Dienstjaren bij overname personeel: wat blijft behouden?

Gepubliceerd op 5 augustus 2025 · Laatst bijgewerkt op 8 september 2026

Uw dienstjaren bij overname personeel gaan van rechtswege mee naar de nieuwe werkgever. Artikel 7:663 BW bepaalt dat bij een overgang van onderneming alle rechten en verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst overgaan op de verkrijger. De teller van uw diensttijd loopt dus door, wat direct doorwerkt in uw transitievergoeding, uw opzegtermijn, uw positie bij een reorganisatie en de vraag of een proeftijd nog geldig kan worden afgesproken.

Wat zegt de wet over dienstjaren bij overname van personeel?

De regeling staat in de artikelen 7:662 tot en met 7:666 BW, de Nederlandse uitwerking van Richtlijn 2001/23/EG over het behoud van rechten van werknemers bij overgang van ondernemingen. Het uitgangspunt is dat de werknemer geen partij is bij de transactie tussen koper en verkoper en daarvan ook niet de dupe mag worden. De arbeidsovereenkomst gaat daarom automatisch over, met alles wat erin staat en met alles wat eromheen is opgebouwd.

Automatisch betekent hier ook: zonder handeling van de werknemer. U hoeft niets te tekenen, niets aan te vragen en nergens bezwaar tegen te maken. Krijgt u van de verkrijger een geheel nieuwe arbeidsovereenkomst voorgelegd met een nieuwe datum van indiensttreding, dan is dat juridisch geen voortzetting maar een poging tot herstart. Tekenen kan dan betekenen dat u opgebouwde rechten prijsgeeft, en dat is zelden in uw belang.

De bescherming reikt verder dan de arbeidsovereenkomst zelf. Artikel 7:670 BW bevat een opzegverbod: de werkgever mag de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens de overgang van de onderneming. Een ontslag dat als reorganisatie wordt gepresenteerd maar in werkelijkheid met de overname samenhangt, houdt daarom bij de kantonrechter geen stand. Wat er in bredere zin met het personeel gebeurt, zetten wij uiteen in ons artikel over de overgang van onderneming.

Wanneer is er sprake van overgang van onderneming?

Niet elke verkoop van bedrijfsonderdelen valt onder de regeling. Artikel 7:662 BW eist de overgang van een economische eenheid die haar identiteit behoudt: een georganiseerd geheel van middelen dat is bestemd voor het uitoefenen van een al dan niet hoofdzakelijk economische activiteit. De vraag of die identiteit behouden blijft, beantwoordt de rechter aan de hand van alle omstandigheden, niet aan de hand van de tekst van de koopovereenkomst.

Daarbij wegen onder meer mee: de aard van de onderneming, of materiele activa zoals gebouwen, machines en voorraden overgaan, de waarde van de immateriele activa, of het merendeel van het personeel wordt overgenomen, of het klantenbestand meegaat, in hoeverre de activiteiten voor en na de overgang met elkaar overeenkomen, en hoelang die activiteiten eventueel stil hebben gelegen. Geen van deze factoren is op zichzelf beslissend.

Het verschil laat zich met een eenvoudig contrast illustreren. Neemt een landelijke cateraar van een regionaal cateringbedrijf het personeel, de keukenapparatuur, de bezorgbussen en de lopende klantcontracten over en zet hij dezelfde dienstverlening voort, dan blijft de identiteit behouden en is er sprake van overgang van onderneming. Koopt diezelfde cateraar uitsluitend de bezorgbussen om zijn eigen, andersoortige bezorgdienst uit te breiden, dan gaan er alleen bedrijfsmiddelen over en niet een economische eenheid. In arbeidsintensieve sectoren zoals schoonmaak of beveiliging draait de beoordeling juist vaak om de vraag of een wezenlijk deel van het personeel is overgenomen.

De regeling geldt bij verkoop van een onderneming of bedrijfsonderdeel, bij fusie en splitsing, en ook wanneer een concessie of contract van dienstverlener wisselt en de bijbehorende eenheid meegaat. De rechtsvorm van de transactie is niet doorslaggevend: een aandelenoverdracht is juridisch geen overgang van onderneming, omdat de werkgever dan dezelfde rechtspersoon blijft, maar het gevolg voor uw diensttijd is hetzelfde, namelijk dat er niets verandert.

Welke rechten gaan mee en welke niet?

Alles wat uit de arbeidsovereenkomst voortvloeit, gaat over: functie, salaris en salarisschaal, vakantiegeld, toeslagen, opgebouwde en niet-genoten vakantie- en ADV-dagen, jubileumaanspraken, een concurrentie- of relatiebeding, en bovenal de datum van indiensttreding. Ook cao-aanspraken gaan mee: zij zijn onderdeel van uw individuele arbeidsvoorwaarden geworden en blijven gelden totdat de cao afloopt of wordt vervangen op een wijze die de wet toelaat.

