Vast contract uren wijzigen: verzoek, termijnen en weigeringsgronden

Gepubliceerd op 27 september 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Wilt u zelf meer of minder uren werken, dan dient u een verzoek in op grond van artikel 2 van de Wet flexibel werken (Wfw). Bent u ten minste 26 weken in dienst, dan vraagt u schriftelijk en ten minste twee maanden vóór de gewenste ingangsdatum. Uw werkgever beslist uiterlijk een maand vóór die datum en mag alleen weigeren bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Beslist de werkgever niet op tijd, dan wordt uw arbeidsduur aangepast zoals u vroeg. Die automatische toewijzing werkt alleen als uw verzoek volledig is: zonder gewenste ingangsdatum gaat er niets van rechtswege in. Wil juist de werkgever uw uren verlagen, dan geldt de Wfw niet en zijn andere regels van toepassing.

Wie wil de uren wijzigen: u of uw werkgever?

Dat onderscheid bepaalt welke wet, welke termijnen en welke toets gelden. In de praktijk worden de twee routes vaak door elkaar gehaald. Partijen houden elkaar dan de verkeerde termijnen en de verkeerde toets voor.

De Wfw heette tot 2016 de Wet aanpassing arbeidsduur. U kunt er drie dingen mee vragen: een andere arbeidsduur (het aantal uren per week), een andere werktijd (de spreiding over de dagen) en een andere arbeidsplaats. Voor de eerste twee geldt een streng toetsingskader, voor de arbeidsplaats een lichter regime.

Een cao kan van de wettelijke regeling afwijken, ook ten nadele van de werknemer, als de cao die afwijking uitdrukkelijk regelt. Kijk daarom eerst wat uw cao over arbeidsduur en werktijden zegt. Loopt uw werkgever de cao-afspraken niet na, dan heeft u een eigen vordering; wij schreven eerder over de situatie waarin een werkgever zich niet aan de cao houdt.

Werkt u bij een werkgever met minder dan tien werknemers, dan geldt artikel 2 Wfw niet. Die werkgever moet wel zelf een regeling treffen voor aanpassing van de arbeidsduur. Ontbreekt die, dan wordt uw verzoek beoordeeld aan de hand van goed werkgeverschap en de redelijkheid en billijkheid.

Wat moet er in uw verzoek staan, en wanneer dient u het in?

U moet op de gewenste ingangsdatum ten minste 26 weken bij dezelfde werkgever in dienst zijn. Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten tellen mee, ook met een onderbreking ertussen. Het gaat om de duur van het dienstverband, niet om een half jaar hetzelfde contract.

1. Dien het verzoek schriftelijk in, ten minste twee maanden vóór de gewenste ingangsdatum.
2. Noem de gewenste arbeidsduur per week.
3. Noem de gewenste ingangsdatum. Zonder datum volgt geen automatische toewijzing als de werkgever te laat beslist.
4. Doe eventueel een voorstel voor de spreiding van de uren over de week.
5. Bewaar het bewijs van verzending, bijvoorbeeld een aangetekende brief of een e-mail met ontvangstbevestiging.

Dient u later in dan twee maanden vooraf, dan hoeft uw werkgever de wettelijke beslistermijn niet aan te houden. Alleen bij onvoorziene omstandigheden mag van die twee maanden worden afgeweken. Heeft uw werkgever op een eerder verzoek beslist, dan mag u pas een jaar daarna een nieuw verzoek doen, na toewijzing en na afwijzing. Ook hier maken onvoorziene omstandigheden een uitzondering mogelijk.

Hoe belangrijk een volledig verzoek is, blijkt uit een kort geding bij de kantonrechter in Amsterdam van 21 juli 2026. Een trambestuurder stelde dat haar uren al per oktober 2025 waren verlaagd, omdat haar werkgever niet op tijd had beslist. Haar eerdere verzoek noemde echter geen gewenste ingangsdatum. De kantonrechter oordeelde dat de wijziging daarom niet van rechtswege was ingegaan.

Welke belangen mag de werkgever tegenover uw verzoek stellen?

Alleen zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dat is een hoge drempel: ongemak of een voorkeur voor de bestaande roosters is niet genoeg. De werkgever moet de problemen concreet onderbouwen. De wet noemt per richting welke problemen in ieder geval zwaarwegend zijn.

In de Amsterdamse zaak hierboven voerde de werkgever veiligheid en roostertechniek aan. Trambestuurders moeten volgens hem genoeg rijuren maken om hun ervaring op de tramtypes en trajecten te behouden. Daarom gold intern een minimumrooster van 24 uur per week. De kantonrechter vond die belangen in kort geding voldoende onderbouwd en wees de vordering om van 20 naar 16 uur te gaan af. Of de belangen echt zwaarwegend waren, vroeg om bewijslevering, en daarvoor is een kort geding niet geschikt.

