Vaststellingsovereenkomst: de risico’s voor werknemers en hoe u ze voorkomt

Gepubliceerd op 24 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 31 oktober 2026

De grootste risico’s van een vaststellingsovereenkomst zijn verlies van WW, een te lage vergoeding, een te vroege einddatum en bedingen die u na uw vertrek beperken. Die risico’s zijn meestal te voorkomen: als het initiatief bij de werkgever ligt, er geen dringende reden is en de opzegtermijn in acht wordt genomen, houdt u in de regel recht op WW, en binnen veertien dagen na ondertekening kunt u de overeenkomst zonder opgave van redenen ontbinden (artikel 7:670b van Boek 7 BW).

Een vaststellingsovereenkomst beëindigt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, zonder tussenkomst van het UWV of de kantonrechter. Omdat u zelf instemt, gelden de beschermingsregels van het ontslagrecht niet vanzelf. Wat u niet in de overeenkomst regelt, krijgt u achteraf zelden alsnog.

Wanneer houdt u na een vaststellingsovereenkomst recht op WW?

Het UWV kent WW toe als u niet verwijtbaar werkloos bent. Volgens de Werkloosheidswet bent u verwijtbaar werkloos als er een dringende reden voor ontslag was. Of u zich tegen het ontslag had moeten verzetten, toetst het UWV na een vaststellingsovereenkomst niet. In de praktijk let het UWV op drie punten:

• Het initiatief tot beëindiging ligt aantoonbaar bij de werkgever.
• Er is geen dringende reden die een ontslag op staande voet zou rechtvaardigen.
• De einddatum houdt rekening met de opzegtermijn; anders gaat de WW pas in na afloop van de fictieve opzegtermijn.

Bij een zieke werknemer ligt het anders. Wie tijdens ziekte instemt met beëindiging, loopt het risico dat het UWV de Ziektewet-uitkering weigert of verlaagt wegens benadelingshandeling. Teken in dat geval niet zonder advies.

Welke einddatum past bij uw opzegtermijn?

Kies een einddatum waarbij de opzegtermijn van de werkgever, gerekend vanaf de dag van ondertekening, is verstreken. De wettelijke termijnen voor de werkgever staan in artikel 7:672 lid 2 BW:

Ondertekent u bijvoorbeeld halverwege een maand en geldt een termijn van twee maanden, dan is de vroegste veilige einddatum in de regel het einde van de tweede volle maand daarna.

Opzegging geschiedt in de regel tegen het einde van de maand (artikel 7:672 lid 1 BW). Een cao of arbeidsovereenkomst kan een langere termijn bevatten. Lees meer over de opzegtermijn.

Heeft u bij een vaststellingsovereenkomst recht op een transitievergoeding?

Niet automatisch. De wettelijke transitievergoeding (artikel 7:673 BW) geldt bij opzegging, ontbinding of niet-verlenging op initiatief van de werkgever, niet bij beëindiging met wederzijds goedvinden; de vergoeding in een vaststellingsovereenkomst is dus een onderhandelingsresultaat.

In de praktijk is de transitievergoeding wel het gangbare minimum. Die bedraagt een derde maandsalaris per dienstjaar, vanaf de eerste werkdag. Het maximum:

Een cao of sociaal plan kan meer bieden. Hoe u rekent, leest u in ons artikel over de transitievergoeding berekenen.

Ontslagvergoedingen zijn belast als loon. Voor fiscale vragen, zoals storting op een eigen rekening of spreiding, raadpleegt u een fiscalist.

Welke afspraken horen in de eindafrekening?

Een volledige eindafrekening en duidelijke afspraken over wat na de einddatum blijft gelden. Ontbreekt iets, dan valt het vaak onder de finale kwijting.

• Einddatum, eventuele vrijstelling van werk met behoud van loon en doorlopende emolumenten.
• Hoogte en betaaldatum van de vergoeding.
• Uitbetaling van vakantiedagen, vakantiegeld, dertiende maand en bonus.
• Studiekosten: wordt een terugbetalingsregeling kwijtgescholden?
• Concurrentie-, relatie- en geheimhoudingsbedingen: vervallen ze of blijven ze gelden?
• De vermelding van de bedenktermijn en een neutrale reden voor de beëindiging.

Een finale kwijting betekent dat partijen elkaar niets meer verschuldigd zijn. Zij reikt in beginsel zo ver als partijen redelijkerwijs voor ogen hadden, maar claims die u bewust laat liggen, bent u daarna meestal kwijt.

Andersom geldt de kwijting niet onbeperkt. In Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch 22 september 2020, ECLI:NL:GHSHE:2020:2901 bleef het geheimhoudingsbeding na de vaststellingsovereenkomst van kracht. Volgens het hof dekte de finale kwijting geen overtredingen die vóór het sluiten waren begaan en toen niet bekend waren. Omdat geen concurrentie- of relatiebeding gold, was concurreren op zich geen contractbreuk.

Welke bedingen kunnen u later nog binden?

Een concurrentiebeding verbiedt u na vertrek bij een concurrent te werken of een eigen concurrerend bedrijf te starten; een relatiebeding verbiedt u klanten van uw werkgever te benaderen. Beide blijven gelden tenzij de vaststellingsovereenkomst ze uitdrukkelijk laat vervallen.

