Arbeidsovereenkomst beëindigen als werkgever: de vijf grootste valkuilen

Gepubliceerd op 16 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 24 oktober 2026

Een werkgever kan een vaste arbeidsovereenkomst alleen beëindigen met instemming van de werknemer, met toestemming van het UWV of via ontbinding door de kantonrechter, en steeds met een redelijke grond (artikel 7:669 BW). De duurste fouten zitten in de keuze van de verkeerde route, een te dun dossier, een verkeerde opzegtermijn, een slordige vaststellingsovereenkomst en een onjuist berekende transitievergoeding.

Een tijdelijk contract eindigt in beginsel van rechtswege op de afgesproken datum, maar ook dan gelden verplichtingen, zoals de aanzegging en de transitievergoeding. Hieronder leest u eerst welke beëindigingsroutes er zijn en daarna de vijf valkuilen.

Op welke manieren eindigt een arbeidsovereenkomst?

De regels staan in titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek. Welke route u volgt, hangt af van het soort contract en de reden voor het ontslag.

• Met wederzijds goedvinden: een vaststellingsovereenkomst, zonder UWV of rechter.
• Opzegging na toestemming van het UWV: bij bedrijfseconomische redenen (a-grond) en langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond).
• Ontbinding door de kantonrechter: bij de persoonlijke gronden c tot en met i, zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding.
• Van rechtswege: een tijdelijk contract dat afloopt.
• Opzegging tijdens de proeftijd of ontslag op staande voet wegens een dringende reden.

Meer over de routes leest u in arbeidsovereenkomst beëindigen en ontslag bij een vast contract.

Valkuil 1: kiest u de juiste route?

De ontslaggrond bepaalt de route: voor de a- en b-grond gaat u naar het UWV, voor de overige gronden naar de kantonrechter. U kunt niet vrij kiezen; een bedrijfseconomisch ontslag gaat in beginsel via het UWV.

Zegt u op zonder de vereiste UWV-toestemming, dan kan de werknemer de opzegging binnen twee maanden laten vernietigen (artikel 7:681 en 7:686a lid 4 BW). Het dienstverband loopt dan door en u moet het loon nabetalen. Zie ook de stappen van de UWV-procedure.

Wat toetst het UWV bij bedrijfseconomisch ontslag?

Het UWV kijkt of het verval van arbeidsplaatsen noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering, of herplaatsing binnen redelijke termijn mogelijk is, en of de juiste werknemer is gekozen. Die keuze volgt uit het afspiegelingsbeginsel van de Ontslagregeling: per groep uitwisselbare functies en per leeftijdsgroep gaat in beginsel de werknemer met het kortste dienstverband het eerst.

Onderbouw de aanvraag met financiële cijfers en een organisatieschema voor en na de reorganisatie. Meer daarover leest u in bedrijfseconomisch ontslag zonder fouten.

Wat geldt bij langdurige arbeidsongeschiktheid?

U mag pas toestemming vragen na 104 weken ziekte, als herstel binnen 26 weken niet te verwachten is en passend werk ontbreekt. Het UWV toetst dan ook of u uw re-integratieverplichtingen bent nagekomen.

Valkuil 2: is uw dossier sterk genoeg?

Bij een ontbindingsverzoek moet u de ontslaggrond met feiten onderbouwen. De kantonrechter ontbindt alleen als de grond voldragen is en herplaatsing niet mogelijk of niet zinvol is (artikel 7:669 lid 1 BW).

• Disfunctioneren (d-grond): de werknemer moet tijdig zijn gewezen op het disfunctioneren en voldoende gelegenheid hebben gehad om te verbeteren, meestal via een schriftelijk verbetertraject.
• Verwijtbaar handelen (e-grond): concrete gedragingen, vastgelegd met data, waarschuwingen en zo mogelijk verklaringen.
• Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond): de verhouding moet ernstig en duurzaam verstoord zijn; de rechter verwacht in de regel een serieuze poging tot herstel, bijvoorbeeld mediation.

Vage beoordelingen als “functioneert onvoldoende” zijn niet genoeg. Hoe u een dossier opbouwt, leest u in ontslag wegens disfunctioneren: hoe bouwt u een goed dossier op.

