Contract niet verlengd bij ziekte: mag dat en wat nu?

Gepubliceerd op 10 augustus 2025 · Laatst bijgewerkt op 27 september 2026

Wordt uw contract niet verlengd bij ziekte, dan is dat in beginsel toegestaan: een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege op de afgesproken datum (artikel 7:667 BW) en het opzegverbod tijdens ziekte staat daaraan niet in de weg. Of de beslissing standhoudt, hangt af van de aanzegging, de werkelijke reden en de vraag of uw werkgever zijn verplichtingen is nagekomen.

Kort gezegd: een werkgever is niet verplicht de tijdelijke arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer te verlengen, maar hij mag een werknemer niet vanwege een handicap of chronische ziekte laten gaan. Ook een langdurige psychische aandoening kan daaronder vallen. Niet verlengen om die reden is direct onderscheid en daarmee verboden discriminatie. Bent u chronisch ziek en vermoedt u dat dit de reden was, dan kunt u daartegen opkomen.

Hieronder leest u wat de hoofdregels zijn, wanneer niet-verlengen toch onrechtmatig kan zijn, welke vergoedingen aan de orde kunnen zijn en welke termijnen u niet mag laten verlopen. Ook voor werkgevers staat erbij waar het in de praktijk misgaat.

Eindigt een tijdelijk contract ook als u ziek bent?

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege zodra de overeengekomen einddatum is bereikt. Daarvoor is geen ontslagprocedure nodig en evenmin toestemming van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) of de kantonrechter. Dit volgt uit artikel 7:667 BW.

Het opzegverbod tijdens ziekte ziet op opzegging door de werkgever. Het voorkomt dus niet zonder meer dat een tijdelijk contract op de overeengekomen einddatum eindigt. De Hoge Raad heeft dit onderscheid bevestigd: het opzegverbod is niet van toepassing als de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, bijvoorbeeld doordat de periode verstrijkt waarvoor zij is aangegaan.

Niet-verlengen is daarmee iets anders dan tussentijds opzeggen. Zegt de werkgever het contract vóór de afgesproken einddatum op, dan gelden andere regels en kan een opzegging tijdens ziekte wél in strijd zijn met het opzegverbod. Wanneer een tijdelijk contract precies eindigt en hoe de ketenregeling doorwerkt, leest u in ons artikel over het arbeidscontract voor bepaalde tijd.

Wat moet uw werkgever schriftelijk aanzeggen?

Bij een contract van zes maanden of langer met een einde op een kalenderdatum moet de werkgever uiterlijk één maand vóór de einddatum schriftelijk laten weten of het contract wordt voortgezet en, zo ja, onder welke voorwaarden. Die aanzegplicht staat in artikel 7:668 BW en geldt onverkort tijdens ziekte. Voor contracten korter dan zes maanden en voor contracten waarvan het einde niet op een kalenderdatum is gesteld, geldt zij niet.

Komt de werkgever de aanzegplicht niet of te laat na, dan is hij een vergoeding verschuldigd ter hoogte van één maandsalaris; bij een te late aanzegging wordt die naar rato berekend. Welke looncomponenten meetellen volgt uit het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding. Bij een wisselende arbeidsduur wordt onder meer uitgegaan van het gemiddelde aantal gewerkte uren over de voorafgaande twaalf maanden, of over de duur van het dienstverband als dat korter was. Meer over de vorm en het tijdstip van de aanzegging leest u in ons artikel over de aanzegtermijn bij een tijdelijk contract.

De algemene regels voor het niet verlengen van een tijdelijk contract, inclusief de ketenregeling en de transitievergoeding, vindt u in onze gids contract niet verlengen.

Let op de vervaltermijn. Een verzoek over de aanzegvergoeding vervalt drie maanden na het ontstaan van de aanzegverplichting (artikel 7:686a BW). Dat is niet zonder meer hetzelfde als drie maanden na de einddatum van het contract. Laat daarom vroeg vaststellen wanneer die termijn in uw geval is gaan lopen; een vervaltermijn kan niet worden gestuit en de rechter past haar ambtshalve toe.

