Gepubliceerd op 11 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Wordt u op het werk oneerlijk behandeld, begin dan met een gesprek met uw leidinggevende en leg alles schriftelijk vast. Gaat het om onderscheid op grond van bijvoorbeeld geslacht, afkomst, geloof, leeftijd of handicap, dan is dat bij wet verboden en kunt u ook naar het College voor de Rechten van de Mens of de rechter.
Niet elke oneerlijke behandeling is juridisch gezien discriminatie. Een leidinggevende die u minder leuke taken geeft of u overslaat voor promotie, handelt niet altijd in strijd met de wet. Het verschil zit in de reden. Is die reden een kenmerk dat de wet beschermt, dan staat u sterk. Ontbreekt zo’n kenmerk, dan kunt u zich vaak nog beroepen op de plicht van uw werkgever om zich als goed werkgever te gedragen (art. 7:611 BW).
Inhoudsopgave
Wanneer is oneerlijke behandeling juridisch aan te pakken?
Juridisch zijn er twee sporen. Welk spoor past, bepaalt wat u moet aantonen, waar u terechtkunt en wat u kunt bereiken.
| Verboden onderscheid | Strijd met goed werkgeverschap | |
|---|---|---|
| Wanneer | Het verschil hangt samen met een beschermd kenmerk, zoals geslacht, ras, godsdienst, leeftijd, handicap, arbeidsduur of tijdelijk contract | Het verschil is willekeurig of onredelijk, zonder beschermd kenmerk |
| Wet | Algemene wet gelijke behandeling (AWGB), art. 7:646, 7:648 en 7:649 BW, de leeftijds- en handicapwetten | Art. 7:611 BW |
| Bewijs | U voert feiten aan die onderscheid doen vermoeden; daarna moet de werkgever bewijzen dat hij de wet niet schond (art. 10 AWGB) | U moet in beginsel zelf bewijzen dat de werkgever onredelijk handelde |
| Waar terecht | College voor de Rechten van de Mens (gratis, niet bindend) en de rechter | Interne klacht, de kantonrechter |
Welke signalen wijzen op een patroon?
Eén vervelend voorval is meestal een misverstand; een reeks voorvallen wijst eerder op iets structureels. Stel uzelf de vraag of anderen in dezelfde situatie anders worden behandeld, en of daar een zakelijke reden voor is. Hoge werkdruk of kritiek op uw werk is niet automatisch oneerlijk. Het wordt pas een probleem als collega’s met dezelfde prestaties anders worden behandeld.
- Direct: opmerkingen over afkomst, geloof, leeftijd of geslacht, of bewust buitensluiten van overleg en projecten.
- Indirect: steeds negatieve beoordelingen terwijl collega’s met vergelijkbare prestaties lof krijgen, of minder kansen op opleiding.
- Structureel: telkens gepasseerd worden voor promotie ondanks goede beoordelingen, of steeds de minst interessante klussen krijgen.
Situaties die vaak voorkomen
| Situatie | Voorbeeld ter illustratie | Grondslag |
|---|---|---|
| Sollicitatie | Vragen over zwangerschapswens of gezinsplanning die niets met de functie te maken hebben | AWGB en art. 7:646 BW (geslacht) |
| Beloning | Een vrouw krijgt minder betaald dan een mannelijke collega voor gelijkwaardig werk | Art. 7:646 BW |
| Promotie | Oudere werknemers worden structureel gepasseerd voor jongere collega’s | Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid |
| Contractvorm | Deeltijders of tijdelijke krachten krijgen zonder reden slechtere voorwaarden | Art. 7:648 en 7:649 BW |
| Ontslag | Bij een reorganisatie verliezen vooral werknemers uit één groep hun baan zonder objectieve reden | AWGB, art. 7:681 BW |
Meer over sollicitatievragen en zwangerschap leest u in zwangerschapsdiscriminatie aanpakken. Over ontslaggesprekken: wat werkgevers en werknemers vaak niet weten over ontslag.
Welke plichten heeft uw werkgever?
Uw werkgever moet beleid voeren om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of te beperken (art. 3 lid 2 Arbeidsomstandighedenwet). Daaronder vallen pesten, intimidatie en discriminatie. Hij moet ook optreden tegen collega’s die met opmerkingen of grappen een onveilige sfeer creëren. Een goede werkrelatie is dus niet alleen een kwestie van cultuur, maar ook van wettelijke zorg.
Heeft u een handicap of chronische ziekte, dan moet uw werkgever doeltreffende aanpassingen doen, tenzij die onevenredig belastend zijn (art. 2 Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte). Denk aan aangepaste werktijden of hulpmiddelen. Leidinggevenden die zonder heldere criteria beslissen, favorieten voortrekken of grensoverschrijdend gedrag laten passeren, brengen de werkgever in een zwakke positie.
