Gepubliceerd op 9 september 2020 · Laatst bijgewerkt op 16 september 2026
Ontslag nemen betekent dat u als werknemer zelf de arbeidsovereenkomst beëindigt. Dat kan door op te zeggen met inachtneming van de opzegtermijn van artikel 7:672 BW, door de kantonrechter om ontbinding te vragen op grond van artikel 7:671c BW, of door met uw werkgever een beëindigingsovereenkomst te sluiten. Elke route heeft eigen gevolgen voor uw WW-uitkering en voor uw recht op een vergoeding.
Inhoudsopgave
Welke routes heeft u om zelf ontslag te nemen?
De wet kent drie manieren waarop u als werknemer een einde aan het dienstverband maakt. De eerste is opzegging: een eenzijdige rechtshandeling waarvoor u geen toestemming van uw werkgever en geen ontslagvergunning van het UWV nodig heeft. De tweede is een verzoek aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, bedoeld voor situaties waarin voortzetting redelijkerwijs niet meer van u kan worden gevergd. De derde is beëindiging met wederzijds goedvinden, vastgelegd in een schriftelijke beëindigingsovereenkomst.
Welke route de juiste is, hangt vooral af van de reden. Vertrekt u naar een nieuwe baan, dan is opzeggen doorgaans voldoende. Ligt de oorzaak bij het gedrag van de werkgever, dan zijn de twee andere routes financieel vaak veel gunstiger, omdat daar wel een vergoeding aan verbonden kan zijn. De relevante bepalingen staan in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.
Welke opzegtermijn geldt voor u als werknemer?
De door de werknemer in acht te nemen opzegtermijn bedraagt op grond van artikel 7:672 BW één maand, ongeacht hoe lang u in dienst bent. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door gebruik een andere dag is aangewezen. Zegt u dus op 10 maart op, dan eindigt het dienstverband in beginsel op 30 april.
Van die termijn mag schriftelijk worden afgeweken. Verlenging is toegestaan tot maximaal zes maanden, maar dan geldt een belangrijke tegenhanger: de opzegtermijn van de werkgever moet ten minste het dubbele zijn van die van de werknemer. Een contract dat u zes maanden oplegt en de werkgever één maand, is op dat punt dus niet houdbaar. Controleer daarom altijd eerst uw arbeidsovereenkomst en de toepasselijke cao. Meer over de rekenwijze leest u in ons artikel over de opzegtermijn voor werknemers en in onze uitleg over opzegtermijnen.
Tijdens de proeftijd geldt geen opzegtermijn: beide partijen kunnen de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang beëindigen. Bij een contract voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding kunt u in beginsel juist helemaal niet tussentijds opzeggen; dan resteert een ontbindingsverzoek of een regeling in overleg.
Wat gebeurt er als u de opzegtermijn niet in acht neemt?
Dan is sprake van een onregelmatige, ook wel schadeplichtige opzegging. De arbeidsovereenkomst eindigt wel degelijk, maar u bent uw werkgever een vergoeding verschuldigd die gelijk is aan het loon over de niet in acht genomen periode van de opzegtermijn (artikel 7:672 BW). De werkgever kan dat bedrag verrekenen met de eindafrekening, al gelden daarbij de wettelijke grenzen aan verrekening met het loon.
De kantonrechter kan de vergoeding matigen, maar reken daar niet op. Wilt u eerder weg, maak dan liever een schriftelijke afspraak met uw werkgever over een kortere termijn. Zo’n afspraak voorkomt discussie en houdt uw eindafrekening zuiver.
Moet ontslag nemen schriftelijk gebeuren?
Opzegging is een vormvrije rechtshandeling. Juridisch kunt u dus ook mondeling opzeggen. Verstandig is het niet. Zonder schriftelijk stuk ontstaat discussie over de vraag wanneer de opzegtermijn is gaan lopen en of u wel echt heeft opgezegd. Schrijf daarom een korte ontslagbrief met uw naam, de geadresseerde, de datum, de mededeling dat u de arbeidsovereenkomst opzegt en de datum waartegen u opzegt.
Vraag om een schriftelijke ontvangstbevestiging en verstuur de brief per e-mail of aangetekend. Bewaar de verzendbewijzen. Vermeld in de brief ook dat u een eindafrekening en een getuigschrift wenst te ontvangen; op grond van artikel 7:656 BW is de werkgever verplicht op uw verzoek een getuigschrift te verstrekken.
De onderzoeksplicht van de werkgever bij mondeling ontslag
Omdat de gevolgen van ontslag nemen zo ingrijpend zijn, hanteert de rechtspraak een strenge maatstaf. Een werkgever mag er niet te snel op vertrouwen dat een uitlating in een verhitte situatie werkelijk een opzegging is. Vereist is dat uw verklaringen of gedragingen duidelijk en ondubbelzinnig blijk geven van de wil om het dienstverband te beëindigen.