De verkrijger mag die voorwaarden niet eenzijdig verslechteren om het personeelsbestand te harmoniseren. Wil hij toch wijzigen, dan heeft hij daarvoor een grondslag nodig, bijvoorbeeld een schriftelijk eenzijdig wijzigingsbeding met een zwaarwichtig belang als bedoeld in artikel 7:613 BW, of uw instemming met een redelijk voorstel. De enkele wens tot uniforme arbeidsvoorwaarden na een overname is als zodanig geen voldoende zwaarwichtig belang.

Er zijn twee belangrijke uitzonderingen. De eerste is pensioen: artikel 7:664 BW maakt het onder voorwaarden mogelijk dat de pensioenregeling van de verkrijger in de plaats treedt van die van de vervreemder, bijvoorbeeld wanneer de verkrijger al een eigen regeling voor zijn werknemers heeft of wanneer een verplicht bedrijfstakpensioenfonds van toepassing wordt. Uw diensttijd blijft dan wel meetellen voor de andere aanspraken; alleen de opbouwregeling kan veranderen. Laat de gevolgen daarvan doorrekenen, en schakel voor de fiscale kant een fiscalist in.

De tweede uitzondering is faillissement. Artikel 7:666 BW verklaart de regeling niet van toepassing wanneer de werkgever failliet is verklaard en de onderneming tot de boedel behoort. Een doorstart uit faillissement verplicht de koper dus niet het personeel met behoud van dienstjaren over te nemen. Wordt u wel aangenomen, dan begint u in beginsel opnieuw, al kan opvolgend werkgeverschap voor de ketenregeling en de transitievergoeding alsnog een rol spelen.

Voor de zekerheid van de werknemer bevat artikel 7:663 BW nog een vangnet: de vervreemder blijft gedurende een jaar na de overgang naast de verkrijger hoofdelijk aansprakelijk voor de nakoming van verplichtingen die voor de overgang zijn ontstaan. Achterstallig loon of een niet-uitbetaalde bonus uit de periode voor de overname kunt u dus bij beide partijen opeisen.

Een bijzonder aandachtspunt is het concurrentiebeding. Dat beding gaat als onderdeel van de arbeidsovereenkomst mee naar de verkrijger, maar het kan door de overname zwaarder gaan drukken dan partijen bij het sluiten voor ogen hadden. Verandert uw functie of het werkgebied van de onderneming ingrijpend, dan kan het beding zijn oorspronkelijke reikwijdte verliezen en moet het opnieuw schriftelijk worden overeengekomen om die zwaardere werking te behouden. Loopt u tegen zo een beding aan, dan kan de kantonrechter het op grond van artikel 7:653 BW geheel of gedeeltelijk vernietigen wanneer u in verhouding tot het te beschermen belang onbillijk wordt benadeeld, of een vergoeding toekennen voor de duur van de beperking.

Ook de rechten die uit de duur van het dienstverband voortvloeien maar niet in het contract staan, gaan mee. Denk aan een jubileumuitkering die in een personeelsreglement of cao is geregeld, aan een op anciënniteit gebaseerde verlofstaffel en aan afspraken over scholing. Artikel 7:611a BW verplicht de werkgever bovendien de werknemer in staat te stellen scholing te volgen die voor de functie noodzakelijk is; die verplichting gaat met de onderneming mee en speelt een rol bij de herplaatsingstoets als er later boventalligheid ontstaat.

Hoe bepalen uw dienstjaren de transitievergoeding?

De transitievergoeding van artikel 7:673 BW bedraagt een derde van het bruto maandsalaris per kalenderjaar dienstverband, waarbij gedeelten van een jaar naar rato meetellen. Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans bestaat de aanspraak vanaf de eerste werkdag, dus ook wanneer het dienstverband al in de proeftijd eindigt. Het maximum bedraagt in 2026 102.000 euro, of een volledig bruto jaarsalaris wanneer dat hoger is.

Doordat uw diensttijd bij overgang van onderneming doorloopt, tellen de jaren bij de vervreemder volledig mee. Het verschil dat dit maakt is aanzienlijk. Bij een bruto maandsalaris van 3.600 euro levert een dienstverband van drie jaar een vergoeding van 3.600 euro op. Loopt de diensttijd door en komt u op vijftien jaar uit, waarvan dertien bij de vorige werkgever, dan bedraagt de vergoeding 18.000 euro. Dezelfde werkgever, hetzelfde ontslagmoment, een verschil van 14.400 euro dat volledig op de datum van indiensttreding berust.

