Gepubliceerd op 17 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 13 september 2026
Wordt u ontslagen om bedrijfseconomische redenen, dan verliest u uw baan door een besluit over de organisatie en niet door iets wat u hebt gedaan. De werkgever heeft daarvoor vooraf toestemming van UWV nodig (artikel 7:671a BW) of moet met u een vaststellingsovereenkomst sluiten. U houdt recht op de transitievergoeding, op uw opzegtermijn en op een toets van de ontslagvolgorde.
Inhoudsopgave
Wanneer is er sprake van ontslag om bedrijfseconomische redenen?
Van bedrijfseconomisch ontslag is sprake als arbeidsplaatsen vervallen door maatregelen die om bedrijfseconomische redenen nodig zijn. Artikel 7:669 BW noemt dat de a-grond. Daaronder vallen een slechte financiele situatie, structurele werkvermindering, een organisatorische of technologische verandering, een bedrijfsverhuizing, beeindiging van een bedrijfsonderdeel en volledige bedrijfssluiting.
Wat al deze gevallen gemeen hebben, is dat de reden bij de onderneming ligt en niet bij u. Dat onderscheid is niet academisch: het bepaalt welke route de werkgever moet volgen, welke toets er plaatsvindt en wat uw positie is. Bij ontslag wegens disfunctioneren moet de werkgever een dossier opbouwen en een verbetertraject aanbieden; bij bedrijfseconomisch ontslag moet hij cijfers laten zien en de juiste volgorde aanhouden.
Let er ook op dat een werkgever die eigenlijk van u persoonlijk af wil, soms de bedrijfseconomische route kiest omdat die eenvoudiger lijkt. Wordt uw functie opgeheven terwijl het werk gewoon doorgaat en kort daarna iemand anders wordt aangenomen, dan is dat een serieus aanknopingspunt voor verweer.
Wat uw werkgever moet aantonen
UWV verleent geen toestemming op basis van een verhaal. De werkgever moet de bedrijfseconomische noodzaak met cijfers onderbouwen: jaarrekeningen, tussentijdse cijfers, omzet- en resultaatprognoses, orderportefeuille en, bij werkvermindering, een vergelijking over meerdere jaren. Ook moet hij aannemelijk maken dat het aantal te vervallen arbeidsplaatsen in verhouding staat tot het probleem.
Daarnaast toetst UWV of de werkgever heeft gekeken naar minder ingrijpende maatregelen. Denk aan het beeindigen van inhuur, het niet verlengen van tijdelijke contracten, natuurlijk verloop, het schrappen van overwerk of een tijdelijke aanpassing van arbeidsvoorwaarden. Een werkgever die dat hele traject overslaat, staat zwak.
De derde eis is de herplaatsingsplicht: de werkgever moet onderzoeken of u binnen een redelijke termijn, zo nodig met scholing, in een andere passende functie kunt worden geplaatst. Dat onderzoek strekt zich uit tot de hele onderneming en, bij een groepsstructuur, tot de andere groepsonderdelen. Wat daarbij van een werkgever wordt verwacht, staat in het artikel over de herplaatsingsplicht bij reorganisatie. Een vacature die tijdens de procedure ontstaat en niet aan u wordt aangeboden, is een reeel verweerpunt.
Wie er wordt voorgedragen: het afspiegelingsbeginsel
Vervalt maar een deel van de arbeidsplaatsen binnen een groep vergelijkbare functies, dan mag de werkgever niet zelf kiezen wie er weggaat. Hij moet afspiegelen: de werknemers met uitwisselbare functies worden per bedrijfsvestiging ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en 55 jaar en ouder. Binnen elke groep vertrekt degene met het kortste dienstverband als eerste.
Voordat het zover is, moet de werkgever de flexibele schil hebben afgebouwd. Uitzendkrachten, gedetacheerden, ingehuurde zelfstandigen en payrollkrachten die hetzelfde werk doen, werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt, oproepkrachten en tijdelijke contracten die binnen zesentwintig weken aflopen gaan voor. Dat volgt uit de Ontslagregeling.
