Ontslagprocedure via het UWV: verloop, verweer en wat daarna volgt

Gepubliceerd op 8 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Een ontslagprocedure via het UWV is de schriftelijke toestemmingsprocedure die een werkgever moet doorlopen voordat hij de arbeidsovereenkomst mag opzeggen wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid (artikel 7:671a BW). Het UWV toetst de grond, de ontslagvolgorde en de herplaatsing; tegen de beslissing staat geen bezwaar open, maar na de opzegging kan de werknemer wel naar de kantonrechter.

Dit artikel volgt de procedure van aanvraag tot beslissing en legt de nadruk op het verweer van de werknemer en wat er na de beslissing gebeurt. Hoe u als werkgever het dossier opbouwt, leest u stap voor stap in het artikel over de aanvraag van een ontslagvergunning.

Wanneer loopt een ontslag via het UWV en wanneer niet?

Het Nederlandse ontslagrecht kent een gesloten stelsel: voor elke ontslaggrond is een vaste route aangewezen. Via het UWV lopen er twee. De eerste is het vervallen van arbeidsplaatsen door maatregelen die om bedrijfseconomische redenen nodig zijn, de a-grond van artikel 7:669 lid 3 BW. De tweede is arbeidsongeschiktheid die ten minste 104 weken heeft geduurd, de b-grond.

Alle andere gronden, van disfunctioneren tot een verstoorde arbeidsverhouding, gaan met een ontbindingsverzoek naar de kantonrechter (artikel 7:671b BW). Ontslag op staande voet kent een eigen regime: daarvoor is geen voorafgaande toestemming nodig, omdat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk eindigt en de werknemer achteraf naar de rechter kan.

Kiest een werkgever de verkeerde route, dan strandt hij daar meestal op. Het UWV beoordeelt geen persoonlijke gronden. De kantonrechter ontbindt op de a- of b-grond in beginsel pas nadat het UWV toestemming heeft geweigerd (artikel 7:671b lid 1 BW).

In een aantal sectoren beslist bij bedrijfseconomisch ontslag niet het UWV, maar een ontslagcommissie die bij cao is ingesteld (artikel 7:671a lid 2 BW). De cao kan dan ook op onderdelen afwijken van de wettelijke ontslagvolgorde. Controleer daarom eerst welke cao geldt en of daarin zo’n commissie is aangewezen.

Wat toetst het UWV bij de a-grond en bij de b-grond?

Bij bedrijfseconomisch ontslag moet de werkgever aannemelijk maken dat arbeidsplaatsen structureel vervallen. Dat kan door een slechte financiële situatie, werkvermindering, organisatorische of technologische veranderingen, een bedrijfsverhuizing of het sluiten van een bedrijfsonderdeel. Het UWV toetst niet of de ondernemersbeslissing verstandig is, wel of zij voldoende is onderbouwd en of het aantal te vervallen plaatsen daarbij past.

Daarnaast toetst het UWV de ontslagvolgorde. De werkgever deelt werknemers met uitwisselbare functies per bedrijfsvestiging in vijf leeftijdsgroepen in, en binnen elke groep gaat de werknemer met het kortste dienstverband het eerst. Uitzendkrachten, oproepkrachten en andere flexibele krachten in die functies moeten eerder weg. Dat volgt uit de Ontslagregeling; de uitwerking staat in het artikel over het afspiegelingsbeginsel.

Bij langdurige arbeidsongeschiktheid gaat het om een werknemer die ten minste 104 weken arbeidsongeschikt is en van wie niet te verwachten valt dat hij binnen 26 weken herstelt of het werk in aangepaste vorm kan hervatten. Het UWV laat zich daarbij adviseren door een verzekeringsarts en een arbeidsdeskundige, en toetst of het re-integratietraject serieus is doorlopen.

