#MeToo, het drama rondom The Voice of Holland, de angstcultuur bij De Wereld Draait Door, en ga zo maar door. Het nieuws en de sociale media wemelen van de verhalen over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Maar wat is de rol van de werkgever wanneer het aankomt op grensoverschrijdend gedrag? Je leest het in deze blog.

Wat is grensoverschrijdend gedrag?

Grensoverschrijdend gedrag ziet op het gedrag van iemand waarbij de grenzen van een andere persoon niet worden gerespecteerd. Hierbij kan gedacht worden aan seksuele intimidatie, pesten, agressie of discriminatie. Grensoverschrijdend gedrag kan zowel online als offline plaatsvinden. Bepaald grensoverschrijdend gedrag kan in eerste instantie onschuldig overkomen en niet vervelend bedoeld zijn, maar het heeft vaak ten gevolge dat de ander schade wordt toegebracht op fysiek, emotioneel of mentaal vlak.

Deze schade kan ernstige gezondheidsproblemen met zich meebrengen voor de betrokkene, maar leidt uiteindelijk ook tot schade voor de werkgever in de vorm van arbeidsontevredenheid en toename van het ziekteverzuim. Het dient daarom op de werkvloer glashelder te zijn welk gedrag gepast of ongepast is en wat de consequenties zijn indien deze grenzen overschreden worden.

Verplichtingen van de werkgever

Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet zijn werkgevers verplicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving. Dit betekent dat de werkgever maatregelen moet nemen om grensoverschrijdend gedrag voorkomen en tegen te gaan. Een veelvoorkomende wijze waarop werkgevers hiermee omgaan is door het opstellen van een gedragsprotocol en het aanstellen van een vertrouwenspersoon. Daarnaast is het uiteraard van groot belang dat u zelf het goede voorbeeld geeft.

Gedragsprotocol

Het is van groot belang dat er binnen een organisatie duidelijkheid bestaat over de grenzen die gelden binnen de bedrijfscultuur en hoe er wordt omgegaan met de gevallen waarin deze grenzen overschreden worden. Niet alleen zorgt dit ervoor dat werknemers deze grenzen minder snel zullen overschrijden, maar ook dat werknemers die te maken krijgen met grensoverschrijdend gedrag weten dat hun werkgever hen beschermd en dat zij zich veiliger voelen.

Dergelijke protocollen dienen dus duidelijk te maken welk gedrag van werknemers verwacht wordt en welk gedrag onder grensoverschrijdend gedrag valt. Daarnaast dient het een uiteenzetting te bevatten van hoe een werknemer een melding kan maken van grensoverschrijdend gedrag, welke stappen de werkgever onderneemt na een dergelijke melding en wat de consequenties zijn van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Daarbij is het vanzelfsprekend van belang dat de werknemers op de hoogte zijn van het bestaan van dit protocol en dat er ook daadwerkelijk naar gehandeld wordt vanuit de werkgever.

Vertrouwenspersoon

Door een vertrouwenspersoon aan te stellen hebben de werknemers een aanspreekpunt om hun vragen te kunnen stellen en meldingen te maken. Een vertrouwenspersoon heeft dan ook als doel om de werknemers begeleiding en ondersteuning te bieden. De vertrouwenspersoon kan zowel een persoon binnen de organisatie zijn, als een onafhankelijk persoon van buiten de organisatie. Een vertrouwenspersoon van buiten de organisatie heeft als voordeel dat deze nooit betrokken is bij het probleem, waardoor deze wellicht eenvoudiger te benaderen is. Net als bij het gedragsprotocol is het van groots belang dat de werknemers bekend zijn met de vertrouwenspersoon en hoe ze met hem of haar in contact kunnen komen.

De bedrijfscultuur

Uiteindelijk komt het erop neer dat de werkgever zorg dient dragen voor een open cultuur binnen de organisatie waarin dergelijke onderwerpen bespreekbaar zijn en waarin werknemers het gevoel hebben dat ze elkaar kunnen aanspreken op ongewenst gedrag. De werkgever dient dit onderwerp dan ook uiterst serieus te nemen en dient deze houding ook te laten zien aan haar werknemers. Dit omvat mede het daadwerkelijk nemen van stappen indien een melding wordt gemaakt van grensoverschrijdend gedrag. Wat deze stappen dienen te zijn is erg afhankelijk van de situatie, maar het is belangrijk dat zowel het slachtoffer als de overige werknemers wordt getoond dat grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer niet wordt getolereerd.

Heeft u als werkgever vragen met betrekking tot het invoeren van een beleid ten aanzien van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer? Of bent u als werknemer slachtoffer van grensoverschrijdend gedrag op uw werk en neemt uw werkgever onvoldoende stappen? Neem dan contact met ons op! Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u graag verder!

Gevolgen van cao-schending en arbeidsovereenkomst

De meeste mensen weten wat een cao is, wat de voordelen ervan zijn en welke op hen van toepassing is. Veel mensen weten echter niet wat de consequenties kunnen zijn wanneer de werkgever de cao niet naleeft. In deze blog leest u daar meer over! 

Is naleving van de cao verplicht?

In een cao worden afspraken gemaakt over de arbeidsvoorwaarden van werknemers in een specifieke bedrijfstak of binnen een bedrijf. Meestal zijn de afspraken die hierin worden opgenomen gunstiger voor de werknemer dan de arbeidsvoorwaarden die voortvloeien uit de wet. Denk hierbij aan afspraken met betrekking tot het salaris, de opzegtermijn, uitbetaling van overwerk of pensioen. In bepaalde gevallen wordt de cao algemeen verbindend verklaard.

Dit betekent dat de werkgevers die binnen de bedrijfstak vallen waarvoor de cao geldt, verplicht zijn om de regels uit cao toe te passen. In de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer mag in dat geval niet nadelig voor de werknemer worden afgeweken van de bepalingen uit de cao. Zowel als werknemer als werkgever doet u er dus goed aan om zich bewust te zijn van de voor u geldende cao.

Rechtszaak

Als de werkgever de verplichte afspraken uit de cao niet nakomt, pleegt hij “wanprestatie”. Hij komt de afspraken die voor hem gelden niet na. In dit geval kan de werknemer naar de rechter stappen om ervoor te zorgen dat de werkgever alsnog zijn verplichtingen nakomt. Daarnaast bestaat de mogelijkheid voor de werknemersorganisatie om nakoming van de verplichtingen te vorderen bij de rechter.

De werknemer of de werknemersorganisatie kunnen bij de rechter zowel nakoming vorderen, als een schadevergoeding van de schade die uit het niet-naleven van de cao is voortgekomen. Sommige werkgevers denken de cao-afspraken te kunnen vermijden, door concrete afspraken met de werknemer te maken (in de arbeidsovereenkomst) die afwijken van de afspraken uit de cao. Deze afspraken zijn echter niet geldig, waardoor de werkgever desondanks aansprakelijk is voor niet-nakoming van de cao-bepalingen.

De Arbeidsinspectie

Naast de werknemer en de werknemersorganisatie, kan tevens de Nederlandse Arbeidsinspectie een onafhankelijk onderzoek instellen. Een dergelijk onderzoek kan zowel aangekondigd als onaangekondigd plaatsvinden. Dit onderzoek kan bestaan uit het stellen van vragen aan de aanwezige werknemers, uitzendkrachten, vertegenwoordigers van de onderneming en andere personen. Bovendien kan de Arbeidsinspectie inzage in de administratie aanvragen.

De betrokkenen zijn verplicht om aan het onderzoek van de Arbeidsinspectie mee te werken. De grondslag van de bevoegdheden van de Arbeidsinspectie komt voort uit de Algemene wet bestuursrecht. Indien de Arbeidsinspectie oordeelt dat de verplichte cao-bepalingen niet worden nageleefd, geeft zij dit door aan de werkgevers- en werknemersorganisaties. Deze kunnen vervolgens actie ondernemen tegen de betreffende werkgever.

Forfaitaire boete

Ten slotte kan de cao een regeling of bepaling bevatten op grond waarvan de werkgevers die de cao niet naleven kunnen worden beboet. Dit wordt ook wel een forfaitaire boete genoemd. De hoogte van deze boete is dus afhankelijk van wat er is bepaald in de cao die op uw werkgever van toepassing is. De hoogte van de boete verschilt daarom, maar kan oplopen tot flinke bedragen. Dergelijke boetes kunnen in principe worden opgelegd zonder tussenkomst van een rechter

Heeft u vragen met betrekking tot de voor u geldende cao? Neem dan contact met ons op. Onze advocaten zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht en helpen u graag verder!

Mag ontslag bij een vast contract?

Een vast contract is een arbeidsovereenkomst waarin je geen einddatum afspreekt. Je contract duurt dus voor onbepaalde tijd. Bij een vast contract kun je minder makkelijk ontslagen worden. Zo’n arbeidscontract loopt namelijk pas af wanneer jij of je werkgever die opzeggen. Daarbij zullen jullie beiden aan de opzegtermijn en de andere regels moeten houden die gelden bij een ontslagprocedure. Voor je werkgever geldt ook dat deze een goede reden dient te hebben. Deze goede reden zal bovendien getoetst moeten worden door het UWV of de kantonrechter.