Bestaat daarover twijfel, dan rust op de werkgever een onderzoeksplicht. Hij moet nagaan wat u werkelijk bedoelde, waarbij onder meer meewegen: uw gemoedstoestand op dat moment, de mate waarin u de gevolgen overzag en de tijd die u kreeg om op de beslissing terug te komen. Blijkt na dat onderzoek dat u geen ontslag wilde, dan kan de werkgever u de uitlating in beginsel niet tegenwerpen en is er geen rechtsgeldige opzegging. Dat geldt te sterker als terugdraaien voor de werkgever geen nadeel oplevert.
Bent u in een conflictsituatie weggelopen of heeft u iets geroepen wat u niet meende, laat dat dan zo snel mogelijk schriftelijk weten. Wacht niet af: hoe langer u zwijgt, hoe eerder de werkgever erop mocht vertrouwen dat het menens was.
Ontbinding op verzoek van de werknemer
Naast opzeggen kunt u de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De grondslag daarvoor is sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid artikel 7:671c BW; het vroeger veel geciteerde artikel 7:685 BW bestaat niet meer. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de overeenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Dit recht kan niet contractueel worden uitgesloten en staat ook open bij een contract voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid.
Wijst de kantonrechter het verzoek toe, dan bepaalt hij op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt; met terugwerkende kracht ontbinden kan niet. Is de ontbinding het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan kan hij u daarnaast een billijke vergoeding toekennen. Denk aan structureel onbetaald laten van loon, aan het negeren van meldingen over pesten of intimidatie, of aan een werkgever die de re-integratie stelselmatig frustreert.
Deze route is arbeidsintensiever dan opzeggen, maar zij levert wel een rechterlijk oordeel op over de vraag wie het einde van het dienstverband heeft veroorzaakt. Dat oordeel is vervolgens van groot gewicht bij de beoordeling van uw WW-aanvraag.
Opzeggen wegens een dringende reden
Is de situatie zo ernstig dat u geen dag langer kunt blijven, dan bestaat de mogelijkheid van onverwijlde opzegging wegens een dringende reden. Artikel 7:679 BW noemt voorbeelden van dringende redenen aan de zijde van de werkgever, zoals mishandeling of grove belediging, het niet betalen van het loon op de daarvoor bepaalde tijd, en het niet nakomen van verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst. De opzegging moet onverwijld gebeuren en de reden moet gelijktijdig worden meegedeeld.
Heeft de werkgever u die dringende reden door opzet of schuld gegeven, dan is hij op grond van artikel 7:677 BW een vergoeding aan u verschuldigd. Bovendien kunt u dan aanspraak maken op de transitievergoeding, omdat artikel 7:673 BW die ook toekent aan de werknemer die zelf opzegt als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De keerzijde is dat een ontslag op staande voet door de werknemer een zwaar middel is: houdt de dringende reden geen stand, dan bent u zelf schadeplichtig. Hoe streng de toets is, laat ons artikel over de valkuilen bij ontslag op staande voet zien.
Beëindiging met wederzijds goedvinden en de bedenktermijn
Vaak eindigt een dienstverband uiteindelijk in overleg. Artikel 7:670b BW eist dat een beëindigingsovereenkomst schriftelijk wordt aangegaan. U heeft daarna het recht de overeenkomst zonder opgaaf van redenen te ontbinden door een schriftelijke verklaring aan de werkgever, binnen veertien dagen na de totstandkoming. Vermeldt de werkgever dat recht niet in de overeenkomst, dan bedraagt de termijn drie weken. Elk beding dat dit recht uitsluit of beperkt, is nietig.
Een vergelijkbare bedenktijd geldt wanneer u schriftelijk instemt met een opzegging door de werkgever: die instemming kunt u binnen veertien dagen herroepen (artikel 7:671 BW). Sluit u binnen zes maanden na een ontbinding of herroeping opnieuw een beëindigingsovereenkomst, dan geldt de bedenktermijn niet nogmaals. Wat er verder in zo’n overeenkomst thuishoort, beschrijven wij in onze gids over de vaststellingsovereenkomst en in ons artikel over ontslag met wederzijds goedvinden.
Wat betekent ontslag nemen voor uw WW-uitkering?
Dit is het punt waarop het financieel misgaat. Wie zelf opzegt, is in beginsel verwijtbaar werkloos in de zin van de Werkloosheidswet en krijgt volgens het UWV meestal geen WW-uitkering. Het toetsingskader staat in artikel 24 van de Werkloosheidswet. Ook tijdens de proeftijd zelf opzeggen levert doorgaans geen recht op WW op.
Er zijn uitzonderingen. Kan van u redelijkerwijs niet worden gevergd dat u het dienstverband voortzet, bijvoorbeeld bij bedreiging of bij structureel niet uitbetaald loon, dan kan het UWV oordelen dat de werkloosheid niet verwijtbaar is. Dat is echter geen automatisme: u moet het onderbouwen. Juist daarom is een ontbindingsbeschikking of een beëindigingsovereenkomst waarin staat dat het initiatief bij de werkgever lag, in de praktijk zoveel waard. Bent u ziek op het moment van beëindiging, laat u dan eerst adviseren; u loopt dan ook een Ziektewetrisico.
Heeft u recht op een transitievergoeding als u zelf opzegt?
