Gepubliceerd op 5 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Ontslag met wederzijds goedvinden is juridisch volledig vrijwillig: niemand kan u verplichten een vaststellingsovereenkomst te tekenen, en na ondertekening heeft u nog veertien dagen bedenktijd (artikel 7:670b BW). Weigert u, dan moet de werkgever voor ontslag naar het UWV of de kantonrechter en een wettelijke ontslaggrond aantonen.
In de praktijk voelt het voorstel vaak minder vrijwillig. Hieronder leest u wat een vaststellingsovereenkomst regelt, hoe u uw WW-recht beschermt en hoe rechters oordelen als een werknemer achteraf spijt heeft.
Inhoudsopgave
Wat is ontslag met wederzijds goedvinden?
Werkgever en werknemer spreken samen af dat de arbeidsovereenkomst eindigt, en leggen dat schriftelijk vast in een vaststellingsovereenkomst (artikel 7:670b lid 1 BW en 7:900 BW). Het UWV en de kantonrechter komen er niet aan te pas.
Omdat er geen toetsing vooraf is, hoeft de werkgever geen ontslaggrond te bewijzen. Ook de opzegverboden, zoals het opzegverbod tijdens ziekte, gelden niet. Alles is onderhandelbaar: de einddatum, de vergoeding, vrijstelling van werk en afspraken over het concurrentiebeding. Welke rechten u bij andere vormen van ontslag heeft, leest u in ons artikel over rechten bij ontslag.
Hoe vrijwillig is het in de praktijk?
Juridisch heeft u de vrije keuze; feitelijk staat u vaak onder druk. Een werkgever die aankondigt anders een ontslagprocedure te starten, maakt u daarmee nog niet onvrij.
Een vaststellingsovereenkomst kan alleen worden vernietigd bij een wilsgebrek, zoals bedreiging, bedrog of misbruik van omstandigheden (artikel 3:44 BW), of bij dwaling (artikel 6:228 BW). Dwaling over een punt waarover juist onzekerheid of geschil bestond, telt niet (artikel 7:902 BW). Dat moet u aantonen, en dat lukt zelden. De bedenktijd is daarom uw belangrijkste bescherming.
Wanneer zet de rechter een getekende vaststellingsovereenkomst opzij?
Twee uitspraken laten de grens zien.
- Het gerechtshof ‘s-Hertogenbosch achtte het op 12 april 2022 in kort geding aannemelijk dat de bodemrechter een vaststellingsovereenkomst zou vernietigen. De werkneemster was volledig arbeidsongeschikt toen zij tekende, had een lang dienstverband en kreeg te weinig en eenzijdige informatie, onder meer over het opzegverbod bij ziekte en de risico’s voor haar uitkering. De werkgever moest haar weer toelaten en loon betalen (ECLI:NL:GHSHE:2022:1186).
- De kantonrechter Haarlem wees op 12 februari 2025 een beroep op dwaling af. De werknemer stelde dat de werkgever hem niet had gewaarschuwd dat zijn WW een maand later zou ingaan als hij na 1 april tekende. Volgens de kantonrechter had de werkgever geen mededelingsplicht: de werknemer had bedenktijd en de gelegenheid om advies te vragen (ECLI:NL:RBNHO:2025:1822).
Hoe werkt de bedenktijd?
U kunt de vaststellingsovereenkomst binnen veertien dagen na de datum van ondertekening zonder opgave van redenen schriftelijk ontbinden (artikel 7:670b lid 2 BW). De arbeidsovereenkomst loopt dan gewoon door.
De werkgever moet de bedenktijd in de overeenkomst vermelden. Doet hij dat niet, dan geldt een termijn van drie weken (artikel 7:670b lid 3 BW). Maakt u van de bedenktijd gebruik en sluit u binnen zes maanden opnieuw een vaststellingsovereenkomst, dan heeft u geen nieuwe bedenktijd (artikel 7:670b lid 5 BW).
Houdt u recht op een WW-uitkering?
Ja, als u niet verwijtbaar werkloos bent. Het UWV kijkt daarvoor of het initiatief bij de werkgever lag en of er geen dringende reden voor ontslag op staande voet was.
Leg daarom in de overeenkomst vast dat de werkgever het initiatief nam, wat de reden is en dat u geen dringende reden of ernstig verwijt treft. Een ontslagprocedure vooraf is niet nodig. Meer over de route via het UWV leest u in ons artikel over de UWV-procedure bij bedrijfseconomisch ontslag.
Waarom is de einddatum zo belangrijk?
Het UWV rekent met een fictieve opzegtermijn: de termijn die de werkgever bij opzegging had moeten aanhouden, gerekend vanaf de ondertekening. Ligt de einddatum eerder, dan start de WW pas na afloop van die fictieve termijn en heeft u in de tussentijd geen loon en geen uitkering. De zaak bij de kantonrechter Haarlem hierboven laat zien dat dit risico bij de werknemer ligt.
| Duur dienstverband op de einddatum | Wettelijke opzegtermijn werkgever (artikel 7:672 lid 2 BW) |
|---|---|
| Korter dan 5 jaar | 1 maand |
| 5 tot 10 jaar | 2 maanden |
| 10 tot 15 jaar | 3 maanden |
| 15 jaar of langer | 4 maanden |
Een cao of de arbeidsovereenkomst kan een andere termijn bevatten. Kies een einddatum die ten minste die termijn na de ondertekening ligt, meestal aan het einde van een kalendermaand.
Heeft u recht op een transitievergoeding?
Niet wettelijk. Artikel 7:673 BW geldt alleen bij opzegging, ontbinding of niet-verlenging door de werkgever, niet bij beëindiging met wederzijds goedvinden.