Voor een verzoek om de arbeidsplaats aan te passen, bijvoorbeeld om deels thuis te werken, geldt geen zwaarwegend belang. De werkgever moet zo’n verzoek overwegen en bij afwijzing met u overleggen. Een afdwingbaar recht op thuiswerken bestaat niet. Het wetsvoorstel Werken waar je wilt is op 26 september 2023 door de Eerste Kamer verworpen.

Gaat het niet om uw eigen uren maar om een algemene regeling voor werktijden, pauzes of roosters, dan heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht (art. 27 Wet op de ondernemingsraden). Neemt de werkgever zo’n besluit zonder instemming, dan kan de ondernemingsraad zich binnen een maand schriftelijk op de nietigheid van het besluit beroepen.

Wat gebeurt er als uw werkgever niet op tijd beslist?

Dan wordt de arbeidsduur, de arbeidsplaats of de werktijd aangepast zoals u vroeg. De werkgever moet uiterlijk een maand vóór de gewenste ingangsdatum schriftelijk beslissen. Een dag te laat betekent dat het verzoek is toegewezen, mits het verzoek zelf volledig was.

Om daar een beroep op te doen, moet u kunnen aantonen wanneer uw verzoek is ontvangen. Krijgt u geen reactie, bevestig dan kort vóór de ingangsdatum schriftelijk dat u ervan uitgaat dat het verzoek is ingewilligd, en vanaf welke datum u de nieuwe uren werkt. Zo legt u het moment vast waarop de nieuwe arbeidsduur is ingegaan.

Andere werktijden bij gelijke uren: een lichtere toets

Wilt u hetzelfde aantal uren anders over de week verdelen, dan valt dat ook onder de Wfw. Dezelfde termijnen gelden: 26 weken in dienst, twee maanden vooraf indienen, beslissing uiterlijk een maand vooraf. Het verschil zit in de weging. Volgens art. 2 lid 7 Wfw stelt de werkgever de spreiding vast volgens uw wens, tenzij zijn belang naar redelijkheid en billijkheid zwaarder weegt. Dat is een lichtere toets dan bij de arbeidsduur zelf.

De kantonrechter in Zwolle oordeelde op 17 maart 2026 over een werknemer die van 40 naar 36 uur ging en die uren in vier dagen van negen uur wilde werken. De werkgever stemde in met 36 uur, maar niet met dagen van negen uur. Het concern hanteerde werkdagen van maximaal acht uur, en de werkgever bood alternatieven zonder loonverlies. De kantonrechter vond het belang van de werknemer (een vrije dag voor rust) begrijpelijk, maar woog het belang van de werkgever zwaarder.

Mag uw werkgever uw uren eenzijdig verlagen?

Alleen onder strenge voorwaarden, en de route hangt af van uw contract. Staat er een schriftelijk eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst, dan kan de werkgever zich daarop beroepen (art. 7:613 BW). Hij moet dan een zo zwaarwichtig belang hebben dat uw belang daarvoor naar redelijkheid en billijkheid moet wijken. Het enkele bestaan van het beding is niet genoeg.

Ontbreekt zo’n beding, dan loopt de wijziging via goed werkgeverschap en goed werknemerschap (art. 7:611 BW). De Hoge Raad gaf daarvoor de maatstaf in het arrest Stoof/Mammoet van 11 juli 2008 (ECLI:NL:HR:2008:BD1847). Eerst moet de werkgever door gewijzigde omstandigheden aanleiding hebben voor een voorstel. Dan moet het voorstel redelijk zijn, gelet op onder meer de aard en ingrijpendheid van de wijziging. Pas daarna komt de vraag of afwijzing van het voorstel door de werknemer naar redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

Minder werk komt in beginsel voor rekening van de werkgever. Een teruglopende omzet is ondernemersrisico en niet zonder meer een reden om uw loon te verlagen. Wil de werkgever de personeelskosten structureel verlagen, dan is de aangewezen route bedrijfseconomisch ontslag via het UWV, eventueel gedeeltelijk. Dezelfde logica speelt bij een gedwongen wijziging van uw takenpakket; zie ons artikel over functiewijziging door de werkgever.

Wat betekent minder uren werken voor loon, vakantie en WW?

Uw loon daalt naar verhouding. Dat geldt ook voor de meeste loongerelateerde aanspraken: vakantiebijslag, een eventuele dertiende maand en de pensioenopbouw. Uw wettelijke vakantieaanspraak is per jaar vier keer de overeengekomen arbeidsduur per week (art. 7:634 BW). Gaat u van 40 naar 32 uur, dan daalt de jaarlijkse opbouw van 160 naar 128 uur. Vakantie-uren die u vóór de wijziging al had opgebouwd, behoudt u.

