Gepubliceerd op 1 december 2025 · Laatst bijgewerkt op 11 september 2026
De wet verplicht geen enkele werkgever tot een vierdaagse werkweek, maar geeft de werknemer wel een sterk instrument om erom te vragen. Artikel 2 van de Wet flexibel werken geeft wie ten minste zesentwintig weken in dienst is het recht schriftelijk om aanpassing van de arbeidsduur te verzoeken. De werkgever mag zo een verzoek alleen afwijzen wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
Daarmee is de vierdaagse werkweek in Nederland geen wetgevingsvraag maar een contract- en procedurevraag. Hieronder leest u welke route de wet biedt, waar de werkgever zich aan moet houden, welke twee modellen in de praktijk worden gebruikt en wat de overstap doet met loon, vakantie-uren, pensioen en overwerk.
Inhoudsopgave
Bestaat er een recht op een vierdaagse werkweek?
Nee, niet als zelfstandig recht. Er is geen wet die een kortere werkweek voorschrijft en er ligt ook geen wetsvoorstel dat dat wil doen. Wat de wet wel kent, is een recht om een verzoek te doen dat de werkgever serieus moet behandelen en gemotiveerd moet beantwoorden. Dat onderscheid is meer dan semantiek: de uitkomst hangt af van de bedrijfsomstandigheden, niet van een aanspraak die u zonder meer kunt afdwingen.
Het is nuttig om hier een hardnekkig misverstand recht te zetten. De Wet werken waar je wilt, die het weigeren van een verzoek om thuis te werken zwaarder had moeten maken, is op 26 september 2023 door de Eerste Kamer verworpen. Er bestaat dus geen recht op thuiswerken, en er bestaat evenmin een daaruit afgeleid recht op een andere werkweekindeling. Voor werkplekverzoeken geldt nog steeds de lichtere maatstaf van de Wet flexibel werken: de werkgever moet het verzoek overwegen en bespreken, maar hoeft geen zwaarwegend belang aan te tonen om het af te wijzen.
Voor de arbeidsduur ligt dat anders, en dat is precies waar een vierdaagse werkweek in de meeste gevallen op neerkomt. Daar geldt wel de zware maatstaf, en daar heeft de werknemer dus een reele positie. Hoe die zich verhoudt tot leidinggevende functies, behandelen wij in ons artikel over de vierdaagse werkweek en parttime leiderschap.
Wat regelt de Wet flexibel werken?
De Wet flexibel werken regelt drie soorten verzoeken: aanpassing van de arbeidsduur, aanpassing van de werktijden en aanpassing van de arbeidsplaats. Voor een vierdaagse werkweek gaat het meestal om de eerste, en soms om een combinatie van de eerste twee. De procedure is formeel en de termijnen zijn hard.
Om een geldig verzoek te doen moet u op het beoogde tijdstip van ingang ten minste zesentwintig weken in dienst zijn, moet het verzoek schriftelijk zijn en moet het ten minste twee maanden voor de gewenste ingangsdatum bij de werkgever liggen. Na een beslissing op een verzoek mag u pas na een jaar opnieuw een verzoek doen. Vermeld in het verzoek concreet de gewenste arbeidsduur, de spreiding van de uren over de week en de ingangsdatum; een motivering is niet verplicht, maar helpt in de praktijk wel.
Er is een belangrijke uitzondering. De regeling geldt niet voor werkgevers met minder dan tien werknemers. Zo een werkgever moet zelf een regeling treffen over het recht van werknemers op aanpassing van de arbeidsduur, maar is niet gebonden aan de termijnen en de weigeringsmaatstaf van de wet. Werkt u bij een kleine werkgever, kijk dan eerst wat de personeelsregeling of het bedrijfsreglement daarover zegt.
Wanneer mag uw werkgever het verzoek weigeren?
Alleen bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dat is een strenge maatstaf en de bewijslast ligt volledig bij de werkgever. Een mededeling dat het nu niet uitkomt of dat het lastig is voor het team, is juridisch onvoldoende. De werkgever moet concreet maken welk belang wordt geschaad en waarom dat belang niet met redelijke maatregelen kan worden opgevangen.