De ondernemingsraad waakt tegen discriminatie in de onderneming en bevordert gelijke behandeling (art. 28 lid 3 Wet op de ondernemingsraden). De OR behandelt geen individuele klachten, maar kan wel aandringen op beter beleid.
Hoe legt u oneerlijke behandeling vast?
Schrijf alles op wat er gebeurt, hoe klein ook. Een goed dossier is uw belangrijkste bewijs als u later naar HR, het College of de rechter gaat. Bij verboden onderscheid hoeft u alleen feiten aan te voeren die onderscheid doen vermoeden (art. 10 AWGB); een goed dossier is precies dat.
| Wat | Wat noteert of bewaart u | Wanneer |
|---|---|---|
| Gesprekken | Datum, tijd, aanwezigen, wat er is gezegd | Direct na afloop |
| E-mails en berichten | Een kopie, met datum | Bij ontvangst |
| Besluiten | Welke beslissing, door wie, met welke motivering | Op de dag zelf |
| Getuigen | Wie was erbij en wat zag diegene | Zo snel mogelijk |
| Uw eigen prestaties | Beoordelingen, complimenten van klanten, behaalde resultaten | Doorlopend |
Maak een chronologisch overzicht. Bewaar stukken ook buiten uw werkcomputer, maar houd u aan de regels van uw werkgever over vertrouwelijke bedrijfsinformatie. Dalende prestaties door de spanning kan een werkgever later aanvoeren in een beoordeling of ontslagprocedure. Noteer daarom ook wanneer de problemen begonnen.
Een gesprek waaraan u zelf deelneemt, mag u in Nederland opnemen, ook zonder dat de ander het weet. Een gesprek van anderen heimelijk opnemen is strafbaar (art. 139a Wetboek van Strafrecht). Stiekem opnemen kan de verhouding met uw werkgever wel verder schaden; weeg dat af.
Overleg met collega’s die u vertrouwt. Zij kunnen bevestigen of er een patroon is en later als getuige optreden. Blijf daarbij bij de feiten en vraag om discretie.
Welke stappen zet u binnen het bedrijf?
- Gesprek met uw leidinggevende. Plan een moment, geef concrete voorbeelden met data en stel zelf een oplossing voor. Leg de afspraken na afloop vast in een korte e-mail. Is uw leidinggevende zelf de oorzaak, ga dan naar diens leidinggevende of naar HR.
- Vertrouwenspersoon. Wilt u eerst in vertrouwen overleggen, schakel dan de vertrouwenspersoon in. Veel werkgevers hebben er een, al is dat niet in alle gevallen wettelijk verplicht. Die legt uit welke procedures er zijn en helpt bij het formuleren van een klacht.
- Formele klacht. Veel bedrijven hebben een klachtenregeling voor ongewenst gedrag, in het personeelshandboek, de cao of op intranet. Dien uw klacht schriftelijk in en let op de termijnen. Meestal onderzoekt een aangewezen persoon of commissie de klacht met hoor en wederhoor, waarna de werkgever beslist.
U bent beschermd als u een klacht indient. Een werkgever mag u niet benadelen omdat u een beroep op de gelijkebehandelingswetgeving deed (art. 8a AWGB). Een ontslag om die reden is aantastbaar.
Wanneer zoekt u hulp buiten het bedrijf?
Zoek externe hulp als interne gesprekken niets opleveren, als uw werkgever klachten over ongelijke behandeling negeert, als de situatie na een klacht verslechtert of als u met ontslag wordt bedreigd.
| Instantie | Wat zij doet | Let op |
|---|---|---|
| College voor de Rechten van de Mens | Beoordeelt of sprake is van verboden onderscheid, meestal na een zitting | Gratis; het oordeel is niet bindend, maar een rechter kan het meewegen |
| Antidiscriminatievoorziening van uw gemeente | Advies en hulp bij een klacht over discriminatie | Elke gemeente heeft er een |
| Het Juridisch Loket | Gratis eerste juridische informatie | Geen procesvertegenwoordiging |
| Vakbond | Juridische hulp voor leden | Vraag na vanaf wanneer u als nieuw lid hulp krijgt |
| Nederlandse Arbeidsinspectie | Toezicht op beleid tegen psychosociale arbeidsbelasting; kan boetes opleggen | Lost geen individuele geschillen op |
| Kantonrechter | Vernietiging van een ontslag, billijke vergoeding, schadevergoeding | Termijn van twee maanden bij ontslag |
Een mediator kan helpen als u en uw werkgever er samen uit willen komen. Is er sprake van bedreiging of fysieke intimidatie, dan kunt u aangifte doen bij de politie. Wordt u ziek door de situatie, meld u dan ziek volgens de regels en bespreek de oorzaak met de bedrijfsarts; tijdens ziekte en re-integratie gelden eigen regels.