Blijft een werkgever na twee jaar ziekte het dienstverband slapend houden om de transitievergoeding te vermijden, dan is dat in beginsel niet toegestaan. De Hoge Raad oordeelde op 8 november 2019 in de Xella-beschikking dat goed werkgeverschap meebrengt dat de werkgever instemt met beëindiging met een vergoeding ter hoogte van de transitievergoeding, tenzij hij een gerechtvaardigd belang bij voortzetting heeft (ECLI:NL:HR:2019:1734). De werkgever kan die vergoeding bij het UWV terugvragen op grond van artikel 7:673e BW. Meer daarover leest u in het artikel over ontslag na twee jaar ziekte.

Hoe verloopt de procedure van aanvraag tot beslissing?

Bronnen: UWV, ontslagvergunning aanvragen om bedrijfseconomische redenen en UWV over ontslag om bedrijfseconomische redenen, stand oktober 2026.

Gaat het om twintig of meer werknemers binnen drie maanden in hetzelfde werkgebied, dan gaat daaraan een melding op grond van de Wet melding collectief ontslag vooraf, bij het UWV en bij de vakbonden. Het UWV neemt de aanvragen dan in beginsel pas na een wachttijd van een maand in behandeling.

Hoe voert u als werknemer verweer bij het UWV?

Het UWV stuurt de aanvraag door naar de werknemer en geeft doorgaans twee weken om schriftelijk verweer te voeren. Daarna kan de werkgever reageren en krijgt de werknemer nog gelegenheid tot een laatste reactie. De procedure is schriftelijk; er is geen zitting.

Richt het verweer op de punten die het UWV moet beoordelen: is de grond onderbouwd, klopt de ontslagvolgorde en is herplaatsing serieus onderzocht? Vraag ontbrekende stukken uitdrukkelijk op, in het bijzonder de volledige personeelslijst per bedrijfsvestiging met functie, geboortedatum en datum van indiensttreding. Zonder die lijst kunt u de afspiegeling niet controleren.

Bij een bedrijfseconomische aanvraag is de afspiegeling vaak het kwetsbaarste onderdeel. Controleer of uw functie in de juiste categorie uitwisselbare functies is ingedeeld, of de leeftijdsgroepen kloppen en of er nog uitzendkrachten of oproepkrachten in uw functie werken. Bij de b-grond gaat het om het re-integratiedossier: ontbreekt een serieus tweedespoortraject zonder goede reden, dan is de aanvraag kwetsbaar.

Voert u geen verweer, dan verliest u daarmee niet het recht om later naar de kantonrechter te gaan. In een beschikking van 14 juni 2016 (ECLI:NL:RBNHO:2016:8196) herstelde de kantonrechter in Haarlem de arbeidsovereenkomst van een werknemer die bij het UWV niets had aangevoerd. De werkgever had alleen een marktprognose overgelegd en geen bedrijfsresultaten, en had niet duidelijk gemaakt wat de automatisering voor deze functie betekende. Toch is het verstandig om bij het UWV al verweer te voeren: een weigering voorkomt de opzegging, en een rechtszaak achteraf kost meer tijd.

Hoe beslist het UWV?

Het UWV streeft ernaar binnen ongeveer vier weken na een volledige aanvraag te beslissen. Ontbreken er stukken of komt er een tweede schriftelijke ronde, dan duurt het langer. Bij een aanvraag wegens arbeidsongeschiktheid wint het UWV medisch en arbeidskundig advies in, wat extra tijd kost.

De beslissing per werknemer is een toestemming of een weigering. Bij een aanvraag voor meerdere werknemers kan het UWV voor een deel van hen toestemming geven, bijvoorbeeld wanneer de noodzaak voor een kleiner aantal arbeidsplaatsen wel is onderbouwd. De beslissing wordt schriftelijk gemotiveerd en aan beide partijen verstuurd.

Het UWV toetst alleen wat de wet en de Ontslagregeling voorschrijven. Of de werkgever zich netjes heeft gedragen of het aanbod in de onderhandelingen redelijk was, valt buiten de beoordeling. Die argumenten horen bij de kantonrechter, bijvoorbeeld bij een verzoek om een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen. Een vergelijking van beide routes staat in het artikel over de UWV-procedure bij bedrijfseconomisch ontslag.

