Ontslag tijdens ziekte: het opzegverbod, de uitzonderingen en wat rechters beslissen

Gepubliceerd op 11 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

In de eerste twee jaar van uw ziekte mag uw werkgever uw arbeidsovereenkomst in principe niet opzeggen. Dit opzegverbod staat in artikel 7:670 lid 1 BW, maar kent uitzonderingen: onder meer ontslag op staande voet, opzegging in de proeftijd, opzegging met uw schriftelijke instemming, faillissement en de volledige sluiting van het bedrijf. Een tijdelijk contract kan bovendien gewoon aflopen.

Na twee jaar ziekte kan de werkgever alsnog opzeggen, maar alleen met toestemming van het UWV. En de kantonrechter kan een arbeidsovereenkomst tijdens ziekte ontbinden als het verzoek helemaal los staat van de ziekte. Hieronder leest u wanneer welke route openstaat, wat rechters daarover recent hebben beslist en welke rechten van werknemers gelden tijdens ziekte.

Hoe werkt het opzegverbod bij ziekte?

Uw werkgever mag de arbeidsovereenkomst niet opzeggen zolang u ziek bent, tot een maximum van twee jaar. Het verbod geldt voor opzegging: een ontslag dat de werkgever eenzijdig geeft, met of zonder toestemming van het UWV. U houdt dus uw contract en uw recht op loon.

Het verbod geldt niet als u pas ziek wordt nadat het UWV de ontslagaanvraag van uw werkgever heeft ontvangen. Dat staat in artikel 7:670 lid 1 BW zelf. Voor een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter geldt iets vergelijkbaars: wordt u pas ziek nadat het verzoek is ingediend, dan staat uw ziekte niet aan ontbinding in de weg.

Weigert u zonder deugdelijke grond mee te werken aan uw re-integratie, dan kan de werkgever onder voorwaarden en met toestemming van het UWV toch opzeggen. Hij moet u dan eerst schriftelijk hebben aangemaand en uw loon hebben stopgezet. Na twee jaar ziekte kan de werkgever een ontslagprocedure starten bij het UWV.

Ontbinding door de kantonrechter tijdens ziekte: de abstractietoets

Het opzegverbod geldt in beginsel ook als de werkgever de kantonrechter vraagt de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Artikel 7:671b lid 6 onder a BW maakt een uitzondering: de rechter mag toch ontbinden als het verzoek geen verband houdt met de ziekte. Denk aan een verzoek wegens verwijtbaar handelen dat vóór de ziekmelding al speelde.

Hoe streng die toets is, blijkt uit een zaak die tot de Hoge Raad kwam. Het gerechtshof Den Haag had de arbeidsovereenkomst van een zieke onderzoeker ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding, omdat het verzoek los stond van de ziekte. De advocaat-generaal formuleerde de maatstaf: kunnen de ontbindingsgronden, zonder de ziekte mee te wegen, op zichzelf een redelijke grond voor ontbinding vormen? De Hoge Raad verwierp het cassatieberoep van de werkneemster op 14 april 2023 met toepassing van artikel 81 RO (ECLI:NL:HR:2023:559; conclusie ECLI:NL:PHR:2023:92).

Het kan ook andersom uitpakken. De kantonrechter in ‘s-Hertogenbosch (Rechtbank Oost-Brabant, 9 januari 2026, ECLI:NL:RBOBR:2026:174) wees een ontbindingsverzoek af. De werkgever voerde verwijtbaar handelen, disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding aan, maar had de ziekmelding zelf als onderdeel van het verwijt genoemd. Volgens de rechter waren de gronden niet los te zien van de ziekte. De werkgever moest de proceskosten betalen.

De les voor werkgevers: een dossier over disfunctioneren dat tijdens de ziekte wordt opgebouwd, raakt vrijwel altijd aan die ziekte. Voor werknemers: let erop of in het verzoek uw ziekmelding, verzuim of belastbaarheid terugkomt. Dan staat het opzegverbod mogelijk in de weg.

Wanneer eindigt het dienstverband tijdens ziekte toch?

Dat kan alleen in een beperkt aantal situaties. De wet noemt de uitzonderingen op het opzegverbod in artikel 7:670a lid 2 BW. Daarnaast zijn er manieren van beëindiging die geen opzegging zijn, zoals het aflopen van een tijdelijk contract. De tabel zet de routes naast elkaar.

Ontslag op staande voet tijdens ziekte

Een dringende reden, zoals diefstal, fraude of geweld, kan ook tijdens ziekte leiden tot ontslag op staande voet. Ook het voorwenden van ziekte kan een dringende reden zijn. De arbeidsovereenkomst eindigt dan direct, zonder opzegtermijn. De werkgever moet de dringende reden kunnen bewijzen, direct handelen en u de reden meteen meedelen.

Wilt u het ontslag aanvechten, dan moet uw verzoek binnen twee maanden bij de kantonrechter liggen (artikel 7:686a lid 4 BW). Oordeelt de rechter dat er geen dringende reden was, dan kan hij de opzegging vernietigen. U kunt in plaats daarvan ook een billijke vergoeding vragen.

Reorganisatie of sluiting van het bedrijf

Bij een reorganisatie geldt het opzegverbod gewoon, ook als uw functie vervalt. Het UWV geeft in de eerste twee jaar van uw ziekte geen toestemming om u om bedrijfseconomische redenen op te zeggen. Anders ligt het als het hele bedrijf stopt. Bij beëindiging van alle werkzaamheden van de onderneming geldt het opzegverbod niet, maar de werkgever heeft wel toestemming van het UWV nodig. Het UWV toetst of het bedrijf werkelijk stopt.

