Ketenregeling: wanneer een tijdelijk contract vast wordt

Gepubliceerd op 6 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

De ketenregeling van artikel 7:668a BW bepaalt wanneer een tijdelijk contract van rechtswege een vast contract wordt: bij het vierde opeenvolgende contract, of zodra de opeenvolgende contracten samen langer dan drie jaar hebben geduurd. Een onderbreking van meer dan zes maanden breekt de keten, maar een cao kan van de regels afwijken. De omzetting gaat automatisch; werkgever en werknemer kunnen haar niet met een individuele afspraak tegenhouden.

Stand van zaken 29 oktober 2026: de Wet meer zekerheid flexwerkers is op 7 juli 2026 door de Eerste Kamer aangenomen. Volgens de Rijksoverheid geldt de wet vanaf 1 januari 2028. Tot die datum blijft de onderbrekingstermijn zes maanden.

Tijdelijk of vast: waarom het verschil zo groot is

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kent een vooraf bepaald einde: een datum, of een objectief bepaalbare gebeurtenis zoals het einde van een project. Op dat moment eindigt de overeenkomst van rechtswege. Er is geen opzegging nodig, geen toestemming van het UWV en geen gang naar de kantonrechter.

Een contract voor onbepaalde tijd loopt door tot een van beide partijen het beëindigt. De werkgever heeft dan een redelijke grond nodig uit het gesloten stelsel van ontslaggronden, getoetst door het UWV of de kantonrechter. Daarnaast geldt voor de werkgever een wettelijke opzegtermijn van één tot vier maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband (artikel 7:672 BW). Dat verschil in ontslagbescherming verklaart waarom de wetgever grenzen stelt aan het stapelen van tijdelijke contracten. Meer leest u in ons artikel over het arbeidscontract voor bepaalde tijd.

Zo telt u de keten: drie contracten of drie jaar

De ketenregeling kent twee zelfstandige grenzen, en de eerste die wordt bereikt is beslissend. Het vierde opeenvolgende contract geldt van rechtswege als contract voor onbepaalde tijd. En wordt de totale duur van 36 maanden overschreden, dan is het lopende contract vanaf dat moment vast. Die drie jaar gelden sinds de Wet arbeidsmarkt in balans van 1 januari 2020; daarvoor was het 24 maanden. Publicaties die nog over twee jaar spreken, zijn verouderd.

Een voorbeeld ter illustratie: een werknemer krijgt een contract van twaalf maanden, daarna één van achttien maanden, en daarna een derde van negen maanden. Bij de start van het derde contract staat de teller op 30 maanden. Zes maanden later passeert de teller de 36 maanden, en vanaf dat moment is het derde contract vast. Een vierde contract is daarvoor niet nodig.

Hoe streng de telling is, blijkt ook omgekeerd. De kantonrechter in Rotterdam (9 februari 2024, ECLI:NL:RBROT:2024:930) oordeelde dat na drie opeenvolgende contracten geen vast contract was ontstaan. Het derde contract eindigde van rechtswege, ook al was één verlenging niet ondertekend: de werknemer had niet ontkend dat hij die was aangegaan. Het verzoek om vernietiging werd afgewezen.

De ketenregeling is dwingend recht. Alleen een cao kan, binnen wettelijke grenzen, afwijken. Een schriftelijke afspraak tussen werkgever en werknemer dat het contract toch tijdelijk blijft, heeft geen effect.

Wanneer wordt de keten doorbroken?

Contracten zijn opeenvolgend als zij elkaar opvolgen met een tussenpoos van ten hoogste zes maanden. Duurt de onderbreking langer, dan begint de telling opnieuw: zowel het aantal contracten als de duur gaat terug naar nul. Die tussenpoos geldt sinds 1 juli 2015 en verving de eerdere drie maanden.

Voor terugkerend tijdelijk werk dat door klimatologische of natuurlijke omstandigheden ten hoogste negen maanden per jaar kan worden gedaan, kan een cao de tussenpoos verkorten tot drie maanden. Zonder die cao-bepaling geldt gewoon zes maanden, ook in de land- en tuinbouw of de horeca.

De keten breekt niet doordat de functie verandert of doordat er een periode van ziekte tussen zit. Beslissend is de feitelijke onderbreking tussen de arbeidsovereenkomsten. Ook een contract dat stilzwijgend wordt voortgezet, telt mee als volgend contract; hoe dat werkt, leest u in ons artikel over stilzwijgende verlenging van het arbeidscontract.

Voor wie geldt de ketenregeling niet?

