Vierdaagse werkweek en parttime leidinggeven: regels en rechten

Gepubliceerd op 25 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Een leidinggevende kan op grond van de Wet flexibel werken vragen om minder uren of om een andere verdeling van zijn uren, bijvoorbeeld over vier dagen. De werkgever mag zo een verzoek alleen afwijzen bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, en beslist hij niet uiterlijk een maand voor de ingangsdatum, dan geldt het verzoek als toegewezen.

Twee uitzonderingen zijn belangrijk. Bij werkgevers met minder dan tien werknemers geldt deze regeling niet, en een wettelijk recht op precies vier werkdagen bestaat niet. Een vierdaagse werkweek is dus vooral een kwestie van goede afspraken, tijdige besluiten en medezeggenschap.

Twee soorten vierdaagse werkweek

De term dekt twee verschillende afspraken. In de eerste variant gaat de arbeidsduur omlaag, bijvoorbeeld van 40 naar 32 uur. In de tweede variant blijft de arbeidsduur gelijk en worden dezelfde uren over vier langere dagen verdeeld. Dat is juridisch geen wijziging van de arbeidsduur, maar van de werktijd.

Wordt de arbeidsduur verkort met behoud van het volledige loon, dan is dat een verbetering van de arbeidsvoorwaarden waartoe de werkgever vrijwillig besluit. Afdwingen kan de werknemer dat niet. Welke variant u ook kiest, de afspraak hoort in de arbeidsovereenkomst of in een schriftelijke aanvulling daarop: het aantal uren per week, de dagen, of die vast zijn of in overleg, en de ingangsdatum. Een bredere behandeling van de wettelijke achtergrond vindt u in ons artikel over de vierdaagse werkweek en wat de wet daarover zegt.

Hoe vraagt een leidinggevende minder of anders verdeelde uren aan?

De Wet flexibel werken geeft de werknemer het recht om te verzoeken om aanpassing van zijn arbeidsduur, zijn werktijd of zijn arbeidsplaats. Artikel 2 van die wet legt de termijnen vast. Een leidinggevende heeft daarbij dezelfde rechten als iedere andere werknemer.

De regel over te laat beslissen is de valkuil waar werkgevers in de praktijk over struikelen. Een verzoek dat blijft liggen omdat het lastig uitkomt of omdat men eerst intern wil overleggen, wordt vanzelf toegewezen. De werkgever verliest dan zijn beoordelingsruimte, ook als hij goede argumenten had. Registreer binnenkomende verzoeken daarom met datum en zet de beslistermijn in de agenda.

Wanneer mag de werkgever het verzoek afwijzen?

Een verzoek om minder uren of om andere werktijden wijst de werkgever alleen af als zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich ertegen verzetten (art. 2 lid 5). Bij minder uren noemt de wet als voorbeelden problemen met de veiligheid, roostertechnische problemen en problemen bij de herbezetting van de vrijkomende uren (art. 2 lid 9). Die problemen moeten concreet en aantoonbaar zijn; ongemak is niet genoeg.

Bij een leidinggevende voert de werkgever vaak aan dat de functie voltijdse aanwezigheid vraagt. Dat argument is pas sterk als de werkgever laat zien waarom vervanging op de vrije dag niet te organiseren is. Een gedeelde of overgedragen bevoegdheid op die dag is vaak een reëel alternatief, en de werkgever moet daarover eerst overleggen.

Voor de arbeidsplaats ligt het anders. Daar geldt geen toets aan zwaarwegende belangen: de werkgever hoeft het verzoek alleen te overwegen en erover te overleggen (art. 2 lid 6). Een recht op thuiswerken bestaat dus niet. Het wetsvoorstel Wet werken waar je wilt, dat daar verandering in moest brengen, is op 26 september 2023 door de Eerste Kamer verworpen. Wat dat betekent voor thuiswerkafspraken, leest u in ons artikel over thuiswerken en arbeidscontracten. Over de positie van de deeltijder schreven wij eerder over het recht op parttime werk.

Wat staat de Arbeidstijdenwet toe bij lange werkdagen?

Wie dezelfde uren in vier dagen werkt, maakt dagen van negen, tien of meer uur. De Arbeidstijdenwet laat dat toe, maar niet zonder grenzen.

