Gepubliceerd op 6 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 11 september 2026
De ketenregeling van artikel 7:668a BW bepaalt wanneer een tijdelijk contract van rechtswege een vast contract wordt. Dat gebeurt op twee momenten: bij het vierde opeenvolgende contract, en zodra de opeenvolgende contracten samen langer dan drie jaar hebben geduurd. Een onderbreking van meer dan zes maanden breekt de keten. De omzetting voltrekt zich automatisch; werkgever en werknemer hoeven er niets voor te doen en kunnen haar niet tegenhouden.
Inhoudsopgave
Wat is het verschil tussen een contract voor bepaalde en onbepaalde tijd?
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kent een vooraf bepaald einde: een datum, of een gebeurtenis die objectief bepaalbaar is, zoals het einde van een project of het herstel van een zieke collega. Op dat moment eindigt de overeenkomst van rechtswege. Er is geen opzegging nodig, geen toestemming van het UWV en geen gang naar de kantonrechter.
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd loopt door tot een van beide partijen haar beëindigt. Voor de werkgever betekent dat een gesloten stelsel van ontslaggronden en een preventieve toets: bij bedrijfseconomisch ontslag en langdurige arbeidsongeschiktheid via het UWV, bij de overige gronden via de kantonrechter. Daarnaast geldt een opzegtermijn die met de duur van het dienstverband oploopt, en die voor de werkgever ten minste het dubbele bedraagt van die van de werknemer (artikel 7:672 BW).
Dat verschil in ontslagbescherming verklaart waarom werkgevers tijdelijke contracten aantrekkelijk vinden en waarom de wetgever grenzen heeft gesteld aan het stapelen ervan. Zonder die grenzen zou een werknemer jarenlang in onzekerheid kunnen blijven werken. De ketenregeling is die grens. Wat er verder bij een contract voor bepaalde tijd komt kijken, behandelen wij in ons artikel over het arbeidscontract voor bepaalde tijd.
Hoe telt de ketenregeling van artikel 7:668a BW?
De ketenregeling kent twee zelfstandige grenzen, en de eerste die wordt bereikt is beslissend. De aantalsgrens houdt in dat een werkgever ten hoogste drie opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd mag sluiten; het vierde geldt van rechtswege als een contract voor onbepaalde tijd. De duurgrens houdt in dat opeenvolgende contracten samen niet langer dan zesendertig maanden mogen duren. Wordt die periode overschreden, dan is het lopende contract vanaf dat moment een contract voor onbepaalde tijd.
Die drie jaar zijn er sinds de Wet arbeidsmarkt in balans, die op 1 januari 2020 in werking trad. Daarvoor gold onder de Wet werk en zekerheid een termijn van vierentwintig maanden. Publicaties die nog spreken over twee jaar of over een maximum van vierentwintig maanden gaan uit van een regeling die al jaren niet meer geldt.
Het gevolg van overschrijding is ingrijpend, juist omdat het van rechtswege intreedt. Een werkgever die het derde contract met een paar weken verlengt en daarmee over de zesendertig maanden heen gaat, heeft een vaste kracht in dienst. Een schriftelijke afspraak dat partijen dit niet zo bedoelden verandert daar niets aan: de ketenregeling is dwingend recht en er kan alleen bij collectieve arbeidsovereenkomst, binnen wettelijke grenzen, van worden afgeweken. Individuele afspraken tussen werkgever en werknemer kunnen dat niet.
Wanneer wordt de keten doorbroken?
Contracten zijn opeenvolgend als zij elkaar opvolgen met een tussenpoos van ten hoogste zes maanden. Duurt de onderbreking langer, dan begint de telling opnieuw: zowel het aantal contracten als de duur wordt op nul gezet. Die tussenpoos van zes maanden geldt sinds 1 juli 2015 en verving de eerdere periode van drie maanden.
Op die hoofdregel bestaat een uitzondering voor terugkerend seizoenswerk. Gaat het om functies waarin het werk door klimatologische of natuurlijke omstandigheden ten hoogste negen maanden per jaar kan worden verricht, dan kan een collectieve arbeidsovereenkomst de tussenpoos verkorten tot drie maanden. Zonder die cao-bepaling geldt gewoon de termijn van zes maanden, ook in de land- en tuinbouw of de horeca.
