Non-actiefstelling: wanneer mag een werkgever een werknemer op non-actief stellen?

Gepubliceerd op 25 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 13 oktober 2026

Een werkgever mag een werknemer alleen tegen diens wil op non-actief stellen als hij daarvoor een redelijke grond heeft die zwaarder weegt dan het belang van de werknemer om zijn werk te doen; dat volgt uit goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW). Het loon loopt in de regel door, en een non-actiefstelling zonder voldoende grond kan de werknemer met een vordering tot wedertewerkstelling, vaak in kort geding, aanvechten.

Wat is een non-actiefstelling?

Bij een non-actiefstelling verbiedt de werkgever de werknemer tijdelijk om te werken, terwijl de arbeidsovereenkomst gewoon doorloopt. Of het schorsing, vrijstelling van werk of non-actiefstelling heet, maakt juridisch geen verschil.

De wet regelt de non-actiefstelling niet afzonderlijk. De regels komen uit de rechtspraak over goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW). Voor ambtenaren en voor werknemers onder sommige cao’s gelden aanvullende procedureregels; controleer daarom altijd de toepasselijke cao of het personeelsreglement.

Welke maatstaf hanteert de rechter?

De werkgever moet een redelijke grond hebben die voldoende zwaar weegt tegenover het in beginsel zwaarwegende belang van de werknemer om te werken. De rechter toetst dat vol, niet slechts marginaal.

Het Gerechtshof Amsterdam paste die maatstaf toe op 21 februari 2023 (ECLI:NL:GHAMS:2023:441). Een teamleider was op non-actief gesteld en daarna overgeplaatst na een vermeende melding van ongewenst gedrag. Het hof oordeelde dat de werkgever geen redelijke en zwaarwegende grond aannemelijk had gemaakt, mede omdat niet vaststond dat er een melding was, en veroordeelde de werkgever tot wedertewerkstelling.

Bij die afweging spelen onder meer mee: hoe ernstig en concreet de verwijten zijn, of de aanwezigheid van de werknemer een onderzoek of collega’s in gevaar brengt, hoe lang de maatregel duurt en welke schade de werknemer lijdt, bijvoorbeeld aan zijn reputatie of vakbekwaamheid.

In welke situaties kan een non-actiefstelling gerechtvaardigd zijn?

Meestal bij een concreet vermoeden van ernstig wangedrag dat onderzoek vraagt, of bij een situatie die zo is geëscaleerd dat samenwerken tijdelijk niet gaat. Een vaag vermoeden of een gewoon meningsverschil is onvoldoende.

• Onderzoek naar een concreet vermoeden van fraude, diefstal, geweld of grensoverschrijdend gedrag, waarbij de werknemer getuigen of bewijs zou kunnen beïnvloeden.
• Een ernstig arbeidsconflict waarin de aanwezigheid van de werknemer de situatie op de werkvloer verder laat escaleren.
• Een veiligheidsrisico voor collega’s, cliënten of patiënten.

Een non-actiefstelling bij een reorganisatie of als voorbereiding op ontslag is lastiger te rechtvaardigen. Het enkele feit dat een ontslagprocedure aankomt, is geen zwaarwegende grond om de werknemer zijn werk te onthouden.

Hoe lang mag een non-actiefstelling duren?

De wet noemt geen maximumduur. De maatregel moet tijdelijk zijn en mag niet langer duren dan nodig is voor het doel, zoals het afronden van een onderzoek.

Hoe langer de non-actiefstelling duurt, hoe zwaarder het belang van de werknemer weegt. Een werkgever die zonder duidelijk perspectief maanden niets doet, loopt het risico dat de rechter wedertewerkstelling beveelt. Staat een cao een maximumduur of procedure voor, dan moet de werkgever zich daaraan houden.

Heeft u recht op loon tijdens de non-actiefstelling?

Ja, in de regel wel. Wie op initiatief van de werkgever niet mag werken, houdt recht op loon, omdat de oorzaak van het niet-werken voor rekening van de werkgever komt (artikel 7:628 BW).

Dat geldt ook voor vakantieopbouw, pensioenopbouw en andere arbeidsvoorwaarden zoals een leaseauto, tenzij de afspraken daarover iets anders zeggen. Een schorsing zonder loon kan alleen binnen de grenzen van artikel 7:628 BW, bijvoorbeeld op grond van een cao, en is ook dan aan strenge voorwaarden gebonden.

