Transitievergoeding: wanneer heeft u er recht op en hoeveel is het?

Gepubliceerd op 17 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

U hebt vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding als uw werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, laat ontbinden of een tijdelijk contract niet verlengt. U hebt in beginsel geen recht als u zelf ontslag neemt, als het einde het gevolg is van uw eigen ernstig verwijtbaar handelen, als u de AOW-leeftijd hebt bereikt of als uw werkgever failliet is.

De vergoeding is een derde bruto maandsalaris per jaar dienstverband, in 2026 ten hoogste € 102.000 bruto of één bruto jaarsalaris als dat hoger is (artikel 7:673 BW). Hieronder leest u wanneer het recht ontstaat, welke uitzonderingen er zijn, wat de Hoge Raad zegt over minder uren en langdurige ziekte, en welke termijn u in acht moet nemen. Het rekenwerk zelf staat in ons artikel over de transitievergoeding berekenen.

Wat is de transitievergoeding?

De transitievergoeding is een wettelijke vergoeding die de werkgever betaalt als de arbeidsovereenkomst op zijn initiatief eindigt. Zij is bedoeld om de overstap naar ander werk te vergemakkelijken, bijvoorbeeld door scholing.

De regeling staat in artikel 7:673 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Sinds 1 januari 2020 bouwt u het recht op vanaf de eerste werkdag; een minimale diensttijd is niet meer nodig. Het maakt niet uit of u een vast of een tijdelijk contract hebt, en ook niet of u fulltime of parttime werkt.

Hoe verschilt de transitievergoeding van andere ontslagvergoedingen?

In de volksmond heet de transitievergoeding vaak de ontslagvergoeding. Het is de standaardvergoeding waar u bij ontslag wettelijk recht op hebt. Daarnaast bestaan er andere vergoedingen, met andere voorwaarden.

Wie komt er niet voor in aanmerking?

Alleen werknemers met een arbeidsovereenkomst hebben recht op een transitievergoeding. Zelfstandigen zonder personeel en vrijwilligers vallen erbuiten. Ook voor een werknemer die jonger is dan 18 jaar en gemiddeld niet meer dan twaalf uur per week werkte, is de vergoeding volgens artikel 7:673 BW niet verschuldigd.

Wanneer hebt u recht op een transitievergoeding?

Als de arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werkgever: door opzegging na toestemming van het UWV, door ontbinding door de kantonrechter of doordat een tijdelijk contract niet wordt verlengd. Ook een opzegging tijdens de proeftijd valt daaronder.

Krijgt u een vergoeding bij ontslag door de werkgever?

Ja. Zegt de werkgever op na toestemming van het UWV, bijvoorbeeld om bedrijfseconomische redenen of na twee jaar ziekte, dan is de transitievergoeding verschuldigd. Hetzelfde geldt als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever ontbindt, bijvoorbeeld wegens disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding. Hoe wij u daarbij kunnen bijstaan, leest u in ons artikel over de arbeidsrechtadvocaat bij ontslag.

Het initiatief moet bij de werkgever liggen. Dat is ook zo bij een opzegging tijdens de proeftijd: ook dan is de werkgever een vergoeding verschuldigd, al is die na zo’n korte periode laag. Welke rechten u verder hebt, leest u in ons artikel over uw rechten bij ontslag.

Krijgt u een vergoeding als uw tijdelijk contract niet wordt verlengd?

Eindigt een tijdelijk contract van rechtswege en verlengt de werkgever het niet, dan hebt u recht op een transitievergoeding. Dat geldt ook voor korte contracten van een paar maanden. Meer hierover leest u in ons artikel over een arbeidsovereenkomst die van rechtswege eindigt.

Biedt de werkgever u aansluitend een nieuw contract aan en weigert u dat, dan eindigt het contract niet op zijn initiatief. U hebt dan in beginsel geen recht op een transitievergoeding. Bij een contract van zes maanden of langer moet de werkgever u bovendien uiterlijk een maand vóór het einde schriftelijk laten weten of hij het contract verlengt (artikel 7:668 BW); zie ons artikel over de aanzegtermijn.

Hebben uitzendkrachten recht op een transitievergoeding?

Ook uitzendkrachten kunnen recht hebben op een transitievergoeding. Het uitzendbureau is dan de werkgever. Eindigt de uitzendovereenkomst op initiatief van het uitzendbureau, of doordat de opdracht bij de inlener stopt, dan is de vergoeding in beginsel verschuldigd.