Let op wat wel en niet meetelt in de tussenpoos. De keten wordt niet doorbroken doordat de functie verandert, doordat u binnen hetzelfde concern van vennootschap wisselt of doordat er een periode van ziekte tussen zit. Beslissend is de feitelijke onderbreking tussen de arbeidsovereenkomsten. Ook een contract dat stilzwijgend wordt voortgezet, telt gewoon mee als volgend contract in de keten; hoe die stilzwijgende voortzetting werkt, leest u in ons artikel over stilzwijgende verlenging van het arbeidscontract.
Welke uitzonderingen kent de ketenregeling?
De regeling geldt niet onverkort voor iedereen. Zij is niet van toepassing op werknemers die jonger zijn dan achttien jaar en gemiddeld ten hoogste twaalf uur per week werken; zodra zij achttien worden of meer gaan werken, begint de telling. Zij geldt evenmin voor de leerarbeidsovereenkomst in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg, en voor invalkrachten die in het primair en speciaal onderwijs zieke leraren vervangen geldt een aparte regeling.
Daarnaast kan een collectieve arbeidsovereenkomst het aantal contracten en de maximale duur verruimen wanneer de aard van het werk dat vereist. Voor sommige functies bestaan bovendien sectorale uitzonderingen, bijvoorbeeld in de professionele sport, waarin uitsluitend met tijdelijke contracten wordt gewerkt. Controleer daarom altijd eerst de toepasselijke cao voordat u de wettelijke hoofdregel toepast: de cao kan de uitkomst volledig veranderen.
Een veelgehoorde misvatting verdient uitdrukkelijk correctie. Er bestaat geen ruimere ketenregeling voor werknemers onder de zevenentwintig jaar. Die verruiming heeft kort bestaan als crisismaatregel en is meer dan tien jaar geleden vervallen. Wie zich daarop beroept, hanteert vervallen recht. De actuele voorwaarden staan beschreven op de website van de Rijksoverheid.
Hoe werkt de ketenregeling bij uitzendkrachten en payroll?
Bij uitzendarbeid is het uitzendbureau de werkgever, niet de inlener. De ketenregeling loopt dus in beginsel bij het uitzendbureau, en artikel 7:691 BW laat daarbij ruimte voor het uitzendbeding en voor afwijking bij cao gedurende de eerste periode van de uitzending. Dat verklaart waarom uitzendkrachten pas na verloop van tijd contractzekerheid opbouwen.
Zodra de inlener de uitzendkracht rechtstreeks in dienst neemt, komt het opvolgend werkgeverschap in beeld. Artikel 7:668a BW rekent contracten bij verschillende werkgevers mee wanneer die werkgevers ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn. De periode via het uitzendbureau telt dan mee voor zowel het aantal contracten als de duur. Een werkgever die denkt met een schone lei te beginnen, komt daardoor sneller bij een vast contract uit dan hij verwacht.
Bij oproep- en nulurencontracten geldt de ketenregeling onverkort; het oproepkarakter verandert niets aan de telling. Wel gelden voor die contracten aanvullende regels, waaronder de verplichting om een oproep ten minste vier dagen van tevoren te doen en de verplichting om na twaalf maanden een aanbod voor een vaste arbeidsomvang te doen (artikel 7:628a BW). Wat daarbij komt kijken, beschrijven wij in ons artikel over het oproepcontract en het basiscontract.
Wat verandert er met de Wet meer zekerheid flexwerkers?
De ketenregeling staat aan de vooravond van een ingrijpende wijziging. De Wet meer zekerheid flexwerkers is op 7 juli 2026 door de Eerste Kamer aangenomen; de inwerkingtreding wordt bij koninklijk besluit bepaald. De kern voor de ketenregeling is dat de onderbrekingstermijn van zes maanden wordt vervangen door een administratieve vervaltermijn van drie jaar.
Het gevolg is groot. De zogeheten draaideurconstructie, waarbij een werkgever een werknemer na ruim zes maanden opnieuw op tijdelijke basis aanneemt om de keten te resetten, wordt daarmee onmogelijk gemaakt. Wie na twee jaar terugkeert bij dezelfde werkgever, neemt zijn eerdere contracten mee in de telling.
