Ontslag na 2 jaar ziekte: UWV, transitievergoeding en VSO

Gepubliceerd op 20 september 2025 · Laatst bijgewerkt op 7 oktober 2026

Na 104 weken ziekte vervalt het opzegverbod wegens ziekte, maar u bent dan niet automatisch ontslagen. Uw werkgever heeft toestemming van UWV nodig en moet aannemelijk maken dat u binnen 26 weken niet herstelt en dat herplaatsing in passend werk niet mogelijk is; bij een loonsanctie loopt het opzegverbod langer door.

In de praktijk zijn er drie routes. Uw werkgever vraagt een ontslagvergunning aan bij UWV, u sluit samen een vaststellingsovereenkomst, of het dienstverband blijft zonder loon bestaan. Dat laatste heet een slapend dienstverband. In dit artikel leest u per route wat er gebeurt, welke rol UWV speelt en waarop u let bij uitkering, transitievergoeding en eindafrekening.

Mag uw werkgever u na 2 jaar ziekte ontslaan?

Volgens artikel 7:670 lid 1 BW mag uw werkgever niet opzeggen zolang u ziek bent, tenzij de ziekte ten minste twee jaar heeft geduurd. Ook daarna is ontslag pas mogelijk met toestemming van UWV, en bij een rechtsgeldig ontslag heeft u in beginsel recht op een transitievergoeding.

Wat gebeurt er na 104 weken?

Na 104 weken eindigen in beginsel de loondoorbetaling en het opzegverbod. Heeft UWV een loonsanctie opgelegd, dan lopen beide maximaal 52 weken langer door.

Tijdens de eerste 104 weken van ziekte moet uw werkgever loon doorbetalen. Volgens de wet is dat minstens 70% van uw loon. In het eerste ziektejaar krijgt u daarnaast minimaal het minimumloon. In het tweede jaar hoeft de werkgever niet meer aan te vullen tot het minimumloon. Uw cao of arbeidsovereenkomst kan een hoger percentage geven, bijvoorbeeld 100% in het eerste jaar.

Is de loondoorbetalingsperiode echt voorbij, dan hoeft de werkgever niet langer loon te betalen wegens ziekte. Bij een loonsanctie of andere bijzondere omstandigheden kan die plicht langer doorlopen. Controleer daarom eerst of de periode van 104 weken voor u werkelijk is afgelopen.

Daarna heeft uw werkgever drie mogelijkheden. Hij vraagt een ontslagvergunning aan bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV), hij onderhandelt met u over een vaststellingsovereenkomst, of hij laat het dienstverband voortduren. Een vaststellingsovereenkomst komt alleen tot stand als u daar zelf mee instemt.

Wanneer mag uw werkgever u ontslaan?

Alleen als UWV toestemming geeft. UWV toetst of u uw eigen werk niet meer kunt doen, of binnen 26 weken geen herstel te verwachten is en of herplaatsing onmogelijk is.

Dat het opzegverbod vervalt, betekent dus niet dat uw werkgever u zonder meer kan ontslaan. Voor opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is toestemming van UWV nodig. De werkgever moet aannemelijk maken dat u binnen 26 weken nog steeds niet kunt werken, ook niet met aanpassingen. UWV kijkt daarbij naar de medische en arbeidskundige informatie, waaronder de verklaring van de bedrijfsarts. Die verklaring mag volgens UWV niet ouder zijn dan drie maanden.

Daarnaast geldt een herplaatsingsplicht. Voordat ontslag mogelijk is, moet de werkgever onderzoeken of u een andere passende functie kunt krijgen. Hij kijkt daarbij ook naar functies die binnen afzienbare tijd vrijkomen. Scholing hoort daarbij als die redelijkerwijs kan helpen bij herplaatsing. De werkgever hoeft geen functie te creëren of scholing aan te bieden die redelijkerwijs niet van hem kan worden gevraagd.

Maakt uw werkgever deel uit van een concern, dan kunnen ook passende functies bij andere concernonderdelen in het onderzoek worden betrokken. Of dat moet, hangt af van de verhoudingen binnen de groep.

Hoe verloopt de UWV-procedure?

De procedure is schriftelijk. U krijgt de stukken van uw werkgever en mag daarop reageren voordat UWV beslist.

Uw werkgever dient de aanvraag in bij UWV. Hij moet het dossier meesturen, waaronder het re-integratieverslag en de verklaring van de bedrijfsarts. Ook moet hij onderbouwen waarom herplaatsing niet mogelijk is. Vraagt UWV om aanvullende informatie, dan moet de werkgever die volgens UWV binnen acht dagen insturen.

