Ontslag nemen: opzegtermijn, routes en gevolgen voor uw WW

Gepubliceerd op 9 september 2020 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Ontslag nemen betekent dat u als werknemer zelf de arbeidsovereenkomst beëindigt. Dat kan door op te zeggen met inachtneming van de opzegtermijn van artikel 7:672 BW, door de kantonrechter om ontbinding te vragen op grond van artikel 7:671c BW, of door met uw werkgever een beëindigingsovereenkomst te sluiten. Belangrijk om te weten: bij eigen opzegging kent het UWV in de regel geen WW-uitkering toe, omdat u zelf het initiatief nam.

Welke routes heeft u om zelf ontslag te nemen?

De wet kent drie manieren waarop u als werknemer het dienstverband beëindigt. De tabel zet ze naast elkaar. De bepalingen staan in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.

Welke opzegtermijn geldt voor u als werknemer?

De opzegtermijn voor de werknemer bedraagt op grond van artikel 7:672 BW één maand, ongeacht hoe lang u in dienst bent. Opzegging gebeurt tegen het einde van de maand, tenzij een schriftelijke afspraak of vast gebruik een andere dag aanwijst.

Een voorbeeld ter illustratie: zegt u op 10 maart op, dan eindigt het dienstverband in beginsel op 30 april. De opzegtermijn van een maand loopt tot 10 april, en de eerstvolgende maandeinde is 30 april.

Van die termijn mag schriftelijk worden afgeweken, tot maximaal zes maanden. De opzegtermijn van uw werkgever moet dan minstens het dubbele zijn van de uwe. Een contract dat u zes maanden bindt en uw werkgever maar één maand, houdt op dat punt geen stand. Meer over de rekenwijze leest u in ons artikel over de opzegtermijn voor werknemers en in onze uitleg over opzegtermijnen.

Tijdens de proeftijd geldt geen opzegtermijn: beide partijen beëindigen de arbeidsovereenkomst dan met onmiddellijke ingang. Bij een contract voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding kunt u in beginsel niet tussentijds opzeggen; dan resteert een ontbindingsverzoek of een afspraak in overleg.

Wat gebeurt er als u de opzegtermijn niet in acht neemt?

Dan is sprake van een onregelmatige opzegging. De arbeidsovereenkomst eindigt wel, maar u bent uw werkgever een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over de niet in acht genomen periode (artikel 7:672 BW). De werkgever kan dat bedrag verrekenen met de eindafrekening, binnen de wettelijke grenzen voor verrekening met loon. De kantonrechter kan die vergoeding matigen, maar reken daar niet op. Wilt u eerder weg, maak dan liever een schriftelijke afspraak over een kortere termijn.

Hoe zegt u op zonder later discussie?

Opzegging is vormvrij: juridisch kunt u ook mondeling opzeggen. Verstandig is het niet, want zonder schriftelijk stuk ontstaat discussie over de vraag wanneer de opzegtermijn ging lopen en of u wel echt heeft opgezegd.

Schrijf daarom een korte ontslagbrief met uw naam, de geadresseerde, de datum, de mededeling dat u opzegt en de datum waartegen u opzegt. Vraag om een schriftelijke ontvangstbevestiging en verstuur de brief per e-mail of aangetekend; bewaar de verzendbewijzen. Vraag ook om een eindafrekening en een getuigschrift: op grond van artikel 7:656 BW moet uw werkgever dat getuigschrift op verzoek verstrekken.

Wat als uw opzegging niet duidelijk was?

Omdat de gevolgen zo ingrijpend zijn, hanteert de rechtspraak een strenge maatstaf. Een werkgever mag er niet te snel op vertrouwen dat een uitlating in een verhitte situatie werkelijk een opzegging is: uw verklaringen of gedragingen moeten duidelijk en ondubbelzinnig blijk geven van de wil om het dienstverband te beëindigen.

Bestaat daarover twijfel, dan moet de werkgever nagaan wat u werkelijk bedoelde. Daarbij wegen onder meer uw gemoedstoestand, de mate waarin u de gevolgen overzag en de tijd die u kreeg om op de beslissing terug te komen. Heeft u iets geroepen wat u niet meende, laat dan zo snel mogelijk schriftelijk weten dat u geen ontslag neemt. Hoe langer u zwijgt, hoe eerder uw werkgever erop mocht vertrouwen dat het menens was.

Wanneer vraagt u de kantonrechter om ontbinding?

Naast opzeggen kunt u de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De grondslag is artikel 7:671c BW; het vroeger vaak genoemde artikel 7:685 BW bestaat niet meer. De kantonrechter ontbindt wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de overeenkomst billijkheidshalve dadelijk of op korte termijn behoort te eindigen. Dit recht kan niet contractueel worden uitgesloten en staat ook open bij een contract voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid.

