Ontslag nemen: welke opzegtermijn geldt en wat betekent het voor uw WW?

Gepubliceerd op 9 september 2020 · Laatst bijgewerkt op 7 oktober 2026

Ontslag nemen betekent dat u als werknemer zelf de arbeidsovereenkomst beëindigt. Dat kan door op te zeggen met inachtneming van de opzegtermijn van artikel 7:672 BW, door de kantonrechter om ontbinding te vragen op grond van artikel 7:671c BW, of door met uw werkgever een beëindigingsovereenkomst te sluiten. Belangrijk om te weten: in alle drie de gevallen loopt u het risico dat het UWV u geen WW-uitkering toekent, omdat u zelf het initiatief nam.

Welke routes heeft u om zelf ontslag te nemen?

De wet kent drie manieren waarop u als werknemer het dienstverband beëindigt. De eerste is opzegging: een eenzijdige rechtshandeling waarvoor u geen toestemming van uw werkgever en geen ontslagvergunning van het UWV nodig heeft. De tweede is een verzoek aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, bedoeld voor situaties waarin voortzetting redelijkerwijs niet meer van u kan worden gevergd. De derde is beëindiging met wederzijds goedvinden, vastgelegd in een schriftelijke beëindigingsovereenkomst.

Welke route de juiste is, hangt vooral af van de reden. Vertrekt u naar een nieuwe baan, dan is opzeggen meestal voldoende. Ligt de oorzaak bij het gedrag van uw werkgever, dan zijn de andere twee routes financieel vaak gunstiger: daar kan een vergoeding aan verbonden zijn. De relevante bepalingen staan in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.

Welke opzegtermijn geldt voor u als werknemer?

De opzegtermijn voor de werknemer bedraagt op grond van artikel 7:672 BW één maand, ongeacht hoe lang u in dienst bent. Opzegging gebeurt tegen het einde van de maand, tenzij een schriftelijke afspraak of vast gebruik een andere dag aanwijst. Zegt u op 10 maart op, dan eindigt het dienstverband in beginsel op 30 april.

Van die termijn mag schriftelijk worden afgeweken, tot maximaal zes maanden. Daar staat een voorwaarde tegenover: de opzegtermijn van uw werkgever moet dan minstens het dubbele zijn van de uwe. Een contract dat u zes maanden bindt en uw werkgever maar één maand, houdt op dat punt geen stand. Controleer daarom altijd eerst uw arbeidsovereenkomst en de toepasselijke cao. Meer over de rekenwijze leest u in ons artikel over de opzegtermijn voor werknemers en in onze uitleg over opzegtermijnen.

Tijdens de proeftijd geldt geen opzegtermijn: beide partijen beëindigen de arbeidsovereenkomst dan met onmiddellijke ingang. Bij een contract voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding kunt u in beginsel niet tussentijds opzeggen; dan resteert een ontbindingsverzoek of een afspraak in overleg.

Wat gebeurt er als u de opzegtermijn niet in acht neemt?

Dan is sprake van een onregelmatige, schadeplichtige opzegging. De arbeidsovereenkomst eindigt wel, maar u bent uw werkgever een vergoeding verschuldigd: het loon over de niet in acht genomen periode van de opzegtermijn (artikel 7:672 BW). De werkgever kan dat bedrag verrekenen met de eindafrekening, binnen de wettelijke grenzen voor verrekening met loon.

De kantonrechter kan die vergoeding matigen, maar reken daar niet op. Wilt u eerder weg, maak dan liever een schriftelijke afspraak met uw werkgever over een kortere termijn. Dat voorkomt discussie en houdt uw eindafrekening zuiver.

Moet u ontslag schriftelijk aanzeggen?

Opzegging is een vormvrije rechtshandeling: juridisch kunt u ook mondeling opzeggen. Verstandig is het niet, want zonder schriftelijk stuk ontstaat discussie over de vraag wanneer de opzegtermijn ging lopen en of u wel echt heeft opgezegd.

Schrijf daarom een korte ontslagbrief met uw naam, de geadresseerde, de datum, de mededeling dat u opzegt en de datum waartegen u opzegt. Vraag om een schriftelijke ontvangstbevestiging en verstuur de brief per e-mail of aangetekend; bewaar de verzendbewijzen. Vermeld ook dat u een eindafrekening en een getuigschrift wenst te ontvangen: op grond van artikel 7:656 BW moet uw werkgever dat getuigschrift op verzoek verstrekken.