Controleer die berekening altijd. In de praktijk gaat het vaak mis bij de afbakening van de bedrijfsvestiging of bij de vraag welke functies uitwisselbaar zijn. Hoe de berekening precies verloopt en welke uitzonderingen er zijn, leest u in het artikel over het afspiegelingsbeginsel en de ontslagvolgorde en op de pagina van UWV over afspiegeling.
Drie routes: overeenkomst, UWV of kantonrechter
Er zijn drie manieren waarop uw arbeidsovereenkomst kan eindigen. De eerste is met wederzijds goedvinden, vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. De tweede is opzegging na toestemming van UWV. De derde is ontbinding door de kantonrechter, waar de werkgever terechtkomt als UWV weigert of als een opzegverbod in de weg staat.
In de praktijk begint bijna elke reorganisatie met een gesprek waarin u een vaststellingsovereenkomst wordt aangeboden. Dat is voor de werkgever sneller en goedkoper. Voor u kan het gunstig zijn, maar alleen als de voorwaarden kloppen. Tekent u niet, dan volgt meestal alsnog een aanvraag bij UWV. Dat is geen ramp: u krijgt dan een inhoudelijke toets waar u zelf verweer in kunt voeren.
Bij een cao-ontslagcommissie loopt de toets niet via UWV maar via die commissie. Kijk dus altijd eerst welke cao op uw arbeidsovereenkomst van toepassing is en of daarin een eigen regeling staat.
Verweer voeren in de UWV-procedure
Dient uw werkgever een ontslagaanvraag in, dan stuurt UWV die naar u door en krijgt u de gelegenheid schriftelijk verweer te voeren. Neem die kans serieus: dit is het moment waarop de zaak inhoudelijk wordt beoordeeld. Er staat later geen bezwaar of beroep tegen de beslissing van UWV open.
Richt uw verweer op de drie toetspunten. Is de bedrijfseconomische noodzaak werkelijk onderbouwd, of gaat het om een prognose zonder cijfers? Klopt de afspiegeling, en hebt u de volledige personeelslijst gezien met functies, geboortedata en data van indiensttreding? En heeft de werkgever herplaatsing serieus onderzocht, inclusief vacatures bij andere onderdelen?
Vraag ontbrekende stukken uitdrukkelijk op. Een werkgever die weigert de personeelslijst te verstrekken, maakt het UWV moeilijk om de volgorde te controleren, en dat werkt in uw voordeel. Hoe de procedure verder loopt, met welke termijnen en welke stappen, leest u in het artikel over de ontslagprocedure via UWV en bij UWV zelf.
De vaststellingsovereenkomst en de bedenktijd
Een vaststellingsovereenkomst is een contract, geen formulier. Alles staat ter onderhandeling: de einddatum, de vergoeding, de vrijstelling van werk, de eindafrekening, een positief getuigschrift, het al dan niet handhaven van een concurrentie- of relatiebeding en een bijdrage in de kosten van rechtsbijstand.
Twee punten zijn onmisbaar voor uw WW-uitkering. In de overeenkomst moet staan dat het initiatief bij de werkgever ligt en dat er geen sprake is van een dringende reden. Daarnaast moet de opzegtermijn in acht worden genomen: eindigt de arbeidsovereenkomst eerder, dan houdt UWV een fictieve opzegtermijn aan en gaat uw uitkering later in.
U hebt na ondertekening twee weken bedenktijd, waarin u de overeenkomst zonder opgaaf van redenen schriftelijk kunt ontbinden (artikel 7:670b BW). Staat die bedenktijd niet in de overeenkomst vermeld, dan wordt de termijn drie weken. Van een aparte herroepingstermijn van enkele dagen is geen sprake; dat is een misverstand. Laat de overeenkomst altijd nakijken voordat u tekent. Waar u dan op moet letten, staat in de checklist vaststellingsovereenkomst.