Ook buiten de overgang van onderneming kan diensttijd worden samengeteld. Artikel 7:673 BW bepaalt dat arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd bij elkaar worden geteld, en dat hetzelfde geldt wanneer sprake is van opvolgend werkgeverschap: de nieuwe werkgever moet redelijkerwijs worden geacht de opvolger van de vorige te zijn ten aanzien van het verrichte werk. Wie via een uitzendbureau of een detacheerder bij dezelfde opdrachtgever is blijven werken, doet er goed aan die periode mee te rekenen.

Let er ten slotte op dat er in faillissement geen aanspraak op een transitievergoeding bestaat, en dat de vergoeding vervalt wanneer u de arbeidsovereenkomst zelf opzegt zonder dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Hoe u de vergoeding precies uitrekent, laten wij zien in ons artikel over de transitievergoeding berekenen; over de grenzen van het maximum leest u meer in transitievergoeding 2026.

Wat betekent uw diensttijd bij een reorganisatie?

Hier leeft een hardnekkig misverstand. Bij bedrijfseconomisch ontslag geldt in Nederland geen zuiver last-in-first-out. De Ontslagregeling schrijft het afspiegelingsbeginsel voor: per categorie uitwisselbare functies wordt het personeel ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, en binnen elke leeftijdsgroep komt de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking. Uw dienstjaren zijn dus wel degelijk beslissend, maar binnen uw leeftijdsgroep en niet over het hele bedrijf.

Voor bedrijfseconomisch ontslag heeft de werkgever een ontslagvergunning van het UWV nodig. Het UWV toetst de bedrijfseconomische noodzaak, de juistheid van de afspiegeling en de herplaatsingsinspanning. Een onjuist gekozen indiensttredingsdatum verschuift de afspiegeling en kan het verschil maken tussen wel of niet boventallig zijn; dat is een van de redenen om die datum na een overname direct te controleren.

Uw diensttijd bepaalt daarnaast de opzegtermijn. Artikel 7:672 BW koppelt de termijn van de werkgever aan de duur van het dienstverband: een maand bij minder dan vijf jaar, twee maanden bij vijf tot tien jaar, drie maanden bij tien tot vijftien jaar en vier maanden daarboven. De opzegtermijn van de werkgever is ten minste het dubbele van die van de werknemer. Ook hier telt de diensttijd bij de vervreemder mee, wat na een overname zomaar een of twee maanden extra loon bij ontslag betekent.

Mag de nieuwe werkgever een proeftijd opnemen?

In beginsel niet. Een proeftijdbeding dient om te beoordelen of een werknemer geschikt is, en die beoordeling heeft bij een overgang van onderneming al plaatsgevonden. Artikel 7:652 BW staat een proeftijd niet toe in een opvolgende arbeidsovereenkomst wanneer de nieuwe werkgever redelijkerwijs moet worden geacht de opvolger van de vorige te zijn ten aanzien van het verrichte werk, tenzij die overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vergt.

Een nietig proeftijdbeding is bepaald niet onschuldig. Zolang de werkgever meent dat de proeftijd geldt, denkt hij zonder opgaaf van reden, zonder opzegtermijn en zonder transitievergoeding te kunnen opzeggen. Krijgt u na een overname een contract met een proeftijd voorgelegd, teken dan niet zonder juridische controle en leg schriftelijk vast dat uw oorspronkelijke datum van indiensttreding geldt. Ook een nieuw concurrentiebeding verdient dan aandacht: het bestaande beding gaat mee, maar een aangescherpte versie kan een zelfstandige belemmering opleveren.

Wat gebeurt er met tijdelijke contracten en de ketenregeling?

Werkt u op basis van een tijdelijk contract, dan gaat dat contract over met de resterende looptijd en met de plaats die het inneemt in de keten. Artikel 7:668a BW bepaalt dat bij meer dan drie elkaar opvolgende contracten, of bij een keten die langer dan drie jaar duurt, van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Datzelfde artikel schrijft voor dat de ketenregeling ook geldt tussen elkaar opvolgende werkgevers die ten aanzien van het verrichte werk redelijkerwijs als opvolger van elkaar moeten worden beschouwd.

Praktisch betekent dit dat een verkrijger de teller niet op nul kan zetten door u een vers eerste jaarcontract aan te bieden. Was dat bij de vervreemder al uw derde contract, dan leidt een volgende verlenging tot een vast dienstverband. De onderbrekingstermijn waarna een nieuwe keten begint bedraagt nu zes maanden. Die termijn wordt onder de Wet meer zekerheid flexwerkers verlengd naar drie jaar; die wet is op 7 juli 2026 door de Eerste Kamer aangenomen en treedt in werking op een bij koninklijk besluit te bepalen tijdstip.

