Ontslag op staande voet

Zowel werknemers als werkgevers kunnen op diverse manieren in aanraking komen met ontslag. Kiest u er zelf voor of juist niet? En onder welke omstandigheden? Een van de meest ingrijpende manieren is het ontslag op staande voet. Is daarvan sprake? Dan eindigt de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever per direct. Binnen de arbeidsrechtelijke relatie komt deze optie toe aan zowel de werkgever als de werknemer. Echter, de beslissing met betrekking tot een dergelijke wijze van ontslag kan door geen van de partijen zomaar worden genomen. In beide gevallen gelden bepaalde voorwaarden voor een geldig ontslag en hebben de partijen bepaalde rechten en verplichtingen.

Ontslag op staande voet

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet dienen zowel de werkgever als de werknemer aan de volgende wettelijke eisen te voldoen.

    • Dringende reden. Er moet sprake van zijn zodanige omstandigheden dat een van de partijen genoodzaakt is om over te gaan tot ontslag. Daarbij moet het gaan om daden, eigenschappen of gedragingen van een van de partijen, waardoor van de andere partij redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan. Meer specifiek kan het gaan om bedreiging, misleiding of ernstige gevaren voor leven of gezondheid op de werkvloer. Een andere reden kan zijn het niet op een behoorlijke wijze voorzien in kost en inwoning door de werkgever, terwijl dit wel is overeengekomen.
    • Onverwijld ontslag. Als de werkgever dan wel de werknemer vervolgens overgaat tot ontslag op staande voet, dan dient een dergelijk ontslag onverwijld, dat wil zeggen direct na het bewuste incident of de verwijtbare gedraging, te worden gegeven of genomen. Daarbij is het de partijen toegestaan om alvorens tot een dergelijk ontslag over te gaan, eerst kort de tijd te nemen voor het inwinnen van bijvoorbeeld juridisch advies of voor het instellen van een onderzoek. Wordt door een van de partijen te lang gewacht, dan kan aan dit vereiste niet meer worden voldaan.
    • Onverwijld mededelen. Daarnaast dient de dringende reden onverwijld, oftewel direct bij het ontslag op staande voet, aan de andere partij in kwestie worden medegedeeld.

Wordt aan deze vereisten niet voldaan, dan is het ontslag vernietigbaar. Indien wel aan alle drie genoemde voorwaarden wordt voldaan, dan eindigt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met onmiddellijke ingang. Voor een dergelijk ontslag hoeft er geen toestemming te worden gevraagd aan het UWV of de kantonrechter en hoeft er geen opzegtermijn in acht te worden genomen. Wel hebben de partijen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op deze wijze de volgende rechten en verplichtingen.

Transitievergoeding

Indien de werknemer diegene is die overgaat tot het ontslag op staande voet, bijvoorbeeld wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, heeft de werknemer die minstens 2 jaar in dienst is geweest recht op een transitievergoeding. Gaat de werkgever over tot ontslag op staande voet? Dan heeft de werknemer in beginsel geen recht op transitievergoeding als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan zijn zijde. De kantonrechter kan bij wijze van uitzondering anders bepalen. In dat geval kan het zijn dat de werkgever toch (gedeeltelijk) de transitievergoeding aan de werknemer moet betalen. Wilt u meer weten over meer de voorwaarden voor of de berekening van een transitievergoeding? Neem dan contact op met de ondernemingsrecht advocaten van Law & More.

Vergoeding wegens dringende reden door opzet of schuld

Wanneer de werknemer ontslag neemt om een dringende reden door opzet of schuld aan de zijde van de werkgever, dan is de werkgever een vergoeding verschuldigd aan de betreffende werknemer. Deze vergoeding is afhankelijk van het loon van de werknemer en dient ten minste gelijk te zijn aan het bedrag dat de werknemer aan loon zou hebben ontvangen over de wettelijke opzegtermijn. Verder kan de kantonrechter deze vergoeding naar billijkheid verlagen of verhogen. Andersom geldt dat ook de werknemer als gevolg van opzet of schuld aan zijn zijde een vergelijkbare vergoeding aan zijn werkgever dient te betalen en dat de kantonrechter eveneens de hoogte van deze vergoeding kan aanpassen.

U bent het niet eens met het ontslag

Bent u het als werkgever niet eens met het ontslag op staande voet genomen door uw werknemer? Dan kunt u binnen 2 maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst met uw werknemer door ontslag op staande voet is geëindigd, bij de kantonrechter verzoeken een vergoeding toe te kennen die uw werknemer aan u dient te betalen. In geval van een contract met een opzegmogelijkheid kan de kantonrechter namelijk een vergoeding toekennen voor het negeren van de opzegtermijn. Deze vergoeding is dan gelijk aan het loon dat uw werknemer zou hebben ontvangen over de geldende opzegtermijn.

Bent u werknemer en bent u het niet eens met de beslissing van uw werkgever om u op staande voet te ontslaan? Dan kunt u dit ontslag aanvechten en de kantonrechter vragen het ontslag te vernietigen. In plaats daarvan kunt u de kantonrechter ook om een schadevergoeding verzoeken. Beide verzoeken dienen eveneens 2 maanden na de dag waarop het contract door ontslag op staande voet is geëindigd bij de kantonrechter te worden ingediend. In deze gerechtelijke procedure zal de werkgever vervolgens moeten bewijzen dat het ontslag op staande voet voldoet aan de eisen. Uit de praktijk blijkt dat het voor de werkgever doorgaans lastig is om de dringende reden voor ontslag aan te toen. Daarom moet de werkgever er rekening mee houden dat de rechter in zo’n geval in het voordeel van de werknemer zal oordelen. Bent u het als werknemer vervolgens niet eens met de beslissing van de kantonrechter, dan kunt u hiertegen in hoger beroep gaan.

Om een procedure te voorkomen, kan het verstandig zijn om in overleg tussen partijen te besluiten om een vaststellingsovereenkomst te sluiten en daarmee het ontslag op staande voet om te zetten naar een ontslag met wederzijds goedvinden. Een dergelijke vaststellingsovereenkomst kan voor beide partijen voordelen met zich meebrengen, zoals zekerheid op korte termijn en eventueel het recht op een WW-uitkering voor de werknemer. Dit recht heeft de werknemer namelijk niet bij een ontslag op staande voet.

Heeft u te maken met ontslag op staande voet? Dan is het van belang om zich te laten informeren over uw juridische positie en de gevolgen daarvan. Bij Law & More begrijpen we dat ontslag een van de meest vergaande maatregelen is in het arbeidsrecht dat zowel voor de werkgever als voor de werknemer ingrijpende consequenties met zich meebrengt. Daarom hanteren wij een persoonlijke aanpak en kunnen wij samen met u uw situatie en de mogelijkheden beoordelen. De advocaten van Law & More zijn deskundig op het gebied van ontslagrecht en voorzien u graag van juridisch advies dan wel bijstand tijdens een ontslagprocedure. Heeft u nog andere vragen over het ontslag? Neem dan contact op met Law & More of kijk voor meer informatie op onze website: Ontslagadvocaat.site.

Share