Op de volgende manieren kan een vast contract beëindigd worden:

• Zelf opzeggen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn

Je kunt je vaste contract zelf opzeggen, zolang je de wettelijke opzegtermijn in acht neemt. Let wel op dat als je zelf ontslag neemt, verlies je in principe je recht op een WW-uitkering en transitievergoeding. Een goede reden om toch ontslag te nemen, is een getekend arbeidscontract bij je nieuwe werkgever.

• Werkgever heeft een gegronde reden om arbeidsovereenkomst te beëindigen

Je werkgever voert een goede reden aan en kan deze onderbouwen met een gefundeerd ontslagdossier. Vaak wordt eerst geprobeerd of ontslag met wederzijds goedvinden mogelijk is. Als jullie er samen niet uit komen, bepaalt je ontslagreden of het UWV of de kantonrechter over het ontslagverzoek. Voorbeelden van ontslagredenen die veel voorkomen zijn:

• bedrijfseconomische redenen
• onvoldoende functioneren
• verstoorde arbeidsrelatie
• regelmatige ziekteverzuim
• langdurige arbeidsongeschiktheid
• verwijtbaat handelen of nalaten
• werkweigering

• Ontslag op staande i.v.m. (structureel) ernstig gedrag

Als je je (structureel) ernstig hebt misdragen, dan kan je werkgever je op staande voet ontslaan. Denk hierbij aan een dringende reden als fraude, diefstal of geweld. Bij ontslag op staande voet hoeft je werkgever geen toestemming te vragen aan de kantonrechter. Het is wel belangrijk dat je ontslag onverwijld (direct) is aangezegd en is verteld wat de dringende reden hiervoor is.

Ontslagprocedures bij vast contract

Wanneer je werkgever je arbeidscontract voor onbepaalde tijd wilt beëindigen, dient deze daarvoor een redelijke grond te hebben (tenzij een uitzondering van toepassing is). Afhankelijk van die ontslaggrond, zal één van de volgende ontslagprocedures ingezet worden:

• Met wederzijds goedvinden; hoewel veel mensen het niet beseffen, is er vrijwel altijd onderhandeling mogelijk in een ontslagprocedure. Als werknemer heb je vaak de meeste ruimte bij beëindiging met wederzijds goedvinden, omdat je op alle bepalingen invloed kunt uitoefenen en je goedkeuring vereist is. De snelheid, relatieve zekerheid ten aanzien van de uitkomst en de geringe hoeveelheid werk die deze procedure kost, zijn voor je werkgever vaak ook aanleiding om hiervoor te kiezen. Hierbij wordt gebruik gemaakt van een vaststellingsovereenkomst. Heb je een vaststellingsovereenkomst ontvangen? Laat deze dan altijd controleren door een arbeidsrechtjurist.
• Via het UWV; ontslag bij het UWV wordt aangevraagd wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid. Je werkgever vraagt dan om een ontslagvergunning.
• Via de kantonrechter; zijn eerste twee opties allebei niet mogelijk/ van toepassing, dan zal je werkgever een procedure starten bij de kantonrechter. Je werkgever zal dan in een verzoekschrift de kantonrechter verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Transitievergoeding bij vast contract

In de basis heeft iedere werknemer die onvrijwillig ontslagen wordt, recht op een transitievergoeding. Het uitgangspunt hierbij is dat je werkgever het initiatief heeft genomen om je arbeidscontract te beëindigen. Er gelden wel uitzonderingen die zowel aan je werkgever als aan jezelf kunnen liggen. Je ontvangt bijvoorbeeld geen transitievergoeding als je zich naar het oordeel van de kantonrechter ernstig verwijtbaar hebt gedragen. De kantonrechter kan de transitievergoeding dan achterwege laten. In heel bijzondere situaties kan het zijn dat de kantonrechter ondanks het verwijtbare handelen toch de transitievergoeding toekent.

Hoogte transitievergoeding

Voor de bepaling van de hoogte van de wettelijke transitievergoeding wordt er gekeken naar het aantal dienstjaren en de hoogte van je salaris.

In alle procedures is er ruimte voor onderhandeling

Goed om te weten is dat ontslag bijna nooit een uitgemaakte zaak is. Wij beoordelen graag je situatie, leggen uit wat je kansen zijn en welke stappen je het beste kunt zetten.

Blijf niet langer in onzekerheid, wij zijn er voor jou.

Voel je vrij om contact op te nemen met onze advocaten via [email protected] of bel ons op +31 (0)40-3690680.

Belangrijke Wijzigingen in het Arbeidsrecht Per 1 Augustus 2022

De arbeidsmarkt verandert continue door de verschillende factoren. Een daarvan is de behoefte van de werknemers. Deze behoeftes creëren wrijving tussen werkgever en werknemers. Dit zorgt ervoor dat de regels van het arbeidsrecht mee moeten veranderen. Per 1 augustus 2022 zijn er een aantal belangrijke wijzigingen doorgevoerd binnen het arbeidsrecht. Middels de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden wordt het arbeidspatroon gevormd tot een transparante en voorspelbare markt. Hieronder worden de wijzigingen een voor een uiteengezet.

Voorspelbare werktijden

Per 1 augustus 2022 moet je als werknemer met afwijkende of onvoorspelbare werktijden van tevoren je referentiedagen en -uren vastleggen. Hierbij is ook het volgende bepaald. Werknemers die minimaal 26 weken in dienst zijn, kunnen verzoeken om werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Wanneer er minder dan 10 medewerkers in dienst zijn in het bedrijf, dient er binnen drie maanden een schriftelijk en gemotiveerde reactie gegeven te worden. Indien er meer dan 10 medewerkers in dienst zijn, dan is dit termijn een maand. Tijdig reactie van de werkgever wordt verwacht aangezien het verzoek anders zonder meer ingewilligd moet worden.

Verder wordt het oproeptermijn voor het weigeren van werk aangepast naar vierdagen voor aanvang. Dit betekent dat je als werknemer het werk mag weigeren wanneer dit minder dan vier dagen voor aanvang van het werk wordt verzocht door de werkgever.

Recht op gratis verplichte scholing/training

Wanneer je als werknemer een scholing wil volgen, of moet volgen dan moet jouw werkgever alle kosten van die scholing betaling, inclusief bijkomende kosten voor studiebenodigdheden of reiskosten. Bovendien moet je tijdens werktijd de gelegenheid krijgen om de training te volgen. De nieuwe regeling van 1 augustus 2022 verbiedt het om een studiekostenbeding voor verplichte scholing in de arbeidsovereenkomst af te spreken. Deze regels gelden sinds die datum ook voor bestaande overeenkomsten. Daarbij is het niet van belang of je de studie goed of slecht hebt afgerond of dat de arbeidsovereenkomst eindigt.

Wat zijn verplichte opleidingen?

Opleidingen die uit het nationale of Europese recht afgeleid voortvloeien, vallen onder verplichte opleidingen. Ook een scholing die volgt uit een cao of een rechtspositieregeling vallen hieronder. Ook een studie die functienoodzakelijk is of voorziet op het voorzetten van de overeenkomst in geval dat de functie vervalt. Een training of opleiding die je als werknemer moet volgen voor de beroepskwalificatie valt niet automatisch onder een verplichte opleiding. De belangrijkste voorwaarde is dat de werkgever verplicht is op grond van een regeling bepaalde scholing aan de werknemers aan te bieden.

Nevenwerkzaamheden

Nevenwerkzaamheden zijn werkzaamheden die je naast de werkzaamheden van je arbeidsomschrijving verricht, bijvoorbeeld het organiseren van bedrijfsuitjes of het runnen van een eigen bedrijf. Het kan zijn dat deze werkzaamheden afgesproken zijn in de arbeidsovereenkomst, maar deze activiteiten kunnen ook verboden worden. Sinds begin augustus ’22 is een objectieve rechtvaardigingsgrond nodig om te kunnen beroepen op een nevenwerkzaamhedenbeding. Een voorbeeld van een objectieve rechtvaardigingsgrond is wanneer je je bezighoudt met activiteiten die het imago van de organisatie kunnen schaden.

Uitgebreidere informatieplicht

De informatieplicht van de werkgever is uitgebreid met de volgende onderwerpen. De werknemer moet geïnformeerd worden over:

• de procedure rondom de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, inclusief de vereisten, de einddatum en de vervaltermijnen;
• de vormen van betaald verlof;
• de duur en voorwaarden van de proeftijd;
• het salaris, inclusief termijnen, hoogte, componenten en wijze van uitbetaling;
• het recht op scholing, de inhoud en omvang;
• hetgeen waarover de werknemer verzekerd is en welke instanties dit uitvoeren;
• de naam van de inlener ingeval van een uitzendovereenkomst;
• arbeidsvoorwaarden, toeslagen en kostenvergoedingen en links bij detachering van Nederland naar een ander Eu-land.

Een verschil bestaat tussen mensen met vaste werktijden en onvoorspelbare werktijden. Bij een voorspelbare werktijden moet de werkgever informeren over de duur van de arbeidsperiode en de overwerkvergoedingen. Bij onvoorspelbare werktijden moet je geïnformeerd worden over

• de momenten waarop je moet werken;
• het minimumaantal betaalde uren;
• het salaris voor de uren boven op de minimaal aantal werkuren;
• de minimale tijd voor oproeping (ten minste vier dagen van de tevoren).