Een te late of ontbrekende aanzegging betekent niet dat het contract automatisch wordt verlengd; de sanctie is alleen financieel. Een brief waarin de werkgever vóór de einddatum meedeelt niet te verlengen, geldt als aanzegging en niet als opzegging. Staat daarin per vergissing een onjuiste einddatum, dan leidt dat op zichzelf niet tot voortzetting van het contract. Vraag in dat geval wel direct schriftelijk om een correctie, zodat later geen discussie ontstaat over de einddatum en over de vraag of u na die datum nog moest werken.

Wat gebeurt er met uw inkomen na de einddatum?

Tot de einddatum blijft de werkgever verantwoordelijk voor de loondoorbetaling tijdens ziekte. Op grond van artikel 7:629 BW bestaat tijdens ziekte in beginsel gedurende 104 weken aanspraak op zeventig procent van het naar tijdruimte vastgestelde loon, waarbij gedurende de eerste 52 weken ten minste het wettelijk minimumloon geldt. Een cao of de arbeidsovereenkomst kan een hoger percentage voorschrijven.

Na het einde van het contract stopt de loondoorbetaling. Bent u dan nog ziek, dan kunt u onder voorwaarden ziekengeld op grond van de Ziektewet ontvangen, een zogenoemde Ziektewetuitkering. Ook wie binnen vier weken ná het einde van de verzekering ziek wordt, kan onder voorwaarden aanspraak maken; dat is de zogenoemde nawerking van artikel 46 van de Ziektewet. De werkgever moet de arbeidsongeschiktheid in de daarvoor aangewezen gevallen uiterlijk op de laatste dag van het dienstverband bij UWV melden (artikel 38 van de Ziektewet). Controleer of die ziek-uit-dienstmelding daadwerkelijk is gedaan: gaat het daar mis, dan loopt uw uitkering vertraging op.

Ook na het einde van het dienstverband kunnen re-integratieverplichtingen blijven bestaan, onder meer wanneer de werkgever eigenrisicodrager is voor de Ziektewet. Meer daarover leest u bij re-integratie bij ziekte. De voorwaarden voor ziekengeld staan beschreven bij UWV.

Wanneer kan niet-verlengen toch onrechtmatig zijn?

De werkgever heeft in beginsel de vrijheid een tijdelijk contract niet voort te zetten. Die vrijheid is niet onbeperkt. Drie situaties komen in de praktijk het vaakst voor.

Verboden onderscheid wegens handicap of chronische ziekte

Niet-verlengen kan onrechtmatig zijn wanneer de werkelijke reden ligt in een handicap of chronische ziekte in de zin van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte. U moet dan aannemelijk maken dat van zo een handicap of chronische ziekte sprake is, dat de werkgever daarvan wist of had moeten weten, en dat die omstandigheid een reden voor de niet-verlenging was. Slaagt u daarin, dan verschuift de bewijslast naar de werkgever, die moet aantonen dat hij niet in strijd met de gelijkebehandelingsregels heeft gehandeld. U kunt uw zaak ook voorleggen aan het College voor de Rechten van de Mens, dat een oordeel geeft; dat oordeel is niet bindend, maar weegt in een procedure wel mee.

Niet iedere ziekte of tijdelijke arbeidsongeschiktheid is een handicap of chronische ziekte. Een gebroken been of een griep valt er niet onder; een langdurige aandoening die blijvend beperkingen geeft, kan er afhankelijk van de omstandigheden wel onder vallen. Kantonrechters kijken naar het geheel. Langdurige afwezigheid en onvoldoende zicht op het functioneren kunnen een niet-verlenging verklaren zonder dat van verboden onderscheid sprake is. Blijkt uit de stukken dat de verslechterde gezondheid wel heeft meegewogen, dan kan de rechter een billijke vergoeding toekennen.

Strijd met goed werkgeverschap

Ook zonder verboden onderscheid kan de handelwijze van de werkgever in strijd zijn met goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW). Dat speelt bijvoorbeeld wanneer eerder concrete toezeggingen over verlenging zijn gedaan, wanneer de opgegeven reden aantoonbaar onjuist is of wanneer de werkgever medische gegevens gebruikt die hij niet mocht verwerken. Bij beslissingen over functioneren en geschiktheid heeft de werkgever een ruime beoordelingsvrijheid; de rechter toetst terughoudend of hij in redelijkheid tot zijn besluit kon komen.