De wet noemt zelf een aantal situaties waarin van zo een belang sprake kan zijn: ernstige problemen bij de herbezetting van de vrijkomende uren, ernstige problemen op het gebied van veiligheid, en ernstige problemen van roostertechnische aard. In sectoren met een verplichte minimumbezetting, zoals de zorg en het vervoer, hebben die argumenten meer gewicht dan in kantooromgevingen. Een werkgever die weigert, moet dat bovendien schriftelijk en gemotiveerd doen.
Wijst de werkgever af en bent u het daar niet mee eens, dan kunt u de kantonrechter vragen te beoordelen of het aangevoerde belang de weigering draagt. Ook een ondernemingsraad kan een rol spelen: een algemene regeling over werktijden of over de arbeids- en rusttijden valt onder het instemmingsrecht van artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden, zodat de OR aan de voorkant meebeslist over het beleid dat op alle individuele verzoeken wordt toegepast.
Wat gebeurt er als de werkgever niet op tijd beslist?
Dan wordt het verzoek van rechtswege ingewilligd zoals u het hebt gedaan. De wet bepaalt dat de arbeidsduur wordt aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer wanneer de werkgever niet uiterlijk een maand voor het beoogde tijdstip van ingang heeft beslist. Dat is geen theoretisch risico maar een veelvoorkomende misser: een werkgever die het verzoek laat liggen omdat hij er nog niet uit is, heeft daarmee feitelijk ja gezegd.
Voor werknemers betekent dit dat de datering van het verzoek van groot belang is. Dien schriftelijk in en bewaar een bewijs van verzending of ontvangst, zodat later niet ter discussie staat wanneer de termijn is gaan lopen. Voor werkgevers betekent het dat een verzoek onmiddellijk in de agenda moet, met een interne deadline ruim voor de wettelijke.
Ook bij een tijdige afwijzing is zorgvuldigheid geboden. Een afwijzing zonder deugdelijke motivering houdt bij de rechter zelden stand, en de werkgever die pas in de procedure met argumenten komt, staat zwak. Leg de afweging daarom vast op het moment dat zij wordt gemaakt.
Welke twee modellen komen in de praktijk voor?
Het eerste is het gewone deeltijdmodel: de arbeidsduur gaat van veertig naar tweeendertig uur en het loon en de aan de arbeidsomvang gekoppelde arbeidsvoorwaarden gaan naar rato mee omlaag. Juridisch is dat de eenvoudigste route, omdat zij aansluit op de systematiek van de wet en op de manier waarop cao-loonschalen en pensioenregelingen zijn opgebouwd. Vastlegging in een addendum bij de arbeidsovereenkomst volstaat.
Het tweede model wordt vaak aangeduid als honderd-tachtig-honderd: de werknemer werkt vier dagen, behoudt het volledige loon en levert dezelfde output. Juridisch is dat een aanmerkelijk complexere afspraak. De arbeidsduur wordt verlaagd terwijl het loon gelijk blijft, wat het uurloon feitelijk verhoogt en doorwerkt in de berekening van toeslagen, overwerkvergoedingen en soms de pensioengrondslag. Bovendien introduceert het een prestatieafspraak in een arbeidsovereenkomst die van oorsprong geen resultaatsverbintenis kent.
Die prestatieafspraak vraagt om precisie. Wat betekent gelijkblijvende productiviteit concreet, hoe wordt zij gemeten, en wat gebeurt er als de doelen niet worden gehaald: gaat het loon dan alsnog omlaag, keert de vijfde dag terug, of volgt een gesprek over functioneren? Zonder antwoord op die vragen is de afspraak in een conflict vrijwel onbruikbaar, en een automatische terugval naar veertig uur zonder instemming van de werknemer is juridisch geen eenvoudige route.
Wat zegt de Arbeidstijdenwet over vier dagen van negen uur?