Tot de inwerkingtreding geldt onverkort de huidige termijn van zes maanden. Baseer uw contractplanning daarom op de datum van het koninklijk besluit en niet op de datum waarop de wet is aangenomen. Voor werkgevers die nu meerjarige personeelsplanningen maken, is dat het verschil tussen een houdbare en een achterhaalde constructie.
Welke verplichtingen gelden bij het einde van een tijdelijk contract?
Ook als een tijdelijk contract gewoon afloopt, heeft de werkgever verplichtingen. Bij een contract van zes maanden of langer moet hij de werknemer uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk laten weten of hij verlengt, en zo ja onder welke voorwaarden (artikel 7:668 BW). Blijft die aanzegging uit of komt zij te laat, dan is de werkgever een vergoeding verschuldigd die naar rato oploopt tot ten hoogste een maandsalaris. Wij behandelen die verplichting apart in ons artikel over de aanzegtermijn bij een tijdelijk contract.
Daarnaast is de transitievergoeding verschuldigd. Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans bestaat daarop aanspraak vanaf de eerste werkdag, dus ook bij een kort dienstverband en ook wanneer een tijdelijk contract eenvoudigweg niet wordt verlengd. Werkgevers gaan daar geregeld aan voorbij in de veronderstelling dat een aflopend contract geen vergoeding oplevert. Hoe die vergoeding bij flexibele contracten uitpakt, leest u in ons artikel over de transitievergoeding bij flexibele arbeidsovereenkomsten.
Tussentijdse beëindiging is alleen mogelijk als het contract een schriftelijk tussentijds opzegbeding bevat. Ontbreekt dat beding, dan kan de werkgever het contract niet opzeggen en loopt het door tot de einddatum; hij is dan aangewezen op ontbinding door de kantonrechter of op een beëindiging met wederzijds goedvinden. Een werknemer die zonder beding toch vertrekt, riskeert schadeplichtigheid. Wat er komt kijken bij het niet verlengen van een contract, zetten wij op een rij in ons artikel over een contract dat niet wordt verlengd.
Wat als u meent dat er al een vast contract is ontstaan?
Omzetting van rechtswege betekent dat er geen document bestaat waaruit het vaste dienstverband blijkt. De werknemer moet zich er dus zelf op beroepen, en doet dat het beste schriftelijk en tijdig. Zet in die brief of e-mail de contractdata en de duur op een rij, benoem welke grens is overschreden en verzoek om schriftelijke bevestiging van het dienstverband voor onbepaalde tijd.
Betwist de werkgever dat en beëindigt hij de arbeidsrelatie alsnog als ware er een tijdelijk contract, dan is er sprake van een opzegging zonder de vereiste toestemming. De werknemer kan de kantonrechter vragen die opzegging te vernietigen of hem een billijke vergoeding toe te kennen. Daarvoor geldt een korte vervaltermijn van twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst; voor een vordering tot betaling van de transitievergoeding geldt een termijn van drie maanden. Deze termijnen zijn vervaltermijnen, wat betekent dat zij niet kunnen worden gestuit en dat te laat komen het recht definitief kost.
Verzamel daarom vroeg uw bewijs: alle contracten, aanhangsels, roosters, loonstroken en de correspondentie over verlenging. Bij uitzendwerk horen daar ook de plaatsingsbevestigingen en de gegevens van de inlener bij, omdat het opvolgend werkgeverschap juist daaruit blijkt.
Wat verandert er inhoudelijk na de omzetting?
De omzetting raakt de duur van de overeenkomst, niet de inhoud ervan. Salaris, functie, arbeidsduur, vakantierechten en overige arbeidsvoorwaarden blijven ongewijzigd; alleen de einddatum vervalt. Wie na de omzetting een loonsverhoging of een andere functie verwacht, komt bedrogen uit: daarvoor is een nieuwe afspraak nodig.
Wat wel verandert, is de rechtspositie bij beëindiging. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet langer laten aflopen, maar heeft een redelijke grond nodig uit het gesloten stelsel van ontslaggronden en moet die grond laten toetsen door het UWV of de kantonrechter. Sinds 2020 mogen onvoldragen gronden bovendien worden gecombineerd tot de zogeheten cumulatiegrond, waaraan de rechter een extra vergoeding kan verbinden. Alleen ontslag op staande voet wegens een dringende reden vergt geen voorafgaande toets, maar dat is een zwaar middel dat achteraf streng wordt beoordeeld.