In de praktijk wordt wel een vergoeding afgesproken, vaak ten minste ter hoogte van de transitievergoeding, omdat de werkgever die bij een ontslag via UWV of kantonrechter ook had moeten betalen. Die bedraagt een derde maandsalaris per jaar dienstverband, vanaf de eerste dag. Zie ons artikel over transitievergoeding berekenen. Een hogere vergoeding is onderhandelbaar, vooral als de werkgever geen sterke ontslaggrond heeft.
| Maximum transitievergoeding | Bedrag |
|---|---|
| 2025 | € 98.000 bruto, of een jaarsalaris als dat hoger is |
| Per 1 januari 2026 | € 102.000 bruto, of een jaarsalaris als dat hoger is |
Wat hoort in een vaststellingsovereenkomst?
Een goede vaststellingsovereenkomst regelt in elk geval de onderstaande punten. Wat niet is vastgelegd, is na ondertekening moeilijk nog af te dwingen; een mondelinge afspraak over een latere einddatum bleek in de Haarlemse zaak niet te bewijzen.
- Initiatief van de werkgever, de reden en de vaststelling dat de werknemer geen dringende reden of ernstig verwijt treft.
- De einddatum, met inachtneming van de fictieve opzegtermijn.
- De hoogte en betaaldatum van de beëindigingsvergoeding.
- De eindafrekening: loon, vakantiebijslag en uitbetaling van niet-opgenomen vakantiedagen (artikel 7:641 BW).
- Vrijstelling van werk, het concurrentie- en relatiebeding, geheimhouding, het getuigschrift (artikel 7:656 BW) en een vergoeding voor juridische kosten.
- Een finale kwijting en de vermelding van de bedenktijd.
Een concurrentiebeding vervalt niet vanzelf. Spreek daarom uitdrukkelijk af of het beding blijft gelden, wordt beperkt of vervalt.
Wat als u ziek bent?
Teken als zieke werknemer niet zonder advies. Het opzegverbod bij ziekte (artikel 7:670 lid 1 BW) geldt niet bij een vaststellingsovereenkomst, en u kunt uw recht op een Ziektewetuitkering in gevaar brengen als u zonder goede reden afstand doet van loon tijdens ziekte.
Vaak is het dan verstandiger de beëindiging uit te stellen tot u hersteld bent. Laat in elk geval vastleggen dat u op de einddatum hersteld bent gemeld, als dat zo is. De uitspraak van het hof ‘s-Hertogenbosch uit 2022 laat zien dat een werkgever die een zieke werknemer onvolledig informeert, het risico loopt dat de overeenkomst geen stand houdt.
Wat gebeurt er als u niet tekent?
Dan blijft de arbeidsovereenkomst bestaan en houdt u recht op loon. De werkgever moet dan een ontslagvergunning bij het UWV vragen (bij bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte) of de kantonrechter om ontbinding verzoeken (bij persoonlijke redenen, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding).
De werkgever moet dan een voldragen ontslaggrond van artikel 7:669 lid 3 BW aantonen en de transitievergoeding betalen. Bij een ontslag bij reorganisatie gelden bovendien het afspiegelingsbeginsel en de herplaatsingsplicht. Daarom staat u bij de onderhandeling vaak sterker dan u denkt.
Wat controleert u als werknemer voordat u tekent?
- Teken niet tijdens het eerste gesprek; vraag het voorstel schriftelijk.
- Controleer of de einddatum ten minste de fictieve opzegtermijn na ondertekening ligt; de werkgever hoeft u daar niet op te wijzen.
- Controleer of het initiatief van de werkgever en het ontbreken van een verwijt zijn vastgelegd.
- Leg mondelinge afspraken vast in de tekst zelf.
- Noteer de laatste dag van de bedenktijd.
Wat regelt u als werkgever voor een houdbare overeenkomst?
- Vermeld de bedenktijd van veertien dagen uitdrukkelijk in de overeenkomst.
- Geef de werknemer redelijke tijd en de gelegenheid om advies te vragen, zeker als hij ziek is.
- Formuleer de reden zo dat het WW-recht van de werknemer niet in gevaar komt, als dat de afspraak is.
- Regel het concurrentiebeding, bedrijfseigendommen en geheimhouding uitdrukkelijk.
- Betaal pas na afloop van de bedenktijd.
Hoe helpen wij bij een vaststellingsovereenkomst?
Onze advocaten arbeidsrecht staan werknemers en werkgevers bij.
- Het voorstel beoordelen op WW-veiligheid, einddatum en vergoeding.
- Inschatten hoe sterk de ontslaggrond van de werkgever is.
- Onderhandelen over de vergoeding, vrijstelling van werk en het concurrentiebeding.
- De vaststellingsovereenkomst opstellen of aanpassen.
Veelgestelde vragen
Moet ik de bedenktijd schriftelijk inroepen?
Ja. De ontbinding moet schriftelijk gebeuren, binnen veertien dagen na de ondertekening (artikel 7:670b lid 2 BW). Een e-mail is voldoende; bewaar een bewijs van verzending.
Wat betekent finale kwijting?
Dat partijen na uitvoering van de overeenkomst niets meer van elkaar te vorderen hebben uit de arbeidsovereenkomst. Een vergeten bonus of overwerkvergoeding kunt u daarna in beginsel niet meer claimen.
Heb ik recht op een getuigschrift?
Ja, de werkgever moet bij het einde op uw verzoek een getuigschrift geven (artikel 7:656 BW). In de vaststellingsovereenkomst kunt u ook de tekst van een referentie afspreken.