Ontbindt de rechter, dan is de transitievergoeding verschuldigd. Een extra billijke vergoeding kent hij alleen toe als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (artikel 7:671b lid 9 BW).

Valkuil 3: hanteert u de juiste opzegtermijn?

De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever hangt af van de duur van het dienstverband (artikel 7:672 lid 2 BW). Na een UWV-procedure mag u de proceduretijd aftrekken, mits er minimaal één maand overblijft.

• Korter dan 5 jaar in dienst: 1 maand.
• 5 tot 10 jaar: 2 maanden.
• 10 tot 15 jaar: 3 maanden.
• 15 jaar of langer: 4 maanden.

Een kortere termijn kan alleen bij cao. Zegt u te kort op, dan eindigt het dienstverband wel, maar bent u een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over de termijn die u te weinig in acht nam (artikel 7:672 BW). Opzeggen kan bovendien alleen tegen het einde van de maand, tenzij anders is afgesproken.

Valkuil 4: klopt de vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst moet schriftelijk zijn, en de werknemer mag haar binnen 14 dagen zonder opgave van redenen ontbinden (artikel 7:670b BW). Vermeldt de overeenkomst die bedenktermijn niet, dan wordt de termijn drie weken.

• Leg vast dat het initiatief bij de werkgever ligt en dat de werknemer geen dringende reden heeft gegeven; dat is van belang voor het recht op WW.
• Laat de einddatum rekening houden met de opzegtermijn, anders kan het UWV de WW-uitkering later laten ingaan.
• Regel uitdrukkelijk of een concurrentie- of relatiebeding blijft gelden; zonder afspraak blijft het in stand.
• Spreek de eindafrekening af: niet-opgenomen vakantiedagen moet u uitbetalen (artikel 7:641 BW).
• Neem een finale kwijting op, zodat partijen na afwikkeling niets meer van elkaar te vorderen hebben.

Meer over de gevolgen voor de werknemer leest u in rechten bij ontslag.

Valkuil 5: berekent u de transitievergoeding juist?

De transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris per dienstjaar, vanaf de eerste werkdag en naar rato voor een gedeeltelijk jaar (artikel 7:673 BW). Het maximum is in 2026 € 102.000 bruto, of een jaarsalaris als dat hoger is.

De oude regel van een halve maand per dienstjaar na tien jaar en de extra vergoeding voor vijftigplussers bestaan sinds 1 januari 2020 niet meer. Tot het maandsalaris horen ook vakantiegeld, een vaste dertiende maand en vaste ploegentoeslagen.

Wanneer is geen transitievergoeding verschuldigd?

Onder meer als het einde het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, of als de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt (artikel 7:673 lid 7 BW). Ook als de werknemer zelf opzegt, is in beginsel geen vergoeding verschuldigd.

Let op: ook als u een tijdelijk contract niet verlengt, bent u de transitievergoeding verschuldigd. Bij een vaststellingsovereenkomst is zij niet wettelijk verplicht, maar in de praktijk onderdeel van de onderhandeling.

Waar let u op bij een tijdelijk contract?

Bij een contract van zes maanden of langer moet u uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk laten weten of u verlengt, en zo ja onder welke voorwaarden (artikel 7:668 BW). Doet u dat te laat of niet, dan bent u een aanzegvergoeding verschuldigd van maximaal één maandloon.

Het contract eindigt dan wel op de einddatum. Meer leest u in de aanzegtermijn bij een tijdelijk contract en de verborgen gevaren van een tijdelijk contract.

Waar let u op tijdens de proeftijd?

Tijdens een geldige proeftijd kunnen beide partijen direct opzeggen, zonder opzegtermijn en zonder toestemming van het UWV. De proeftijd moet schriftelijk zijn afgesproken en mag niet te lang zijn (artikel 7:652 BW).

• Contract van zes maanden of korter: geen proeftijd toegestaan.
• Contract langer dan zes maanden en korter dan twee jaar: maximaal één maand.
• Contract van twee jaar of langer, of voor onbepaalde tijd: maximaal twee maanden.