Een laatste verandering voor de werkgever is dat hij niet langer verplicht is om een of meerdere werkplekken aan te wijzen als de medewerker geen vaste werkplek heeft. Er kan dan aangegeven worden dat je vrij bent om je eigen werkplek te bepalen.

Als medewerker mag je niet benadeeld worden wanneer je een van deze onderwerpen wil uitvoeren. Het opzeggen van de arbeidsovereenkomst kan dan ook niet om een van de die redenen.

Contact

Heb je vragen met betrekking tot het arbeidsrecht? Voel je dan vrij om contact op te nemen met onze advocaten via [email protected] of bel ons op +31 (0)40-3690680.

Het komt regelmatig voor dat werkgevers twijfelen aan een ziekmelding van hun werknemer. Bijvoorbeeld omdat de werknemer zich vaak op maandag of vrijdag ziekmeldt of omdat er sprake is van een arbeidsconflict. Mag je als werkgever deze ziekmelding van de werknemer in twijfel trekken en betaling van het loon opschorten totdat er wordt vastgesteld dat de werknemer ook daadwerkelijk ziek is? Dit is een belangrijke vraag waar veel werkgevers tegenaan lopen.

Ook voor werknemers is dit een belangrijke kwestie. Zij hebben in beginsel namelijk recht op loondoorbetaling, zonder dat er werk wordt verricht. In deze blog zullen wij aan de hand van een aantal voorbeeldsituaties bekijken wanneer u als werkgever een ziekmelding mag weigeren of wat u bij een twijfel geval het best kunt doen.

De ziekmelding is niet gedaan volgens de geldende procedurevoorschriften

Over het algemeen dient een werknemer zich persoonlijk en mondeling ziek te melden bij zijn of haar werkgever. De werkgever kan vervolgens vragen hoe lang de werknemer verwacht dat de ziekte zal duren en op basis daarvan kunnen er overspraken worden gemaakt over de werkzaamheden, zodat deze niet blijven liggen. Wanneer in de arbeidsovereenkomst of in een ander van toepassing zijnde reglement extra voorschriften zijn opgenomen ten aanzien van het ziekmelden, dient een werknemer zich hier in beginsel ook aan te houden. Indien een werknemer zich niet houdt aan de specifieke voorschriften om zich ziek te melden, kan dit een rol spelen bij de vraag of u als werkgever de ziekmelding terecht heeft geweigerd.

Werknemer is feitelijk zelf niet ziek, maar meldt zich wel ziek

In sommige gevallen melden werknemers zich ziek, terwijl ze zelf eigenlijk helemaal niet ziek zijn. Hierbij kunt u bijvoorbeeld denken aan de situatie dat uw werknemer zich ziekmeldt, omdat haar kind ziek is en zij geen oppas kan regelen. In principe is uw werknemer dan niet ziek of arbeidsongeschikt. Wanneer u uit de toelichting van uw werknemer eenvoudig kunt vaststellen, dat er sprake is van een andere reden, dan de eigen arbeidsongeschiktheid, waardoor de werknemer niet op het werk kan verschijnen, kunt u de ziekmelding weigeren.

Houdt er in een dergelijk geval wel rekening mee dat uw werknemer mogelijk wel aanspraak kan maken op calamiteitenverlof of kort verzuimverlof. Hierbij is het van belang dat u duidelijk afspreekt welke vorm van verlof wordt opgenomen door uw werknemer.

Werknemer is ziek, maar de gebruikelijke werkzaamheden zouden nog wel uitgeoefend kunnen worden

Wanneer uw werknemer zich ziekmeldt en u uit het gesprek kunt afleiden dat er daadwerkelijk sprake is van een ziekte, maar dat deze niet zodanig ernstig is dat de gebruikelijke werkzaamheden niet kunnen worden uitgeoefend, is de situatie wat lastiger. De vraag is dan of er sprake is van een arbeidsongeschiktheid. Er is pas sprake van een werknemer die arbeidsongeschikt is als hij of zij als gevolg van een lichamelijk of geestelijk gebrek niet meer in staat is het werk te doen dat hij of zij geacht wordt te doen volgens de arbeidsovereenkomst. U kunt hierbij denken aan de situatie dat uw werknemer zijn enkel heeft verstuikt, maar normaliter al een zittende functie uitoefent.

In principe zou uw werknemer dan wel nog kunnen werken. Wellicht dienen hiervoor in sommige gevallen extra faciliteiten getroffen te worden. Het verstandigste is om hier samen afspraken over te maken met uw werknemer. Indien het niet lukt om samen tot afspraken te komen en uw werknemer achter zijn standpunt blijft dat hij toch niet kan werken, dan is het advies om de ziekmelding wel te accepteren en direct advies te vragen aan uw bedrijfsarts of Arbo arts over de geschiktheid van uw werknemer voor zijn eigen functie, dan wel voor een aangepaste functie.

Werknemer is ziek door opzet of eigen schuld

Er kunnen zich ook situaties voordoen waarin uw werknemer ziek is door opzet of eigen schuld. U kunt hierbij bijvoorbeeld denken aan de situaties dat uw werknemer een cosmetische ingreep ondergaat of ziek wordt als gevolg van overmatig alcoholgebruik. Het is wettelijk geregeld dat u als werkgever niet verplicht bent tot het doorbetalen van het loon als de ziekte door opzet van de werknemer is veroorzaakt. Die opzet moet wel zien op het ziek worden, en daarvan zal bijna nooit sprake zijn.

Zelfs als dat wel het geval is, is dit voor u als werkgever erg lastig om te bewijzen. Voor werknemers die meer dan het wettelijk minimum bij ziekte (70% van het loon) betalen, is het wel verstandig om in het arbeidscontract op te nemen dat de werknemer geen recht heeft op het bovenwettelijke deel van het loon tijdens ziekte, als de ziekte is veroorzaakt door eigen schuld of nalatigheid van de werknemer.

Werknemer is ziek vanwege een arbeidsconflict of een slechte beoordeling

Wanneer u het vermoeden heeft dat uw werknemer zich ziek meldt vanwege een arbeidsconflict of bijvoorbeeld een recente slechte beoordeling, dan is het verstandig om hierover in gesprek te gaan met uw werknemer. Indien uw werknemer niet openstaat voor een gesprek, is het verstandig om de ziekmelding wel te accepteren en direct een bedrijfsarts of Arbo arts in te schakelen. Die kan namelijk beoordelen of uw werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt is of niet en u adviseren over de mogelijkheden om uw werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen.

U beschikt over te weinig informatie om de ziekmelding te kunnen beoordelen

U kunt een werknemer niet verplichten om mededelingen te doen over de aard van zijn ziekte of de behandeling daarvan. Wanneer uw werknemer hier niet transparant in is, is dat geen reden om zijn ziekmelding te weigeren. Wat u als werkgever wel kunt doen in dat geval is zo spoedig mogelijk een bedrijfsarts of Arbo arts inschakelen.

De werknemer is namelijk wel verplicht om mee te werken aan het onderzoek van de bedrijfsarts of Arbo arts en die de benodigde (medische) informatie te verschaffen. U mag als werkgever wel vragen op welke termijn de werknemer verwacht zijn werk weer te kunnen hervatten, wanneer en hoe de werknemer bereikbaar is, of de werknemer bepaalde werkzaamheden nog kan doen en of de ziekte is veroorzaakt door een aansprakelijke derde.

Twijfelt u over de ziekmelding van uw werknemer of weet u niet zeker of u verplicht bent tot het doorbetalen van het loon? Neem dan direct contact op met de arbeidsrecht advocaten van Law & More. Onze advocaten kunnen u voorzien van het juiste advies en eventueel ook bijstaan in een juridische procedure.

Het is heel vervelend als uw instructies niet opgevolgd worden door uw werknemer. Bijvoorbeeld die ene werknemer waarop je rond het weekend niet kan rekenen om op de werkvloer te verschijnen of degene die denkt dat uw nette kledingvoorschriften niet voor hem of haar gelden. Indien dit herhaaldelijk voorkomt kan dit erg frustrerend zijn. Gelukkig biedt de wet hier een oplossing voor. In beide gevallen en nog vele andere kan er namelijk sprake zijn van werkweigering.

In dit artikel leggen wij u uit wanneer er hiervan sprake is en wat u er als werkgever tegen kunt doen. Eerst zullen wij ingaan welke instructies u als werkgever mag geven. Vervolgens zal er besproken worden welke instructies een werknemer mag weigeren en welke juist wel tot werkweigering leiden. Tot slot zullen wij bespreken welke opties u heeft als werkgever om werkweigering aan te pakken.

Welke instructies mag u als werkgever geven?

Als werkgever heeft u een instructierecht om de werknemer aan te zetten tot werk. Uw werknemer dient deze instructies in beginsel op te volgen. Dit volgt uit de gezagsverhouding tussen werknemer en werkgever op grond van de arbeidsovereenkomst. Dit instructierecht is zowel van toepassing op voorschriften met betrekking tot de arbeid (bijvoorbeeld werktaken en kledingvoorschriften) en tot bevordering van de goede orde binnen de onderneming (bijvoorbeeld werktijden, collegiale omgangsnormen en uitlatingen op social media).

