Ontslag geven als werkgever: de route, het dossier en de kosten

Gepubliceerd op 9 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 9 oktober 2026

Ontslag geven als werkgever kan langs drie routes: met wederzijds goedvinden, via UWV bij bedrijfseconomisch ontslag of langdurige arbeidsongeschiktheid, of via de kantonrechter bij een persoonsgebonden grond. Gaat u via UWV of de kantonrechter, dan heeft u een redelijke grond uit artikel 7:669 BW en een deugdelijk dossier nodig; bij wederzijds goedvinden niet. De route die u kiest bepaalt welke termijnen gelden, wat de beëindiging kost en welk verweer de werknemer heeft.

Aan welke twee voorwaarden moet u voldoen?

Voor de routes via UWV en de kantonrechter geldt dat aan twee voorwaarden tegelijk moet zijn voldaan (artikel 7:669 BW).

Er is een voldragen wettelijke redelijke grond. Onvoldragen gronden kunnen niet worden opgeteld, behalve via de cumulatiegrond, en die kent een eigen prijs.

Herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met scholing, is niet mogelijk of ligt niet in de rede.

Die tweede voorwaarde wordt het vaakst onderschat. Het is geen resultaatsverplichting: u hoeft geen functie te creëren. Wel moet u serieus onderzoeken of de werknemer is te herplaatsen in een andere passende functie, en het gaat om wat in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van u kan worden gevergd. Een passende functie sluit aan bij opleiding, ervaring en capaciteiten. Betrek ook vacatures die binnen afzienbare termijn ontstaan, en bij een concern de andere onderdelen. Leg vast wat u heeft onderzocht, wanneer, en waarom een functie niet passend was. Een herplaatsingsonderzoek dat niet concreet en controleerbaar is, kost u de zaak, ook als de grond zelf sterk is.

Wanneer is geen toestemming van UWV of de kantonrechter nodig?

Geen preventieve toets geldt bij instemming van de werknemer, een vaststellingsovereenkomst, opzegging in de proeftijd of bij de AOW-leeftijd, ontslag op staande voet en het einde van rechtswege van een tijdelijk contract.

Opzegging met schriftelijke instemming van de werknemer (artikel 7:671 BW). De werknemer kan die instemming binnen veertien dagen herroepen.

Een vaststellingsovereenkomst. In de praktijk de meest gebruikte route.

Opzegging tijdens de proeftijd (artikel 7:676 BW).

Opzegging bij het bereiken van de AOW- of een overeengekomen pensioenleeftijd (artikel 7:669 lid 4 BW).

Ontslag op staande voet wegens een dringende reden (artikel 7:677 BW).

Einde van rechtswege bij een contract voor bepaalde tijd (artikel 7:667 BW) en bij overlijden van de werknemer (artikel 7:674 BW).

Wat moet u per ontslaggrond onderbouwen?

Per grond verschilt wat u moet aantonen. Zonder dossier dat de grond volledig onderbouwt, wijzen UWV en de kantonrechter het verzoek af.

Wat moet u aantonen bij bedrijfseconomisch ontslag?

U moet aantonen dat arbeidsplaatsen vervallen om bedrijfseconomische redenen en dat u de werknemers selecteert volgens het afspiegelingsbeginsel.

De route loopt via UWV. U heeft beleidsvrijheid bij de inrichting van uw onderneming, maar die vrijheid ontslaat u niet van de plicht het verval van de arbeidsplaats te onderbouwen. Lever financiële gegevens, prognoses, de besluitvorming en een reorganisatieplan aan. Pas daarna komt het afspiegelingsbeginsel in beeld, binnen uitwisselbare functies en de juiste bedrijfsvestiging. Fouten in de afspiegeling zijn de meest voorkomende reden dat toestemming wordt geweigerd.

Wanneer kunt u ontslaan wegens langdurige arbeidsongeschiktheid?

Ook via UWV. Er moet sprake zijn van ten minste twee jaar arbeidsongeschiktheid, zonder uitzicht op herstel binnen zesentwintig weken en zonder mogelijkheid tot herplaatsing in aangepaste arbeid. Een onvolledig re-integratiedossier keert zich hier tegen u.