Kunt u weigeren mee over te gaan?

Ja, niemand kan u dwingen voor een andere partij te werken. De gevolgen zijn echter groot en worden vaak onderschat. Maakt u kenbaar niet mee over te willen, dan eindigt uw arbeidsovereenkomst van rechtswege op het moment van de overgang. Er volgt geen opzegging, geen ontslagvergunning en geen procedure bij de kantonrechter, en er is dus ook geen transitievergoeding.

Voor de WW-uitkering geldt dat het UWV zelfstandig beoordeelt of u verwijtbaar werkloos bent geworden. Omdat het einde van het dienstverband op uw eigen keuze berust, is het uitgangspunt dat er in beginsel geen recht op een uitkering bestaat. Weeg die stap dus af voordat u hem zet, en leg zo nodig eerst uw bezwaren tegen de overgang schriftelijk voor. De afwegingen daarbij bespreken wij uitgebreider in ons artikel over weigering van de overgang van onderneming.

Iets anders is de situatie waarin de overgang uw arbeidsvoorwaarden aanmerkelijk ten nadele wijzigt. Artikel 7:665 BW bepaalt dan dat de arbeidsovereenkomst wordt geacht op initiatief van de werkgever te zijn beeindigd, met alle gevolgen van dien voor de vergoeding. Het verschil tussen een eigen vertrek en een beeindiging die aan de werkgever wordt toegerekend, zit dus in de vraag of de voorwaarden wezenlijk verslechteren.

Welke rol spelen de ondernemingsraad en de informatieplicht?

De werkgever staat niet vrij om een overname in stilte af te wikkelen. Artikel 25 WOR geeft de ondernemingsraad adviesrecht bij een voorgenomen overdracht van de zeggenschap over de onderneming of een onderdeel daarvan. Het advies moet worden gevraagd op een moment waarop het nog wezenlijk invloed kan hebben; wijkt de ondernemer af van een negatief advies, dan geldt een opschortingstermijn van een maand waarin de ondernemingsraad beroep kan instellen bij de Ondernemingskamer.

Daarnaast verplicht artikel 7:665a BW zowel de vervreemder als de verkrijger om de ondernemingsraad, of bij het ontbreken daarvan de belanghebbende werknemers, tijdig te informeren over de voorgenomen overgang, het tijdstip, de reden en de juridische, economische en sociale gevolgen voor de werknemers. Wordt die informatie niet of te laat gegeven, dan is dat een zelfstandig verwijt dat in een procedure gewicht in de schaal legt. Over de bevoegdheden van het medezeggenschapsorgaan leest u meer in ons artikel over de rol van de ondernemingsraad.

Wat controleert u na de overname?

De wettelijke bescherming werkt alleen wanneer zij administratief correct wordt verwerkt, en juist daar gaat het mis. Uw eerste loonstrook bij de verkrijger is het belangrijkste controlemoment. Kijk allereerst naar de datum van indiensttreding: dat moet uw oorspronkelijke datum zijn en niet de datum van de overname. Deze ene datum bepaalt uw transitievergoeding, uw opzegtermijn, uw plaats in de afspiegeling en uw jubileumaanspraak.

Vergelijk daarna het saldo aan vakantie- en ADV-dagen met uw laatste opgave bij de vervreemder. Houd er rekening mee dat wettelijke vakantiedagen op grond van artikel 7:640a BW in beginsel zes maanden na afloop van het opbouwjaar vervallen, terwijl bovenwettelijke dagen pas na vijf jaar verjaren; een fout in de opsplitsing kost u dus rechten. Controleer verder of functiebenaming, salarisschaal, toeslagen en pensioenregeling overeenkomen met uw oude contract, en of eventuele bedingen ongewijzigd zijn overgenomen.

Klopt er iets niet, meld dat dan schriftelijk en vraag om een schriftelijke correctie in uw personeelsdossier, met bevestiging. Een kleine, onopgemerkte afwijking in de datum van indiensttreding heeft jaren later grote financiele gevolgen, en het bewijs dat u tijdig aan de bel hebt getrokken is dan goud waard.

Veelgestelde vragen over dienstjaren en overnames

Advies bij een overname van personeel

Wij beoordelen of in uw situatie sprake is van een overgang van onderneming, welke arbeidsvoorwaarden meegaan en welke niet, en of een voorgelegd contract uw opgebouwde diensttijd respecteert. Dat doen wij voor werknemers en voor werkgevers die een overname zorgvuldig willen inrichten. De wettekst vindt u in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en de rekenwijze voor de vergoeding bij de Rijksoverheid. Neem gerust contact op met onze arbeidsrechtadvocaten in Eindhoven en Amsterdam.