Volgens de Rijksoverheid geldt de regeling niet, of anders, in deze gevallen:

• werknemers jonger dan 18 jaar die gemiddeld ten hoogste 12 uur per week werken; vanaf hun achttiende of bij meer uren begint de telling;
• de leerwerkovereenkomst in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl);
• invalkrachten die in het basis- of speciaal onderwijs een zieke leraar vervangen;
• sectoren waarin alleen met tijdelijke contracten wordt gewerkt, zoals de topsport, via de Regeling ketenbepaling bijzondere functies;
• een cao die het aantal contracten of de duur verruimt.

Controleer daarom altijd eerst de toepasselijke cao: die kan de uitkomst volledig veranderen. Een veelgehoorde misvatting is dat er een ruimere ketenregeling bestaat voor werknemers onder de 27 jaar. Die verruiming bestond alleen tijdelijk als crisismaatregel en geldt niet meer.

Uitzendwerk, payroll en een nieuwe werkgever: opvolgend werkgeverschap

Bij uitzendarbeid is het uitzendbureau de werkgever, niet de inlener. De ketenregeling loopt in beginsel bij het uitzendbureau, en artikel 7:691 BW laat ruimte voor het uitzendbeding en voor afwijking bij cao in de eerste periode van de uitzending. Daardoor bouwen uitzendkrachten pas na verloop van tijd contractzekerheid op.

Neemt de inlener de uitzendkracht rechtstreeks in dienst, dan speelt opvolgend werkgeverschap. Contracten bij verschillende werkgevers tellen mee als die werkgevers ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn. De Hoge Raad gaf daarvoor de maatstaf in het arrest Van Tuinen van 11 mei 2012 (ECLI:NL:HR:2012:BV9603): de nieuwe functie vraagt wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden, en de werkgevers zijn zo nauw verbonden dat het inzicht van de oude werkgever in de werknemer ook aan de nieuwe moet worden toegerekend.

In die zaak ging een werkneemster hetzelfde werk voor dezelfde doelgroep doen bij een concurrent van haar oude werkgever. Dat was volgens de Hoge Raad niet genoeg: er was geen band tussen de werkgevers. Bij een uitzendbureau en de inlener die u daarna zelf in dienst neemt, ligt die band meestal wel voor de hand. De uitzendperiode telt dan mee voor zowel het aantal contracten als de duur.

Bij oproep- en nulurencontracten geldt de ketenregeling onverkort. Daarnaast moet de werkgever een oproep ten minste vier dagen van tevoren doen en na twaalf maanden een aanbod voor een vaste arbeidsomvang doen (artikel 7:628a BW). Meer leest u in ons artikel over het oproepcontract en het basiscontract.

Wat verandert er met de Wet meer zekerheid flexwerkers?

De kern voor de ketenregeling is dat de onderbrekingstermijn van zes maanden wordt vervangen door drie jaar. De zogeheten draaideurconstructie, waarbij een werkgever een werknemer na ruim zes maanden opnieuw tijdelijk aanneemt om de keten te resetten, wordt daarmee in de praktijk onmogelijk. Wie na twee jaar terugkeert bij dezelfde werkgever, neemt zijn eerdere contracten mee in de telling.

Tot 1 januari 2028 geldt onverkort de huidige termijn van zes maanden. Baseer uw contractplanning op de ingangsdatum, niet op de datum waarop de wet is aangenomen. Hoe het overgangsrecht uitpakt voor ketens die op die datum lopen, volgt uit de wet zelf; laat dat per geval nagaan.

Verplichtingen als een tijdelijk contract afloopt

Bij een contract van zes maanden of langer moet de werkgever de werknemer uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk laten weten of hij verlengt, en zo ja onder welke voorwaarden (artikel 7:668 BW). Blijft die aanzegging uit of komt zij te laat, dan is een vergoeding verschuldigd van ten hoogste een maandloon, naar rato. Meer leest u in ons artikel over de aanzegtermijn bij een tijdelijk contract.

Daarnaast is de transitievergoeding verschuldigd als de werkgever niet verlengt. Sinds 1 januari 2020 bestaat daarop aanspraak vanaf de eerste werkdag, ook bij een kort dienstverband. Het wettelijk maximum is in 2026 € 102.000, of een jaarsalaris als dat hoger is (bron: Rijksoverheid). Hoe die vergoeding bij flexibele contracten uitpakt, leest u in ons artikel over de transitievergoeding bij flexibele arbeidsovereenkomsten.

Tussentijds opzeggen kan alleen als het contract een schriftelijk tussentijds opzegbeding bevat. Ontbreekt dat beding, dan loopt het contract door tot de einddatum, tenzij de kantonrechter ontbindt of partijen samen beëindigen. Wat er komt kijken bij het niet verlengen, leest u in ons artikel over een contract dat niet wordt verlengd.