Wat geldt bij disfunctioneren?

De werknemer moet tijdig zijn geïnformeerd over het onvoldoende functioneren en een reële gelegenheid tot verbetering hebben gekregen. De vorm waarin dat gebeurt, hangt af van de omstandigheden: een formeel verbeterplan is niet in iedere situatie vereist, maar u moet wel kunnen laten zien dat de werknemer wist waar hij stond, wat er van hem werd verwacht en welke begeleiding hij kreeg. Verder mag het onvoldoende functioneren niet het gevolg zijn van onvoldoende scholing of van de arbeidsomstandigheden.

Wat geldt bij verwijtbaar handelen of nalaten?

Leg vast wat er is gebeurd, wanneer, en welke norm is overtreden. Verwijs naar het protocol of de gedragscode waarin die norm staat en toon aan dat de werknemer daarmee bekend was.

Wanneer is een verstoorde arbeidsverhouding een ontslaggrond?

De verstoring moet ernstig en duurzaam zijn en herstel moet niet meer mogelijk zijn. Van u wordt verwacht dat u voorafgaand voldoende herstelpogingen heeft gedaan, bijvoorbeeld mediation. De mate waarin u zelf aan de verstoring heeft bijgedragen kan tweemaal tegen u werken: bij de vraag of de grond voldragen is, en bij een eventuele billijke vergoeding.

Wat is de cumulatiegrond?

Meerdere onvoldragen gronden kunnen samen voldoende zijn. Ontbindt de rechter op die grond, dan kan hij een extra vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding, bovenop die vergoeding zelf (artikel 7:671b BW). Reken die kosten mee voordat u erop inzet.

Welke opzegverboden gelden?

De opzegverboden staan in artikel 7:670 BW, de uitzonderingen in artikel 7:670a BW.

Ziekte. Gedurende de eerste twee jaar arbeidsongeschiktheid kunt u in beginsel niet opzeggen. Het verbod geldt niet bij beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming, en evenmin wanneer de ziekmelding volgt nadat het verzoek om toestemming bij UWV is ontvangen.

Zwangerschap en bevallingsverlof, met een nawerking van zes weken.

Leden van de ondernemingsraad en van commissies daarvan, met nawerking na afloop van het lidmaatschap.

Wettelijk verlof, overgang van onderneming en het verbod op discriminatie.

Een opzegverbod raakt de opzegging. Bij een ontbindingsverzoek toetst de kantonrechter of het verzoek verband houdt met de omstandigheid waarop het verbod ziet (artikel 7:671b BW). Een beëindiging met wederzijds goedvinden blijft een aparte route, mits de werknemer weloverwogen instemt.

Wat kan de werknemer vorderen?

Afhankelijk van de route kan de werknemer vernietiging of herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen, of een billijke vergoeding.

Onderscheid de rechtsgevolgen scherp, want ze verschillen per route.

Heeft u opgezegd zonder de vereiste instemming of in strijd met een opzegverbod, dan kan de werknemer vernietiging van de opzegging vragen, of in plaats daarvan een billijke vergoeding (artikel 7:681 BW).

Heeft u opgezegd na toestemming van UWV, dan gaat het niet om vernietiging maar om herstel van de arbeidsovereenkomst, of om een billijke vergoeding in plaats daarvan (artikel 7:682 BW).

Heeft u de opzegtermijn niet in acht genomen, dan is daarnaast een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd.

Heeft u bij collectief ontslag niet gemeld of de vakbonden en de ondernemingsraad niet geraadpleegd, dan kan de opzegging vernietigbaar zijn of kan een billijke vergoeding volgen (artikel 7 WMCO).

Wat kost een ontslag?

Reken op de transitievergoeding, het loon tijdens de opzegtermijn en de eindafrekening. Treft u een ernstig verwijt, dan komt daar een billijke vergoeding bij.

Wanneer betaalt u een transitievergoeding?