Bij lange dagen knelt de rustnorm het eerst. Wie tot in de avond doorwerkt en de volgende ochtend vroeg begint, haalt de elf uur rust niet altijd. Ook de pauzeverplichting loopt op naarmate de dienst langer duurt. Een cao kan binnen de grenzen van de wet van een deel van deze normen afwijken; controleer dus eerst uw cao voordat u een rooster vaststelt.

De Arbeidstijdenwet is publiekrecht. Overtreding leidt niet alleen tot een geschil met de werknemer, maar kan ook leiden tot handhaving door de Nederlandse Arbeidsinspectie. Een rooster dat de normen overschrijdt, is dus geen afspraak waarover werkgever en werknemer kunnen onderhandelen.

Heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht?

Voert u een vierdaagse werkweek collectief in, dan beslist de directie niet alleen. De ondernemingsraad heeft op grond van artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden instemmingsrecht bij regelingen over arbeids- en rusttijden. Het gaat om instemming, niet om advies: zonder instemming komt de regeling er niet.

Voert de werkgever de regeling toch in zonder instemming, dan kan de ondernemingsraad de nietigheid van het besluit inroepen (art. 27 lid 5 WOR). De werkgever kan de kantonrechter om vervangende toestemming vragen, maar dat kost tijd en belast de verhoudingen. Betrek de ondernemingsraad daarom vroeg, ook bij de vraag of de regeling eerst als proef geldt en hoe die wordt geëvalueerd.

Let op de reikwijdte. Een individuele afspraak met één leidinggevende valt buiten het instemmingsrecht. Een roosterregeling voor een afdeling of voor de hele onderneming valt er wel onder. Hoe die bevoegdheid precies werkt, leest u in ons artikel over het instemmingsrecht van de OR.

Wat gebeurt er met loon, pensioen en de vrije dag?

Blijft het aantal uren gelijk en verandert alleen de verdeling over de week, dan blijft het loon gelijk. Ook vakantiebijslag, verlofrechten en pensioengrondslag blijven dan wat ze waren. Vergoedingen die per gewerkte dag worden berekend, zoals een reiskostenvergoeding, kunnen wel wijzigen: die volgen het aantal reisdagen.

Gaat de arbeidsduur omlaag, dan bewegen loon, vakantiebijslag, vakantie-uren en pensioenopbouw in beginsel naar rato mee. Werknemer en werkgever kunnen daarvan afwijken, maar dan moeten ze dat uitdrukkelijk vastleggen. Onderschat het pensioeneffect niet: minder uren betekent minder opbouw over de hele resterende loopbaan. Vraag daarom voor het indienen van een verzoek een opgave bij uw pensioenuitvoerder.

Een wettelijk recht op een overwerktoeslag bestaat niet. Of meeruren met een toeslag worden betaald, volgt uit de cao of de arbeidsovereenkomst. Over ieder gewerkt uur is wel ten minste het wettelijk minimumloon verschuldigd: per 1 juli 2026 € 14,99 bruto per uur voor werknemers vanaf 21 jaar (Rijksoverheid). De regels rond meeruren leest u in ons artikel over overuren en toeslagen.

Maak ook afspraken over bereikbaarheid op de vrije dag. Is die dag onbetaalde vrije tijd, dan hoeft de werknemer niet te reageren op e-mail of telefoon. Wilt u toch dat hij bereikbaar is, dan is dat een bereikbaarheidsdienst met eigen regels in de Arbeidstijdenwet en een eigen vergoeding. Werkt de leidinggevende op zijn vrije dag toch, dan zijn dat gewerkte uren die meetellen voor de Arbeidstijdenwet en waarover loon verschuldigd is. Leg daarom vast wie bij een storing wordt gebeld, welke reactietijd daarbij hoort en hoe dat wordt vergoed.

Welke rechten heeft een parttime leidinggevende?

Een leidinggevende in deeltijd heeft dezelfde rechtspositie als een voltijder. Artikel 7:648 BW verbiedt de werkgever onderscheid te maken op grond van arbeidsduur bij het aangaan, voortzetten en opzeggen van de arbeidsovereenkomst en in de arbeidsvoorwaarden, tenzij het onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Een deeltijder uitsluiten van promotie, een bonusregeling of opleidingen omdat hij minder uren werkt, is dus in beginsel verboden.