Uw werknemer is verplicht deze instructies op te volgen, ook al blijken deze niet uit de bewoordingen van de arbeidsovereenkomst. Doet hij of zij dit niet en op hardnekkige wijze, dan is er sprake van werkweigering. Toch gelden hier enkele nuanceringen, welke hieronder worden uitgelegd.

Redelijke opdracht

Een opdracht van u als werkgever hoeft niet opgevolgd te worden indien deze onredelijk is. Een opdracht is redelijk indien deze in het kader van goed werknemerschap als deel van de arbeidsovereenkomst kan worden gezien. Bijvoorbeeld, een verzoek tot overwerken in een winkel tijdens de drukke kerstperiode kan een redelijke opdracht zijn, maar niet indien dit leidt tot een werkweek van meer dan 48 uur (wat bovendien onwettig is op grond van artikel 24 lid 1 van de Arbeidswet).

Of een opdracht redelijk is en er dus bij weigering sprake is van werkweigering hangt af van de omstandigheden van het geval en de hierbij betrokken belangen. Hierbij dient er te worden gekeken naar de bezwaren die werknemer heeft en de redenen van de werkgever om de opdracht te geven. Als er kan worden aangenomen dat de werknemer een dringende reden heeft om de opdracht te weigeren is er geen sprake van werkweigering.

Eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden

Bovendien mag een werkgever niet eenzijdig de arbeidsvoorwaarden wijzigen. Hierbij valt te denken aan het salaris of de werkplek. Een wijziging hiervan moet altijd in overleg met de werknemer plaatsvinden. Een uitzondering hierop is dat het in sommige gevallen wel is toegestaan indien het in de arbeidsovereenkomst is opgenomen of wanneer u als werkgever daar zwaarwegende belangen bij heeft. Indien u hier vragen over heeft, dan staan wij bij Law & More klaar om deze voor u te beantwoorden.

Wanneer mag een werknemer uw instructies weigeren?

Naast het feit dat een werknemer een onredelijke opdracht mag weigeren en het bovendien niet toegestaan is eenzijdig de arbeidsvoorwaarden aan te passen, zijn er ook aanvullende verplichtingen vanuit de eisen van goed werknemers- en werkgeverschap. Hierbij valt te denken aan veiligheids- en gezondheidsnormen. Zo dient een werknemer rekening te houden met de lichamelijke gesteldheid van werknemers bij bijvoorbeeld zwangerschap of arbeidsongeschiktheid.

Een werknemer kan een werknemer niet vragen instructies op te volgen die een gevaar vormen voor zijn gezondheid en dient te zorgen voor veilige werkomstandigheden. Ook dient rekening gehouden te worden met gewetensbezwaren, voor zover het werk in een aangepaste vorm kan worden verricht.

Omstandigheden van het geval

Indien uw instructies voldoen aan de hierboven beschreven normen en de werknemer deze alsnog op hardnekkige wijze weigert is er sprake van werkweigering. Er zijn enkele veelvoorkomende gevallen, waarbij het de vraag is of er sprake is van werkweigering. Bijvoorbeeld bij arbeidsongeschiktheid, (ziekte) verzuim of een werknemer die redelijke taken niet wilt verrichten omdat deze simpelweg buiten zijn reguliere werkzaamheden liggen.

Of er sprake is van werkweigering hangt sterk af van de omstandigheden van het geval en de bezwaren van uw werknemer, waardoor het verstandig is hier enige voorzichtigheid bij te betrachten en zo nodig juridisch advies in te winnen. Dit geldt zeker wanneer u vervolgstappen overweegt. Bovendien is het, indien u twijfels heeft of er daadwerkelijk sprake is van arbeidsongeschiktheid indien uw werknemer werk weigert om deze reden, altijd belangrijk om hiervoor het oordeel af te wachten van een arbo-arts of bedrijfsarts.

Andere gevallen zijn juist weer bijzonder helder geval van werkweigering. Bijvoorbeeld indien u in een periode van onderbezetting uw werknemer bij hoge uitzondering toestemming heeft gegeven om vrij te nemen indien deze bereikbaar is voor klanten, maar hij of zij vervolgens in een afgelegen gebied op vakantie gaat en compleet onbereikbaar is.

Gevolgen van werkweigering

Indien uw werknemer zijn werk weigert, wilt u als werkgever natuurlijk zo snel mogelijk ingrijpen ter behoud van uw autoriteit. Het is belangrijk om in dit geval passende maatregelen te treffen. U kunt de werknemer een disciplinaire maatregel opleggen. Hierbij valt te denken aan het geven van een officiële waarschuwing of het inhouden van loon over de geweigerde werkuren. Bij herhaaldelijke werkweigering is het mogelijk over te gaan tot ingrijpendere maatregelen zoals ontslag of ontslag op staande voet. In beginsel vormt werkweigering namelijk een dringende reden voor ontslag.

Zoals u hierboven heeft gelezen hangt de vraag wanneer er sprake is van werkweigering en welke passende maatregelen in dit geval mogen worden genomen sterk af van de concrete omstandigheden en gemaakte afspraken tussen werkgever en werknemer. Heeft u hier vragen over? Neem dan contact op met Law & More. Ons team is gespecialiseerd  hanteert een persoonlijke aanpak. Samen met u zullen wij uw mogelijkheden beoordelen. Aan de hand van deze analyse geven wij u graag advies over de juiste vervolgstappen. Mocht dit nodig zijn, dan geven wij u ook advies en bijstand tijdens een procedure.

Opzegging en opzegtermijnen bij verschillende soorten overeenkomsten

Wilt u van een overeenkomst af? Dat kan niet altijd meteen. Natuurlijk is het van belang of er een schriftelijke overeenkomst is en of er afspraken zijn gemaakt over een opzegtermijn. Soms is er een wettelijk opzegtermijn van toepassing op de overeenkomst, terwijl u hier zelf geen concrete afspraken over hebt gemaakt. Om de duur van een opzegtermijn vast te stellen, is het belangrijk om te weten over wat voor een overeenkomst het gaat en of deze voor bepaalde of onbepaalde tijd is aangegaan.

Ook is het belangrijk dat u een overeenkomst op de juiste manier opzegt. In deze blog zal eerst worden uitgelegd wat duurovereenkomsten inhouden. Vervolgens zal er ingegaan worden op het onderscheid tussen duurovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd. Tot slot wordt er ingegaan op de manieren waarop een overeenkomst opgezegd kan worden.

Duurovereenkomsten

Bij duurovereenkomsten verbinden partijen zich tot een voortdurende prestatie gedurende een langere periode. De prestaties keren dus telkens terug of zijn opeenvolgend. Voorbeelden van duurovereenkomsten zijn bijvoorbeeld huur- en arbeidsovereenkomsten. Het tegenovergestelde van duurovereenkomsten zijn overeenkomsten waarbij de partijen verplicht zijn tot een eenmalige prestatie, zoals bijvoorbeeld bij een koopovereenkomst.

Bepaalde tijd

Is een overeenkomst aangegaan voor een bepaalde tijd, dan is duidelijk afgesproken wanneer de overeenkomst van start gaat en wanneer deze eindigt. Het is dan meestal niet de bedoeling dat de overeenkomst tussentijds kan worden opgezegd. In beginsel is het dan niet mogelijk om de overeenkomst eenzijdig op te zeggen, tenzij hiervoor een mogelijkheid wordt geboden in de overeenkomst.

Wanneer er echter sprake is van onvoorziene omstandigheden kan de mogelijkheid tot opzegging toch ontstaan. Daarbij is het belangrijk dat er in de overeenkomst nog geen rekening is gehouden met deze omstandigheden. Verder moeten de onvoorziene omstandigheden zo ernstig van aard zijn dat van de wederpartij niet kan worden verwacht dat zij de overeenkomst in stand houdt. Onder deze omstandigheden kan een duurovereenkomst ook worden beëindigd door ontbinding door de rechter.

Onbepaalde tijd

Voor duurovereenkomsten voor onbepaalde tijd geldt als uitgangspunt dat deze in beginsel altijd kunnen worden beëindigd door middel van opzegging.

In de jurisprudentie worden de volgende uitgangspunten bij de opzegging van duurovereenkomsten voor onbepaalde tijd gehanteerd:

• Als de wet en overeenkomst niet voorzien in een regeling van opzegging, dan geldt dat de duurovereenkomst voor onbepaalde tijd in beginsel opzegbaar is;
• In sommige gevallen kunnen de eisen van redelijkheid en billijkheid echter meebrengen dat opzegging alleen mogelijk is indien een voldoende zwaarwegende grond voor de opzegging bestaat;
• In sommige gevallen kunnen uit de eisen van redelijkheid en billijkheid voortvloeien dat een bepaalde opzegtermijn in acht moet worden genomen of dat de opzegging gepaard moet gaan met een aanbod tot betaling van een (schade)vergoeding.

Bepaalde overeenkomsten, zoals arbeidsovereenkomsten en huurovereenkomsten kennen wettelijke opzegtermijnen. Onze website heeft hierover aparte publicaties.