De opzegverboden, zoals bij ziekte, gelden niet in de proeftijd. Het discriminatieverbod geldt wel: ontslag vanwege zwangerschap is ook in de proeftijd verboden. De werknemer kan vragen om een schriftelijke motivering van het ontslag (artikel 7:676 BW).

Wat geldt bij ontslag op staande voet?

Ontslag op staande voet vraagt een dringende reden (artikel 7:678 BW), en u moet het onverwijld geven en de reden direct meedelen (artikel 7:677 BW). Wacht u langer dan nodig is voor een kort onderzoek, dan houdt het ontslag geen stand.

De werknemer kan het ontslag binnen twee maanden laten vernietigen (artikel 7:686a lid 4 BW). Houdt het ontslag geen stand, dan riskeert u loondoorbetaling of een gefixeerde schadevergoeding, de transitievergoeding en mogelijk een billijke vergoeding.

Wat geldt bij collectief ontslag?

Wilt u binnen drie maanden twintig of meer werknemers in één werkgebied ontslaan, dan geldt de Wet melding collectief ontslag. U moet de vakbonden raadplegen en het UWV informeren; een ondernemingsraad heeft bovendien adviesrecht over de reorganisatie.

Slaat u de melding of het overleg over, dan kan de werknemer de opzegging laten vernietigen. Lees ook ontslag om bedrijfseconomische redenen.

Waar let u als werkgever op?

• Stel vast welke ontslaggrond geldt en welke route daarbij hoort.
• Controleer of er een opzegverbod geldt, zoals bij ziekte of zwangerschap.
• Reken de opzegtermijn uit en laat de einddatum op het einde van de maand vallen.
• Bereken de transitievergoeding met het juiste maandsalaris en het maximum van 2026.
• Vermeld de bedenktermijn in elke vaststellingsovereenkomst.

Wat kunnen wij voor u doen bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst?

• Beoordelen welke ontslaggrond en route in uw situatie passen.
• Een ontslagdossier toetsen en aanvullen.
• Een vaststellingsovereenkomst opstellen of beoordelen.
• Een UWV-aanvraag of ontbindingsverzoek voorbereiden en bij de kantonrechter procederen, als uw arbeidsrechtadvocaat.
• Termijnen bewaken: aanzegging, opzegtermijn, bedenktermijn en vervaltermijnen.

Samengevat

• De ontslaggrond bepaalt de route: UWV voor de a- en b-grond, kantonrechter voor de overige gronden.
• De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever loopt van een tot vier maanden.
• Een werknemer heeft na een vaststellingsovereenkomst 14 dagen bedenktijd, of drie weken als die niet is vermeld.
• De transitievergoeding is een derde maandsalaris per dienstjaar, vanaf dag een, met een maximum van € 102.000 in 2026.

Veelgestelde vragen

Mag ik zelf kiezen tussen het UWV en de kantonrechter?

Nee. Bedrijfseconomisch ontslag en ontslag na langdurige ziekte gaan in beginsel via het UWV; de overige gronden via de kantonrechter.

Moet ik bij het niet verlengen van een tijdelijk contract een transitievergoeding betalen?

Ja, als het contract eindigt omdat u het niet verlengt, is de transitievergoeding verschuldigd (artikel 7:673 BW).

Hoeveel tijd heb ik voor een ontslag op staande voet?

U moet onverwijld handelen. Een korte periode voor onderzoek en hoor en wederhoor is toegestaan, maar een vaste termijn in dagen geeft de wet niet.

Verliest de werknemer zijn WW bij een vaststellingsovereenkomst?

Niet als het initiatief bij de werkgever ligt, er geen dringende reden is en de opzegtermijn in acht is genomen. Leg die punten vast in de overeenkomst.

Moet ik niet-opgenomen vakantiedagen uitbetalen?

Ja. Bij het einde van het dienstverband heeft de werknemer recht op uitbetaling van de resterende vakantiedagen (artikel 7:641 BW).

Lees ook: de opzegtermijn bij bedrijfseconomisch ontslag en het arbeidscontract voor bepaalde tijd.