Een gecomprimeerde werkweek, waarin de veertig uur over vier langere dagen wordt verdeeld, blijft ruim binnen de kaders van de Arbeidstijdenwet. Die wet stelt een maximum van twaalf uur per dienst en zestig uur per week, met de aanvullende norm dat de arbeidstijd over een langere referteperiode gemiddeld niet boven de achtenveertig uur per week uitkomt. Na een dienst geldt een onafgebroken rusttijd van ten minste elf uur, die onder voorwaarden eenmaal per week mag worden ingekort.
Vier dagen van negen of tien uur passen daar dus in. Knelpunten ontstaan pas wanneer de langere dagen worden gecombineerd met bereikbaarheidsdiensten, met reistijd die als arbeidstijd kwalificeert, of met structureel overwerk op de vierde dag. Ook de pauzeregeling verdient aandacht: bij meer dan vijfeneenhalf uur werken bestaat recht op ten minste dertig minuten pauze, en bij meer dan tien uur loopt dat op.
Belangrijk is dat de Arbeidstijdenwet dwingend recht is. U kunt er in een arbeidsovereenkomst niet ten nadele van de werknemer van afwijken, en waar afwijking is toegestaan gebeurt dat via een cao of een regeling met de ondernemingsraad, niet via een individuele afspraak. Een rooster dat op papier aantrekkelijk is maar de rusttijden aantast, is dus geen geldige afspraak maar een overtreding waarop de Nederlandse Arbeidsinspectie kan handhaven.
Hoe legt u de nieuwe werkweek vast in het contract?
Met een schriftelijk addendum bij de bestaande arbeidsovereenkomst, ondertekend door beide partijen. Mondelinge afspraken over arbeidsduur zijn geldig maar in een geschil vrijwel niet te bewijzen, en juist bij deze wijziging is de bewijspositie belangrijk omdat zij doorwerkt in loon, pensioen en sociale zekerheid.
Het addendum benoemt in elk geval de ingangsdatum, de nieuwe wekelijkse arbeidsduur, de verdeling van de uren over de week en het nieuwe brutoloon. Daarna volgen de punten die in de praktijk voor discussie zorgen: hoeveel vakantie-uren bouwt de werknemer op, blijven bovenwettelijke dagen ongewijzigd of gaan zij naar rato mee, wat gebeurt er met vakantiegeld, een dertiende maand, bonusregelingen en een leaseauto, en wat geldt er voor bereikbaarheid op de vrije dag.
Bij het model waarin het loon gelijk blijft, hoort daar nog een blok bij over de prestatieafspraak, de wijze van meten en de evaluatiemomenten. Neem daarnaast op of de afspraak voor bepaalde tijd geldt, bijvoorbeeld als proefperiode, en wat er na afloop van die periode gebeurt. Een afspraak die stilzwijgend doorloopt, wordt na verloop van tijd een verworven arbeidsvoorwaarde en is dan niet eenvoudig meer terug te draaien.
Wat betekent de cao voor uw plannen?
Een cao gaat voor op de individuele arbeidsovereenkomst waar zij dwingend is. Bevat de toepasselijke cao een vaste normale arbeidsduur, loonschalen die aan een vast aantal uren zijn gekoppeld of bindende rooster- en werktijdenregelingen, dan kunt u daar met een addendum niet omheen. Een afspraak die in het nadeel van de werknemer van de cao afwijkt, is in zoverre nietig.
Controleer daarom eerst of er een cao van toepassing is, of die algemeen verbindend is verklaard en wat zij over arbeidsduur bepaalt. Staat de cao een kortere werkweek in de weg, dan zijn er twee routes: overleg met de cao-partijen over aanpassing of over dispensatie, of een oplossing binnen de ruimte die de cao zelf biedt, bijvoorbeeld via een keuzebudget of een regeling voor het kopen van vrije dagen. Wat u kunt doen als een werkgever de cao niet naleeft, beschrijven wij in ons artikel over een werkgever die zich niet aan de cao houdt.