Wat als uw opzegging niet duidelijk was?

Omdat de gevolgen van ontslag nemen zo ingrijpend zijn, hanteert de rechtspraak een strenge maatstaf. Een werkgever mag er niet te snel op vertrouwen dat een uitlating in een verhitte situatie werkelijk een opzegging is: vereist is dat uw verklaringen of gedragingen duidelijk en ondubbelzinnig blijk geven van de wil om het dienstverband te beëindigen.

Bestaat daarover twijfel, dan rust op de werkgever een onderzoeksplicht. Hij moet nagaan wat u werkelijk bedoelde, waarbij onder meer meewegen: uw gemoedstoestand op dat moment, de mate waarin u de gevolgen overzag, en de tijd die u kreeg om op de beslissing terug te komen. Blijkt na dat onderzoek dat u geen ontslag wilde, dan is er geen rechtsgeldige opzegging. Dat geldt te sterker als terugdraaien voor de werkgever geen nadeel oplevert.

Bent u in een conflictsituatie weggelopen of heeft u iets geroepen wat u niet meende, laat dat dan zo snel mogelijk schriftelijk weten. Hoe langer u zwijgt, hoe eerder uw werkgever erop mocht vertrouwen dat het menens was.

Kunt u de kantonrechter om ontbinding vragen?

Naast opzeggen kunt u de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De grondslag daarvoor is artikel 7:671c BW; het vroeger vaak genoemde artikel 7:685 BW bestaat niet meer. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de overeenkomst billijkheidshalve dadelijk of op korte termijn behoort te eindigen. Dit recht kan niet contractueel worden uitgesloten en staat ook open bij een contract voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid.

Wijst de kantonrechter het verzoek toe, dan bepaalt hij op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt; met terugwerkende kracht ontbinden kan niet. Is de ontbinding het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw werkgever, dan kan hij u daarnaast een billijke vergoeding toekennen. Denk aan structureel onbetaald laten van loon, het negeren van meldingen over pesten of intimidatie, of een werkgever die de re-integratie stelselmatig frustreert.

Deze route kost meer tijd dan opzeggen, maar levert wel een rechterlijk oordeel op over de vraag wie het einde van het dienstverband heeft veroorzaakt. Dat oordeel weegt vervolgens zwaar bij de beoordeling van uw WW-aanvraag.

Mag u opzeggen wegens een dringende reden?

Is de situatie zo ernstig dat u geen dag langer kunt blijven, dan kunt u direct opzeggen wegens een dringende reden. Artikel 7:679 BW noemt voorbeelden van dringende redenen aan de zijde van de werkgever, zoals mishandeling of grove belediging, het niet op tijd betalen van het loon, en het niet nakomen van verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst. De opzegging moet direct gebeuren en de reden moet gelijktijdig worden meegedeeld.

Gaf uw werkgever u die dringende reden door opzet of schuld, dan is hij op grond van artikel 7:677 BW een vergoeding aan u verschuldigd. Ook kunt u dan aanspraak maken op de transitievergoeding: artikel 7:673 BW kent die ook toe aan de werknemer die opzegt als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Houdt de dringende reden geen stand, dan bent u zelf schadeplichtig. Hoe streng die toets is, leest u in ons artikel over de valkuilen bij ontslag op staande voet.

Hoe werkt beëindiging met wederzijds goedvinden?

Vaak eindigt een dienstverband uiteindelijk in overleg. Artikel 7:670b BW eist dat een beëindigingsovereenkomst schriftelijk wordt aangegaan. U heeft daarna het recht de overeenkomst zonder opgaaf van redenen te ontbinden, door een schriftelijke verklaring aan uw werkgever binnen veertien dagen na de totstandkoming. Vermeldt uw werkgever dat recht niet in de overeenkomst, dan bedraagt de termijn drie weken. Elk beding dat dit recht uitsluit of beperkt, is nietig.

Een vergelijkbare bedenktijd geldt wanneer u schriftelijk instemt met een opzegging door uw werkgever: die instemming kunt u binnen veertien dagen herroepen (artikel 7:671 BW). Sluit u binnen zes maanden na een eerdere ontbinding of herroeping opnieuw een beëindigingsovereenkomst, dan geldt de bedenktermijn niet nogmaals. Wat verder in zo’n overeenkomst thuishoort, leest u in onze gids over de vaststellingsovereenkomst en in ons artikel over ontslag met wederzijds goedvinden.