Wat gebeurt er als het UWV toestemming verleent?

De werkgever mag dan opzeggen, maar niet onbeperkt lang: de opzegging moet binnen vier weken na de dagtekening van de toestemming plaatsvinden (artikel 7:671a BW). Wordt die termijn overschreden, dan moet de procedure opnieuw.

Bij de opzegging gelden de wettelijke opzegtermijnen van artikel 7:672 BW: een maand bij een dienstverband korter dan vijf jaar, twee maanden bij vijf tot tien jaar, drie maanden bij tien tot vijftien jaar en vier maanden daarboven. De duur van de procedure mag de werkgever daarvan aftrekken, mits er ten minste een maand overblijft. Hoe dat uitpakt, leest u in het artikel over de opzegtermijn bij bedrijfseconomisch ontslag.

Aan toestemming voor bedrijfseconomisch ontslag is een wederindiensttredingsvoorwaarde verbonden: neemt de werkgever binnen 26 weken na de opzegging iemand aan voor dezelfde werkzaamheden, dan moet hij eerst de ontslagen werknemer de gelegenheid geven terug te keren. Gebeurt dat niet, dan kan de werknemer de kantonrechter om herstel of een vergoeding vragen (artikel 7:682 BW).

Ook met toestemming mag niet altijd worden opgezegd. Artikel 7:670 BW kent opzegverboden onder meer tijdens de eerste twee jaar ziekte, tijdens zwangerschap en bevallingsverlof en zes weken na terugkeer, en voor leden van de ondernemingsraad. Daarnaast is opzegging wegens vakbondslidmaatschap verboden. Het verbod bij ziekte geldt niet als de werknemer pas ziek werd nadat het UWV de aanvraag had ontvangen (artikel 7:670a BW).

Wat gebeurt er als het UWV de toestemming weigert?

Dan mag de werkgever niet opzeggen. Hij kan de kantonrechter wel om ontbinding op dezelfde grond vragen (artikel 7:671b lid 1 BW). De kantonrechter beoordeelt de zaak zelfstandig en is niet gebonden aan het oordeel van het UWV.

Voor de werknemer geldt het omgekeerde. Is er na toestemming opgezegd, dan kan hij de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te herstellen of hem een billijke vergoeding toe te kennen (artikel 7:682 lid 1 BW). Dat verzoek moet binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd bij de rechter liggen (artikel 7:686a lid 4 BW). Die termijn is een vervaltermijn. Welke argumenten daarbij kansrijk zijn, staat in het artikel over bezwaar tegen bedrijfseconomisch ontslag.

Wordt een werknemer voorgedragen wegens leeftijd, zwangerschap, handicap of chronische ziekte, dan is de opzegging in strijd met de gelijkebehandelingswetgeving. De werknemer kan haar dan laten vernietigen of een billijke vergoeding vragen (artikel 7:681 BW), ongeacht wat het UWV heeft beslist.

Welke vergoeding en uitkering krijgt u na een UWV-ontslag?

Eindigt de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever, dan is de transitievergoeding verschuldigd vanaf de eerste werkdag (artikel 7:673 BW). De berekening is een derde bruto maandsalaris per dienstjaar, naar evenredigheid voor delen van een jaar. Bij faillissement van de werkgever bestaat er geen aanspraak.

Voor de WW-uitkering is bedrijfseconomisch ontslag geen belemmering: er is geen sprake van verwijtbare werkloosheid. De uitkering bedraagt de eerste twee maanden 75 procent en daarna 70 procent van het WW-maandloon, tot het maximumdagloon. De duur ligt tussen drie en vierentwintig maanden, afhankelijk van het arbeidsverleden.

Bronnen: Rijksoverheid, hoogte transitievergoeding en Rijksoverheid, bedragen minimumloon.