Loopt het contract stilzwijgend door?

Werkt u na de einddatum door zonder dat de werkgever daartegen bezwaar maakt, dan kan het contract worden geacht te zijn voortgezet. Artikel 7:668 BW bevat hiervoor regels. Van stilzwijgende voortzetting is niet zonder meer sprake: beoordeeld wordt of u uit verklaringen of gedragingen van de werkgever redelijkerwijs mocht afleiden dat hij het dienstverband wilde voortzetten. Hoe dat uitpakt, beschrijven wij in ons artikel over stilzwijgende verlenging van het arbeidscontract.

Hoe bewijst u dat ziekte de reden was?

Werkgevers schrijven zelden op dat een contract wegens ziekte niet wordt verlengd. Het bewijs bestaat daarom vrijwel altijd uit een samenstel van omstandigheden: de schriftelijke aanzegging en de daarin genoemde reden, e-mails en appberichten uit de periode rond de ziekmelding, eerdere positieve beoordelingen die zich slecht verhouden tot de opgegeven reden, en het openstellen van een vergelijkbare vacature kort na uw vertrek.

Een vacature bewijst op zichzelf niets. Zij is wel relevant binnen het geheel, zeker als de functieomschrijving met uw eigen functie overeenkomt en niet aansluit bij de reden die de werkgever noemde. Bewaar daarom berichten, beoordelingen, gespreksverslagen en vacatureteksten inclusief de datum waarop zij beschikbaar waren. Sinds de Wet vereenvoudiging en modernisering bewijsrecht op 1 januari 2025 in werking trad, kunt u bovendien via de artikelen 194 tot en met 195a Rv inzage of afschrift van bepaalde bescheiden vorderen; artikel 843a Rv is daarmee vervallen.

Welke vergoeding kan aan de orde zijn?

Bij het einde van een tijdelijk contract kan aanspraak bestaan op een transitievergoeding. Eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege en zet de werkgever haar niet aansluitend voort, dan is die vergoeding in beginsel verschuldigd. De berekening volgt uit artikel 7:673 BW; voor een periode korter dan een jaar wordt naar evenredigheid gerekend. De transitievergoeding loopt sinds de Wet arbeidsmarkt in balans vanaf de eerste werkdag, dus ook bij een kort dienstverband. In 2026 bedraagt het wettelijk maximum 102.000 euro, of één bruto jaarsalaris als dat hoger is. Hoe u het bedrag berekent, leest u bij transitievergoeding berekenen.

Daarnaast kan een billijke vergoeding aan de orde zijn wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, bijvoorbeeld bij verboden onderscheid of bij het bewust frustreren van uw re-integratie. Die vergoeding is niet gebonden aan een formule; de rechter kijkt naar alle omstandigheden, waaronder de gevolgen van het handelen van de werkgever voor het eindigen van het dienstverband. Ook hiervoor geldt een vervaltermijn van drie maanden (artikel 7:686a BW).

Wat kunt u zelf doen na een niet-verlengd contract?

Begin bij de papieren: controleer de contractduur, de einddatum en eventuele bepalingen over tussentijdse opzegging, en stel vast of en wanneer u de schriftelijke aanzegging heeft ontvangen. Vraag uw werkgever vervolgens schriftelijk naar de reden van de niet-verlenging. Een schriftelijk antwoord legt de reden vast, en juist die vastlegging is later het scharnierpunt in de discussie over verboden onderscheid.

Controleer daarna of u ziek uit dienst bent gemeld bij UWV en of uw aanvraag daar is verwerkt. Zet in dezelfde week de vervaltermijnen in uw agenda: drie maanden voor de aanzegvergoeding, drie maanden voor de transitievergoeding en de billijke vergoeding. Blijf in de tussentijd meewerken aan redelijke verzoeken rond de Ziektewet en de re-integratie; wie dat nalaat, riskeert een maatregel op de uitkering en verzwakt zijn positie in de discussie met de werkgever.

Waar moet u als werkgever op letten?

