Claim van een ex-werknemer: tot wanneer loopt het risico voor de werkgever?

Gepubliceerd op 7 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 13 oktober 2026

Een ex-werknemer kan een loonvordering tot vijf jaar nadat die opeisbaar werd nog instellen (artikel 3:308 BW), maar voor het aanvechten van een ontslag geldt een termijn van twee maanden en voor de transitievergoeding drie maanden na het einde van het dienstverband (artikel 7:686a lid 4 BW). Het langste financiële risico zit niet in een rechtszaak maar in de sociale zekerheid: wordt een ex-werknemer ziek, dan kunnen de Ziektewet- en WGA-kosten tot twaalf jaar via de premie of als eigenrisicodrager bij u terechtkomen.

Welke termijnen gelden voor claims van een ex-werknemer?

Dat hangt af van het soort vordering. Ontslaggeschillen kennen korte vervaltermijnen; geldvorderingen verjaren meestal na vijf jaar.

• Vernietiging van de opzegging of een billijke vergoeding, ook na ontslag op staande voet: binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:686a lid 4 sub a BW).
• Transitievergoeding en aanzegvergoeding: binnen drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:686a lid 4 sub b BW).
• Achterstallig loon, vakantiegeld en niet-opgenomen vakantiedagen: verjaring vijf jaar na opeisbaarheid (artikel 3:308 BW); voor wettelijke vakantiedagen geldt een eigen vervaltermijn.
• Vaststellingsovereenkomst: de werknemer kan zonder opgave van redenen ontbinden binnen de bedenktermijn van veertien dagen (artikel 7:670b BW); een beroep op dwaling verjaart drie jaar na ontdekking (artikel 3:52 lid 1 sub c BW).
• Schade door een beroepsziekte (artikel 7:658 BW): verjaring vijf jaar nadat de werknemer de schade en de aansprakelijke kent (artikel 3:310 lid 5 BW).

Een verjaringstermijn kan worden gestuit met een schriftelijke aanmaning of mededeling waarin de werknemer zich ondubbelzinnig zijn recht voorbehoudt (artikel 3:317 BW). Daarna begint een nieuwe termijn van vijf jaar te lopen. De korte termijnen van artikel 7:686a BW zijn vervaltermijnen en kunnen niet worden gestuit.

Wat geldt bij een tijdelijk contract dat afloopt?

Een tijdelijk contract eindigt van rechtswege, ook als de werknemer ziek is. Niet verlengen vanwege een chronische ziekte of handicap kan wel in strijd zijn met de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte.

Bij een contract van zes maanden of langer moet u uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk laten weten of u verlengt (artikel 7:668 BW). Doet u dat niet of te laat, dan heeft de werknemer recht op een aanzegvergoeding van maximaal een maandloon. Lees meer in ons artikel over een contract dat niet wordt verlengd bij ziekte.

Wat geldt bij een vast contract en ziekte?

Tijdens de eerste twee jaar ziekte geldt een opzegverbod (artikel 7:670 lid 1 BW) en betaalt u in beginsel 70 procent van het loon door (artikel 7:629 BW). Beëindiging kan dan vrijwel alleen met instemming van de werknemer.

Een vaststellingsovereenkomst met een zieke werknemer is riskant: het UWV kan de werknemer een Ziektewet-uitkering weigeren of korten als hij zijn rechten heeft prijsgegeven, en de werknemer kan later dwaling aanvoeren. Leg daarom vast wat de medische situatie is en dat de werknemer juridisch advies heeft gehad. Meer over de rechten van werknemers leest u bij rechten bij ontslag.

Wanneer draait u op voor uitkeringen aan een ex-werknemer?

Dat gebeurt als een werknemer ziek uit dienst gaat of binnen vier weken na het einde van het dienstverband ziek wordt. Het UWV betaalt dan een Ziektewet-uitkering, waarvan de kosten aan u worden toegerekend.

Na het einde van het dienstverband heeft u geen loondoorbetalingsplicht meer; de werknemer valt onder de Ziektewet. Of het contract vast of tijdelijk was en hoe het eindigde, maakt voor de toerekening niet uit. Bij een faillissement met doorstart kan de nieuwe werkgever als rechtsopvolger worden aangemerkt.

Ontving de ex-werknemer al een WW-uitkering voordat hij zich ziek meldde, dan kan dat gevolgen hebben voor de toerekening. Controleer daarom in de jaarlijkse Whk-beschikking welke ex-werknemers aan u zijn toegerekend en vraag bij twijfel de onderliggende gegevens op bij het UWV.

Hoe lang kan het risico doorlopen?

In het uiterste geval twaalf jaar: maximaal twee jaar Ziektewet-uitkering en daarna tien jaar WGA-kosten. De WGA-uitkering zelf kan langer duren, maar de werkgever draagt de kosten maximaal tien jaar.

Wordt de ex-werknemer volledig en duurzaam arbeidsongeschikt, dan krijgt hij een IVA-uitkering. Die kosten worden niet aan de individuele werkgever toegerekend. Lees meer over de situatie na ontslag na twee jaar ziekte.

Hoe werkt de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas?