Voor de WW telt urenverlies. Volgens art. 16 van de Werkloosheidswet bent u gedeeltelijk werkloos als u ten minste vijf arbeidsuren per week verliest; werkte u minder dan tien uur per week, dan ten minste de helft. Uw gemiddelde wordt berekend over de 26 kalenderweken vóór het urenverlies. Uren die u zelf vrijwillig inlevert, leveren geen WW op. Een lagere arbeidsduur werkt wel door in een latere uitkering, omdat het dagloon op het loon in de periode daarvoor is gebaseerd. Vraag de gevolgen vooraf na bij het UWV, en neem de fiscale kant door met een fiscalist.

Wat als u structureel meer uren werkt dan uw contract vermeldt?

Dan kunt u zich beroepen op het rechtsvermoeden van art. 7:610b BW. Heeft de arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden geduurd, dan wordt de omvang van de arbeid vermoed gelijk te zijn aan het gemiddelde over de drie voorafgaande maanden. Werkt u volgens uw contract 32 uur maar al maanden structureel 38 uur, dan moet de werkgever aannemelijk maken dat die extra uren incidenteel waren.

Het gaat om een vermoeden, geen automatisme. Was de periode niet representatief, bijvoorbeeld door een piek rond de feestdagen of vervanging van een zieke collega, dan mag de rechter een andere periode als maatstaf nemen. Houd daarom zelf een urenregistratie bij en bewaar roosters, urenbriefjes en loonstroken.

Wat kunt u doen als uw verzoek wordt afgewezen?

Vraag eerst om een schriftelijke motivering. De werkgever moet bij afwijzing aangeven welk zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich verzet. De enkele mededeling dat het roostertechnisch lastig is, voldoet daar niet aan. Leg de motivering naast de wettelijke gronden in de tabel hierboven en vraag naar de concrete cijfers of roosterproblemen.

Komt u er samen niet uit, dan is overleg de eerste stap: een gefaseerde ingangsdatum, een proefperiode of een andere spreiding van de uren kan voor beiden werkbaar zijn. Blijft het geschil bestaan, dan kan mediation een uitweg bieden. Mediation is vrijwillig; het is geen voorwaarde om naar de rechter te gaan.

Uiteindelijk beslist de kantonrechter. Die toetst of het belang van de werkgever werkelijk zwaarwegend is. De twee uitspraken hierboven laten zien dat de rechter kijkt naar concreet onderbouwde roosterproblemen en naar de alternatieven die de werkgever heeft geboden. Bouw uw dossier daarom op met correspondentie, roosters en de motivering van de afwijzing. Zie ook onze artikelen over een conflict over arbeidsvoorwaarden en over welke arbeidsvoorwaarden wel en niet zijn toegestaan.

Wat een werkgever met een Wfw-verzoek moet doen

• Noteer bij ontvangst de gewenste ingangsdatum en reken de uiterste beslisdatum uit: een maand daarvoor.
• Ga met de werknemer in gesprek over het verzoek.
• Onderbouw een afwijzing met een concreet zwaarwegend belang uit de wettelijke opsomming, met cijfers of roosters.
• Bied waar mogelijk alternatieven aan; de rechter weegt die mee.
• Heeft u minder dan tien werknemers, leg dan een eigen regeling voor aanpassing van de arbeidsduur vast.

Urenwijziging in vijf punten

• Een Wfw-verzoek zonder gewenste ingangsdatum leidt niet tot automatische toewijzing.
• Voor minder of meer uren is een zwaarwegend belang nodig; voor een andere spreiding volstaat een belang dat naar redelijkheid zwaarder weegt.
• Een verzoek om thuiswerken hoeft de werkgever alleen serieus te overwegen.
• Eenzijdige verlaging door de werkgever vraagt een wijzigingsbeding en zwaarwichtig belang (7:613 BW) of een redelijk voorstel na gewijzigde omstandigheden (7:611 BW).
• Na drie maanden structureel meerwerk geldt het rechtsvermoeden van art. 7:610b BW.

Hoe Law & More helpt bij een geschil over arbeidsduur

De arbeidsrechtadvocaten van Law & More staan werknemers en werkgevers bij als arbeidsduur of werktijden moeten veranderen.

• Wij stellen een volledig Wfw-verzoek op of toetsen een afwijzing aan de wettelijke weigeringsgronden.
• Wij controleren of tijdig is beslist en of het verzoek automatisch is toegewezen.
• Wij beoordelen of een eenzijdige urenverlaging standhoudt onder art. 7:613 of 7:611 BW.
• Wij berekenen met uw urenregistratie welke arbeidsomvang volgens art. 7:610b BW geldt en voeren zo nodig de procedure bij de kantonrechter.