UWV stuurt u de stukken en geeft u de gelegenheid om te reageren. Dit is een belangrijk moment. Reageer feitelijk en onderbouwd. Beschrijf welke re-integratiestappen volgens u ontbreken en voeg de documenten toe die dat laten zien.

UWV kan daarna een tweede ronde van hoor en wederhoor houden. Zo nodig vraagt UWV advies aan een verzekeringsarts en een arbeidsdeskundige. UWV verwacht volgens eigen informatie ongeveer vier weken na ontvangst van een complete aanvraag te beslissen.

Wat als UWV toestemming geeft of weigert?

Geeft UWV toestemming, dan kan uw werkgever opzeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Weigert UWV, dan blijft het dienstverband bestaan.

UWV weigert bijvoorbeeld als de aanvraag onvoldoende is onderbouwd of als de herplaatsingsmogelijkheden niet goed zijn onderzocht. De werkgever kan dan onder omstandigheden naar de kantonrechter gaan. Hij kan ook later een nieuwe aanvraag doen als de omstandigheden wezenlijk zijn veranderd. Een nieuwe ontslagroute vereist een eigen juridische grondslag en een goede onderbouwing van de feiten op dat moment.

Bent u het niet eens met een opzegging, let dan op de termijnen. Wilt u de opzegging laten vernietigen, dan geldt volgens artikel 7:686a lid 4 BW een vervaltermijn van twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

Welke rol spelen het re-integratieverslag en de loonsanctie?

Het re-integratieverslag laat zien wat er is gedaan om u weer aan het werk te helpen. Schiet de werkgever tekort, dan kan UWV een loonsanctie opleggen.

Het verslag beschrijft de inspanningen in de voorafgaande periode. Het gaat om re-integratie bij uw eigen werkgever (het eerste spoor) en bij een andere werkgever (het tweede spoor).

Oordeelt UWV dat de werkgever zonder deugdelijke grond te weinig heeft gedaan, dan kan UWV een loonsanctie opleggen. De loondoorbetaling duurt dan maximaal 52 weken langer. Het opzegverbod wegens ziekte blijft in die periode bestaan.

Een tweede spoor dat laat of niet aantoonbaar is ingezet, kan reden zijn voor een loonsanctie. Of dat zo is, hangt af van de hele re-integratiegeschiedenis. Ook telt mee of de werkgever een deugdelijke grond had.

Bent u het niet eens met het oordeel van de bedrijfsarts, dan kunt u bij UWV een deskundigenoordeel aanvragen. Dat oordeel kan een geschil over de re-integratie verduidelijken. Het is niet automatisch beslissend voor een latere beoordeling door UWV of de rechter.

Zet uw bezwaren bij voorkeur al tijdens het tweede ziektejaar op papier. Wacht daar niet mee tot de ontslagaanvraag binnenkomt.

Wat als u gedeeltelijk arbeidsongeschikt bent?

Dan moet de werkgever extra zorgvuldig onderzoeken of u gedeeltelijk of in aangepast werk kunt blijven werken. Ontslag is niet uitgesloten, maar de herplaatsingstoets weegt zwaarder.

Er zijn verschillende uitkomsten mogelijk. Het is belangrijk die van elkaar te onderscheiden:

• voortzetting van het bestaande dienstverband, al dan niet met aangepaste werkzaamheden;
• een wijziging van de arbeidsduur;
• herplaatsing in een andere passende functie;
• een uitkering op grond van de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA), naast of in plaats van loon;
• beëindiging van het oorspronkelijke dienstverband.

Afhankelijk van de beoordeling volgens de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en het beschikbare werk kunt u gedeeltelijk blijven werken met daarnaast een WGA-uitkering. Dat is niet in iedere situatie zo.

Wordt uw arbeidsduur structureel en substantieel verminderd, dan kunt u recht hebben op een gedeeltelijke transitievergoeding over het deel dat vervalt. De Hoge Raad oordeelde dat het daarbij gaat om een vermindering van ten minste twintig procent die naar redelijke verwachting blijvend is (HR 14 september 2018, ECLI:NL:HR:2018:1617).

Wat als u geen WIA-uitkering krijgt?

Bent u voor minder dan 35% arbeidsongeschikt beoordeeld, dan krijgt u geen WIA-uitkering. Uw dienstverband eindigt daardoor niet vanzelf.