Via de premie voor de Werkhervattingskas (Whk) betaalt u mee aan de Ziektewet- en WGA-uitkeringen van uw (ex-)werknemers. Hoe groter uw loonsom, hoe meer die premie afhangt van uw eigen uitkeringslasten.

• Kleine werkgevers betalen de sectorpremie; hun eigen uitkeringslasten spelen geen rol.
• Middelgrote werkgevers betalen een mengvorm van sectorpremie en individuele premie.
• Grote werkgevers betalen een volledig individuele premie op basis van hun eigen uitkeringslasten.

De grenzen worden jaarlijks vastgesteld op basis van de loonsom van twee jaar eerder; de premie loopt daardoor achter op de werkelijke uitkeringen. De Belastingdienst stuurt elk jaar een beschikking met het gedifferentieerde premiepercentage. Bezwaar maakt u binnen zes weken na de dagtekening bij de Belastingdienst; de onderliggende instroomgegevens kunt u bij het UWV opvragen en controleren.

Wat betekent eigenrisicodragerschap?

Als eigenrisicodrager voor de Ziektewet of de WGA betaalt u voor dat deel geen Whk-premie, maar draagt u de uitkeringskosten en de re-integratie van (ex-)werknemers zelf. Voor de WGA geldt dat tot tien jaar.

• Ziektewet: u betaalt de uitkering zelf of via het UWV door aan de ex-werknemer, voor maximaal twee jaar per ziektegeval.
• WGA: het UWV keert uit en verhaalt de kosten op u; u heeft een garantieverklaring van een bank of verzekeraar nodig.
• Re-integratie: u blijft verantwoordelijk voor begeleiding naar werk, ook na het einde van het dienstverband.

Schiet de re-integratie tijdens het dienstverband tekort, dan kan het UWV bij de WIA-aanvraag een loonsanctie opleggen: u betaalt dan tot maximaal een jaar extra loon door (artikel 7:629 lid 11 BW). Meer over de re-integratieverplichtingen bij ziekte leest u in ons aparte artikel.

Waar let u als werkgever op?

• Meld een werknemer die ziek uit dienst gaat op tijd bij het UWV.
• Wijs een vertrekkende werknemer erop dat hij tijdig WW kan aanvragen.
• Leg het re-integratiedossier volledig vast, inclusief het plan van aanpak en de adviezen van de bedrijfsarts.
• Controleer elk jaar de Whk-beschikking en de toegerekende ex-werknemers.
• Zorg dat een vaststellingsovereenkomst een finale kwijting, de bedenktermijn en de medische situatie goed regelt.
• Bewaar loonadministratie en correspondentie minimaal zolang vorderingen kunnen worden ingesteld.

Waar let u als ex-werknemer op?

• Wilt u een ontslag aanvechten of een billijke vergoeding vragen? Dien het verzoek binnen twee maanden in.
• Is de transitievergoeding niet betaald? Vorder die binnen drie maanden na het einde.
• Stuit de verjaring van loonvorderingen met een schriftelijke aanmaning.
• Wordt u binnen vier weken na het einde ziek? Meld dat direct bij het UWV.

Wat kunnen wij voor u doen bij claims van ex-werknemers?

• Beoordelen welke vorderingen nog kunnen worden ingesteld en welke termijnen zijn verstreken.
• Een vaststellingsovereenkomst opstellen of toetsen, met aandacht voor ziekte en finale kwijting.
• Onderhandelen over een claim en een schikking vastleggen.
• Procederen bij de kantonrechter, voor werkgever of werknemer; ons team arbeidsrecht bewaakt daarbij de vervaltermijnen.
• Bij overnames en doorstarts beoordelen wij via ondernemingsrecht welke verplichtingen jegens (ex-)werknemers meegaan.

Samengevat

• Ontslag aanvechten kan binnen twee maanden, de transitievergoeding vorderen binnen drie maanden (artikel 7:686a lid 4 BW).
• Loonvorderingen verjaren na vijf jaar, maar de verjaring kan worden gestuit.
• Ziektewet- en WGA-kosten van ex-werknemers kunnen tot twaalf jaar doorwerken in de Whk-premie of als eigenrisicodrager.
• Bezwaar tegen de Whk-beschikking maakt u binnen zes weken bij de Belastingdienst.

Veelgestelde vragen

Hoe lang na ontslag kan een ex-werknemer nog loon vorderen?

Tot vijf jaar nadat het loon opeisbaar werd (artikel 3:308 BW). Stuit hij de verjaring, dan begint een nieuwe termijn van vijf jaar.

Binnen welke termijn moet een ontslag worden aangevochten?

Binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst, ook bij ontslag op staande voet (artikel 7:686a lid 4 BW). Het gaat om een verzoekschrift bij de kantonrechter, niet om een bezwaar.

Beschermt een vaststellingsovereenkomst tegen latere claims?

Grotendeels, als er een finale kwijting in staat. Na de bedenktermijn van veertien dagen kan de werknemer de overeenkomst alleen nog aantasten op grond van bijvoorbeeld dwaling of bedrog.

Kan een cao kortere termijnen bevatten?

Sommige cao’s bevatten vervaltermijnen voor bepaalde aanspraken. Controleer daarom altijd de toepasselijke cao naast de wettelijke termijnen.