Wat betekent ontslag nemen voor uw WW-uitkering?

Hier gaat het financieel vaak mis. Wie zelf opzegt, is in beginsel verwijtbaar werkloos in de zin van de Werkloosheidswet en krijgt volgens het UWV meestal geen WW-uitkering. Het toetsingskader staat in artikel 24 van de Werkloosheidswet. Ook opzeggen tijdens de proeftijd levert doorgaans geen recht op WW op.

Er zijn uitzonderingen. Kan van u redelijkerwijs niet worden gevergd dat u het dienstverband voortzet, bijvoorbeeld bij bedreiging of structureel niet uitbetaald loon, dan kan het UWV oordelen dat de werkloosheid niet verwijtbaar is. Dat is geen automatisme: u moet het onderbouwen. Een ontbindingsbeschikking of een beëindigingsovereenkomst waarin staat dat het initiatief bij uw werkgever lag, is in de praktijk daarom veel waard. Bent u ziek op het moment van beëindiging, laat u dan eerst adviseren: u loopt dan ook een risico voor uw Ziektewetuitkering.

Heeft u recht op een transitievergoeding als u zelf opzegt?

In beginsel niet. De transitievergoeding van artikel 7:673 BW is bedoeld voor de situatie waarin het initiatief bij uw werkgever ligt. Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans loopt die vergoeding vanaf de eerste werkdag, dus ook tijdens de proeftijd, maar dat helpt u alleen als de arbeidsovereenkomst op initiatief van uw werkgever eindigt.

De uitzondering is de eerder genoemde situatie van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw werkgever. Zegt u daardoor op, of laat u de overeenkomst daarom ontbinden, dan blijft uw aanspraak op de transitievergoeding bestaan en kan daar een billijke vergoeding bovenop komen. Hoe de vergoeding wordt berekend, leest u in ons artikel over de transitievergoeding.

Waar let u verder op voordat u opzegt?

Kijk eerst naar uw bedingen. Een concurrentiebeding kan u belemmeren bij uw volgende werkgever; in een contract voor bepaalde tijd is het alleen geldig als het schriftelijk is gemotiveerd met zwaarwegende bedrijfsbelangen (artikel 7:653 BW). Ook een relatiebeding en een geheimhoudingsbeding blijven na uw vertrek gelden. Wat daarin nog redelijk is, bespreken wij in ons artikel over het concurrentiebeding in een krappe arbeidsmarkt.

Let ook op een studiekostenbeding. Sinds 1 augustus 2022 bepaalt artikel 7:611a BW dat scholing die uw werkgever wettelijk of op grond van de cao verplicht moet aanbieden, kosteloos is en als arbeidstijd geldt; een beding dat die kosten op u verhaalt, is nietig. Voor niet-verplichte opleidingen kan een terugbetalingsregeling wel geldig zijn, mits redelijk en afnemend in de tijd.

Reken ten slotte uw eindafrekening door. Niet-genoten vakantiedagen worden bij het einde van de arbeidsovereenkomst uitbetaald (artikel 7:641 BW); wilt u ze liever opnemen, dan heeft u de instemming van uw werkgever nodig, die vakantie alleen mag weigeren om gewichtige redenen. Wettelijke vakantiedagen vervallen op grond van artikel 7:640a BW zes maanden na het jaar waarin u ze opbouwde. Denk ook aan uitbetaling van vakantiegeld, een eventuele bonus, de afwikkeling van leaseauto en telefoon, en de gevolgen voor uw pensioenopbouw.

Waar let u als werknemer op?

• Controleer in uw arbeidsovereenkomst en cao welke opzegtermijn geldt; zonder schriftelijke afwijking is dat één maand (artikel 7:672 BW).
• Zeg schriftelijk op tegen het einde van de maand en bewaar het verzendbewijs.
• Controleer of uw contract een concurrentie-, relatie- of studiekostenbeding bevat.
• Tekent u een beëindigingsovereenkomst, noteer dan de bedenktermijn van veertien dagen (artikel 7:670b BW).
• Bent u ziek, zeg dan pas op als de gevolgen voor uw WW- en Ziektewetuitkering duidelijk zijn.

Waar let u als werkgever op?