Wanneer en hoe kunt u een overeenkomst opzeggen?

Of en hoe men een overeenkomst kan beëindigen hangt in eerste instantie af van de inhoud van de overeenkomst. Mogelijkheden van beëindiging worden veelal ook overeengekomen in algemene voorwaarden. Het is dus verstandig om eerst in deze documenten te kijken om te zien welke mogelijkheden er zijn om van een overeenkomst af te komen. Juridisch wordt er dan gesproken over opzegging. In zijn algemeenheid is opzegging niet in de wet geregeld. Het bestaan van de mogelijkheid tot opzegging alsmede de voorwaarden daarvan worden in de overeenkomst geregeld.

Opzeggen per brief of per e-mail?

Veel contracten bevatten de eis dat de overeenkomst alleen schriftelijk kan worden opgezegd. Voor sommige soorten contracten staat dit zelfs expliciet in de wet vermeld, bijvoorbeeld bij koop van onroerende zaken. Dergelijke contracten konden tot voor kort niet per e-mail worden opgezegd. De wet is echter op dit punt aangepast. Onder sommige omstandigheden wordt een e-mail gezien als een ‘geschrift’. Als het contract dus niet de eis stelt dat de overeenkomst per aangetekende brief moet worden opgezegd, maar enkel spreekt over een schriftelijke opzegging, is het versturen van een e-mail voldoende.

Aan het opzeggen per e-mail zit echter wel een nadeel. Voor het verzenden van e-mail geldt namelijk de zogenaamde ‘ontvangsttheorie’. Dit betekent dat een tot een bepaalde persoon gerichte verklaring pas zijn werking heeft als de verklaring die persoon heeft bereikt. Verzending alleen is dus niet voldoende. Een verklaring die de geadresseerde niet heeft bereikt heeft geen werking. Wie een overeenkomst ontbindt via e-mail moet dus aantonen dat de e-mail de geadresseerde ook daadwerkelijk heeft bereikt. Dat is alleen mogelijk wanneer degene aan wie de e-mail is verzonden op de e-mail reageert, of wanneer er om een lees- of ontvangstbevestiging is verzocht.

Indien u een reeds gesloten overeenkomst wenst te ontbinden, is het verstandig om eerst in de algemene voorwaarden en in het contract te kijken wat er is bepaald over de opzegging. Dient de overeenkomst schriftelijk te worden opgezegd, dan kunt u dit het beste per aangetekende post doen. Kiest u toch voor opzegging per e-mail, zorg er dan voor dat u kunt bewijzen dat de geadresseerde de e-mail heeft ontvangen.

Wilt u een overeenkomst opzeggen? Of heeft u vragen met betrekking tot het opzeggen van overeenkomsten? Aarzel dan niet om contact op te nemen met de advocaten van Law & More. Wij zijn bereid om uw overeenkomsten te bekijken en u te voorzien van de juiste advies.

Ontslag Geven en de Juridische Aspecten voor Werkgevers

Ontslag is een van de meest vergaande maatregelen in het arbeidsrecht dat ingrijpende consequenties voor de werknemer tot gevolg heeft. Daarom kunt u als werkgever, in tegenstelling tot de werknemer, niet zomaar overgaan tot ontslag. Bent u voornemens om uw werknemer te ontslaan? Dan dient u voor een geldig ontslag bepaalde voorwaarden in het oog te houden. Allereerst is belangrijk om te vast te stellen of de werknemer die u voornemens bent te ontslaan in een bijzondere situatie verkeert. Dergelijke werknemers genieten namelijk ontslagbescherming. Welke consequenties daaraan voor u als werkgever zijn verbonden, leest u op onze site: Ontslagadvocaat.site.

Ontslaggronden

Voorts dient u het ontslag van uw werknemer op een van de onderstaande gronden te baseren:

• bedrijfseconomisch ontslag indien een of meer arbeidsplaatsen noodzakelijkerwijs zullen komen te vervallen;
• langdurige arbeidsongeschiktheid indien uw werknemer twee jaar of meer onafgebroken ziek of arbeidsongeschikt is geweest;
• disfunctioneren wanneer u gemotiveerd kan aantonen dat uw werknemer ongeschikt is voor het verrichten van zijn werkzaamheden;
• verwijtbaar handelen of nalaten wanneer uw werknemer zich op het werk (ernstig) verwijtbaar gedraagt;
• verstoorde arbeidsverhouding indien het herstel van de arbeidsrelatie niet meer mogelijk en ontslag daadwerkelijk onvermijdelijk is;
• frequent ziekteverzuim indien uw werknemer regelmatig niet komt werken, ziek is of gebreken heeft, en dit onaanvaardbare gevolgen heeft voor uw bedrijfsvoering;
• ontslag wegens een restgrond indien in de omstandigheden zodanig zijn, dat het niet redelijk is voor u als werkgever om het contract met uw werknemer te laten voortduren;
• werkweigering wegens gewetensbezwaar wanneer u met uw werknemer om de tafel heeft gezeten en tot de conclusie bent gekomen dat de arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht en ook herplaatsing niet aan de orde is. 

Sinds 1 januari 2020 kent de wet een aanvullende grond voor ontslag, namelijk de cumulatiegrond. Dat wil zeggen dat u als werkgever ook kan overgaan tot ontslag wanneer omstandigheden uit meerdere ontslaggronden u daartoe voldoende aanleiding geven. Als werkgever dient u uw keuze voor ontslag echter niet alleen op een van de bovengenoemde wettelijke gronden te baseren, maar ook het bestaan daarvan te bewijzen en te onderbouwen. De keuze voor een bepaalde ontslaggrond brengt voorts een bepaalde ontslagprocedure met zich mee.

Ontslagprocedure

Kiest u voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of wegens arbeidsongeschiktheid (langer dan 2 jaar)? In dat geval dient u als werkgever ontslagvergunning aan te vragen bij de UWV. Om in aanmerking te komen voor een dergelijke vergunning dient u de reden voor ontslag van uw werknemer goed te motiveren.

Daarna krijgt uw werknemer een kans om zich daartegen te verweren. Vervolgens beslist de UWV of de werknemer al dan niet kan worden ontslagen. Wanneer UWV de toestemming voor ontslag verleent en uw werknemer is daar niet mee eens, dan kan uw werknemer een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter. Wanneer deze oordeelt dat de werknemer in het gelijk staat, dan kan de kantonrechter besluiten om de arbeidsovereenkomst te herstellen of om uw werknemer een schadevergoeding toe te kennen.

Gaat u over tot ontslag wegens persoonlijke redenen? Dan dient de weg van de kantonrechter te worden gevolgd. Dit is geen gemakkelijke weg. Als werkgever dient u namelijk een uitgebreid dossier te hebben opgebouwd aan de hand waarvan kan worden aangetoond dat ontslag de enige optie is. Alleen dan zal de rechter u een goedkeuring voor het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met uw werknemer verlenen.

Dient u een dergelijk ontbindingsverzoek in? Dan staat het uw werknemer vrij om zich daartegen te verweren en kenbaar te maken waarom hij het niet eens is met het ontslag of waarom uw werknemer vindt dat hij in aanmerking dient te komen voor ontslagvergoeding. Pas wanneer aan alle wettelijke eisen is voldaan, zal de kantonrechter overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Via het ontslag met wederzijds goedvinden kunt u echter zowel de gang naar de UWV als de procedure bij de kantonrechter omzeilen en zodoende kosten besparen. In dat geval dient u via de onderhandelingen tot goede afspraken met uw werknemer te komen. Wanneer u met uw werknemer duidelijke afspraken heeft gemaakt, worden de betreffende afspraken vervolgens vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.

Daarin kan bijvoorbeeld een regeling komen te staan over welke ontslagvergoeding uw werknemer ontvangt en of er een concurrentiebeding geldt. Het is belangrijk dat deze afspraken juridisch goed op papier worden vastgelegd. Daarom is het verstandig om de gemaakte afspraken door een deskundig advocaat te laten controleren. Overigens heeft uw werknemer 14 dagen na ondertekening de tijd om op de gemaakte afspraken terug te komen.

Aandachtspunten bij ontslag

Heeft u besloten om over te gaan tot ontslag van uw werknemer? Dan is het eveneens verstandig om ook aan de volgende punten aandacht te besteden:

Transitievergoeding. Deze vorm ziet op de minimale wettelijke en volgens een vaste formule te bepalen vergoeding dat u aan uw vaste of flexibele werknemer schuldig bent wanneer u overgaat tot ontslag. Met de invoering van de WAB vindt de opbouw van deze transitievergoeding vanaf de eerste werkdag van uw werknemer plaats en hebben ook de oproepkrachten dan wel werknemers in de proeftijd, recht op een transitievergoeding. Echter, daar staat tegenover dat de verhoogde opbouw van de transitievergoeding voor uw werknemers met een dienstverband langer dan tien jaar, komt te vervallen. Met andere woorden wordt het voor u als werkgever ‘goedkoper’ oftewel gemakkelijker om een werknemer met een lang dienstverband te ontslaan.