Uw beroep op een vast contract: termijnen en bewijs

Omzetting van rechtswege betekent dat er geen document is waaruit het vaste dienstverband blijkt. Beroep u er daarom schriftelijk op: zet de contractdata en de duur op een rij, benoem welke grens is overschreden en vraag om schriftelijke bevestiging.

Laat de werkgever het contract toch aflopen alsof het tijdelijk was, dan is dat in feite een opzegging zonder de vereiste toestemming. U kunt de kantonrechter vragen die opzegging te vernietigen of u een billijke vergoeding toe te kennen. Daarvoor geldt een vervaltermijn van twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst; voor de transitievergoeding drie maanden (artikel 7:686a lid 4 BW). Vervaltermijnen kunnen niet worden gestuit.

Verzamel vroeg uw bewijs: alle contracten, aanhangsels, roosters, loonstroken en correspondentie over verlenging. Bij uitzendwerk horen daar de plaatsingsbevestigingen en de gegevens van de inlener bij, omdat het opvolgend werkgeverschap juist daaruit blijkt.

Wat verandert er na de omzetting?

De omzetting raakt de duur van de overeenkomst, niet de inhoud. Salaris, functie, arbeidsduur en overige voorwaarden blijven gelijk; alleen de einddatum vervalt. Wat wel verandert, is de ontslagbescherming: de werkgever heeft een redelijke grond nodig, getoetst door het UWV of de kantonrechter. Sinds 2020 kunnen onvoldragen gronden worden gecombineerd tot de cumulatiegrond, waaraan de rechter een extra vergoeding kan verbinden.

De diensttijd loopt door vanaf het eerste tijdelijke contract. Die bepaalt de opzegtermijn, de hoogte van de transitievergoeding en de plaats in het afspiegelingsbeginsel bij een reorganisatie.

Na een vast contract een tijdelijk contract: artikel 7:667 BW

De omgekeerde volgorde komt ook voor: een werknemer met een vast dienstverband aanvaardt aansluitend een contract voor bepaalde tijd, bijvoorbeeld na een reorganisatie. Volgens artikel 7:667 BW eindigt zo’n aansluitend tijdelijk contract niet van rechtswege als de vaste arbeidsovereenkomst niet door ontbinding of opzegging met toestemming is geëindigd en de onderbreking niet meer dan zes maanden bedraagt. De werkgever moet dan de gewone ontslagregels volgen. Ook hier geldt de vervaltermijn van twee maanden.

Wat telt u als werknemer na?

• Het aantal contracten en de totale duur, met alle start- en einddata (art. 7:668a BW).
• De onderbrekingen: was er ergens meer dan zes maanden tussen?
• Uitzend- en payrollperiodes bij dezelfde opdrachtgever, vanwege opvolgend werkgeverschap.
• De datum waarop het contract eindigde: daar begint de vervaltermijn van twee maanden.

Wat regelt u als werkgever in uw contractplanning?

• Per werknemer het aantal contracten en de datum waarop de grens van 36 maanden wordt bereikt.
• De cao-afwijkingen voor aantal, duur of tussenpoos.
• De aanzegging uiterlijk een maand voor de einddatum (art. 7:668 BW).
• Een herziening van draaideurconstructies vóór 1 januari 2028.

Hoe wij helpen bij de ketenregeling

Onze arbeidsrechtadvocaten staan werkgevers en werknemers bij in vragen over tijdelijke contracten.

• Wij rekenen de keten na, inclusief uitzendperiodes en opvolgend werkgeverschap.
• Wij toetsen de toepasselijke cao op afwijkingen van artikel 7:668a BW.
• Wij stellen de brief op waarin de werknemer zich op een vast contract beroept, of beoordelen zo’n brief voor de werkgever.
• Wij dienen binnen de vervaltermijn het verzoek in bij de kantonrechter.

Veelgestelde vragen

Behoud ik mijn WW-recht bij een beëindiging met wederzijds goedvinden?

In beginsel wel, als de beëindigingsovereenkomst het initiatief bij de werkgever legt, er geen dringende reden is en de opzegtermijn in acht is genomen. Het UWV toetst of u verwijtbaar werkloos bent geworden. Laat een vaststellingsovereenkomst daarom controleren voordat u tekent.

Telt een contract met een andere vennootschap binnen hetzelfde concern mee?

Vaak wel. Doet u wezenlijk hetzelfde werk en zijn de vennootschappen zo nauw verbonden dat de kennis over u wordt gedeeld, dan is de nieuwe werkgever een opvolgend werkgever in de zin van het arrest Van Tuinen. De contracten tellen dan samen.

De wettekst zelf vindt u in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.