Transitievergoeding: waar u recht op hebt
U hebt recht op de transitievergoeding van artikel 7:673 BW zodra de werkgever het initiatief tot beeindiging neemt, ongeacht hoe lang u in dienst was. Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans bouwt de vergoeding op vanaf de eerste werkdag, dus ook tijdens de proeftijd. Een drempel van twee jaar dienstverband bestaat niet meer.
De berekening is een derde bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar, en naar evenredigheid voor een gedeelte van een jaar. De oude regel waarbij dienstjaren na tien jaar zwaarder telden, is vervallen. Tot het maandsalaris rekent u niet alleen het brutoloon, maar ook vaste toeslagen zoals vakantiegeld, een vaste dertiende maand en structurele ploegen- of overwerktoeslagen.
Voor 2026 geldt een maximum van 102.000 euro bruto, of een bruto jaarsalaris als dat hoger is. Bij faillissement van de werkgever bestaat er geen aanspraak op de transitievergoeding. Krijgt u een hogere vergoeding aangeboden in een vaststellingsovereenkomst, dan is dat een onderhandelingsresultaat en geen wettelijk recht. Meer over de berekening en de uitzonderingen leest u in het artikel over de transitievergoeding in 2026.
Opzegtermijn, einddatum en eindafrekening
Zegt de werkgever op na toestemming van UWV, dan geldt de wettelijke opzegtermijn van artikel 7:672 BW: een maand bij een dienstverband korter dan vijf jaar, twee maanden bij vijf tot tien jaar, drie maanden bij tien tot vijftien jaar en vier maanden bij vijftien jaar of langer. In een cao of arbeidsovereenkomst kan een langere termijn staan.
De tijd die de UWV-procedure in beslag heeft genomen mag de werkgever van die termijn aftrekken, maar er moet altijd ten minste een maand overblijven. Opzeggen gebeurt in beginsel tegen het einde van de maand. Hoe dat in uw geval uitpakt, leest u in het artikel over de opzegtermijn bij bedrijfseconomisch ontslag.
Controleer bij de eindafrekening of alles is meegenomen: niet-opgenomen vakantiedagen, opgebouwd vakantiegeld, een pro rata dertiende maand, resterende verlofstuwmeren en eventueel een bonus over de gewerkte periode. Vraag ook om een schriftelijke bevestiging van de einddatum en om een getuigschrift.
WW-uitkering aanvragen
Wie zonder eigen schuld werkloos wordt en aan de wekeneis voldoet, heeft recht op een WW-uitkering. De uitkering bedraagt de eerste twee maanden 75 procent en daarna 70 procent van het WW-maandloon, tot een wettelijk maximum dagloon dat periodiek wordt aangepast. UWV publiceert het actuele bedrag.
De duur hangt af van uw arbeidsverleden: minimaal drie maanden en maximaal vierentwintig maanden. In sommige cao’s is een private aanvulling op de derde WW-jaren afgesproken; kijk dus na of uw sector zo’n regeling kent.
Schrijf u in als werkzoekende bij UWV en vraag de uitkering aan in de week waarin u werkloos wordt; te laat aanvragen kan u uitkeringsdagen kosten. Bij een vaststellingsovereenkomst let UWV op de formulering en op de einddatum. Is de overeenkomst zorgvuldig opgesteld, dan levert de aanvraag geen problemen op.
Collectief ontslag, vakbonden en sociaal plan
Wil de werkgever binnen drie maanden twintig of meer werknemers ontslaan binnen hetzelfde werkgebied, dan geldt de Wet melding collectief ontslag. Hij moet het voornemen melden bij UWV en bij de vakbonden en vervolgens een wachttijd van een maand in acht nemen. Die tijd is bedoeld om over maatregelen te overleggen.
Daarnaast heeft de ondernemingsraad adviesrecht over een belangrijke inkrimping of reorganisatie. Wordt dat advies niet of te laat gevraagd, dan kan de ondernemingsraad naar de Ondernemingskamer stappen. Voor u als individuele werknemer is dat indirect van belang: een reorganisatie die procedureel rammelt, staat ook inhoudelijk zwakker.