De kantonrechter bepaalt op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt; met terugwerkende kracht ontbinden kan niet. Is de ontbinding het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw werkgever, dan kan hij u daarnaast een billijke vergoeding toekennen, en blijft de transitievergoeding verschuldigd.

Kantonrechter Alkmaar 2023: werkgever die re-integratie negeert

Een voorbeeld uit de rechtspraak is een beschikking van de kantonrechter in Alkmaar van 18 juli 2023 (ECLI:NL:RBNHO:2023:6087). De werkgever had na de ziekmelding geen bedrijfsarts ingeschakeld, reageerde niet op e-mails, kondigde zonder overleg een overplaatsing aan en beschuldigde de werknemer zonder grond van diefstal. De kantonrechter ontbond op verzoek van de werknemer, met inachtneming van zijn opzegtermijn van een maand, en kende naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toe. De werkgever voerde geen verweer, waardoor de feiten als vaststaand golden.

Deze route kost meer tijd dan opzeggen, maar levert een rechterlijk oordeel op over de vraag wie het einde van het dienstverband heeft veroorzaakt.

Mag u opzeggen wegens een dringende reden?

Is de situatie zo ernstig dat u geen dag langer kunt blijven, dan kunt u direct opzeggen wegens een dringende reden. Artikel 7:679 BW noemt voorbeelden aan de zijde van de werkgever, zoals mishandeling of grove belediging, het niet op tijd betalen van het loon en het niet nakomen van verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst. De opzegging moet direct gebeuren en de reden moet gelijktijdig worden meegedeeld.

Gaf uw werkgever u die dringende reden door opzet of schuld, dan is hij op grond van artikel 7:677 BW een vergoeding aan u verschuldigd. Ook kunt u dan aanspraak maken op de transitievergoeding (artikel 7:673 BW). Houdt de dringende reden geen stand, dan bent u zelf schadeplichtig. Hoe streng die toets is, leest u in ons artikel over de valkuilen bij ontslag op staande voet.

Hoe werkt beëindiging met wederzijds goedvinden?

Artikel 7:670b BW eist dat een beëindigingsovereenkomst schriftelijk wordt aangegaan. U mag de overeenkomst daarna zonder opgaaf van redenen ontbinden, door een schriftelijke verklaring aan uw werkgever binnen veertien dagen na de totstandkoming. Vermeldt uw werkgever dat recht niet in de overeenkomst, dan bedraagt de termijn drie weken. Elk beding dat dit recht uitsluit of beperkt, is nietig.

Een vergelijkbare bedenktijd geldt als u schriftelijk instemt met een opzegging door uw werkgever (artikel 7:671 BW). Sluit u binnen zes maanden na een eerdere ontbinding of herroeping opnieuw een beëindigingsovereenkomst, dan geldt de bedenktermijn niet nogmaals. Wat verder in zo’n overeenkomst thuishoort, leest u in onze gids over de vaststellingsovereenkomst en in ons artikel over ontslag met wederzijds goedvinden.

Wat betekent ontslag nemen voor uw WW-uitkering?

Hier gaat het financieel vaak mis. Wie zelf opzegt, is in beginsel verwijtbaar werkloos en krijgt volgens het UWV meestal geen WW-uitkering. Het toetsingskader staat in artikel 24 van de Werkloosheidswet. Ook opzeggen tijdens de proeftijd levert volgens het UWV waarschijnlijk geen WW op.

Er zijn uitzonderingen. Kan van u redelijkerwijs niet worden gevergd dat u het dienstverband voortzet, bijvoorbeeld bij bedreiging of structureel niet uitbetaald loon, dan kan het UWV oordelen dat de werkloosheid niet verwijtbaar is. Dat is geen automatisme: u moet het onderbouwen. Een ontbindingsbeschikking of een beëindigingsovereenkomst waarin staat dat het initiatief bij uw werkgever lag, is daarom veel waard. Bent u ziek op het moment van beëindiging, laat u dan eerst adviseren: u loopt dan ook een risico voor uw Ziektewet-uitkering.

Heeft u recht op een transitievergoeding als u zelf opzegt?

In beginsel niet. De transitievergoeding van artikel 7:673 BW is bedoeld voor de situatie waarin het initiatief bij uw werkgever ligt. Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans loopt die vergoeding vanaf de eerste werkdag, maar dat helpt u alleen als de arbeidsovereenkomst op initiatief van uw werkgever eindigt.