Ontbreekt een cao, dan is de ruimte groter maar niet onbeperkt. Dwingend wettelijk recht blijft gelden, en een werkgever die per functiegroep verschillende regels hanteert, moet dat onderscheid kunnen rechtvaardigen. Willekeur bij het toewijzen van een kortere werkweek levert al snel een discussie op over gelijke behandeling en over goed werkgeverschap.
Hoe verhoudt de kortere werkweek zich tot thuiswerken?
Deze twee vragen worden vaak op een hoop gegooid, terwijl de wet ze verschillend behandelt. Een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats valt eveneens onder de Wet flexibel werken, maar wordt daar aanmerkelijk lichter beschermd dan een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur. De werkgever moet zo een verzoek in overweging nemen en erover overleggen, maar hoeft geen zwaarwegend bedrijfsbelang aan te tonen om het af te wijzen. Dat is precies wat de verworpen Wet werken waar je wilt had willen veranderen.
Voor de praktijk betekent dit dat u de twee verzoeken beter niet in een adem doet. Combineert u een verzoek om tweeendertig uur met een verzoek om twee thuiswerkdagen, dan kan de werkgever het geheel afwijzen op de zwakste schakel, terwijl het duurverzoek op zichzelf beoordeeld had moeten worden aan de strenge maatstaf. Dien ze daarom afzonderlijk in, of maak in het verzoek expliciet duidelijk dat het om twee te onderscheiden verzoeken gaat.
Werkgevers doen er goed aan beide onderwerpen wel in een samenhangend beleid te regelen, met aandacht voor de arbeidsomstandigheden op de thuiswerkplek en voor de vraag welke uren als arbeidstijd gelden. Welke verplichtingen daarbij horen, zetten wij uiteen in ons artikel over thuiswerken en arbeidscontracten.
Wat zijn de gevolgen voor loon, vakantie en pensioen?
Bij het deeltijdmodel daalt het brutoloon evenredig met de arbeidsduur en blijft het uurloon gelijk. Alles wat aan het jaarloon is gekoppeld beweegt mee: de vakantiebijslag, die op grond van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag ten minste acht procent van het jaarloon bedraagt, een eventuele dertiende maand en veel bonusregelingen. Bij het model met behoud van loon verandert er op dit punt niets, maar stijgt het uurloon en dus ook de grondslag voor toeslagen die per uur worden berekend.
De vakantieopbouw volgt de wet. Artikel 7:634 BW geeft recht op ten minste viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week aan vakantie-uren per jaar. Bij tweeendertig uur per week is dat honderdachtentwintig uur, tegen honderdzestig uur bij een veertigurige week. In uren gerekend levert de kortere werkweek dus minder vakantie op, in dagen gerekend blijft het aantal vrije dagen gelijk. Bovenwettelijke dagen volgen in beginsel dezelfde evenredigheid, tenzij anders is afgesproken.
De langetermijngevolgen zitten in het pensioen en in de sociale zekerheid. Pensioenopbouw is gekoppeld aan het pensioengevend salaris, dus bij een lager loon bouwt u minder op, en over een loopbaan gerekend telt dat aan. Ook de hoogte van een latere WW- of WIA-uitkering is gebaseerd op het loon waarover premies zijn afgedragen. Sommige pensioenregelingen bieden de mogelijkheid vrijwillig bij te storten; laat de fiscale gevolgen daarvan door een fiscalist beoordelen, want daarover adviseren wij niet.
Wanneer is werken op de vrije dag meerwerk of overwerk?
Werk buiten de overeengekomen arbeidsduur maar binnen de voltijdnorm van de organisatie is meerwerk. Dat wordt in beginsel uitbetaald tegen het gewone uurloon, zonder toeslag, tenzij de cao of de arbeidsovereenkomst iets anders bepaalt. Pas boven de voltijdnorm, vaak veertig uur, spreekt men van overwerk, waarvoor doorgaans wel een toeslag geldt. Dat onderscheid is de kern van veel discussies over de vijfde dag.