Verschuldigd wanneer de arbeidsovereenkomst op uw initiatief eindigt of niet wordt voortgezet, vanaf de eerste werkdag en ook bij een tijdelijk contract (artikel 7:673 BW). De opbouw bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt kalenderjaar en naar rato over een deel van een jaar. Bij de berekening tellen naast het maandsalaris ook vaste toeslagen en bepaalde variabele bestanddelen mee, zoals bonus, winstuitkering en eindejaarsuitkering. De bovengrens bedraagt 102.000 euro of, als dat hoger is, twaalf maandsalarissen, en wordt jaarlijks per 1 januari geïndexeerd.

De vergoeding is niet verschuldigd bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Die maatstaf wordt terughoudend toegepast: niet iedere vorm van verwijtbaar gedrag haalt die drempel.

Wanneer betaalt u een billijke vergoeding?

Aan de orde bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw kant. De rechter stelt de hoogte vast aan de hand van alle omstandigheden, waaronder de mate van verwijtbaarheid, de gevolgen voor de werknemer, de verwachte resterende duur van het dienstverband en het inkomensverlies. Er bestaat geen rekenformule. Een voorbeeld ter illustratie: structureel tekortschieten in de re-integratie, gecombineerd met het niet oplossen van een arbeidsconflict en het staken van de loonbetaling, kan tot een billijke vergoeding leiden.

Hoe hoog is de extra vergoeding bij de cumulatiegrond?

Ten hoogste de helft van de transitievergoeding, bovenop die vergoeding.

Welke opzegtermijn geldt?

Een maand bij een dienstverband korter dan vijf jaar, oplopend tot vier maanden bij vijftien jaar of langer (artikel 7:672 BW). De duur van de procedure bij UWV of de kantonrechter mag u aftrekken, mits ten minste een maand resteert. Afwijken kan bij cao of schriftelijke overeenkomst, binnen de wettelijke grenzen.

Wanneer betaalt u een aanzegvergoeding?

Bij een contract voor bepaalde tijd van zes maanden of langer moet u uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk laten weten of u voortzet en zo ja onder welke voorwaarden (artikel 7:668 BW). Zegt u niet of te laat aan, dan is een vergoeding verschuldigd naar rato van de overschrijding, met een maximum van een maandloon.

Wat hoort bij de eindafrekening?

Niet-opgenomen vakantiedagen, vakantiebijslag, een pro rata bonus of dertiende maand, en de afwikkeling van leaseauto, telefoon en studiekostenbeding.

Wat geldt bij collectief ontslag?

Bent u van plan binnen drie maanden ten minste twintig werknemers in één werkgebied te ontslaan om bedrijfseconomische redenen, dan geldt de Wet melding collectief ontslag. Meld het voornemen bij UWV en bij de betrokken vakbonden en raadpleeg hen. Na de melding geldt in beginsel een wachttijd van een maand.

Heeft uw onderneming een ondernemingsraad, dan kan daarnaast een adviesplicht gelden. Vraag dat advies voordat het besluit is genomen, anders is het advies niet meer van wezenlijke invloed en kan het besluit bij de Ondernemingskamer worden aangevochten.

Wanneer is ontslag op staande voet mogelijk?

Alleen bij een dringende reden (art. 7:678 BW) die u direct na ontdekking aan de werknemer meedeelt.

Dit is een uiterste middel. De dringende reden moet direct worden gegeven en meegedeeld, en de rechter beoordeelt alle omstandigheden in samenhang, waaronder de aard en ernst van de gedraging, de duur van het dienstverband, het functioneren tot dat moment en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.

Houdt het ontslag geen stand, dan kunnen de transitievergoeding, de gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging en een billijke vergoeding naast elkaar worden toegewezen. Weeg dat risico af tegen een schorsing met behoud van loon en een ontbindingsverzoek.

Welke stappen zet u bij ontslag?