Let op de termijn bij ontslag
Wordt u ontslagen in strijd met de regels over gelijke behandeling, dan kunt u de kantonrechter vragen de opzegging te vernietigen of u een billijke vergoeding toe te kennen (art. 7:681 BW). Dat verzoek moet binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (art. 7:686a lid 4 BW). Dat is een vervaltermijn: daarna is uw recht weg.
Wat beslisten rechters recent over discriminatie bij ontslag?
Twee uitspraken laten zien dat een beroep op het discriminatieverbod in een ontslagzaak kan slagen, ook in de proeftijd.
- Gerechtshof Den Haag, 17 december 2024 (ECLI:NL:GHDHA:2024:2373). De kantonrechter had de arbeidsovereenkomst van een werknemer met ADHD en PTSS ontbonden. Het hof oordeelde dat het ontbindingsverzoek berustte op indirect onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte en dat de werkgever haar onderzoeksplicht naar passende aanpassingen niet was nagekomen. Het hof herstelde de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht.
- Rechtbank Amsterdam, 1 november 2024 (ECLI:NL:RBAMS:2024:6954). Een werknemer werd in de proeftijd ontslagen vanwege zijn LinkedIn-berichten over het conflict tussen Israël en Palestina. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever hem had gediscrimineerd op grond van politieke gezindheid. Het proeftijdontslag hield geen stand en de werknemer kreeg een billijke vergoeding van € 40.000 bruto.
Beide zaken draaiden om een ontslag. Bij oneerlijke behandeling tijdens het dienstverband, zoals gemiste promotie of een lagere beloning, is de route vaker een oordeel van het College of een vordering tot schadevergoeding.
Welke wetten beschermen u tegen ongelijke behandeling?
Artikel 1 van de Grondwet verbiedt discriminatie. De AWGB verbiedt onderscheid bij werving, arbeidsvoorwaarden, promotie en ontslag (art. 5 AWGB). Voor leeftijd en voor handicap of chronische ziekte gelden aparte wetten.
| Beschermd kenmerk | Wet |
|---|---|
| Geslacht, ook zwangerschap en moederschap | AWGB en art. 7:646 BW |
| Ras en nationaliteit | AWGB |
| Godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid | AWGB |
| Hetero- of homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat | AWGB |
| Leeftijd | Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid |
| Handicap of chronische ziekte | Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte |
| Arbeidsduur en tijdelijk contract | Art. 7:648 en 7:649 BW |
De artikelen uit het Burgerlijk Wetboek vindt u in Boek 7 BW op wetten.overheid.nl. Stelt de rechter vast dat u bent gediscrimineerd, dan kunt u schadevergoeding krijgen.
Waar letten werkgevers op om een geschil te voorkomen?
- Voer beleid tegen psychosociale arbeidsbelasting, waaronder discriminatie en pesten (art. 3 lid 2 Arbeidsomstandighedenwet).
- Zorg voor een klachtenregeling en een aanspreekpunt, zoals een vertrouwenspersoon.
- Leg de zakelijke redenen voor beslissingen over promotie en beloning vast; bij een vermoeden van onderscheid moet u die kunnen bewijzen.
- Onderzoek bij een werknemer met een handicap of chronische ziekte welke aanpassingen mogelijk zijn, voordat u ontslag overweegt.
In het kort
- Onderscheid op grond van een beschermd kenmerk is verboden; ander oneerlijk handelen toetst u aan goed werkgeverschap (art. 7:611 BW).
- Bij een vermoeden van onderscheid verschuift de bewijslast naar de werkgever (art. 10 AWGB).
- Begin intern, maar het College voor de Rechten van de Mens is gratis en laagdrempelig.
- Bij ontslag geldt een vervaltermijn van twee maanden (art. 7:686a lid 4 BW).
Hoe wij helpen bij oneerlijke behandeling op het werk
Onze arbeidsrechtadvocaten helpen bepalen of de behandeling juridisch aan te pakken is en welke stap past. Wij:
- beoordelen of sprake is van verboden onderscheid of van strijd met goed werkgeverschap;
- ordenen uw dossier zo dat de feiten onderscheid doen vermoeden;
- stellen een formele klacht op of een verzoek om een oordeel bij het College;
- vragen bij ontslag binnen de termijn vernietiging of een billijke vergoeding bij de kantonrechter.
Veelgestelde vragen
Kan ik ook iets doen als ik in de proeftijd zit?
Ja. In de proeftijd mag de werkgever zonder reden opzeggen, maar niet om een discriminerende reden. De Amsterdamse uitspraak van 1 november 2024 laat zien dat een proeftijdontslag dan geen stand houdt. Ook dan geldt de termijn van twee maanden.
Is een oordeel van het College nodig voordat ik naar de rechter ga?
Nee. U kunt direct naar de kantonrechter. Een oordeel van het College kan wel helpen, omdat de rechter het kan meewegen. Bij ontslag gaat de termijn van twee maanden voor; wacht daarvoor niet op het College.