Regel daarom in het addendum wie mag verzoeken om te werken op de vrije dag, of de werknemer daartoe verplicht is, en hoe die uren worden gecompenseerd: uitbetaald, in tijd teruggegeven, of allebei. Zonder afspraak is de vrije dag contractueel geen werkdag, en kan de werknemer een verzoek in beginsel weigeren. Structureel toch werken op die dag ondergraaft bovendien het karakter van de afspraak en kan ertoe leiden dat de feitelijke arbeidsduur weer als hoger wordt aangemerkt. Over de vergoedingsregels schreven wij eerder in ons artikel over overuren en toeslagen.
Een verwant punt is bereikbaarheid. Wordt van de werknemer verwacht dat hij op zijn vrije dag telefoontjes aanneemt of e-mail behandelt, dan kan die tijd als arbeidstijd kwalificeren en telt zij mee voor de Arbeidstijdenwet. Leg vast wat wel en niet wordt verwacht; wat het recht op onbereikbaarheid in Nederland precies inhoudt, leest u in ons artikel over het recht op onbereikbaarheid.
Kan een werkgever een kortere werkweek eenzijdig opleggen?
In beginsel niet. De arbeidsduur is een kernarbeidsvoorwaarde en wijziging daarvan vergt instemming van de werknemer. Bevat de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding, dan kan de werkgever op grond van artikel 7:613 BW wijzigen, maar alleen wanneer hij een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Die lat ligt hoog.
Ontbreekt een wijzigingsbeding, dan loopt de route via het goed werknemerschap van artikel 7:611 BW. De Hoge Raad heeft in het arrest Stoof/Mammoet van 11 juli 2008 (ECLI:NL:HR:2008:BD1847) uiteengezet hoe die toets verloopt: is er sprake van gewijzigde omstandigheden die een voorstel rechtvaardigen, is het gedane voorstel in het licht van alle omstandigheden redelijk, en kan aanvaarding van dat voorstel in redelijkheid van de werknemer worden gevergd. Alleen wanneer die drie vragen bevestigend worden beantwoord, moet de werknemer meewerken.
Praktisch betekent dit dat een werkgever die de hele organisatie naar vier dagen wil brengen, dat niet kan afdwingen met een mededeling. Hij zal het als voorstel moeten doen, per functiegroep moeten onderbouwen en instemming moeten verkrijgen, of via de cao en de ondernemingsraad moeten werken. Wordt er tegelijk in loon gesneden, dan wordt de toets aanzienlijk strenger.
Hoe voert u de overstap als werkgever zorgvuldig door?
Begin met beleid, niet met contracten. Leg vast welke functies zich lenen voor een kortere werkweek en waarom, of medewerkers de vrije dag zelf kiezen of dat er wordt gerouleerd, en hoe de bezetting en de bereikbaarheid richting klanten worden geborgd. Dat beleid is de maatstaf waaraan individuele verzoeken worden getoetst en het voorkomt de willekeur die later tot discussies over gelijke behandeling leidt.
Betrek de ondernemingsraad tijdig. Een regeling over werktijden of over arbeids- en rusttijden valt onder het instemmingsrecht van artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden, en een besluit dat zonder die instemming wordt genomen kan door de OR worden ingeroepen als nietig. Bovendien vergroot vroege betrokkenheid het draagvlak, wat bij een verandering die iedereen raakt zwaarder weegt dan de juridische verplichting.
Kies vervolgens voor een afgebakende proefperiode met een duidelijk begin- en eindpunt en met vooraf vastgestelde criteria. Leg schriftelijk vast dat het om een proef gaat en wat er gebeurt als die niet slaagt, anders ontstaat gaandeweg een verworven arbeidsvoorwaarde die u niet meer eenzijdig kunt terugdraaien. Evalueer niet alleen de productie maar ook de werkdruk: het grootste juridische risico van deze verandering is dat hetzelfde werk in minder tijd moet, waardoor de zorgplicht van de werkgever voor gezonde arbeidsomstandigheden in het gedrang komt.
