Opzegtermijn bij bedrijfseconomisch ontslag: hoe lang die is en wat ervan afgaat

Gepubliceerd op 17 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Bij bedrijfseconomisch ontslag met toestemming van UWV geldt de gewone opzegtermijn van één tot vier maanden, maar de werkgever mag daar de duur van de UWV-procedure van aftrekken. Er moet altijd minstens één maand opzegtermijn overblijven (artikel 7:672 lid 6 BW).

Daardoor eindigt het dienstverband vaak eerder dan werknemers verwachten. Hieronder leest u hoe de termijn wordt berekend, wanneer een cao afwijkt, wat er anders is als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt en wat u kunt doen als u het niet eens bent met het ontslag.

Wanneer is sprake van bedrijfseconomisch ontslag?

Bedrijfseconomisch ontslag betekent dat arbeidsplaatsen vervallen door maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering (artikel 7:669 lid 3 onder a BW). Denk aan verlies, minder werk, een reorganisatie, automatisering of sluiting van een vestiging.

De werkgever mag dan alleen opzeggen met toestemming van UWV. UWV toetst aan de Ontslagregeling of de reden voldoende onderbouwd is, of de juiste werknemer is gekozen en of herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is. Meer achtergrond leest u bij ontslag om bedrijfseconomische redenen.

Hoe lang is de opzegtermijn voor de werkgever?

De opzegtermijn voor de werkgever hangt af van de duur van het dienstverband op de dag van opzegging (artikel 7:672 BW). Opzeggen gebeurt in beginsel tegen het einde van de maand, tenzij schriftelijk een andere dag is afgesproken.

Bron: artikel 7:672 BW, Burgerlijk Wetboek Boek 7, stand 2026. Heeft de werknemer de AOW-leeftijd bereikt, dan is de termijn voor de werkgever één maand. Een langere termijn kan schriftelijk worden afgesproken; die geldt dan ook bij bedrijfseconomisch ontslag.

Mag een cao een kortere termijn bevatten?

Ja. De wettelijke termijn voor de werkgever kan alleen bij cao of bij regeling door een bevoegd bestuursorgaan worden verkort (artikel 7:672 BW). In een individuele arbeidsovereenkomst kan dat niet; daar kan de termijn alleen worden verlengd.

Veel cao’s bevatten juist langere termijnen of eigen regels voor reorganisaties. Controleer daarom altijd de toepasselijke cao, een eventueel sociaal plan en uw arbeidsovereenkomst.

Hoeveel gaat er af voor de duur van de UWV-procedure?

De opzegtermijn wordt verkort met de periode vanaf de ontvangst van het volledige ontslagverzoek door UWV tot de datum van de beslissing. Er moet ten minste één maand resteren (artikel 7:672 lid 6 BW). De periode waarin UWV nog om aanvulling van een onvolledig verzoek vraagt, telt dus niet mee.

Een voorbeeld ter illustratie: een werknemer is acht jaar in dienst en heeft dus twee maanden opzegtermijn. UWV ontvangt het volledige verzoek op 1 maart en beslist op 5 april. De periode van ruim vijf weken gaat van de twee maanden af. Omdat er dan minder dan een maand over zou blijven, geldt de minimale termijn van één maand.

Na toestemming moet de werkgever binnen vier weken opzeggen (artikel 7:671a BW). Wacht hij langer, dan vervalt de toestemming en moet hij opnieuw een ontslagaanvraag doen.

Hoe verloopt de UWV-procedure?

De werkgever dient het verzoek digitaal in bij UWV, met een onderbouwing van de bedrijfseconomische noodzaak, een overzicht van uitwisselbare functies en het herplaatsingsonderzoek. De werknemer krijgt daarna 14 dagen om verweer te voeren.

1. UWV controleert of het verzoek volledig is en vraagt zo nodig aanvulling.
2. De werknemer reageert binnen 14 dagen; de werkgever kan daarop nog een keer reageren.
3. UWV legt het verzoek voor aan een ontslagadviescommissie en neemt een besluit.
4. Bij toestemming zegt de werkgever binnen vier weken schriftelijk op, met inachtneming van de verkorte opzegtermijn.