Bij welke opdrachtgever u werkte, maakt niet uit; uw arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau is bepalend. Voor de berekening telt de duur van het dienstverband bij het uitzendbureau. Opeenvolgende contracten met tussenpozen van zes maanden of korter tellen volgens artikel 7:673 BW bij elkaar op.

Wanneer hebt u geen recht op een transitievergoeding?

De belangrijkste uitzonderingen zijn eigen ontslag, een einde dat het gevolg is van uw eigen ernstig verwijtbaar handelen, het bereiken van de AOW-leeftijd en een faillissement van de werkgever.

Krijgt u een vergoeding als u zelf ontslag neemt?

Neemt u zelf ontslag, dan hebt u in beginsel geen recht op een transitievergoeding. Dat is anders als u ontslag neemt vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, zoals intimidatie, discriminatie of het structureel niet betalen van loon.

U moet dat ernstig verwijtbare handelen wel kunnen bewijzen. Wie zelf ontslag neemt, loopt bovendien het risico geen WW-uitkering te krijgen. Vaak is het daarom verstandiger de kantonrechter te vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever (artikel 7:671c BW).

Krijgt u een vergoeding na ontslag op staande voet?

Meestal niet. Eindigt de arbeidsovereenkomst door uw eigen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, dan is de werkgever volgens artikel 7:673 lid 7 BW geen transitievergoeding verschuldigd. Dat speelt vooral bij ontslag op staande voet, bijvoorbeeld bij diefstal of geweld op het werk.

Niet elke dringende reden is ook ernstig verwijtbaar. De werkgever moet het ernstig verwijtbare handelen kunnen aantonen. Oordeelt de rechter dat de vergoeding onterecht is geweigerd, dan kan hij haar alsnog toekennen. Is het ontslag op staande voet zelf ongeldig, dan kan de rechter ook een vergoeding voor het ontbreken van een opzegtermijn en een billijke vergoeding toekennen.

Krijgt u een vergoeding als u de AOW-leeftijd bereikt?

Nee. Eindigt de arbeidsovereenkomst bij of na het bereiken van de AOW-leeftijd, dan is geen transitievergoeding verschuldigd. In 2026 is de AOW-leeftijd 67 jaar. Of u zelf wilt doorwerken, maakt daarvoor geen verschil.

Krijgt u een vergoeding bij faillissement van de werkgever?

Nee. Zegt de curator op in faillissement, of eindigt de arbeidsovereenkomst tijdens surseance van betaling of schuldsanering van de werkgever, dan is volgens artikel 7:673c BW geen transitievergoeding verschuldigd. Achterstallig loon en vakantiegeld kunt u wel bij de curator indienen; voor een deel neemt het UWV de betaling over.

Wat geldt bij langdurige ziekte, minder uren en kleine werkgevers?

Ook na langdurige ziekte hebt u recht op een transitievergoeding, en volgens de Hoge Raad kan dat ook gelden bij een structurele urenvermindering van ten minste twintig procent.

Krijgt u een vergoeding na twee jaar ziekte?

Bent u twee jaar ziek geweest en zegt de werkgever na toestemming van het UWV op, dan hebt u recht op de volledige transitievergoeding. De ziekteperiode telt mee als diensttijd. Tijdens de eerste twee jaar ziekte geldt in beginsel een opzegverbod (artikel 7:670 BW). Meer over deze ontslagroute leest u in ons artikel over ontslag wegens ziekte.

Laat de werkgever het dienstverband na twee jaar ziekte “slapend” doorlopen, dan kunt u hem vragen mee te werken aan beëindiging. De Hoge Raad oordeelde op 8 november 2019 in de zaak Xella dat de werkgever in beginsel moet instemmen met zo’n voorstel als hij mag opzeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Hij hoeft dan niet meer te betalen dan de transitievergoeding die bij ontslag op de eerst mogelijke datum verschuldigd zou zijn. Een uitzondering geldt als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij voortzetting, zoals reële kansen op re-integratie (ECLI:NL:HR:2019:1734).