Uw werkgever moet dan beoordelen of u, eventueel aangepast of gedeeltelijk, kunt blijven werken. Daarbij gelden de regels voor re-integratie en herplaatsing. Eindigt het dienstverband rechtsgeldig, dan kunt u mogelijk een uitkering aanvragen op grond van de Werkloosheidswet (WW). U moet dan wel aan de voorwaarden voldoen.

Bent u het niet eens met de WIA-beslissing, controleer dan direct de bezwaartermijn. Die is in beginsel zes weken. U kunt bezwaar maken tegen de medische beoordeling, de arbeidskundige beoordeling of beide. Heeft u nog niet alle stukken, dan kan een pro-formabezwaar nodig zijn om de termijn veilig te stellen. Vraag daarna het dossier op en vul het bezwaar aan zodra u de stukken heeft.

Heeft u recht op een transitievergoeding en een eindafrekening?

Ja, bij een rechtsgeldig ontslag heeft u in beginsel recht op de wettelijke transitievergoeding, tenzij een wettelijke uitzondering geldt. Daarnaast moet de werkgever een eindafrekening opstellen.

De transitievergoeding wordt berekend op basis van de duur van het dienstverband en het loon volgens de wettelijke rekenregels. De periode van ziekte telt mee voor de duur van het dienstverband.

In de eindafrekening kunnen onder meer deze posten staan:

• loon waarop u tot de einddatum nog recht heeft;
• niet-opgenomen vakantiedagen die nog niet zijn vervallen of verjaard;
• opgebouwd vakantiegeld;
• een eventuele eindejaarsuitkering of dertiende maand, voor zover u daar recht op heeft;
• de wettelijke transitievergoeding;
• andere bedragen die nog uit de arbeidsovereenkomst of cao volgen.

Vraag om een specificatie als niet duidelijk is hoe de bedragen zijn berekend.

Tijdens ziekte bouwt u in beginsel vakantiedagen op. Controleer of het gaat om wettelijke of bovenwettelijke dagen en welke verval- of verjaringstermijnen gelden. Bij de eindafrekening moet worden vastgesteld welke niet-opgenomen dagen nog openstaan. Na een lange ziekteperiode kan dit een flinke post zijn.

Wat is een slapend dienstverband?

Doet uw werkgever na 104 weken niets, dan blijft het dienstverband bestaan zonder werk en zonder loon. U kunt dan zelf voorstellen het dienstverband te beëindigen met een transitievergoeding.

U bent in die situatie dus niet ontslagen. Controleer welke uitkering u ontvangt, welke verplichtingen u nog tegenover uw werkgever heeft en of u beschikbaar moet blijven voor passend werk. Laat ook nagaan of er nog re-integratie loopt, een loonsanctie geldt of een andere reden bestaat waarom het loon doorloopt.

Werkgevers kunnen onder voorwaarden bij UWV compensatie aanvragen voor de betaalde transitievergoeding. Daardoor is het financiële belang bij een slapend dienstverband kleiner geworden.

De Hoge Raad heeft bepaald dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) in beginsel moet instemmen met uw voorstel om het dienstverband te beëindigen met een vergoeding ter hoogte van de transitievergoeding (HR 8 november 2019, ECLI:NL:HR:2019:1734). Dat geldt als is voldaan aan de eisen voor ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De werkgever mag weigeren als hij een gerechtvaardigd belang heeft bij voortzetting, bijvoorbeeld reële re-integratiemogelijkheden. Dat u bijna de pensioenleeftijd bereikt, is volgens de Hoge Raad geen gerechtvaardigd belang.

Wilt u deze route volgen, verzoek dan schriftelijk om beëindiging met toekenning van de transitievergoeding en bewaar het verzendbewijs.

Waarop let u bij een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst kan sneller zijn dan de UWV-route en geeft ruimte om over de voorwaarden te onderhandelen. Let vooral op de einddatum, de formulering van de ontslagreden en de eindafrekening.

De overeenkomst komt alleen tot stand als u en uw werkgever allebei instemmen. Let daarbij in elk geval op het volgende.

Laat de einddatum aansluiten bij de opzegtermijn die voor de werkgever geldt. Is de einddatum te vroeg, dan kan UWV bij de beoordeling van een uitkering rekening houden met de fictieve opzegtermijn. Er kan dan een periode ontstaan waarin u nog geen uitkering krijgt.