Bij toestemming geldt een herplaatsingsvoorwaarde: neemt de werkgever binnen 26 weken iemand anders aan voor de vervallen functie, dan moet hij eerst de ontslagen werknemer de kans geven terug te keren. Weigert UWV, dan kan de werkgever de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden (artikel 7:671b BW).

Wie wordt als eerste ontslagen?

De werkgever moet de volgorde uit de Ontslagregeling volgen. In de categorie uitwisselbare functies waarin arbeidsplaatsen vervallen, gaan eerst uitzendkrachten en andere externe krachten weg. Daarna volgen onder meer werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt, oproepkrachten en werknemers met een tijdelijk contract dat binnen 26 weken afloopt. Pas daarna wordt bij de overige werknemers afgespiegeld (bron: UWV, afspiegelingsbeginsel).

Bij de afspiegeling worden de werknemers ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen: 15 tot 25, 25 tot 35, 35 tot 45, 45 tot 55 en 55 jaar en ouder. Per groep komt de werknemer met het kortste dienstverband als eerste in aanmerking. Een cao kan met een eigen ontslagcommissie of eigen selectieregels afwijken.

Wanneer geldt de afspiegeling niet?

Afspiegeling geldt alleen bij uitwisselbare functies. Het Gerechtshof Den Haag oordeelde op 10 september 2026 dat een Head of Crystallography een unieke functie had, omdat hij in de praktijk leidinggevende taken uitvoerde; de functietitel alleen was niet doorslaggevend. Afspiegeling met de senior scientists was daarom niet nodig. Het hof bekrachtigde het oordeel van de kantonrechter en wees de billijke vergoeding af (ECLI:NL:GHDHA:2026:2834; in eerste aanleg ECLI:NL:RBDHA:2025:21648).

Wat kunt u doen als u het niet eens bent met de opzegging?

Tegen de toestemming van UWV staat geen bezwaar of beroep open. Wel kunt u na de opzegging de kantonrechter vragen om herstel van de arbeidsovereenkomst of om een billijke vergoeding, als de opzegging in strijd is met artikel 7:669 BW (artikel 7:682 lid 1 BW). Dat verzoek dient u in binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:686a BW).

In de zaak van de Head of Crystallography deed de werknemer precies dat. De kantonrechter Den Haag wees het verzoek op 12 november 2025 af, omdat de werkgever de financiële achteruitgang en het vervallen van de functie aannemelijk had gemaakt en de herplaatsingsplicht had nageleefd.

Wat geldt er bij ontbinding door de kantonrechter?

Bij ontbinding is er geen opzegging, maar de rechter bepaalt de einddatum. Daarbij houdt hij rekening met de opzegtermijn, verminderd met de duur van de procedure, met een minimum van één maand (artikel 7:671b BW).

Die route speelt bij bedrijfseconomisch ontslag vooral als UWV de toestemming heeft geweigerd. Ze speelt ook als een cao een eigen ontslagcommissie in plaats van UWV heeft aangewezen en die commissie toestemming geeft.

Wanneer geldt er geen of een andere opzegtermijn?

• Tijdens de proeftijd kunnen beide partijen direct opzeggen; dan gelden geen opzegtermijn en geen UWV-toestemming (artikel 7:676 BW).
• Bij een vaststellingsovereenkomst spreken partijen zelf een einddatum af; voor de WW is het verstandig daarbij de opzegtermijn te respecteren.
• Bij faillissement zegt de curator op met een termijn van maximaal zes weken (artikel 40 Faillissementswet).

Daarnaast gelden opzegverboden, onder meer tijdens ziekte (de eerste twee jaar), zwangerschap en lidmaatschap van de ondernemingsraad (artikel 7:670 BW). UWV verleent tijdens een opzegverbod in beginsel geen toestemming. Artikel 7:670a BW bevat uitzonderingen, bijvoorbeeld bij beëindiging van de bedrijfsactiviteiten.