Veelgestelde vragen
Kan mijn werkgever mij dwingen om vier dagen te gaan werken?
In beginsel niet. De arbeidsduur is een kernarbeidsvoorwaarde en wijziging vergt uw instemming. Met een eenzijdig wijzigingsbeding kan de werkgever alleen wijzigen bij een zwaarwichtig belang dat uw belang overstijgt; zonder zo een beding geldt de driestapstoets uit het arrest Stoof/Mammoet. De gebruikelijke route is een addendum dat u beiden ondertekent.
Wat als mijn werkgever niet reageert op mijn verzoek?
Dan wordt uw verzoek van rechtswege ingewilligd zoals u het hebt geformuleerd, mits de werkgever niet uiterlijk een maand voor de beoogde ingangsdatum heeft beslist. Zorg daarom dat u kunt aantonen wanneer u het verzoek hebt ingediend en welke ingangsdatum u hebt genoemd. Deze regel geldt niet bij werkgevers met minder dan tien werknemers.
Verlies ik vakantiedagen als ik vier dagen ga werken?
U verliest vakantie-uren, geen vakantiedagen. Op grond van artikel 7:634 BW bouwt u per jaar viermaal uw wekelijkse arbeidsduur aan uren op, dus bij tweeendertig uur honderdachtentwintig uur in plaats van honderdzestig. Omdat uw werkdagen even lang blijven, houdt u hetzelfde aantal vrije dagen. Bovenwettelijke dagen gaan meestal ook naar rato mee, tenzij u afspreekt dat zij ongewijzigd blijven.
Moet ik bereikbaar zijn op mijn vrije dag?
Niet zonder afspraak. Contractueel is die dag geen werkdag. Wordt structureel van u verwacht dat u toch werk verricht, dan kan die tijd als arbeidstijd worden aangemerkt, telt zij mee voor de Arbeidstijdenwet en moet zij worden gecompenseerd. Leg daarom in het addendum vast wat er wel en niet van u wordt verwacht.
Geldt de Wet flexibel werken ook bij een klein bedrijf?
Nee. Bij werkgevers met minder dan tien werknemers is de wettelijke regeling niet van toepassing. Die werkgever moet wel zelf een regeling treffen over aanpassing van de arbeidsduur. Ontbreekt zo een regeling, dan blijft u aangewezen op overleg en op het beginsel van goed werkgeverschap van artikel 7:611 BW.
Kan ik later weer terug naar vijf dagen?
Dat vergt opnieuw een verzoek. De Wet flexibel werken kent ook het verzoek tot verhoging van de arbeidsduur, met dezelfde procedure en dezelfde weigeringsmaatstaf. Houd er rekening mee dat u pas een jaar na de beslissing op uw vorige verzoek opnieuw kunt indienen, en dat de werkgever inmiddels een herbezetting kan hebben geregeld die als zwaarwegend belang wordt opgevoerd. Leg daarom bij een proefperiode vooraf vast hoe de terugkeer verloopt.
Advies bij invoering van een kortere werkweek
De vierdaagse werkweek is juridisch goed te organiseren, maar zij vraagt om precisie op punten die in de enthousiaste fase gemakkelijk worden overgeslagen: de cao, de vastlegging in een addendum, de gevolgen voor pensioen en sociale zekerheid, en de vraag wat er gebeurt op de vijfde dag. Wie die vier punten vooraf regelt, voorkomt het overgrote deel van de latere geschillen. Voor werknemers geldt dat de termijnen van de Wet flexibel werken uw sterkste troef zijn, mits u ze nauwkeurig volgt.
Onze arbeidsrechtadvocaten beoordelen verzoeken en afwijzingen, stellen addenda en beleid op en staan werkgevers en werknemers bij in procedures over arbeidsduur en werktijden. Neem gerust contact op wanneer u een verzoek wilt indienen, een afwijzing hebt ontvangen of de overstap organisatiebreed wilt doorvoeren.