Dat verbod is dwingend recht en geldt ook tegenover een cao. De kantonrechter in Eindhoven oordeelde op 18 januari 2018 (ECLI:NL:RBOBR:2018:5005) dat een werkgever zich niet achter een algemeen verbindend verklaarde cao kan verschuilen als een cao-regeling onderscheid naar arbeidsduur maakt. In die zaak stond een ouderenregeling alleen open voor werknemers met minstens 28 uur per week; de werkgever moest het onderscheid nog objectief rechtvaardigen.

Het pro-ratabeginsel is geen uitzondering op het verbod, maar de uitwerking ervan. Een financiële aanspraak naar verhouding van de arbeidsduur is geen verboden onderscheid. Een vaste vergoeding die niet met de arbeidsduur samenhangt, zoals een tegemoetkoming in de kosten van een telefoon, kan dat wel worden als de deeltijder die niet krijgt.

Wie meent dat hij ongelijk wordt behandeld, kan een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens. Dat oordeel is niet bindend, maar weegt in een latere procedure bij de kantonrechter mee. Over de lijn die rechters in beloningszaken trekken, schreven wij in ons artikel over het discriminatieverbod en ongelijke beloning.

Praktisch belangrijker is de vraag wie wat beslist. Leg schriftelijk vast welke besluiten de deeltijdleidinggevende zelfstandig neemt, wie hem op zijn vrije dag vervangt en welke bevoegdheden die vervanger heeft. Zonder die afspraken ontstaat onduidelijkheid over vertegenwoordiging naar buiten en over de vraag wie verantwoordelijk was als er iets misging.

Kan de werkgever een vierdaagse werkweek eenzijdig invoeren of terugdraaien?

Niet zomaar. Een overeengekomen arbeidsduur en werktijd zijn arbeidsvoorwaarden, en die wijzigt de werkgever niet eenzijdig. Bevat de arbeidsovereenkomst een schriftelijk eenzijdig wijzigingsbeding, dan kan de werkgever zich daarop beroepen als hij een zo zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer naar redelijkheid en billijkheid moet wijken. Dat is de maatstaf van artikel 7:613 BW.

Ontbreekt zo een beding, dan loopt het via goed werkgeverschap en goed werknemerschap (art. 7:611 BW). De werkgever moet dan een redelijk voorstel doen dat verband houdt met gewijzigde omstandigheden op het werk. Van de werknemer mag aanvaarding worden gevraagd voor zover dat in de omstandigheden redelijk is. Hoe ver zo een wijziging mag gaan, leest u in ons artikel over eenzijdige wijzigingsbedingen.

Voert u de vierdaagse werkweek als proef in, zeg dat dan met zoveel woorden en leg de einddatum en de evaluatiecriteria vast. Loopt een proef zonder afspraken door, dan kan de werknemer na verloop van tijd stellen dat het nieuwe rooster een arbeidsvoorwaarde is geworden. Terugdraaien is dan een wijziging van arbeidsvoorwaarden, met de drempels van artikel 7:611 en 7:613 BW.

Werkdruk en zorgplicht bij een kortere week

Hetzelfde werk in minder uren of minder dagen verhoogt de werkdruk per dag. De Arbeidsomstandighedenwet verplicht de werkgever beleid te voeren om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of te beperken. De risico-inventarisatie en -evaluatie moet worden bijgewerkt als de arbeidsomstandigheden veranderen, en een nieuw rooster is zo een verandering.

Verzuimt de werkgever die zorg en raakt een werknemer daardoor arbeidsongeschikt, dan komt de aansprakelijkheid van artikel 7:658 BW in beeld. De werkgever moet dan aantonen dat hij de maatregelen heeft genomen die redelijkerwijs nodig waren. Signalen over structureel overwerk of gemiste pauzes die zonder gevolg blijven, maken dat verweer moeilijk. Wanneer werkdruk onrechtmatig wordt, bespreken wij in ons artikel over werkgeversaansprakelijkheid bij burn-out.

Leg daarom vast wat u doet: een bijgewerkte risico-inventarisatie, verslagen van roosteroverleg, een evaluatie van de proefperiode en de opvolging van signalen. Op dat dossier beroept u zich later als het toch misgaat.

Wat betekent een kortere werkweek voor vakantie en ziekte?

De wet rekent vakantie in uren, niet in dagen. Artikel 7:634 BW geeft de werknemer per jaar recht op ten minste vier keer de overeengekomen arbeidsduur per week. Werkt iemand 40 uur, dan is dat 160 uur; gaat hij naar 32 uur, dan wordt het 128 uur. Wie in dagen blijft rekenen, gaat bij een gecomprimeerd rooster de mist in: vier dagen van tien uur kosten evenveel verlof als vijf dagen van acht.