Loopt er een reorganisatie, kijk dan of er een sociaal plan geldt. Zulke plannen bevatten vaak een hogere vergoeding, begeleiding naar ander werk of een scholingsbudget. Wat erin hoort te staan, leest u in het artikel over het sociaal plan.

Wanneer is een vaststellingsovereenkomst het betere alternatief?

Veel UWV-procedures eindigen niet met een beslissing, maar met een vaststellingsovereenkomst. Dat scheelt tijd en onzekerheid. Het geeft ook ruimte om zaken te regelen die het UWV niet kan regelen: een vergoeding boven de wettelijke, vrijstelling van werk, het laten vervallen van een concurrentiebeding of een bijdrage in de kosten van rechtsbijstand.

Let op de WW-veiligheid van de tekst. Het initiatief moet bij de werkgever liggen, er mag geen dringende reden zijn en de opzegtermijn moet in acht worden genomen. Wordt de arbeidsovereenkomst eerder beëindigd, dan gaat de WW-uitkering later in.

De werknemer heeft na ondertekening veertien dagen bedenktijd om de overeenkomst zonder opgaaf van redenen te ontbinden. Staat die bedenktijd niet in de overeenkomst, dan wordt de termijn drie weken (artikel 7:670b BW). Wat er verder speelt rond ontslag om bedrijfseconomische redenen, staat in het artikel over uw rechten bij bedrijfseconomisch ontslag.

Wat controleert u als werknemer na de UWV-beslissing?

• Is er binnen vier weken na de toestemming opgezegd, en met de juiste opzegtermijn?
• Gold er op het moment van opzeggen een opzegverbod (artikel 7:670 BW)?
• Is de transitievergoeding juist berekend en is een sociaal plan van toepassing?
• Ligt uw verzoek om herstel of billijke vergoeding binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter?

Hoe wij helpen bij een ontslagprocedure via het UWV

De arbeidsrechtadvocaten van Law & More staan werkgevers en werknemers bij in de UWV-procedure.

• Wij schrijven het verweer van de werknemer binnen de termijn die het UWV geeft, met controle van de afspiegeling en de herplaatsing.
• Wij beoordelen het re-integratiedossier bij een aanvraag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
• Wij dienen een verzoek tot herstel of billijke vergoeding in bij de kantonrechter (artikel 7:682 BW).
• Wij toetsen een vaststellingsovereenkomst op WW-veiligheid en op de bedenktijd van artikel 7:670b BW.

De UWV-procedure in vijf punten

• Toestemming van het UWV is alleen nodig bij bedrijfseconomisch ontslag en langdurige arbeidsongeschiktheid (artikel 7:671a en 7:669 BW).
• De werknemer krijgt doorgaans twee weken voor schriftelijk verweer; er is geen zitting.
• Na toestemming moet de werkgever binnen vier weken opzeggen (artikel 7:671a BW).
• Tegen de beslissing staat geen bezwaar open; de werknemer kan binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst naar de kantonrechter (artikel 7:682 en 7:686a BW).
• Ook zonder verweer bij het UWV kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst herstellen als de grond niet aannemelijk is.

Veelgestelde vragen

Kan ik het UWV om uitstel vragen om eerst te onderhandelen?

Ja, bij een aanvraag om bedrijfseconomische redenen kan de werkgever het UWV 14 dagen uitstel vragen om over een vaststellingsovereenkomst te onderhandelen. Het UWV geeft dat uitstel maar één keer. Trekt de werkgever de aanvraag in en dient hij binnen twee maanden opnieuw in, dan vervalt die mogelijkheid.

Kan ik als werknemer zelf een ontslagvergunning aanvragen?

Nee. Alleen de werkgever kan het UWV om toestemming vragen. Wilt u zelf van de arbeidsovereenkomst af, dan zegt u op met inachtneming van uw opzegtermijn, of vraagt u de kantonrechter om ontbinding (artikel 7:671c BW). Bij zelf opzeggen hebt u in de regel geen recht op een transitievergoeding en loopt u risico op uw WW.