Vaak wordt met de vakbonden een sociaal plan afgesproken, met afspraken over vergoedingen, begeleiding naar ander werk, scholing en soms een terugkeergarantie. Zo’n plan kan gunstiger zijn dan de wet. Ga daarom altijd na of er een sociaal plan geldt en of het op u van toepassing is. Meer daarover leest u in het artikel over collectief ontslag in Nederland.
Onterecht ontslag: de gang naar de kantonrechter
Is de arbeidsovereenkomst opgezegd nadat UWV toestemming heeft gegeven en vindt u het ontslag onterecht, dan kunt u de kantonrechter binnen twee maanden vragen de arbeidsovereenkomst te herstellen of u een billijke vergoeding toe te kennen (artikel 7:682 BW). Die termijn is een vervaltermijn: is hij verstreken, dan is de zaak voorbij, hoe sterk uw argumenten ook zijn.
Een billijke vergoeding is iets anders dan de transitievergoeding. Zij wordt alleen toegekend als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, bijvoorbeeld door een reorganisatie te construeren om van een bepaalde werknemer af te komen of door de afspiegeling bewust te manipuleren. De rechter bepaalt de hoogte aan de hand van de omstandigheden.
Heeft de werkgever opgezegd zonder toestemming, of tijdens een opzegverbod, dan staan er andere routes open: vernietiging van de opzegging of een vergoeding. Welke stappen in uw situatie zinvol zijn, leest u in het artikel over bezwaar maken tegen bedrijfseconomisch ontslag.
Wederindiensttreding binnen zesentwintig weken
Aan de toestemming van UWV verbindt de wet een voorwaarde die veel werknemers niet kennen. Neemt de werkgever binnen zesentwintig weken na de opzegging iemand aan voor dezelfde werkzaamheden, dan moet hij u eerst in de gelegenheid stellen die functie te vervullen (artikel 7:671a BW). Doet hij dat niet, dan kunt u de kantonrechter om herstel of om een vergoeding vragen.
Houd daarom in de gaten wat er na uw vertrek gebeurt. Vacatureteksten, berichten op sociale media van uw voormalige werkgever en signalen van oud-collega’s kunnen aantonen dat het werk niet is verdwenen maar is doorgeschoven. Ook het opnieuw inhuren van uitzendkrachten voor dezelfde taken is een aanwijzing.
De voorwaarde geldt niet bij een vaststellingsovereenkomst, tenzij u die daarin zelf opneemt. Dat is een reden te meer om een terugkeerbepaling te bespreken voordat u tekent.
Bijzondere situaties: tijdelijk contract, payroll en AOW
Hebt u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan is de vraag eerst of die tussentijds kan worden opgezegd. Zonder tussentijds opzegbeding kan de werkgever niet zomaar eerder eindigen; hij zal de kantonrechter moeten vragen te ontbinden of u een voorstel moeten doen. Loopt het contract gewoon af, dan eindigt het van rechtswege, maar houdt u wel recht op de transitievergoeding en moet de werkgever de aanzegtermijn van een maand naleven.
Werkt u via payroll, dan is de payrollwerkgever formeel uw werkgever, maar de wet koppelt uw rechtspositie aan die van de werknemers van de opdrachtgever. Voor de ontslagvolgorde betekent dat dat u niet automatisch als flexkracht als eerste hoeft af te vloeien; uw positie wordt vergeleken met die van het eigen personeel dat hetzelfde werk doet. Laat die vergelijking altijd expliciet maken.
Hebt u de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt en werkt u door, dan bent u bij een reorganisatie als eerste aan de beurt: de wet schrijft voor dat de arbeidsrelatie met AOW-gerechtigden eindigt voordat er wordt afgespiegeld over de overige werknemers. Daar staat tegenover dat voor u een korte opzegtermijn geldt en dat er geen transitievergoeding verschuldigd is.
Reorganisatie na een overname of doorstart
Gaat de onderneming over op een andere partij, dan is de hoofdregel dat uw arbeidsovereenkomst met alle voorwaarden mee overgaat naar de verkrijger. Ontslag uitsluitend wegens de overgang van onderneming is niet toegestaan. Een werkgever die vlak voor of vlak na een overname reorganiseert, moet daarom aantonen dat de reden los staat van de overgang en werkelijk bedrijfseconomisch is.