In beginsel niet. De transitievergoeding van artikel 7:673 BW is bedoeld voor de situatie waarin het initiatief bij de werkgever ligt. Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans in 2020 loopt die vergoeding weliswaar vanaf de eerste werkdag, en dus ook tijdens de proeftijd, maar dat helpt u alleen als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt.
De uitzondering is de al genoemde situatie van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Zegt u daardoor op, of laat u de overeenkomst daarom ontbinden, dan blijft de aanspraak op de transitievergoeding bestaan en kan daar een billijke vergoeding bovenop komen. Hoe de vergoeding wordt berekend, leest u in ons artikel over de transitievergoeding.
Waar u verder op moet letten voordat u opzegt
Kijk eerst naar uw bedingen. Een concurrentiebeding kan u belemmeren bij uw volgende werkgever; in een contract voor bepaalde tijd is het alleen geldig als het schriftelijk is gemotiveerd met zwaarwegende bedrijfsbelangen (artikel 7:653 BW). Ook een relatiebeding en een geheimhoudingsbeding blijven na uw vertrek gelden. Wat nog redelijk is, bespreken wij in ons artikel over het concurrentiebeding in een krappe arbeidsmarkt.
Let daarnaast op een studiekostenbeding. Sinds 1 augustus 2022 bepaalt artikel 7:611a BW dat scholing die de werkgever op grond van de wet of de cao verplicht moet aanbieden kosteloos is en als arbeidstijd geldt; een beding dat die kosten op u verhaalt, is nietig. Voor niet-verplichte opleidingen kan een terugbetalingsregeling wel geldig zijn, mits redelijk en afnemend in de tijd.
Reken ten slotte uw eindafrekening door. Niet-genoten vakantiedagen worden bij het einde van de arbeidsovereenkomst uitbetaald (artikel 7:641 BW); wilt u ze liever opnemen, dan heeft u daarvoor de instemming van de werkgever nodig, die vakantie alleen mag weigeren bij gewichtige redenen. Houd er rekening mee dat wettelijke vakantiedagen op grond van artikel 7:640a BW vervallen zes maanden na het jaar waarin ze zijn opgebouwd. Denk ook aan de uitbetaling van het opgebouwde vakantiegeld, een eventuele bonus, de afwikkeling van leaseauto en telefoon en de gevolgen voor uw pensioenopbouw.
Veelgestelde vragen over ontslag nemen
Kan ik mijn ontslag intrekken?
Een eenmaal gedane opzegging kunt u niet eenzijdig terugdraaien; daarvoor is instemming van de werkgever nodig. Was uw verklaring niet duidelijk en ondubbelzinnig, of heeft de werkgever zijn onderzoeksplicht verzaakt, dan kan van een geldige opzegging echter geen sprake zijn. Reageer in dat geval onmiddellijk schriftelijk.
Moet ik een reden opgeven als ik ontslag neem?
Nee. Voor een opzegging door de werknemer is geen reden vereist en er is geen toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig. Wilt u aanspraak maken op een vergoeding of op WW, dan is de reden juridisch wel van groot belang en legt u die zorgvuldig vast.
Kan ik tussentijds opzeggen bij een tijdelijk contract?
Alleen als de arbeidsovereenkomst een tussentijds opzegbeding bevat. Ontbreekt dat beding, dan loopt het contract in beginsel door tot de einddatum en resteert een ontbindingsverzoek op grond van artikel 7:671c BW of een regeling in overleg.
Wat als mijn werkgever mijn opzegging betwist?
Dan is bewijs beslissend. Een aangetekende brief of e-mail met ontvangstbevestiging maakt de datum en de inhoud van uw opzegging aantoonbaar. Ontbreekt dat, dan kan de discussie over de ingangsdatum van de opzegtermijn en over de eindafrekening lang duren.
Kan ik ontslag nemen tijdens ziekte?
Dat kan juridisch, maar het is risicovol. U verliest dan mogelijk zowel de WW- als de Ziektewetaanspraak. Laat uw situatie eerst beoordelen voordat u opzegt of een beëindigingsovereenkomst tekent.
Hoe lang heb ik bedenktijd na het tekenen van een beëindigingsovereenkomst?
Veertien dagen na de totstandkoming, of drie weken als de werkgever dat recht niet in de overeenkomst heeft vermeld (artikel 7:670b BW). U hoeft geen reden op te geven; een schriftelijke verklaring aan de werkgever volstaat.
Advies voordat u ontslag neemt
Ontslag nemen is een onomkeerbare stap met gevolgen voor uw inkomen, uw uitkering en uw bewegingsvrijheid op de arbeidsmarkt. Onze arbeidsrechtadvocaten beoordelen uw arbeidsovereenkomst, de cao en de aanleiding, berekenen wat de verschillende routes u opleveren en stellen zo nodig de ontslagbrief, het ontbindingsverzoek of de reactie op een voorgestelde beëindigingsovereenkomst op. Zo weet u vooraf waar u aan toe bent in plaats van achteraf. Neem contact op met Law & More in Eindhoven om uw situatie voor te leggen.