Let op de vervaltermijn. Wettelijke vakantie-uren vervallen zes maanden na het einde van het jaar waarin ze zijn opgebouwd, tenzij de werknemer ze redelijkerwijs niet kon opnemen (art. 7:640a BW). Bovenwettelijke uren verjaren pas na vijf jaar. Wisselt een werknemer halverwege het jaar van arbeidsduur, houd de opbouw dan per periode apart bij.

Valt een erkende feestdag op de vaste vrije dag, dan bestaat er geen wettelijk recht op compensatie. Of de werknemer die dag alsnog krijgt, volgt uit de cao of uit wat u heeft afgesproken. Regel dit vooraf, want het wordt een terugkerend punt van wrijving als de vrije dag van de een vaker op een feestdag valt dan die van de ander.

Bij ziekte geldt de loondoorbetaling van artikel 7:629 BW naar verhouding van de overeengekomen arbeidsduur, niet per gemiste werkdag. Wie op een dienst van tien uur ziek wordt, verliest dus niet meer loon dan een collega die op een dienst van acht uur uitvalt. Voor de re-integratie is de lange dienst wel van belang: een gedeeltelijke werkhervatting past lastiger in een rooster met weinig, lange dagen.

Wat regelt u als leidinggevende voordat u het verzoek indient?

• Dien het verzoek schriftelijk in, ten minste twee maanden voor de gewenste ingangsdatum en na 26 weken dienstverband.
• Vermeld de gewenste uren, de verdeling over de week en de ingangsdatum.
• Doe een voorstel voor vervanging en bevoegdheden op uw vrije dag; dat haalt het belangrijkste afwijzingsargument weg.
• Vraag uw pensioenuitvoerder vooraf wat de gevolgen voor uw opbouw zijn.

Wat regelt u als werkgever bij een verzoek of een collectief rooster?

• Registreer verzoeken met datum en beslis schriftelijk uiterlijk een maand voor de ingangsdatum.
• Onderbouw een afwijzing met concrete problemen op het gebied van veiligheid, rooster of herbezetting.
• Toets het rooster aan de Arbeidstijdenwet en vraag voor een collectieve regeling instemming van de ondernemingsraad.
• Leg een proef vast met einddatum en evaluatiecriteria, en werk de risico-inventarisatie bij.

Hoe wij helpen bij deeltijd en de vierdaagse werkweek

• Wij beoordelen of een verzoek aan de Wet flexibel werken voldoet en of een afwijzing standhoudt.
• Wij stellen de aanvulling op de arbeidsovereenkomst op, inclusief vervanging en bevoegdheden op de vrije dag.
• Wij toetsen roosters aan de Arbeidstijdenwet en de cao en begeleiden het instemmingstraject met de ondernemingsraad.
• Wij staan deeltijdleidinggevenden bij bij ongelijke behandeling (art. 7:648 BW).

Meer over ons werk voor werkgevers en werknemers leest u op de pagina over arbeidsrecht.

In het kort

• Er is geen wettelijk recht op vier werkdagen, wel een recht om aanpassing van arbeidsduur of werktijd te verzoeken.
• Beslist de werkgever niet uiterlijk een maand voor de ingangsdatum, dan geldt het verzoek als toegewezen.
• Lange dagen zijn toegestaan tot 12 uur per dienst, met 11 uur rust per 24 uur.
• Een collectief rooster vraagt instemming van de ondernemingsraad (art. 27 WOR).

Veelgestelde vragen

Kan ik na een afwijzing meteen een nieuw verzoek doen?

Nee. Een nieuw verzoek kan pas een jaar na de beslissing op het vorige verzoek, tenzij er sprake is van onvoorziene omstandigheden (art. 2 lid 3 Wet flexibel werken). Dien daarom meteen een goed onderbouwd verzoek in, met een voorstel voor vervanging.

Mag een cao afwijken van de Wet flexibel werken?

Gedeeltelijk. Een cao, of een schriftelijke afspraak met de ondernemingsraad, mag afwijken bij meer uren, de arbeidsplaats en de werktijd (art. 2 lid 17). Voor een verzoek om minder uren noemt de wet die afwijkingsmogelijkheid niet.