Bij een doorstart na faillissement ligt dat anders. De curator kan met toestemming van de rechter-commissaris opzeggen met een korte termijn, en de beschermingsregels van de overgang van onderneming gelden dan in beginsel niet. Neemt de doorstarter een deel van het personeel over, dan is de selectie zijn eigen keuze; wel kan een schijnconstructie waarbij het faillissement vooral is bedoeld om personeel te lozen, worden aangevochten.
In beide situaties geldt: laat vroeg beoordelen welk regime van toepassing is. Het verschil tussen een gewone reorganisatie, een overgang van onderneming en een doorstart bepaalt of u recht hebt op behoud van uw arbeidsvoorwaarden, op een transitievergoeding of alleen op een vordering in het faillissement.
Vraag bij een overname of doorstart ook meteen om schriftelijke informatie over de identiteit van de verkrijger, de datum van de overgang en de gevolgen voor uw functie, salaris en pensioenregeling. De werkgever hoort u daarover te informeren en de ondernemingsraad moet erover kunnen adviseren. Ontbreekt die informatie, dan is dat op zichzelf al een aanwijzing dat de procedure niet zorgvuldig is doorlopen en een goed vertrekpunt voor uw verweer.
Veelgestelde vragen
Kan ik ontslag om bedrijfseconomische redenen weigeren?
U kunt weigeren een vaststellingsovereenkomst te tekenen. Daarmee is het ontslag niet van de baan: de werkgever kan dan toestemming vragen bij UWV, waar u verweer voert. Weigeren is dus vaak verstandig zolang de aangeboden voorwaarden niet kloppen, maar het is geen blokkade.
Krijg ik altijd een transitievergoeding?
Bij ontslag op initiatief van de werkgever wel, vanaf de eerste werkdag en ongeacht de duur van uw dienstverband (artikel 7:673 BW). Uitzonderingen zijn ernstig verwijtbaar handelen van uw kant en faillissement van de werkgever; in dat laatste geval bestaat geen aanspraak.
Hoe lang heb ik om bezwaar te maken?
Tegen de beslissing van UWV staat geen bezwaar open. Na de opzegging hebt u twee maanden om de kantonrechter om herstel of een billijke vergoeding te vragen (artikel 7:682 BW). Wacht daar niet mee: het is een vervaltermijn.
Mag mijn werkgever mij ontslaan terwijl ik ziek ben?
Tijdens ziekte geldt een opzegverbod (artikel 7:670 BW). Dat verbod werkt niet als u pas ziek werd nadat UWV de ontslagaanvraag had ontvangen. Staat het opzegverbod in de weg, dan kan de werkgever de kantonrechter om ontbinding vragen, die daarbij toetst of het verbod aan ontbinding in de weg staat.
Wat gebeurt er met mijn concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding blijft in beginsel gelden, ook na bedrijfseconomisch ontslag. Toch is er ruimte: een werkgever die u wegens eigen bedrijfsomstandigheden laat gaan en u daarna belemmert elders te werken, staat zwak. Maak van het schrappen van het beding een onderhandelingspunt in de vaststellingsovereenkomst.
Krijg ik hulp bij het vinden van ander werk?
Een wettelijk recht op outplacement bestaat niet. Wel bevatten sociale plannen en vaststellingsovereenkomsten regelmatig afspraken over begeleiding, scholing of een budget voor omscholing. Vraag daar uitdrukkelijk naar; het is vrijwel altijd bespreekbaar.
Hulp bij bedrijfseconomisch ontslag
De eerste weken na een ontslagaankondiging zijn bepalend. In die periode wordt de vaststellingsovereenkomst voorgelegd, loopt de bedenktijd en moet het verweer bij UWV worden ingediend. De arbeidsrechtadvocaten van Law & More beoordelen het voorstel, controleren de afspiegeling en onderhandelen over de voorwaarden. Neem gerust contact op om uw situatie voor te leggen.
