Ontslag na 2 jaar ziekte: UWV, transitievergoeding en VSO

Gepubliceerd op 20 september 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Na 104 weken ziekte vervalt het opzegverbod wegens ziekte, maar u bent dan niet automatisch ontslagen. Uw werkgever heeft toestemming van UWV nodig en moet aannemelijk maken dat u binnen 26 weken niet herstelt en dat herplaatsing in passend werk niet mogelijk is; bij een loonsanctie loopt het opzegverbod langer door.

In de praktijk zijn er drie routes: een ontslagvergunning van UWV, een vaststellingsovereenkomst, of een dienstverband dat zonder loon blijft bestaan (een slapend dienstverband). Hieronder leest u per route wat er gebeurt, wat de Hoge Raad in 2018 en 2019 besliste en welke bedragen en termijnen gelden.

Mag uw werkgever u na 2 jaar ziekte ontslaan?

Volgens artikel 7:670 lid 1 BW mag uw werkgever niet opzeggen zolang u ziek bent, tenzij de ziekte ten minste twee jaar heeft geduurd. Ook daarna is ontslag pas mogelijk met toestemming van UWV, en bij een rechtsgeldig ontslag heeft u in beginsel recht op een transitievergoeding (artikel 7:673 BW).

Wat verandert er na 104 weken aan loon en opzegverbod?

Na 104 weken eindigen in beginsel de loondoorbetaling en het opzegverbod. Heeft UWV een loonsanctie opgelegd, dan lopen beide maximaal 52 weken langer door.

Tijdens de eerste 104 weken moet uw werkgever minstens 70 procent van uw loon doorbetalen (artikel 7:629 BW). In het eerste ziektejaar krijgt u daarnaast minimaal het minimumloon; in het tweede jaar hoeft de werkgever niet meer aan te vullen. Uw cao of arbeidsovereenkomst kan meer geven, bijvoorbeeld 100 procent in het eerste jaar.

Na de loondoorbetalingsperiode heeft uw werkgever drie mogelijkheden: een ontslagvergunning bij UWV aanvragen, met u onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst, of het dienstverband laten voortduren. Een vaststellingsovereenkomst komt alleen tot stand als u daar zelf mee instemt.

Eindigt uw contract al eerder tijdens ziekte, bijvoorbeeld omdat een tijdelijk contract afloopt, dan gelden andere regels. Wat er dan gebeurt met uw loon en uitkering, leest u in ons artikel over ziek uit dienst.

Wat toetst UWV bij een ontslagaanvraag wegens langdurige ziekte?

UWV toetst of u uw eigen werk niet meer kunt doen, of binnen 26 weken geen herstel te verwachten is en of herplaatsing onmogelijk is (artikel 7:669 lid 3 sub b BW). De werkgever moet aannemelijk maken dat u binnen 26 weken nog steeds niet kunt werken, ook niet met aanpassingen. UWV kijkt naar de medische en arbeidskundige informatie, waaronder de verklaring van de bedrijfsarts. Die verklaring mag volgens UWV niet ouder zijn dan drie maanden.

Daarnaast geldt een herplaatsingsplicht. De werkgever moet onderzoeken of u een andere passende functie kunt krijgen, ook functies die binnen afzienbare tijd vrijkomen. Scholing hoort daarbij als die redelijkerwijs kan helpen. De werkgever hoeft geen functie te creëren. Maakt uw werkgever deel uit van een concern, dan kunnen ook functies bij andere concernonderdelen in het onderzoek worden betrokken.

De UWV-procedure in vier stappen

Stap 1: de werkgever dient de aanvraag in

De werkgever stuurt het dossier mee, waaronder het re-integratieverslag en de verklaring van de bedrijfsarts, en onderbouwt waarom herplaatsing niet mogelijk is. Vraagt UWV om aanvullende informatie, dan moet de werkgever die volgens UWV binnen acht dagen insturen.

Stap 2: u reageert schriftelijk

UWV stuurt u de stukken en geeft u de gelegenheid om te reageren. Reageer feitelijk en onderbouwd. Beschrijf welke re-integratiestappen volgens u ontbreken en voeg de documenten toe die dat laten zien.

Stap 3: tweede ronde en advies

UWV kan een tweede ronde van hoor en wederhoor houden en zo nodig advies vragen aan een verzekeringsarts en een arbeidsdeskundige. UWV verwacht volgens eigen informatie ongeveer vier weken na ontvangst van een complete aanvraag te beslissen.