1. Bepaal de grond en beoordeel of die op zichzelf voldragen is.
2. Controleer of een opzegverbod geldt en of het ook de ontbindingsroute raakt.
3. Voer het herplaatsingsonderzoek uit en leg vast wat u heeft onderzocht en waarom.
4. Bouw het dossier op: vastleggingen, gespreksverslagen, begeleiding en termijnen.
5. Kies de route en bereken de kosten, de termijnen en het procesrisico.
6. Voer het gesprek en bied desgewenst een vaststellingsovereenkomst aan, met een neutrale grond, een einddatum die de opzegtermijn respecteert en vermelding van de bedenktermijn van veertien dagen.
7. Komt u er niet uit, dien dan het verzoek in bij UWV of de kantonrechter.
8. Handel de eindafrekening af en verstrek op verzoek een getuigschrift.

Welke fouten worden vaak gemaakt?

Een verbetertraject starten dat in feite een afscheidstraject is. Zonder reële gelegenheid tot verbetering en zonder begeleiding houdt de d-grond geen stand.

Het herplaatsingsonderzoek overslaan omdat er toch niets is. Ook dan moet blijken dat u het heeft onderzocht, over de vestigingen heen, met scholing en met vacatures op korte termijn in beeld.

Bij bedrijfseconomisch ontslag de noodzaak stellen zonder cijfers, prognoses en besluitvorming.

Afspiegelen op de verkeerde eenheid of functies ten onrechte als niet uitwisselbaar aanmerken.

De ondernemingsraad om advies vragen nadat het besluit al is genomen.

In de vaststellingsovereenkomst een verwijt aan de werknemer opnemen of een einddatum kiezen die de opzegtermijn niet respecteert. Dat brengt zijn WW in gevaar en daarmee de kans dat hij tekent.

Ontslag op staande voet nemen na dagen beraad. De dringende reden moet direct worden gegeven en meegedeeld.

Waar let u als werkgever op?

• Leg het herplaatsingsonderzoek schriftelijk vast.
• Controleer vóór de opzegging of een opzegverbod geldt (art. 7:670 BW).
• Bereken de transitievergoeding en de opzegtermijn (art. 7:672 en 7:673 BW).
• Vermeld in een vaststellingsovereenkomst de bedenktermijn van veertien dagen.

Waar let u als werknemer op?

• Teken een vaststellingsovereenkomst niet onder druk; u heeft veertien dagen bedenktijd.
• Controleer of de einddatum de opzegtermijn respecteert, in verband met uw WW-uitkering.
• Vraag vernietiging van een onterechte opzegging binnen twee maanden (art. 7:686a lid 4 BW).
• Laat de berekening van de transitievergoeding nakijken.

Wat kunnen wij voor u doen bij ontslag van een werknemer?

Wij begeleiden werkgevers bij elke ontslagroute, ook bij reorganisaties. Meer over ons werk leest u op de pagina arbeidsrecht advocaat.

• Wij beoordelen welke ontslaggrond uit art. 7:669 BW uw dossier draagt en of herplaatsing voldoende is onderzocht.
• Wij stellen de ontslagaanvraag bij UWV of het ontbindingsverzoek aan de kantonrechter op.
• Wij stellen een vaststellingsovereenkomst op met een neutrale ontslaggrond en de juiste einddatum.
• Wij rekenen de transitievergoeding, de opzegtermijn en de eindafrekening na.
• Wij begeleiden de melding van een collectief ontslag bij UWV en de adviesaanvraag aan de ondernemingsraad.

Samengevat

• Voor ontslag via UWV of de kantonrechter heeft u een redelijke grond nodig en moet herplaatsing niet mogelijk zijn (art. 7:669 BW).
• Bij instemming met opzegging of een vaststellingsovereenkomst heeft de werknemer veertien dagen bedenktijd.
• Tijdens de eerste twee jaar ziekte geldt een opzegverbod (art. 7:670 BW).
• De transitievergoeding is een derde maandsalaris per gewerkt jaar en is vanaf de eerste werkdag verschuldigd (art. 7:673 BW).
• Bij twintig of meer ontslagen binnen drie maanden in één werkgebied geldt de Wet melding collectief ontslag.

Veelgestelde vragen

Deze informatie geeft algemene voorlichting en is geen advies over een individuele situatie. Of een ontslag stand houdt, hangt af van de grond, de gekozen route, het dossier, de arbeidsovereenkomst, de toepasselijke cao en de concrete feiten.