Een concurrentiebeding moet schriftelijk zijn overeengekomen en is in een tijdelijk contract alleen geldig met een schriftelijke motivering van zwaarwegende bedrijfsbelangen (artikel 7:653 BW). Een wettelijke plicht tot vergoeding bestaat nu niet; de rechter kan wel een vergoeding toekennen als het beding u in aanzienlijke mate belemmert. Er ligt een wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding dat het beding verder wil beperken, onder meer in duur, en een vergoeding wil invoeren. Het is nog geen wet (stand oktober 2026); de huidige regels van artikel 7:653 BW gelden. Meer leest u in ons artikel over wanneer een concurrentiebeding geldig is.

Een verbod om oud-collega’s te werven heet een antiwervingsbeding. Overtreding van zulke bedingen leidt meestal tot de boete die in het beding staat; controleer dus de hoogte en of die boete in uw situatie redelijk is.

Hoe werkt de bedenktermijn van veertien dagen?

U kunt de vaststellingsovereenkomst binnen veertien dagen na ondertekening schriftelijk ontbinden, zonder reden (artikel 7:670b lid 1 BW). Noemt de overeenkomst dat recht niet, dan wordt de termijn drie weken (artikel 7:670b lid 2 BW).

Na ontbinding loopt de arbeidsovereenkomst gewoon door. Sluit u binnen zes maanden een nieuwe vaststellingsovereenkomst met dezelfde werkgever, dan heeft u geen nieuw ontbindingsrecht (artikel 7:670b BW). Van deze regels kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.

Kunt u na de bedenktermijn nog onder de overeenkomst uit?

Alleen in uitzonderlijke gevallen, via vernietiging wegens dwaling (artikel 6:228 BW) of bedreiging, bedrog of misbruik van omstandigheden (artikel 3:44 BW). Een vaststellingsovereenkomst is bovendien bedoeld om onzekerheid te beëindigen; dwaling over juist dat onzekere punt slaagt in de regel niet.

Dreigen met een ontslag op staande voet waarvoor geen grond bestaat, kan bedreiging opleveren. U moet dat wel bewijzen, en een procedure kost tijd en geld. Daarom is laten controleren vóór de ondertekening de veiligste weg.

Wat controleert u als werknemer voordat u tekent?

• Staat er dat het initiatief bij de werkgever ligt en dat er geen dringende reden is?
• Is de opzegtermijn in de einddatum verwerkt?
• Is de vergoeding minstens gelijk aan de transitievergoeding of de cao-regeling?
• Vervallen concurrentie- en relatiebeding, en is de studiekostenregeling kwijtgescholden?
• Bent u ziek? Dan eerst advies over de Ziektewet.

Wat legt u als werkgever vast om geschillen te voorkomen?

• Vermeld de bedenktermijn, anders loopt die drie weken.
• Leg het initiatief en de reden neutraal vast, zodat de werknemer geen WW misloopt en later geen loon vordert.
• Oefen geen ongeoorloofde druk uit; bedreiging maakt de overeenkomst vernietigbaar.
• Regel uitdrukkelijk welke bedingen na het einde blijven gelden.

Onze rol bij een vaststellingsovereenkomst

• De vaststellingsovereenkomst controleren op WW-veiligheid, einddatum en eindafrekening.
• Uw transitievergoeding en een redelijke onderhandelingsruimte berekenen.
• Onderhandelen over vergoeding, vrijstelling, bedingen en referentie.
• De bedenktermijn bewaken en zo nodig de ontbinding voor u verzorgen.
• Een vaststellingsovereenkomst opstellen voor werkgevers, als onderdeel van onze bijstand als arbeidsrecht advocaat.

De vaststellingsovereenkomst in vijf punten

• WW blijft in de regel behouden bij initiatief van de werkgever, geen dringende reden en een in acht genomen opzegtermijn.
• De transitievergoeding is bij een vaststellingsovereenkomst niet wettelijk verplicht, maar wel het gangbare minimum.
• U kunt binnen veertien dagen zonder reden ontbinden, of drie weken als de bedenktermijn niet is vermeld (artikel 7:670b BW).
• Concurrentie-, relatie- en geheimhoudingsbedingen blijven gelden tenzij de overeenkomst ze laat vervallen.
• Na de bedenktermijn is vernietiging alleen mogelijk bij dwaling, bedreiging, bedrog of misbruik van omstandigheden.

Veelgestelde vragen

Ben ik verplicht een vaststellingsovereenkomst te tekenen?

Nee. Wilt u niet tekenen, dan moet de werkgever via het UWV of de kantonrechter een ontslaggrond aantonen.

Wie betaalt de kosten van juridisch advies?

Het is gebruikelijk dat de werkgever een bijdrage in de advieskosten betaalt. De hoogte is onderdeel van de onderhandeling en wordt in de overeenkomst vastgelegd.

Wat gebeurt er met mijn pensioen?

De opbouw bij uw werkgever stopt op de einddatum. Het opgebouwde pensioen blijft staan bij het pensioenfonds of kan worden overgedragen naar een nieuwe pensioenuitvoerder.

Kan de werkgever de overeenkomst na ondertekening intrekken?

Nee. Het wettelijke ontbindingsrecht geldt alleen voor de werknemer.

Lees ook: wanneer heeft u recht op een transitievergoeding?