Billijke vergoeding. Naast de transitievergoeding kunt u als werknemer eveneens extra ontslagvergoeding verschuldigd zijn aan uw werknemer. Dat zal met name het geval zijn als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan uw zijde. In het kader van dit handelen valt bijvoorbeeld het ontslaan van een werknemer zonder geldige ontslagreden, het bestaan van intimidatie of discriminatie. Hoewel de billijke vergoeding geen uitzondering betreft, gaat het enkel om bijzondere gevallen waarin de rechter deze billijke vergoeding aan de werknemer zal toekennen. Mocht de rechter de billijke vergoeding aan uw werknemer toekennen, dan zal hij aan de hand van de situatie ook de hoogte daarvan bepalen.

De eindafrekening. Bij het einde van zijn dienstverband heeft uw werknemer bovendien recht op de uitbetaling van de opgebouwde vakantiedagen. Hoe veel vakantiedagen uw werknemer toekomen, is afhankelijk van hetgeen in de arbeidsovereenkomst en eventueel de CAO is afgesproken. De wettelijke vakantiedagen waar uw werknemer in ieder geval recht op heeft, bedragen viermaal het aantal werkdagen per week. U hoeft de werknemer onder aan de streep alleen de opgebouwde, doch nog niet genoten vakantiedagen uit te betalen. Heeft uw werknemer eveneens recht op een dertiende maand of een bonus, dan zullen ook deze punten in de eindafrekening aan de orde moeten komen en door u worden uitbetaald.

Bent u een werkgever die voornemens is om over te gaan tot ontslag van uw werknemer? Neem dan contact op met Law & More. Bij Law & More begrijpen wij dat ontslagprocedures niet alleen complex zijn, maar ook voor u als werkgever ingrijpende consequenties kunnen hebben. Daarom hanteren wij een persoonlijke aanpak en kunnen wij samen u uw situatie en de mogelijkheden beoordelen. Aan de hand van deze analyse kunnen wij u adviseren met betrekking tot de juiste vervolgstappen. Verder voorzien wij u graag van advies en bijstand tijdens de ontslagprocedure. Heeft u vragen over onze diensten of over ontslag? Meer informatie over ontslag en onze diensten vindt u ook op onze site: Ontslagadvocaat.site.

Verplichtingen van Werkgevers en Werknemers voor een Veilige en Gezonde Werkplek

Wat voor werk u ook doet, in Nederland geldt het uitgangspunt dat eenieder veilig en gezond moet kunnen werken. De visie achter dit uitgangspunt is dat het werk niet mag leiden tot lichamelijke dan wel geestelijke ziekte en helemaal niet tot dood als gevolg. Dit uitgangspunt wordt in de praktijk gewaarborgd door de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet). Deze wet is daarom gericht op het bevorderen van goede arbeidsomstandigheden en het voorkomen van ziekte en arbeidsongeschiktheid van werknemers.

Bent u een werkgever? Dan ligt de zorg voor een gezonde en veilige werkomgeving volgens de Arbowet in beginsel bij u. Binnen uw onderneming dient niet alleen voldoende kennis van gezond en veilig werken aanwezig te zijn, maar dienen ook de richtlijnen van de Arbowet te worden gevolgd om onnodig gevaar voor werknemers te voorkomen. Bent u een werknemer? In dat geval wordt in het kader van de gezonde en veilige werkomgeving ook het een en ander van u verwacht.

Verplichtingen werknemer

Volgens de Arbowet is de werkgever uiteindelijk samen met zijn werknemer verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden. Ook als werknemer dient u daarom bij te dragen aan het tot stand komen van een gezonde en veilige werkplek. Meer concreet bent u als werknemer, gelet op de Arbowet, verplicht:

• de arbeidsmiddelen en gevaarlijke stoffen op een juiste wijze te gebruiken;
• de beveiligingen op arbeidsmiddelen niet te veranderen en/of weg te halen;
• de door de werkgever beschikbaar gestelde persoonlijke beschermings-/hulpmiddelen op een juiste manier te gebruiken en op de daarvoor bestemde plaats op te bergen;
• mee te werken aan de georganiseerde voorlichting en instructie;
• de werkgever in te lichten over de opgemerkte gevaren voor de veiligheid en gezondheid in het bedrijf;
• de werkgever en andere deskundige personen (zoals preventiemedewerker) indien nodig bij te staan bij de uitvoering van hun verplichtingen.

Kortom dient u zich als werknemer verantwoord te gedragen. Dit doet u door op een veilige manier de arbeidsomstandigheden te benutten en op een veilige manier uw werkzaamheden te verrichten zodat u uzelf en anderen niet in gevaar brengt.

Verplichtingen werkgever

Om te kunnen voorzien in een gezonde en veilige werkomgeving dient u als werkgever een beleid te voeren dat gericht is op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden. De Arbowet geeft richting aan dit beleid en arbeidsomstandigheden die daaraan voldoen. Zo moet het arbobeleid in elk geval bestaan uit een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Daarin dient u als werkgever schriftelijk te vermelden welke risico’s het werk met zich meebrengt voor uw werknemers, hoe deze risico’s voor veiligheid en gezondheid binnen uw onderneming worden aangepakt en welke risico’s in de vorm van arbeidsongevallen zich al eerder hebben voorgedaan.

Een preventiemedewerker helpt u bij het opstellen van risico-inventarisatie en -evaluatie en geeft advies over een goed arbobeleid. Iedere onderneming dient ten minste één dergelijke preventiemedewerker aan te wijzen. Dit mag niet iemand zijn van buiten de onderneming. Heeft u 25 of minder werknemers in dienst? Dan mag u zelf als preventiemedewerker optreden.

Een van de risico’s waar iedere onderneming die werknemers in dienst heeft mee te maken kan krijgen, is ziekteverzuim. Volgens de Arbowet dient u als werkgever daarom over een ziekteverzuimbeleid te beschikken. Hoe gaat u als werkgever binnen uw onderneming met ziekteverzuim om als deze zich voordoet? Het antwoord op deze vraag dient u op een duidelijke, adequate wijze vast te leggen.

Echter, om de kans op de verwezenlijking van een dergelijk risico te verkleinen, is het raadzaam om een periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO) binnen uw onderneming te laten verrichten. Bij een dergelijk onderzoek inventariseert de bedrijfsarts of u gezondheidsproblemen ondervindt door het werk. Het deelnemen aan dergelijk onderzoek is voor uw werknemer niet verplicht, maar kan wel heel nuttig zijn en bijdragen aan een gezonde en vitale kring van werknemers.

Daarnaast, om andere onvoorziene risico’s te voorkomen, dient u een bedrijfshulpverlener (BHV) aan te stellen. Een bedrijfshulpverlener is opgeleid om in geval van nood de werknemers en klanten in veiligheid te brengen en zal daarom bijdragen aan de veiligheid van uw onderneming. Welke en hoeveel personen u als BHV’er aanwijst, kunt u zelf bepalen. Dit geldt ook voor de manier waarop bedrijfshulpverlening zal plaatsvinden. Daarbij dient u echter wel rekening te houden met de grootte van uw onderneming.

Toezicht en naleving

Ondanks de geldende wet- en regelgeving doen zich in Nederland nog jaarlijks arbeidsongevallen voor die eenvoudig door de werkgever dan wel werknemer hadden kunnen worden voorkomen. Enkel het bestaan van de Arbowet blijkt niet altijd voldoende te zijn om het uitgangspunt dat eenieder veilig en gezond moet kunnen werken, te waarborgen. Daarom controleert de Inspectie SZW of werkgevers, maar ook of werknemers zich aan de regels voor gezond, veilig en eerlijk werk houden.

De Inspectie kan volgens de Arbowet een onderzoek instellen wanneer een ongeval zich heeft voorgedaan of wanneer een ondernemingsraad of vakbond daarom vraagt. Daarbij heeft de Inspectie vergaande bevoegdheden en is de medewerking aan dit onderzoek verplicht. Constateert de Inspectie een overtreding van de Arbowet, dan kan het stil leggen van het werk, een hoge boete of een misdrijf/economisch delict opleveren. Om dergelijke vergaande maatregelen te voorkomen, is het voor u als werkgever, maar ook als werknemer raadzaam om aan alle verplichtingen van de Arbowet te voldoen.

Heeft u vragen naar aanleiding van deze blog? Neem dan contact op met Law & More. Onze advocaten zijn deskundig op het gebied van arbeidsrecht en voorzien u graag van advies.

Juridische Risico’s van Pesten op het werk

Pesten op het werk komt vaker voor dan gedacht. Of het nu gaat om negeren, scheldpartijen, buitensluiten of intimidatie, één op de tien mensen krijgt te maken met structureel pestgedrag van collega’s of leidinggevenden. Ook de gevolgen van pesten op het werk moeten niet worden onderschat.

Pesten op de werkvloer kost namelijk niet alleen de werkgevers vier miljoen extra verzuimdagen per jaar en negenhonderd miljoen euro aan loondoorbetaling door verzuim, maar levert ook de werknemers fysieke en mentale klachten op. Pesten op het werk is dus een serieus probleem.