• Ga bij een onduidelijke of in emotie gedane opzegging na wat de werknemer werkelijk bedoelde.
• Bevestig een opzegging schriftelijk, met de einddatum die volgt uit de opzegtermijn.
• Vermeld in een beëindigingsovereenkomst de bedenktermijn van veertien dagen; anders wordt die termijn drie weken.
• Verstrek op verzoek een getuigschrift (artikel 7:656 BW) en betaal niet-genoten vakantiedagen uit bij de eindafrekening (artikel 7:641 BW).
• Zegt de werknemer op wegens een dringende reden die u heeft veroorzaakt, beoordeel dan of u een vergoeding of transitievergoeding verschuldigd bent (artikelen 7:677 en 7:673 BW).

Wat kunnen wij voor u doen als u ontslag wilt nemen?

Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u de route te kiezen die het beste bij de aanleiding van uw vertrek past.

• Wij lezen uw arbeidsovereenkomst en cao na op de opzegtermijn, een tussentijds opzegbeding en bedingen die na uw vertrek doorlopen.
• Wij berekenen wat opzeggen, ontbinding en een beëindigingsovereenkomst u financieel opleveren, inclusief de gevolgen voor uw WW.
• Wij stellen uw ontslagbrief op, zodat datum, einddatum en verzoek om een getuigschrift vastliggen.
• Wij dienen namens u een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter op grond van artikel 7:671c BW, zo nodig met een verzoek om een billijke vergoeding.
• Wij beoordelen een voorgestelde beëindigingsovereenkomst binnen de bedenktermijn van veertien dagen.

Samengevat

• U kunt zelf ontslag nemen door op te zeggen, door ontbinding te vragen bij de kantonrechter, of met een beëindigingsovereenkomst.
• De opzegtermijn voor werknemers is één maand (artikel 7:672 BW), tenzij schriftelijk anders is afgesproken.
• Zegt u zelf op, dan krijgt u in beginsel geen WW-uitkering, tenzij voortzetting van uw dienstverband redelijkerwijs niet van u kon worden gevergd.
• Een transitievergoeding krijgt u bij eigen opzegging alleen als uw werkgever ernstig verwijtbaar handelde.
• Leg uw opzegging schriftelijk vast en controleer eerst uw concurrentie-, relatie- en studiekostenbeding.

Veelgestelde vragen over ontslag nemen

Kunt u uw ontslag intrekken?

Een eenmaal gedane opzegging kunt u niet eenzijdig terugdraaien; daarvoor is instemming van uw werkgever nodig. Was uw verklaring niet duidelijk en ondubbelzinnig, of heeft uw werkgever zijn onderzoeksplicht verzaakt, dan is er mogelijk geen geldige opzegging. Reageer in dat geval meteen schriftelijk.

Moet u een reden opgeven als u ontslag neemt?

Nee. Voor een opzegging door de werknemer is geen reden vereist en is geen toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig. Wilt u aanspraak maken op een vergoeding of op WW, dan is de reden juridisch wel belangrijk en legt u die zorgvuldig vast.

Kunt u tussentijds opzeggen bij een tijdelijk contract?

Alleen als uw arbeidsovereenkomst een tussentijds opzegbeding bevat. Ontbreekt dat beding, dan loopt het contract in beginsel door tot de einddatum en resteert een ontbindingsverzoek op grond van artikel 7:671c BW of een afspraak in overleg.

Wat als uw werkgever uw opzegging betwist?

Dan is bewijs beslissend. Een aangetekende brief of e-mail met ontvangstbevestiging maakt de datum en de inhoud van uw opzegging aantoonbaar. Ontbreekt dat, dan kan de discussie over de ingangsdatum van de opzegtermijn en over de eindafrekening lang duren.

Kunt u ontslag nemen tijdens ziekte?

Dat kan juridisch, maar het is risicovol: u verliest dan mogelijk zowel uw WW- als uw Ziektewetaanspraak. Laat uw situatie eerst beoordelen voordat u opzegt of een beëindigingsovereenkomst tekent.

Hoeveel bedenktijd heeft u na het tekenen van een beëindigingsovereenkomst?

Veertien dagen na de totstandkoming, of drie weken als uw werkgever dat recht niet in de overeenkomst heeft vermeld (artikel 7:670b BW). U hoeft geen reden op te geven; een schriftelijke verklaring aan uw werkgever volstaat.