Stap 4: toestemming of weigering

Geeft UWV toestemming, dan kan uw werkgever opzeggen met de geldende opzegtermijn (artikel 7:672 BW; de proceduretijd bij UWV mag daarop in mindering komen als er ten minste één maand overblijft). Weigert UWV, dan blijft het dienstverband bestaan. De werkgever kan dan onder omstandigheden naar de kantonrechter, of later een nieuwe aanvraag doen als de omstandigheden wezenlijk zijn veranderd.

Welke rol spelen het re-integratieverslag en de loonsanctie?

Het re-integratieverslag laat zien wat er is gedaan om u weer aan het werk te helpen, bij uw eigen werkgever (het eerste spoor) en bij een andere werkgever (het tweede spoor). Oordeelt UWV dat de werkgever zonder deugdelijke grond te weinig heeft gedaan, dan legt UWV een loonsanctie op: de loondoorbetaling duurt dan maximaal 52 weken langer en het opzegverbod blijft in die periode bestaan.

Een tweede spoor dat laat of niet aantoonbaar is ingezet, kan reden zijn voor een loonsanctie. Of dat zo is, hangt af van de hele re-integratiegeschiedenis en van de vraag of de werkgever een deugdelijke grond had.

Bent u het niet eens met het oordeel van de bedrijfsarts, dan kunt u bij UWV een deskundigenoordeel aanvragen. Dat oordeel kan een geschil verduidelijken, maar is niet automatisch beslissend voor UWV of de rechter. Zet uw bezwaren bij voorkeur al tijdens het tweede ziektejaar op papier, niet pas als de ontslagaanvraag binnenkomt.

Wat als u gedeeltelijk arbeidsongeschikt bent?

Dan moet de werkgever extra zorgvuldig onderzoeken of u gedeeltelijk of in aangepast werk kunt blijven werken. Ontslag is niet uitgesloten, maar de herplaatsingstoets weegt zwaarder. Mogelijke uitkomsten zijn:

• voortzetting van het dienstverband, al dan niet met aangepaste werkzaamheden;
• een vermindering van de arbeidsduur;
• herplaatsing in een andere passende functie;
• een WGA-uitkering naast of in plaats van loon;
• beëindiging van het dienstverband.

Gedeeltelijke transitievergoeding bij minder uren

De Hoge Raad oordeelde op 14 september 2018 (ECLI:NL:HR:2018:1617) dat een werknemer recht kan hebben op een gedeeltelijke transitievergoeding als zijn arbeidsduur substantieel en structureel wordt verminderd, bijvoorbeeld door blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Substantieel betekent ten minste 20 procent; structureel betekent naar redelijke verwachting blijvend. De vergoeding wordt evenredig berekend over het vervallen deel, op basis van het eerdere loon. In die zaak was de werknemer na opzegging opnieuw benoemd voor 55 procent.

Wat als u geen WIA-uitkering krijgt?

Bent u voor minder dan 35 procent arbeidsongeschikt beoordeeld, dan krijgt u geen WIA-uitkering. Uw dienstverband eindigt daardoor niet vanzelf. Uw werkgever moet dan beoordelen of u, eventueel aangepast of gedeeltelijk, kunt blijven werken. Eindigt het dienstverband rechtsgeldig, dan kunt u mogelijk WW aanvragen als u aan de voorwaarden voldoet.

Bent u het niet eens met de WIA-beslissing, dan maakt u binnen zes weken bezwaar (artikel 6:7 Awb). U kunt bezwaar maken tegen de medische beoordeling, de arbeidskundige beoordeling of beide. Heeft u nog niet alle stukken, dan stelt een pro-formabezwaar de termijn veilig; vul het aan zodra u het dossier hebt.

Transitievergoeding en eindafrekening na langdurige ziekte

Bij een rechtsgeldig ontslag heeft u in beginsel recht op de wettelijke transitievergoeding (artikel 7:673 BW). Die wordt berekend op basis van de duur van het dienstverband en het loon; de periode van ziekte telt mee. Het maximum is in 2026 € 102.000, of een jaarsalaris als dat hoger is.