Voor werkgevers zit het risico zelden in de beslissing zelf en vrijwel altijd in de uitvoering. Verstuur de aanzegging tijdig en schriftelijk, en maak in de tekst ondubbelzinnig duidelijk dat het om een aanzegging gaat en niet om een opzegging. Formuleer de reden feitelijk en houd die consistent met wat in het dossier staat; een reden die later verschuift, werkt in een procedure tegen u.

Gebruik geen medische gegevens buiten de kaders die de Algemene verordening gegevensbescherming en de Arbeidsomstandighedenwet stellen: de aard van de klachten mag u niet vastleggen, de bedrijfsarts oordeelt over de belastbaarheid. Een werkgever is verplicht een zieke werknemer die uit dienst gaat op tijd ziek uit dienst te melden bij UWV. Houd er tot slot rekening mee dat de onderbrekingstermijn in de ketenregeling wordt verlengd naar drie jaar zodra de Wet meer zekerheid flexwerkers in werking treedt; die wet is op 7 juli 2026 door de Eerste Kamer aangenomen en gaat volgens de Rijksoverheid in hoofdzaak in op 1 januari 2028.

Samengevat

• Een tijdelijk contract eindigt ook tijdens ziekte van rechtswege op de einddatum; het opzegverbod bij ziekte geldt dan niet.
• Bij een contract van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk aanzeggen, anders is hij tot een maandsalaris aan aanzegvergoeding verschuldigd.
• Na de einddatum stopt de loondoorbetaling; u kunt dan onder voorwaarden een Ziektewetuitkering van UWV krijgen.
• Niet verlengen wegens een handicap of chronische ziekte is verboden onderscheid en kan tot een billijke vergoeding leiden.
• Voor aanzeg-, transitie- en billijke vergoeding geldt een vervaltermijn van drie maanden.

Veelgestelde vragen

Mag mijn werkgever mijn tijdelijke contract tijdens ziekte niet verlengen?

In beginsel wel. Een tijdelijk contract eindigt op de afgesproken einddatum en het opzegverbod tijdens ziekte staat daaraan niet zonder meer in de weg. Dat is anders bij verboden onderscheid wegens handicap of chronische ziekte, bij ernstig verwijtbaar handelen of bij een andere onrechtmatige reden.

Heb ik recht op een transitievergoeding?

Meestal wel. Eindigt het tijdelijke contract en zet de werkgever het niet voort, dan bestaat in beginsel aanspraak op een transitievergoeding op grond van artikel 7:673 BW, tenzij een wettelijke uitzondering geldt. In faillissement bestaat die aanspraak niet.

Heb ik recht op een aanzegvergoeding als mijn werkgever niets heeft laten weten?

Als de aanzegplicht gold en de werkgever niet of te laat schriftelijk heeft aangezegd, kunt u een vergoeding van maximaal één maandsalaris vorderen, naar rato bij een te late aanzegging. Dien het verzoek in binnen drie maanden na het ontstaan van de aanzegverplichting.

Wie betaalt na het einde van mijn contract als ik ziek ben?

De loondoorbetaling door de werkgever stopt bij het einde van het contract. Daarna kunt u onder voorwaarden ziekengeld op grond van de Ziektewet ontvangen, mits u ziek uit dienst bent gemeld bij UWV.

Mijn functie staat kort na mijn vertrek opnieuw open. Is dat bewijs?

Niet op zichzelf. Een vacature die inhoudelijk met uw functie overeenkomt en niet strookt met de opgegeven reden, is wel een omstandigheid die in samenhang met ander bewijs kan bijdragen aan het aannemelijk maken van een verboden reden.

Bij een contract dat tijdens ziekte niet wordt verlengd, lopen arbeidsrecht en sociale zekerheid door elkaar, terwijl de vervaltermijnen kort zijn. De arbeidsrechtadvocaten van Law & More beoordelen de aanzegging, de opgegeven reden en uw aanspraken, en dienen zo nodig tijdig een verzoekschrift in bij de kantonrechter. De wettekst raadpleegt u in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.

Twijfelt u over uw positie? Leg uw situatie aan ons voor. Wij laten u binnen één werkdag weten wat uw opties zijn.