Belangrijk is verder dat de diensttijd doorloopt vanaf het eerste tijdelijke contract. Die anciënniteit bepaalt de opzegtermijn, de hoogte van de transitievergoeding en de plaats in het afspiegelingsbeginsel bij een reorganisatie. De jaren op tijdelijke basis zijn dus niet verloren, ook niet wanneer daar onderbrekingen in zaten die de keten niet doorbraken.
Wat als op een vast contract een tijdelijk contract volgt?
De omgekeerde volgorde komt in de praktijk ook voor: een werknemer met een vast dienstverband aanvaardt aansluitend een contract voor bepaalde tijd, bijvoorbeeld in een lichtere functie of na een reorganisatie. Artikel 7:667 BW bepaalt dat zo een aansluitend tijdelijk contract niet van rechtswege eindigt wanneer de voorafgaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd zonder rechterlijke ontbinding of zonder opzegging met de vereiste toestemming, en de onderbreking niet meer dan zes maanden bedraagt.
Het gevolg is dat de werkgever het tijdelijke contract alleen kan beëindigen met inachtneming van de gewone ontslagregels: opzegging met toestemming of ontbinding door de kantonrechter. Wie deze regel over het hoofd ziet en het contract simpelweg laat aflopen, zegt in werkelijkheid ongeldig op. Voor werknemers is dit een sterk maar weinig bekend verweer, en de vervaltermijn van twee maanden geldt ook hier.
Veelgestelde vragen
Wanneer krijg ik automatisch een vast contract?
Bij het vierde opeenvolgende contract voor bepaalde tijd, of zodra opeenvolgende contracten samen langer dan drie jaar hebben geduurd. Contracten gelden als opeenvolgend zolang de onderbreking niet meer dan zes maanden bedraagt. Het eerste van beide momenten dat wordt bereikt, is beslissend.
Kan mijn werkgever de omzetting voorkomen door een pauze in te lassen?
Alleen met een onderbreking van meer dan zes maanden, en alleen zolang de huidige regeling geldt. Een kortere pauze breekt de keten niet. Na inwerkingtreding van de Wet meer zekerheid flexwerkers wordt die onderbrekingstermijn drie jaar, waarmee deze constructie in de praktijk verdwijnt.
Tellen contracten via een uitzendbureau mee?
Ja, wanneer de nieuwe werkgever ten aanzien van het verrichte werk redelijkerwijs als opvolger van het uitzendbureau moet worden gezien. Dat is het geval als u bij dezelfde opdrachtgever hetzelfde werk blijft doen en alleen de formele werkgever wijzigt. Zowel het aantal contracten als de gewerkte periode telt dan mee.
Behoud ik mijn WW-recht bij een beëindiging met wederzijds goedvinden?
In beginsel wel, mits de beëindigingsovereenkomst neutraal is opgesteld: het initiatief ligt bij de werkgever, er is geen dringende reden en de opzegtermijn is in acht genomen. Het UWV toetst of u verwijtbaar werkloos bent geworden. Laat een vaststellingsovereenkomst daarom altijd controleren voordat u tekent.
Geldt de ketenregeling ook als ik ander werk ga doen bij dezelfde werkgever?
Ja. De telling knoopt aan bij de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten met dezelfde werkgever, niet bij de functie. Een functiewijziging, een andere afdeling of een ander salaris zet de keten niet op nul.
Juridische hulp bij tijdelijke contracten
De ketenregeling is eenvoudig samen te vatten en verraderlijk in de toepassing, zeker wanneer uitzendperiodes, cao-bepalingen en stilzwijgende verlengingen door elkaar lopen. Voor werkgevers is de inzet een onbedoeld vast dienstverband; voor werknemers een dienstverband waar zij recht op hebben maar dat niet wordt erkend. Law & More rekent de keten voor u na, toetst de toepasselijke cao en voert de correspondentie of de procedure bij de kantonrechter. Neem contact op ruim voordat de einddatum in zicht komt: de vervaltermijnen in het arbeidsrecht zijn kort en onverbiddelijk. De wettekst zelf vindt u in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.