Welke vergoedingen en uitkeringen spelen mee?

Bij ontslag met UWV-toestemming heeft de werknemer recht op de transitievergoeding vanaf de eerste werkdag: een derde maandsalaris per dienstjaar (artikel 7:673 BW). In 2026 is die maximaal € 102.000, of een jaarsalaris als dat hoger is (bron: Rijksoverheid, hoogte transitievergoeding).

Een sociaal plan of cao kan een hogere vergoeding toekennen. De WW-uitkering is de eerste twee maanden 75% en daarna 70% van het dagloon, tot het maximumdagloon. Per 1 juli 2026 is dat maximumdagloon € 309,91 (bron: Rijksoverheid). Hoe lang de WW duurt, hangt af van uw arbeidsverleden. Vraag de WW uiterlijk een week na de eerste werkloze dag aan bij UWV. Meer over uw positie leest u bij rechten bij ontslag.

Wat verandert er bij collectief ontslag?

Wil de werkgever binnen drie maanden 20 of meer werknemers ontslaan in één UWV-werkgebied, dan geldt de Wet melding collectief ontslag. Hij moet het voornemen melden bij UWV en de belanghebbende vakbonden. UWV neemt het ontslagverzoek in beginsel pas na een maand in behandeling.

Heeft de onderneming een ondernemingsraad, dan moet die vooraf om advies worden gevraagd over de reorganisatie (artikel 25 Wet op de ondernemingsraden). De opzegtermijn zelf verandert door een collectief ontslag niet, tenzij de cao of het sociaal plan iets anders regelt.

Wat controleert u als werkgever voordat u opzegt?

• Bereken de opzegtermijn op de dag van opzegging en controleer cao en contract op langere of kortere termijnen.
• Trek alleen de periode af vanaf ontvangst van het volledige verzoek tot de beslissing van UWV.
• Zeg binnen vier weken na de toestemming schriftelijk op en controleer vooraf of een opzegverbod geldt.
• Leg vast waarom een functie uniek of juist uitwisselbaar is; de feitelijke taken wegen zwaarder dan de functietitel.

Wat controleert u als werknemer na een ontslagaanvraag?

• Voer binnen 14 dagen verweer bij UWV en controleer de indeling in uitwisselbare functies en de afspiegeling.
• Reken na of de einddatum klopt met uw dienstjaren en de aftrek van de proceduretijd.
• Controleer of de transitievergoeding juist is berekend en of een sociaal plan meer geeft.
• Let op de termijn van twee maanden na het einde van het dienstverband als u de rechter om herstel of een billijke vergoeding wilt vragen.

Hoe helpen wij bij een bedrijfseconomisch ontslag?

• De opzegtermijn en einddatum narekenen, inclusief cao-afwijkingen en de aftrek van de UWV-procedure.
• Het UWV-verzoek of het verweer opstellen, met controle van afspiegeling en herplaatsing.
• Onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst met een passende einddatum en vergoeding.
• Procederen bij de kantonrechter over ontbinding, herstel of een billijke vergoeding, met onze advocaat arbeidsrecht.

Veelgestelde vragen

Wat als de werkgever een te korte opzegtermijn hanteert?

Dan is de opzegging wel geldig, maar moet de werkgever een vergoeding betalen gelijk aan het loon over de ontbrekende periode (artikel 7:672 BW). De werknemer kan die vergoeding binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter vorderen (artikel 7:686a BW).

Kan ik tijdens de opzegtermijn vrijgesteld worden van werk?

Ja, de werkgever kan u vrijstellen van werk. U behoudt dan uw loon tot de einddatum (artikel 7:628 BW) en de opzegtermijn loopt gewoon door.

Geldt de opzegtermijn ook voor een tijdelijk contract?

Alleen als het tijdelijke contract tussentijds opzegbaar is (artikel 7:667 lid 3 BW). Is dat niet afgesproken, dan kan de werkgever het contract niet eerder beëindigen dan de einddatum, behalve via ontbinding door de rechter.