In de eindafrekening kunnen onder meer staan: loon tot de einddatum, niet-opgenomen vakantiedagen die nog niet zijn vervallen of verjaard, opgebouwd vakantiegeld, een eventuele eindejaarsuitkering en andere bedragen uit de arbeidsovereenkomst of cao. Tijdens ziekte bouwt u in beginsel vakantiedagen op. Controleer welke wettelijke en bovenwettelijke dagen nog openstaan; na een lange ziekteperiode kan dit een flinke post zijn. Vraag om een specificatie als de berekening niet duidelijk is.

Slapend dienstverband: wat besliste de Hoge Raad?

Doet uw werkgever na 104 weken niets, dan blijft het dienstverband bestaan zonder werk en zonder loon. U bent dus niet ontslagen. Controleer welke uitkering u ontvangt en of er nog re-integratie loopt of een loonsanctie geldt.

De Hoge Raad besliste op 8 november 2019 (ECLI:NL:HR:2019:1734) dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) in beginsel moet instemmen met uw voorstel om het dienstverband te beëindigen met een vergoeding ter hoogte van de transitievergoeding, als aan de eisen voor ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is voldaan. De vergoeding is maximaal het bedrag dat verschuldigd was geweest op de dag na de datum waarop de werkgever had kunnen opzeggen.

De werkgever mag weigeren als hij een gerechtvaardigd belang heeft bij voortzetting, bijvoorbeeld reële re-integratiemogelijkheden; dat moet hij stellen en zo nodig bewijzen. Dat u bijna de pensioengerechtigde leeftijd bereikt, is volgens de Hoge Raad geen gerechtvaardigd belang. De hoogte van de vergoeding hangt ook niet af van wat de werkgever van UWV terugkrijgt.

Sinds 1 april 2020 kunnen werkgevers bij UWV compensatie aanvragen voor een transitievergoeding die zij betalen na langdurige arbeidsongeschiktheid. Daardoor is het financiële belang bij een slapend dienstverband kleiner geworden. Wilt u deze route volgen, verzoek dan schriftelijk om beëindiging met transitievergoeding en bewaar het verzendbewijs.

Wat controleert u voordat u een vaststellingsovereenkomst tekent?

Een vaststellingsovereenkomst kan sneller zijn dan de UWV-route en geeft ruimte om over de voorwaarden te onderhandelen. Let vooral op de einddatum, de ontslagreden en de eindafrekening.

• Laat de einddatum aansluiten bij de opzegtermijn van de werkgever. Is de einddatum te vroeg, dan houdt UWV bij de WW rekening met een fictieve opzegtermijn en ontstaat een periode zonder uitkering.
• Leg vast dat het initiatief bij de werkgever ligt en dat er geen dringende reden of verwijtbaar handelen van uw kant is. UWV beoordeelt wel zelf of u aan de voorwaarden voldoet.
• Bent u bij het tekenen nog (gedeeltelijk) ziek, laat dan vooraf nagaan welke uitkering aansluit; voor WW moet u beschikbaar zijn voor werk.
• Stem niet in met finale kwijting zolang de eindafrekening niet is gespecificeerd.

Na ondertekening heeft u twee weken bedenktijd; staat die niet in de overeenkomst, dan drie weken (artikel 7:670b BW). In die tijd kunt u de overeenkomst schriftelijk herroepen.

Bijzondere situaties: eigen opzegging, proeftijd en bedrijfseconomisch ontslag

U zegt zelf op tijdens ziekte

Een werknemer kan ook tijdens ziekte zelf opzeggen, met inachtneming van zijn opzegtermijn van in beginsel één maand. Hij verliest dan het recht op transitievergoeding, want die geldt alleen als de werkgever het initiatief neemt (artikel 7:673 BW). Bovendien kan UWV een WW-uitkering weigeren of verlagen als u verwijtbaar werkloos bent geworden. Laat de gevolgen daarom vooraf beoordelen.

Ziek tijdens de proeftijd

Tijdens de proeftijd geldt het opzegverbod bij ziekte niet: de werkgever mag opzeggen, ook als de werknemer ziek is. De opzegging mag niet discriminerend zijn, bijvoorbeeld vanwege een handicap of chronische ziekte. Ziekte verlengt de proeftijd niet. Op verzoek moet de werkgever de reden schriftelijk geven (artikel 7:676 lid 2 BW). Ook bij opzegging in de proeftijd is de transitievergoeding verschuldigd.