Wat is de relatie met ontslag op staande voet?

Een ontslag op staande voet moet onverwijld worden gegeven (artikel 7:677 lid 1 BW). Een korte non-actiefstelling om eerst zorgvuldig onderzoek te doen, is daarmee in de regel verenigbaar, mits de werkgever voortvarend te werk gaat.

Laat de werkgever na de non-actiefstelling weken verstrijken zonder actie, dan kan het ontslag op staande voet om die reden geen stand houden. Een werknemer die het ontslag op staande voet wil aantasten, moet binnen twee maanden een verzoek bij de kantonrechter indienen (artikel 7:686a lid 4 BW).

Wat kan een werknemer doen tegen een onterechte non-actiefstelling?

De werknemer kan de werkgever schriftelijk vragen de maatregel op te heffen en, als dat niet gebeurt, in kort geding wedertewerkstelling vorderen. Daarnaast kan hij schadevergoeding vorderen als de maatregel onrechtmatig was.

Het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch kende op 22 augustus 2019 (ECLI:NL:GHSHE:2019:3137) een intensivist € 10.000 schadevergoeding toe. Het hof vond de non-actiefstelling niet acuut nodig en onnodig diffamerend, en vergoedde de aantasting van zijn eer en goede naam. Bij een verstoorde arbeidsverhouding kan mediation bij een arbeidsconflict een alternatief zijn voor een procedure.

Waar let u als werkgever op?

• Stel vast welke concrete feiten de maatregel rechtvaardigen en leg die vast.
• Hoor de werknemer en bevestig de non-actiefstelling, de reden en de verwachte duur schriftelijk.
• Controleer de cao en het personeelsreglement op een procedure of maximumduur.
• Communiceer naar collega’s en klanten terughoudend, om onnodige reputatieschade te voorkomen.
• Rond het onderzoek voortvarend af en heroverweeg de maatregel regelmatig.

Waar let u als werknemer op?

• Vraag schriftelijk naar de reden, de verwachte duur en de verwijten.
• Laat schriftelijk weten dat u beschikbaar blijft om te werken.
• Controleer of uw loon en andere arbeidsvoorwaarden volledig worden doorbetaald.
• Reageer inhoudelijk op de verwijten en bewaar alle correspondentie.
• Houd bij een ontslag op staande voet de termijn van twee maanden in de gaten.

Wat kunnen wij voor u doen bij een non-actiefstelling?

• Beoordelen of er een redelijke en zwaarwegende grond voor de non-actiefstelling is.
• De brief over de non-actiefstelling of het bezwaar daartegen opstellen.
• Het interne onderzoek en het hoor en wederhoor zorgvuldig inrichten.
• Onderhandelen over terugkeer of een vaststellingsovereenkomst.
• Een kort geding over wedertewerkstelling of loon voeren, als advocaat arbeidsrecht.

Samengevat

• Non-actiefstelling vraagt een redelijke grond die zwaarder weegt dan het belang van de werknemer om te werken (artikel 7:611 BW).
• Er is geen wettelijke maximumduur; de maatregel mag niet langer duren dan nodig.
• Het loon loopt in de regel door (artikel 7:628 BW).
• Een onterechte non-actiefstelling kan leiden tot wedertewerkstelling en schadevergoeding.

Veelgestelde vragen

Moet de werkgever eerst een waarschuwing geven?

Niet altijd. Wel weegt de rechter mee of een minder ingrijpende maatregel, zoals tijdelijk ander werk, had volstaan.

Mag ik tijdens de non-actiefstelling contact hebben met collega’s?

De werkgever kan een contactverbod opleggen als dat nodig is voor het onderzoek, bijvoorbeeld om getuigen niet te beïnvloeden. Zo’n verbod moet, net als de non-actiefstelling zelf, redelijk zijn op grond van artikel 7:611 BW.

Mag ik tijdens de non-actiefstelling ander werk doen?

De arbeidsovereenkomst loopt door, dus een nevenwerkbeding en het concurrentiebeding blijven gelden. Overleg vooraf met de werkgever en leg afspraken schriftelijk vast.

Hoe snel moet ik in actie komen?

Voor een vordering tot wedertewerkstelling geldt geen vaste termijn, maar een kort geding vraagt een spoedeisend belang. Wie maanden wacht, maakt dat belang minder aannemelijk.