Werkgevers kunnen de betaalde transitievergoeding na ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid onder voorwaarden door het UWV laten compenseren. Op 5 december 2025 heeft het kabinet een wetsvoorstel naar de Tweede Kamer gestuurd dat deze compensatie beperkt tot kleine werkgevers. Volgens het UWV kon de compensatie na 1 juli 2026 nog steeds worden aangevraagd. Voor uw recht als werknemer maakt dit geen verschil.

Krijgt u een vergoeding als uw uren structureel worden verminderd?

Soms. De wet kent geen gedeeltelijk ontslag, maar de Hoge Raad aanvaardde op 14 september 2018 in de zaak Kolom een gedeeltelijke transitievergoeding. Daar ging de arbeidsduur van een werkneemster wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid omlaag van bijna 99 procent naar 55 procent. De vermindering moet ten minste twintig procent zijn, naar verwachting blijvend, en gedwongen door omstandigheden zoals blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische redenen. De vergoeding wordt naar verhouding berekend over het eerdere loon (ECLI:NL:HR:2018:1617).

Een tijdelijke vermindering of een vermindering op uw eigen verzoek levert dus geen recht op.

Moeten kleine werkgevers de vergoeding ook betalen?

Ja. Ook kleine werkgevers moeten de transitievergoeding betalen. Er bestaat een compensatieregeling bij het UWV als een werkgever met minder dan 25 werknemers zijn onderneming beëindigt wegens pensionering of overlijden. Of die regeling na 2026 blijft bestaan, hangt af van de politieke besluitvorming; controleer de actuele stand bij het UWV.

Hoe hoog is de transitievergoeding?

Voor elk jaar dat u in dienst was, krijgt u een derde van uw bruto maandsalaris, en voor een gedeeltelijk jaar een evenredig deel. Er geldt een maximum, en betaalt de werkgever te laat, dan kan hij wettelijke rente verschuldigd zijn.

Hoe berekent u de transitievergoeding?

De formule uit artikel 7:673 lid 2 BW is: een derde bruto maandsalaris per jaar dienstverband. Een gedeeltelijk jaar telt naar verhouding mee, en de proeftijd telt ook mee.

Een voorbeeld ter illustratie: u verdient € 3.000 bruto per maand, inclusief de onderdelen die meetellen, en was precies vijf jaar in dienst. De vergoeding is dan € 3.000 gedeeld door 3, maal 5, dus € 5.000 bruto.

Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten met dezelfde werkgever, met tussenpozen van zes maanden of korter, telt u bij elkaar op. Dat geldt ook bij opvolgend werkgeverschap, bijvoorbeeld als u eerst via een uitzendbureau en daarna rechtstreeks bij dezelfde organisatie werkte.

Wat telt mee in het maandsalaris?

Naast het vaste bruto maandloon tellen onder meer mee: de vakantiebijslag, een vaste eindejaarsuitkering en vaste toeslagen, zoals een ploegentoeslag. Ook variabele looncomponenten tellen mee, zoals overwerkvergoedingen, bonussen en winstuitkeringen. Daarvoor geldt een gemiddelde over een langere periode, in de regel de 36 maanden vóór het einde van het dienstverband.

Niet mee tellen onder meer onkostenvergoedingen, zoals een reiskostenvergoeding, en de werkgeversbijdrage aan het pensioen. De Rijksoverheid biedt een rekenhulp waarmee u het bedrag kunt narekenen.

Welke kosten mag de werkgever aftrekken?

Volgens artikel 7:673 lid 6 BW mag de werkgever bepaalde kosten in mindering brengen, zoals kosten voor scholing die uw inzetbaarheid buiten de eigen organisatie vergroot. Dat mag alleen als u daarmee vooraf schriftelijk hebt ingestemd. Controleer dus of er een verrekening wordt toegepast en of daarvoor toestemming is gegeven.

Betaalt u belasting over de transitievergoeding?

Ja. De transitievergoeding is een brutobedrag. De werkgever houdt er loonheffing op in voordat hij het bedrag uitbetaalt. Hoeveel u netto overhoudt, hangt af van uw inkomen in het jaar van uitbetaling. Voor de fiscale kant verwijzen wij u naar een fiscalist of de Belastingdienst.

Binnen welke termijn moet u de vergoeding opeisen?

Betaalt de werkgever de transitievergoeding niet, dan moet u binnen drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst een verzoek bij de kantonrechter indienen. Die termijn staat in artikel 7:686a lid 4 BW en is een vervaltermijn.