De uitzondering is ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw werkgever. Zegt u daardoor op, of laat u de overeenkomst daarom ontbinden, dan blijft uw aanspraak bestaan en kan daar een billijke vergoeding bovenop komen. Het maximum van de transitievergoeding is in 2026 € 102.000, of een jaarsalaris als dat hoger is (Rijksoverheid). Hoe de vergoeding wordt berekend, leest u in ons artikel over de transitievergoeding.

Welke bedingen en posten controleert u voordat u opzegt?

Een concurrentiebeding kan u belemmeren bij uw volgende werkgever; in een contract voor bepaalde tijd is het alleen geldig als het schriftelijk is gemotiveerd met zwaarwegende bedrijfsbelangen (artikel 7:653 BW). Ook een relatiebeding en een geheimhoudingsbeding blijven na uw vertrek gelden. Zie ons artikel over het concurrentiebeding in een krappe arbeidsmarkt.

Sinds 1 augustus 2022 bepaalt artikel 7:611a BW dat scholing die uw werkgever wettelijk of op grond van de cao verplicht moet aanbieden, kosteloos is en als arbeidstijd geldt; een beding dat die kosten op u verhaalt, is nietig. Voor niet-verplichte opleidingen kan een terugbetalingsregeling wel geldig zijn, mits redelijk en afnemend in de tijd.

Niet-genoten vakantiedagen worden bij het einde van de arbeidsovereenkomst uitbetaald (artikel 7:641 BW). Wettelijke vakantiedagen vervallen zes maanden na het jaar waarin u ze opbouwde (artikel 7:640a BW). Denk ook aan vakantiegeld, een eventuele bonus, de afwikkeling van leaseauto en telefoon, en de gevolgen voor uw pensioenopbouw.

Wat doet u als werkgever na een opzegging door de werknemer?

• Ga bij een onduidelijke of in emotie gedane opzegging na wat de werknemer werkelijk bedoelde, en leg dat vast.
• Bevestig een opzegging schriftelijk, met de einddatum die volgt uit de opzegtermijn.
• Vermeld in een beëindigingsovereenkomst de bedenktermijn van veertien dagen; anders wordt die termijn drie weken.
• Verstrek op verzoek een getuigschrift (artikel 7:656 BW) en betaal niet-genoten vakantiedagen uit bij de eindafrekening (artikel 7:641 BW).

Hoe wij helpen als u ontslag wilt nemen

Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u de route te kiezen die bij de aanleiding van uw vertrek past.

• Wij lezen uw arbeidsovereenkomst en cao na op de opzegtermijn, een tussentijds opzegbeding en bedingen die na uw vertrek doorlopen.
• Wij zetten de financiële gevolgen van opzeggen, ontbinding en een beëindigingsovereenkomst naast elkaar, inclusief de gevolgen voor uw WW.
• Wij dienen namens u een ontbindingsverzoek in op grond van artikel 7:671c BW, zo nodig met een verzoek om een billijke vergoeding.
• Wij beoordelen een voorgestelde beëindigingsovereenkomst binnen de bedenktermijn.

Ontslag nemen in vijf punten

• U kunt zelf ontslag nemen door op te zeggen, door ontbinding te vragen bij de kantonrechter, of met een beëindigingsovereenkomst.
• De opzegtermijn voor werknemers is één maand (artikel 7:672 BW), tenzij schriftelijk anders is afgesproken.
• Zegt u zelf op, dan krijgt u in de regel geen WW, tenzij voortzetting redelijkerwijs niet van u kon worden gevergd.
• Een transitievergoeding krijgt u bij eigen opzegging alleen als uw werkgever ernstig verwijtbaar handelde.
• Leg uw opzegging schriftelijk vast en controleer eerst uw concurrentie-, relatie- en studiekostenbeding.

Veelgestelde vragen over ontslag nemen

Kunt u uw ontslag intrekken?

Een eenmaal gedane opzegging kunt u niet eenzijdig terugdraaien; daarvoor is instemming van uw werkgever nodig. Was uw verklaring niet duidelijk en ondubbelzinnig, dan is er mogelijk geen geldige opzegging. Reageer in dat geval meteen schriftelijk.

Moet u een reden opgeven als u ontslag neemt?

Nee. Voor een opzegging door de werknemer is geen reden vereist en geen toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig. Wilt u aanspraak maken op een vergoeding of op WW, dan is de reden juridisch wel belangrijk en legt u die zorgvuldig vast.

Kunt u ontslag nemen tijdens ziekte?

Dat kan juridisch, maar het is risicovol: u verliest dan mogelijk zowel uw WW- als uw Ziektewet-aanspraak. Laat uw situatie eerst beoordelen voordat u opzegt of een beëindigingsovereenkomst tekent.