Daarom is het, zowel voor de werknemers als de werkgevers, van belang om in een vroeg stadium actie te ondernemen. Wie welke actie kan dan wel moet ondernemen, hangt samen met het wettelijke kader waarin pesten op het werk moet worden bezien.

Psychologische Arbeidsbelasting en de Arbowet

Allereerst kan pesten op het werk worden gekwalificeerd als psychologische arbeidsbelasting in de zin van de Arbowet. Op grond van deze wet heeft de werkgever de plicht om een beleid te voeren die erop gericht is om zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden te creëren en deze vorm van arbeidsbelasting te voorkomen en te beperken.

De wijze waarop dit door de werkgever dient te geschieden wordt nader uitgewerkt in artikel 2.15 van het Arbobesluit. Het gaat om de zogenaamde Risico- inventarisatie en –evaluatie (RI&E). Daarin moeten niet alleen alle risico’s die zich in het bedrijf kunnen voordoen inzichtelijk worden gemaakt. Ook dient RI&E een plan van aanpak te bevatten waarin de maatregelen met betrekking tot de geconstateerde risico’s, zoals de psychologische arbeidsbelasting, zijn opgenomen.

Kan de werknemer de RI&E niet inzien of ontbreekt simpelweg de RI&E en daarmee het beleid binnen het bedrijf? Dan overtreedt de werkgever de Arbowet. In dat geval kan de werknemer een melding doen bij de Inspectiedienst SZW, die de Arbowet handhaaft.

Indien uit het onderzoek blijkt dat de werkgever niet aan zijn verplichtingen in het kader van de Arbowet heeft voldaan, kan de Inspectie SZW de werkgever een bestuurlijke boete opleggen of zelfs een proces-verbaal opmaken aan de hand waarvan een strafrechtelijk onderzoek mogelijk is.

Daarnaast is pesten op het werk ook in het meer algemene kader van artikel 7:658 van het Burgerlijk Wetboek aan de orde. Immers, dit artikel ziet eveneens op de zorgplicht van de werkgever voor een veilige werkomgeving en bepaalt dat de werkgever in dit kader maatregelen en aanwijzingen moet geven die redelijkerwijs nodig zijn om te voorkomen dat zijn werknemer schade lijdt.

Het is duidelijk dat pesten op het werk kan leiden tot fysieke of psychische schade. In die zin moet de werkgever dus ook voorkomen dat er op de werkvloer wordt gepest, erop letten dat de psychosociale arbeidsbelasting niet te hoog is en ervoor zorgen dat het pesten zo snel mogelijk stopt. Wanneer de werkgever daar niet in slaagt en de werknemer daardoor schade lijdt, handelt de werkgever in strijd met het goed werkgeverschap zoals bedoeld in artikel 7:658 BW.

In dat geval kan de werknemer de werkgever aansprakelijk stellen. Indien de werkgever dan er niet in slaagt aan te tonen dat hij zijn zorgplicht is nagekomen dan wel dat de schade het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid aan de zijde van de werknemer, is hij verantwoordelijk en dient hij de schade als gevolg van pesten op het werk aan de werknemer te vergoeden.

Preventieve Maatregelen tegen Pesten op de Werkvloer

Hoewel het denkbaar is dat pesten op het werk in de praktijk niet volledig kan worden voorkomen, kan van de werkgever aldus worden verwacht dat hij redelijke maatregelen neemt teneinde het pesten zo veel mogelijk te voorkomen dan wel in een zo vroeg mogelijk stadium te bestrijden. In die zin is het voor de werkgever bijvoorbeeld verstandig om een vertrouwenspersoon aan te stellen, een klachtenprocedure in te richten en de werknemers actief over pesten en de maatregelen daartegen voor te lichten.

De meest vergaande maatregel in deze kwestie, is ontslag. Deze maatregel kan niet alleen door de werkgever, maar ook door de werknemer worden ingezet. Toch is het nemen daarvan, zeker door de werknemer zelf, niet altijd verstandig. In dat geval riskeert de werknemer namelijk niet alleen zijn recht op ontslagvergoeding, maar ook het recht op de WW. Wordt deze stap door de werkgever gezet? Dan is de kans groot dat het ontslagbesluit door de werknemer wordt aangevochten.

Bij Law & More begrijpen wij dat pesten op de werkvloer zowel op de werkgever als de werknemer een grote impact kan hebben. Daarom hanteren wij een persoonlijke aanpak. Wilt u weten hoe u als werkgever pesten op de werkvloer precies moet voorkomen of beperken? Heeft u als werknemer te maken met pesten op het werk en wilt u weten wat u daaraan kunt doen? Of heeft u nog andere vragen op dit gebied? Neem dan contact op met Law & More.

Samen met u bekijken we wat in uw geval de beste (vervolg)stappen zijn. Onze advocaten zijn deskundig op het gebied van arbeidsrecht en voorzien u graag van advies of bijstand, ook wanneer het aankomt op de gerechtelijke procedure.

De gevolgen van de Coronacrisis voor uw bedrijf en wat u kunt doen

Een groot risico op besmetting met het Coronavirus is een feit geworden. Nu steeds meer mensen hiermee worden geconfronteerd, nemen de zorgen bij werkgevers toe. Uit voorzorg raadt het kabinet aan om tot en met 6 april 2020 zoveel mogelijk thuis te werken. In dit blog leest u welke gevolgen het coronavirus vanuit arbeidsrechtelijk perspectief voor uw bedrijf kan hebben en wat u hiertegen kunt doen.

Zorgplicht werkgever

In Nederland geldt dat werkgevers tegenover werknemers een zorgplicht hebben. Op grond van artikel 7:658 van het Burgerlijke Wetboek (BW) en de Arbowetgeving heeft de werkgever de verplichting om zoveel als in redelijkheid mogelijk zorg te dragen voor de veiligheid van de werkomgeving waarin zijn werknemers werkzaam zijn en de gezondheid van deze werknemers. Op grond van die verplichting dient een werkgever maatregelen te nemen die redelijkerwijs nodig zijn om te voorkomen dat een werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt. In dit kader adviseert de overheid werkgevers dan ook om het personeel goed in te lichten over de symptomen van het coronavirus en om daarnaast duidelijk op hygiënevoorschriften te wijzen.

Hierbij kunt u denken aan het regelmatig aanvullen van de zeepdispensers, het aanbieden van desinfecterende gels en tissues op de werkplekken en het instrueren van de schoonmaakkrachten om extra aandacht te geven aan voorwerpen die het meest aangeraakt worden. Indien er geen gehoor wordt gegeven aan overheidsmaatregelen kan de werkgever de werknemer middels het instructierecht uit artikel 7:660 BW verplichte opvolging opleggen. De werknemer is dan verplicht om hieraan gehoor te geven. Ook zou een werkgever werknemers, voor zover de werkzaamheden dit natuurlijk toelaten, meer mogelijkheden kunnen bieden om thuis te werken.

Hoe ver de zorgplicht van de werkgever strekt, zal per branche verschillen. In branches waar besmetting meer voor de hand ligt, zoals de zorg of het openbare vervoer, mag van een werkgever meer verwacht worden ten aanzien van de te nemen voorzorgsmaatregelen.

Als een werknemer zich meldt met het vermoeden van een besmetting, dan kan de werkgever de werknemer – uit hoofde van de zorgplicht voor andere werknemers – de toegang tot de werkplek ontzeggen. Geadviseerd wordt om de werknemers vervolgens direct telefonisch contact op te laten nemen met de huisarts of bedrijfsarts en deze over de symptomen te informeren. Het is overigens niet toegestaan om een werknemer te verplichten om zich te laten testen op het coronavirus. Een werkgever mag strikt genomen bij een eventuele ziekmelding ook niet vragen naar de aard van de ziekte en dus of de werknemer het coronavirus heeft: een bedrijfsarts mag dat wel.

In het kader van het belang van de werkgever en andere personeelsleden – met betrekking tot de openbare orde en om verdere uitbraak te voorkomen binnen het bedrijf zodat andere werknemers worden beschermd – prevaleert nationale veiligheid boven de privacy van de werknemer en mag van dit uitgangspunt in sommige gevallen afgeweken worden. Indien van deze situatie sprake is, kan de werkgever het beste ervoor kiezen om geen naam of andere herkenbare gegevens van de werknemer met het coronavirus te benoemen.

Geen arbeid, toch loon

Mensen die besmet zijn met het virus en daarvan klachten ondervinden, hebben recht op doorbetaling van loon op grond van de hoofdregel van artikel 7:629 lid 1 BW. Zij zijn immers ziek. Ook mensen die niet besmet zijn met het virus kunnen niet in staat zijn om te komen werken. Denk hierbij aan mensen die in contact zijn geweest met een coronapatiënt of mensen die verkoudheidsklachten hebben. In dat geval is geen sprake van ziekte, maar heeft een werknemer toch recht op loon. Sterker nog, met de huidige strikte quarantaineregels wordt het steeds moeilijker om niet thuis te blijven en te gaan werken.

Met de (gefaseerde) inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is de hoofdregel van artikel 7:628 BW per 1 januari 2020 gewijzigd. De hoofdregel “geen arbeid, geen loon, tenzij” is gewijzigd in “geen arbeid, wel loon, tenzij”. Een werknemer behoudt dus wanneer hij geen arbeid verricht zijn recht op loon, tenzij het gaat om een omstandigheid die in redelijkheid voor rekening van de werknemer dient te komen.