Leg vast dat het initiatief tot beëindiging bij de werkgever ligt en dat er geen dringende reden is of verwijtbaar handelen van uw kant. Zo’n formulering ondersteunt uw uitkeringsaanvraag. UWV beoordeelt wel zelf of u aan de voorwaarden voldoet. Bent u bij het tekenen nog (gedeeltelijk) ziek, laat dan vooraf nagaan welke uitkering aansluit, want voor WW moet u ook beschikbaar zijn voor werk.

Stem niet in met finale kwijting zolang de eindafrekening niet is gespecificeerd.

Na ondertekening heeft u twee weken bedenktijd. In die tijd kunt u de overeenkomst schriftelijk herroepen. Staat die bedenktijd niet in de overeenkomst, dan heeft u drie weken.

Waar let u als werknemer op?

Bouw uw eigen dossier op en houd de termijnen in de gaten. Deze stappen helpen daarbij:

1. Vraag het volledige re-integratiedossier op, inclusief het plan van aanpak en de bijstellingen.
2. Ga na of het tweede spoor is opgestart en wat daar concreet is gebeurd.
3. Bent u het oneens met de bedrijfsarts, overweeg dan een deskundigenoordeel bij UWV.
4. Dien uw WIA-aanvraag op tijd in.
5. Reageer inhoudelijk en onderbouwd op de ontslagaanvraag bij UWV.
6. Laat de transitievergoeding en de eindafrekening narekenen, inclusief de vakantiedagen.
7. Verzoek bij een slapend dienstverband schriftelijk om beëindiging met transitievergoeding.
8. Let op de termijnen. Tegen een WIA-beslissing maakt u in beginsel binnen zes weken bezwaar. Bij beëindiging van het dienstverband kunnen aparte vervaltermijnen gelden, zoals de termijn van twee maanden uit artikel 7:686a lid 4 BW. Laat daarom direct controleren welke procedure geldt en vanaf welke datum de termijn loopt.

Waar let u als werkgever op?

Ook voor de werkgever bepaalt het dossier de uitkomst. Een onvolledig re-integratieverslag of een laat tweede spoor kan leiden tot een loonsanctie of een weigering van UWV.

• Zorg dat het re-integratieverslag compleet is, met het plan van aanpak, de bijstellingen en de eerstejaarsevaluatie.
• Zet het tweede spoor tijdig en aantoonbaar in zodra terugkeer in het eigen werk onwaarschijnlijk is.
• Leg vast welke functies u voor herplaatsing heeft onderzocht, ook buiten de eigen vestiging, en waarom die niet passend of beschikbaar waren.
• Stuur bij de ontslagaanvraag een verklaring van de bedrijfsarts mee die niet ouder is dan drie maanden.
• Beoordeel een verzoek om beëindiging van een slapend dienstverband en leg uw afweging schriftelijk vast.

Wat kunnen wij voor u doen bij ontslag na 2 jaar ziekte?

Onze arbeidsrechtadvocaten staan werknemers en werkgevers bij rond het einde van de wachttijd.

• Wij beoordelen het re-integratiedossier en gaan na of het tweede spoor tijdig is ingezet en of een loonsanctie van maximaal 52 weken in beeld is.
• Wij stellen de reactie op de ontslagaanvraag bij UWV op, met aandacht voor de 26-wekentoets en de herplaatsingsmogelijkheden.
• Wij verzoeken bij een slapend dienstverband schriftelijk om beëindiging met transitievergoeding, op basis van HR 8 november 2019.
• Wij rekenen de transitievergoeding en de eindafrekening na, inclusief openstaande vakantiedagen.
• Wij controleren een vaststellingsovereenkomst op einddatum, ontslagreden en finale kwijting.
• Wij bewaken de termijnen, zoals de vervaltermijn van twee maanden uit artikel 7:686a lid 4 BW.

Samengevat

• Na 104 weken ziekte vervalt het opzegverbod (artikel 7:670 lid 1 BW), maar u wordt niet automatisch ontslagen.
• Voor ontslag is toestemming van UWV nodig: geen herstel binnen 26 weken en geen herplaatsing mogelijk.
• Een loonsanctie verlengt de loondoorbetaling en het opzegverbod met maximaal 52 weken.
• Bij een slapend dienstverband moet de werkgever in beginsel meewerken aan beëindiging met transitievergoeding (ECLI:NL:HR:2019:1734).
• Bij een vaststellingsovereenkomst heeft u twee weken bedenktijd; controleer einddatum, ontslagreden en eindafrekening.

Veelgestelde vragen