgens artikel 7:652 BW in zijn geheel nietig. Een opzegging met een beroep op die proeftijd is dan geen geldige proeftijdopzegging.

Moet een geheimhoudingsbeding schriftelijk?

De wet stelt geen vormeis, maar voor bewijs is schriftelijk vastleggen verstandig. Wilt u overtreding met een boete sanctioneren, dan moet het beding wel voldoen aan artikel 7:650 BW.

Mag een cao een langere proeftijd toestaan?

Alleen bij een contract voor bepaalde tijd korter dan twee jaar mag een cao de proeftijd verlengen tot maximaal twee maanden. Bij een contract van zes maanden of korter blijft een proeftijd verboden.

Lees ook: de verborgen gevaren van een tijdelijk contract en het opstellen van een contract.