Bedrijfseconomisch ontslag tijdens ziekte

Bedrijfseconomisch ontslag van een zieke werknemer is in de regel niet mogelijk: ook met toestemming van UWV mag de werkgever tijdens het opzegverbod niet opzeggen. Het opzegverbod geldt niet als de ziekte begon nadat UWV het ontslagverzoek had ontvangen (artikel 7:670 lid 1 BW), en niet bij beëindiging van de werkzaamheden van de hele onderneming (artikel 7:670a lid 2 BW). Meer leest u over de UWV-procedure en over bedrijfseconomisch ontslag bij ziekte.

Hoe komt u op tegen een ontslag na langdurige ziekte?

Tegen de toestemming van UWV zelf kunt u geen bezwaar maken. Na de opzegging kunt u wel binnen twee maanden naar de kantonrechter (artikel 7:686a lid 4 BW). Die kan de opzegging vernietigen of de arbeidsovereenkomst herstellen, of een billijke vergoeding toekennen (artikel 7:682 BW). Voor die vergoeding geldt geen vast maximum. Over bezwaar maken en de andere stappen bij een arbeidsconflict leest u meer in ons aparte artikel.

Argumenten die in zo een procedure vaak terugkomen: de werkgever heeft niet gezocht naar ander werk, de re-integratieverplichtingen zijn niet nagekomen, de medische situatie is verkeerd beoordeeld of de procedure is niet goed gevolgd. Bewaar daarom e-mails, medische rapporten en afspraken.

Uw dossier als werknemer: acht controlepunten

1. Vraag het volledige re-integratiedossier op, inclusief het plan van aanpak en de bijstellingen.
2. Ga na of het tweede spoor is opgestart en wat daar concreet is gebeurd.
3. Overweeg een deskundigenoordeel bij UWV als u het oneens bent met de bedrijfsarts.
4. Dien uw WIA-aanvraag op tijd in.
5. Reageer inhoudelijk en onderbouwd op de ontslagaanvraag bij UWV.
6. Laat de transitievergoeding en de eindafrekening narekenen, inclusief de vakantiedagen.
7. Verzoek bij een slapend dienstverband schriftelijk om beëindiging met transitievergoeding.
8. Noteer de termijnen: zes weken voor bezwaar tegen een WIA-beslissing, twee maanden na het einde van het dienstverband voor de kantonrechter.

Uw dossier als werkgever: wat UWV wil zien

• Een compleet re-integratieverslag, met plan van aanpak, bijstellingen en eerstejaarsevaluatie.
• Een tweede spoor dat tijdig en aantoonbaar is ingezet zodra terugkeer in het eigen werk onwaarschijnlijk is.
• Een vastlegging van de onderzochte herplaatsingsfuncties en waarom die niet passend of beschikbaar waren.
• Een verklaring van de bedrijfsarts van niet ouder dan drie maanden.
• Een schriftelijke afweging bij een verzoek om beëindiging van een slapend dienstverband.

Onze rol rond het einde van de wachttijd

Onze arbeidsrechtadvocaten staan werknemers en werkgevers bij.

• Wij beoordelen het re-integratiedossier en gaan na of een loonsanctie in beeld is.
• Wij stellen de reactie op de ontslagaanvraag bij UWV op, met aandacht voor de 26-wekentoets en herplaatsing.
• Wij verzoeken bij een slapend dienstverband om beëindiging, op basis van ECLI:NL:HR:2019:1734.
• Wij rekenen de transitievergoeding en de eindafrekening na en controleren een vaststellingsovereenkomst.

Ontslag na twee jaar ziekte in vijf punten

• Na 104 weken vervalt het opzegverbod, maar ontslag vraagt nog steeds toestemming van UWV (artikel 7:669 lid 3 sub b BW).
• Een loonsanctie verlengt loondoorbetaling en opzegverbod met maximaal 52 weken.
• Bij een blijvende urenvermindering van ten minste 20 procent kan een gedeeltelijke transitievergoeding verschuldigd zijn (HR 14 september 2018).
• Een werkgever moet in beginsel meewerken aan beëindiging van een slapend dienstverband met transitievergoeding (HR 8 november 2019).
• Tegen een opzegging na UWV-toestemming gaat u binnen twee maanden naar de kantonrechter.