Na drie maanden is het recht in beginsel verloren, ook als u duidelijk recht had op de vergoeding. Een brief of herinnering aan de werkgever stuit die termijn niet. De werkgever moet de vergoeding in beginsel uiterlijk een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst betalen; betaalt hij later, dan kan hij wettelijke rente verschuldigd zijn.

Hebt u recht op een transitievergoeding bij een vaststellingsovereenkomst?

Niet automatisch. Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden spreken werkgever en werknemer zelf een vergoeding af; die kan hoger, lager of zelfs nul zijn.

Een vaststellingsovereenkomst is een afspraak tussen u en uw werkgever. Omdat u zelf instemt met het einde van het dienstverband, geldt de wettelijke plicht tot betaling van de transitievergoeding niet. In de praktijk nemen werkgevers de transitievergoeding wel vaak als uitgangspunt voor de onderhandelingen.

Hoeveel u kunt uitonderhandelen, hangt af van uw dienstjaren, uw salaris en de sterkte van uw positie. Heeft de werkgever geen goed dossier voor een ontslagroute via het UWV of de kantonrechter, dan staat u vaak sterker. Denk goed na voordat u instemt met een lagere vergoeding dan de wettelijke.

Let ook op uw WW-rechten. Zorg dat in de overeenkomst staat dat het initiatief bij de werkgever ligt en dat u geen dringende reden valt te verwijten. Volgens artikel 7:670b BW hebt u na ondertekening veertien dagen bedenktijd, waarin u de overeenkomst zonder opgave van redenen kunt ontbinden.

Wat controleert u als werknemer na uw ontslag?

• Dien binnen drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst een verzoek in bij de kantonrechter als de werkgever niet betaalt (artikel 7:686a lid 4 BW).
• Controleer of vakantiebijslag, vaste toeslagen en variabele looncomponenten in het maandsalaris zijn meegeteld.
• Tel eerdere contracten met tussenpozen van zes maanden of korter mee in uw diensttijd.
• Controleer of er kosten in mindering zijn gebracht en of u daarmee vooraf schriftelijk hebt ingestemd (artikel 7:673 lid 6 BW).
• Zijn uw uren structureel met twintig procent of meer verminderd, ga dan na of u recht hebt op een gedeeltelijke vergoeding.

Wat regelt u als werkgever rond de betaling?

• Betaal de vergoeding uiterlijk een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst, om wettelijke rente te voorkomen.
• Leg de schriftelijke instemming van de werknemer vast voordat u scholingskosten in mindering brengt.
• Laat een werknemer met een tijdelijk contract van zes maanden of langer uiterlijk een maand vóór het einde schriftelijk weten of u verlengt.
• Leg ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer met stukken vast als u de vergoeding wilt weigeren.
• Ga na of u na ontslag wegens twee jaar ziekte nog compensatie bij het UWV kunt aanvragen.

Hoe helpen wij als de transitievergoeding ter discussie staat?

• Wij rekenen de transitievergoeding na, inclusief variabele looncomponenten en eerdere contracten.
• Wij beoordelen of een uitzondering geldt, zoals ernstig verwijtbaar handelen (artikel 7:673 lid 7 BW) of faillissement (artikel 7:673c BW).
• Wij dienen binnen de vervaltermijn van drie maanden een verzoek in bij de kantonrechter (artikel 7:686a lid 4 BW).
• Wij onderhandelen over de vergoeding in een vaststellingsovereenkomst en letten daarbij op uw WW-rechten.
• Wij adviseren werkgevers over de berekening, de aftrek van kosten en compensatie door het UWV.

Meer over onze aanpak leest u op onze pagina over arbeidsrecht.

De transitievergoeding in vijf punten

• U hebt vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt, ook bij een tijdelijk contract.
• Geen recht bij eigen ontslag (tenzij de werkgever ernstig verwijtbaar handelde), bij uw eigen ernstig verwijtbaar handelen, na de AOW-leeftijd en bij faillissement.
• De vergoeding is een derde bruto maandsalaris per dienstjaar, in 2026 maximaal € 102.000 of één jaarsalaris.
• Bij een structurele urenvermindering van twintig procent of meer kan een gedeeltelijke vergoeding verschuldigd zijn (HR 14 september 2018).
• Betaalt de werkgever niet, dien dan binnen drie maanden na het einde een verzoek in bij de kantonrechter.