Er zijn bepaalde exceptionele risicogevallen, welke in sommige gevallen niet voor rekening van werkgever – en dus wel voor rekening van werknemer – behoren te komen. Denk daarbij aan gevallen waarin geen arbeid kan worden verricht als gevolg van een natuurramp, noodtoestand of oorlogssituatie. Vooralsnog wordt de wereldwijde corona-uitbraak echter niet als een dergelijk exceptioneel risico aangemerkt, zodat ook bij ziekte als gevolg van een besmetting recht blijft bestaan op loon.

Dit recht op loon zal ook bestaan indien een werknemer (uit voorzorg) verplicht in quarantaine moet. Let op: dit staat niet ter beoordeling van de werknemer zelf. Er dient sprake te zijn van arbeidsongeschiktheid of door de overheid opgelegde maatregelen. Een werknemer die uit angst of vanwege opvolgbehoefte ’iedereen doet het dus ik ook’ thuisblijft zal dus geen recht hebben op loondoorbetaling.

Nu het coronavirus zich in Nederland verder verspreidt, zullen werkgevers mogelijk te maken krijgen met een hoger ziekteverzuim. Het uitgangspunt van het Nederlands arbeidsrecht is dat situaties van ziekte bij een werknemer voor rekening van de werkgever komen. Ook een werknemer die besmet raakt met het coronavirus en hierdoor (tijdelijk) geen werkzaamheden kan verrichten, behoudt dus aanspraak op (een gedeelte van het) loon.

Bij medewerkers die op dit moment, op bevel van buitenlandse overheden, in quarantaine zijn geplaatst kan niet worden gezegd dat het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Oftewel, het salaris moet gewoon worden doorbetaald. Voor medewerkers die doelbewust afreizen naar gebieden waar het coronavirus heerst en waar mogelijk zelfs een verscherpt of negatief reisadvies geldt, ligt dit anders. Doet deze laatste situatie zich voor, dan is het verstandig de medewerker schriftelijk te wijzen op mogelijke consequenties van de keuze die hij maakt om toch naar besmet gebied af te reizen.

Calamiteitenverlof en thuiswerken

Nu het coronavirus zich ook binnen Nederland verder verspreidt, is besloten dat de scholen tijdelijk te sluiten. Voor een werknemer kan het problematisch zijn om op een dergelijk korte termijn voor opvang van de kinderen te zorgen. In dat geval zal een werknemer op grond van de Wet Arbeid en Zorg (WaZo) mogelijk aanspraak kunnen maken op enkele uren (tot enkele dagen) calamiteitenverlof. Dit calamiteitenverlof zal wel slechts van korte duur zijn. Heeft een werknemer meer tijd nodig, dan zal gedacht kunnen worden aan het opnemen van vakantiedagen of onbetaald verlof.

Indien de werkzaamheden van de werknemer dit toelaten, is het tevens denkbaar dat afspraken worden gemaakt over thuiswerken. Werkgevers zouden ook voor de periode waarin het besmettingsrisico geldt een (tijdelijk) thuiswerkbeleid kunnen opstellen. Zo zou thuiswerken ook een oplossing kunnen zijn indien het bedrijf tijdelijk wordt gesloten. Wenst een werknemer op eigen initiatief thuis te werken en is dit voor de werknemer niet gebruikelijk? Dan zullen hierover in overleg met werkgever vooraf afspraken moeten worden gemaakt.

Loonrisico wel voor de werknemer?

Hoewel een werknemer die besmet is met het coronavirus in beginsel aanspraak zal hebben op loon, zijn hierop uitzonderingen mogelijk. Zo kan een werknemer het recht op loon verliezen indien de ziekte bijvoorbeeld door opzet is ontstaan. Hiervan zou onder omstandigheden bijvoorbeeld sprake kunnen zijn indien een werknemer ondanks een negatief reisadvies en duidelijke instructies van de werkgever toch een risicogebied heeft bezocht. Of sprake is van opzet zal uiteindelijk echter door de rechter moeten worden getoetst. Aangezien opzet in het kader van ziekte niet snel wordt aangenomen, vooral op dit moment, is moeilijk te voorspellen hoe deze toets uitpakt.

Noodpakket

Het kabinet heeft het noodpakket banen en economie afgekondigd. Dit noodpakket bestaat uit zeven maatregelen waarvan er twee zijn gericht op behoud van banen en doorbetaling van het salaris. Alleen de arbeidsrechtelijke onderwerpen van het noodpakket zullen hieronder verder uitgelegd worden.

Afschaffing regeling Werktijdverkorting

Indien een werkgever als gevolg van het coronavirus tijdelijk minder werk had voor zijn werknemers, bestond de mogelijkheid om een vergunning voor werktijdverkorting aan te vragen bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SWZ). De werkgever kwam hiervoor in aanmerking als er 2 tot 24 weken ten minste 20% minder werk was binnen het bedrijf.

Deze compensatie gold echter enkel voor werkvermindering en dus niet voor de werknemers die ziek of op last van de overheid thuiszaten. Door veel werkgevers is van deze mogelijkheid gebruik gemaakt. Er zijn maar liefst 78.000 aanvragen ontvangen, terwijl de regeling werktijdverkorting is ontworpen om ongeveer 200 bedrijven per jaar te helpen. Dit heeft geleid tot problemen in de uitvoering van deze regeling. De regeling werktijdverkorting is daarom op 17 maart 2020 om 18.45 uur met onmiddellijke ingang ingetrokken.

De regeling werktijdverkorting is (tijdelijk) vervangen door de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW). Deze regeling voorziet in een tegemoetkoming in de loonkosten in geval van omzetverlies van bedrijven dat is geleden vanaf 1 maart 2020. Om in aanmerking te komen voor de tegemoetkoming moet sprake zijn van een verwacht omzetverlies van minimaal 20%. Daarnaast mag het personeel niet worden ontslagen op grond van bedrijfseconomische redenen en moet het loon volledig moet worden doorbetaald. De hoogte van de tegemoetkoming in de loonkosten is afhankelijk van de terugval in omzet en is maximaal 90%.

De tegemoetkoming moet worden aangevraagd bij het UWV. Het UWV zal een voorschot verstrekken van 80% van de gevraagde tegemoetkoming. Achteraf wordt vastgesteld wat het daadwerkelijke verlies in omzet is geweest en kan een correctie plaatsvinden. Het is aan te raden om een accountant of een juridische deskundige in te schakelen voor deze kwestie. De tegemoetkoming in de loonkosten kan worden aangevraagd voor een periode van drie maanden. Deze periode kan eenmalig worden verlengd met nog eens drie maanden.

Doordat de NOW in de plaats treedt van de huidige regeling Werktijdverkorting, kan er geen werktijdverkorting meer worden aangevraagd. De aanvragen die al zijn gedaan, maar nog niet zijn afgehandeld, zullen volgens de nieuwe regeling worden afgehandeld.

Extra tijdelijke ondersteuning

Voor zelfstandige ondernemers, bijvoorbeeld eenmanszaken met financiële problemen, komt er een tijdelijke voorziening voor drie maanden. De voorziening bestaat uit een aanvullende uitkering voor levensonderhoud en een lening voor het bedrijfskapitaal. De uitkering voor levensonderhoud vult het inkomen aan tot het sociaal minimum. De hoogte van de inkomensondersteuning is afhankelijk van het inkomen en de samenstelling van het huishouden. Deze bedraagt maximaal ca. € 1.500 per maand netto. Deze ondersteuning hoeft niet te worden terugbetaald. Een versnelde procedure geldt ook voor aanvragen voor een lening voor een bedrijfskapitaal tot maximaal € 10.157. Het mogen uitstellen van de aflossingsverplichting is mogelijk. Ook zal een lagere rente worden gehanteerd.

WW-premiedifferentiatie

De hoge WW-premie voor flexibele contracten geldt niet voor vaste werknemers die door het coronavirus in een kalenderjaar meer dan 30% hebben overgewerkt. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zal deze aanpassing van de wet voor kalenderjaar 2020 zo spoedig mogelijk uitwerken. Het uitstel, dat werkgevers hebben gekregen om een vaste arbeidsovereenkomst op schrift te stellen, wordt verlengd tot 1 juli 2020. Ook de coulanceregeling om het lage WW-percentage te hanteren voor werknemers, die op 31 december 2019 voor onbepaalde tijd in dienst waren, wordt verlengd tot en met 30 juni 2020.

Noodloket

Er komt een noodloket waar ondernemers een gift voor de eerste nood kunnen vragen. Deze gift geldt voor ondernemers die direct zijn getroffen door overheidsmaatregelen ter bestrijding van de coronacrisis en die daardoor een groot deel van hun omzet verliezen. De tegemoetkoming en de voorwaarden moeten nog worden uitgewerkt. Het betreft een eenmalig forfaitair bedrag van € 4.000 voor de periode van drie maanden.

Meer informatie

Heeft u vragen over welke maatregelen u binnen uw organisatie moet nemen? Dan kunt u uiteraard contact opnemen met een van de advocaten van Law & More.