Een tijdelijk contract dat afloopt

Een tijdelijk contract eindigt op de afgesproken einddatum, ook als u ziek bent. De werkgever hoeft het niet te verlengen. Duurt het contract zes maanden of langer, dan moet hij u volgens artikel 7:668 BW uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk laten weten of het wordt verlengd (de aanzegplicht). Doet hij dat niet, dan is hij een vergoeding van maximaal een maandloon verschuldigd. Bent u bij het einde nog ziek, dan kunt u een Ziektewet-uitkering bij het UWV krijgen.

Faillissement van de werkgever

Bij faillissement mag de curator de arbeidsovereenkomst opzeggen, ook als u ziek bent. Hij heeft geen toestemming van het UWV nodig en hanteert een opzegtermijn van maximaal zes weken (artikel 40 Faillissementswet). Een transitievergoeding is bij faillissement niet verschuldigd. Het UWV kan achterstallig loon, loon over de opzegtermijn en vakantiegeld onder voorwaarden overnemen. Bent u daarna nog ziek, dan kunt u een Ziektewet-uitkering aanvragen.

Hoeveel loon krijgt u tijdens ziekte, en hoe lang?

Volgens artikel 7:629 BW betaalt uw werkgever maximaal 104 weken ten minste 70 procent van uw loon door. In het eerste jaar moet dat ten minste het wettelijk minimumloon zijn. Er geldt ook een plafond: de 70 procent wordt berekend over ten hoogste het maximumdagloon. Veel cao’s vullen aan, bijvoorbeeld tot 100 procent in het eerste jaar. Kijk daarom altijd wat uw cao of contract zegt.

Wordt u binnen vier weken na herstel opnieuw ziek, dan tellen beide periodes bij elkaar op (artikel 7:629 lid 10 BW). De termijn van 104 weken begint dan niet opnieuw. Heeft de werkgever te weinig gedaan aan uw re-integratie, dan kan het UWV hem na twee jaar een loonsanctie opleggen. Hij moet dan maximaal een jaar langer loon doorbetalen, en in die periode krijgt hij geen toestemming van het UWV om op te zeggen.

Re-integratie: wat mag uw werkgever van u vragen?

Uw werkgever maakt samen met u en de bedrijfsarts een plan van aanpak. Dat volgt uit de Wet verbetering poortwachter. Lukt terugkeer in uw eigen functie niet, dan zoekt de werkgever ander passend werk binnen het bedrijf. Lukt ook dat niet, dan moet hij kijken naar werk bij een andere werkgever, het zogenoemde tweede spoor.

U moet meewerken aan werk dat past bij wat u nog kunt, ook als dat ander werk is dan u gewend bent. Denk aan minder uren of andere taken. Leg afspraken schriftelijk vast. Twijfelt een van beiden of het werk passend is of of er genoeg aan re-integratie wordt gedaan, dan kan bij het UWV een deskundigenoordeel worden aangevraagd.

Werkt u zonder deugdelijke grond niet mee, dan mag de werkgever uw loon stopzetten. Leeft u controlevoorschriften niet na, dan mag hij het loon opschorten. Beide staan in artikel 7:629 BW, en de werkgever moet u de maatregel direct laten weten. Ook het UWV kan een Ziektewet-uitkering weigeren of verlagen. Bij hardnekkige weigering kan de werkgever, met toestemming van het UWV, uiteindelijk opzeggen.

De UWV-procedure na 104 weken ziekte

Is een werknemer twee jaar ziek, dan kan de werkgever bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen. Volgens artikel 7:669 lid 3 onder b BW moet dan onder meer vaststaan dat herstel binnen 26 weken niet te verwachten is en dat er geen passend werk is, ook niet na aanpassing. Het UWV kijkt ook of de re-integratie goed is verlopen.

1. De werkgever dient de aanvraag in na afloop van de 104 weken loondoorbetaling.
2. U krijgt de gelegenheid om op de aanvraag te reageren.
3. Geeft het UWV toestemming, dan zegt de werkgever op. De opzegtermijn mag worden verkort met de duur van de UWV-procedure, maar er blijft altijd ten minste een maand over (artikel 7:672 lid 4 BW).
4. De werkgever betaalt de transitievergoeding en kan die daarna onder voorwaarden door het UWV laten compenseren (artikel 7:673e BW).

Tegen de UWV-toestemming zelf staat geen bezwaar open. Vindt u de opzegging onterecht, dan kunt u de kantonrechter binnen twee maanden vragen om herstel van de arbeidsovereenkomst of om een billijke vergoeding (artikel 7:682 BW).

Een beëindigingsovereenkomst tekenen terwijl u ziek bent

Werkgever en werknemer kunnen samen besluiten het contract te beëindigen. Dit heet ontslag met wederzijds goedvinden. De afspraken staan meestal in een vaststellingsovereenkomst. Volgens artikel 7:670b BW moet die schriftelijk zijn. U heeft daarna veertien dagen bedenktijd om zonder opgave van redenen terug te komen op uw handtekening. Staat die bedenktijd niet in de overeenkomst, dan is de termijn drie weken.

Tijdens ziekte is zo’n overeenkomst riskant. Bent u op de einddatum nog ziek, dan komt u niet in aanmerking voor een WW-uitkering. Het UWV kan bovendien de Ziektewet-uitkering weigeren of verlagen, omdat u zelf heeft meegewerkt aan het einde van uw loonrecht. Ook de transitievergoeding is alleen verschuldigd als u die afspreekt. Laat de overeenkomst daarom controleren voordat u tekent.

Na het ontslag: uitkering en aanvechten

Bent u bij het einde van uw dienstverband nog ziek, dan krijgt u in beginsel een Ziektewet-uitkering van het UWV. Bent u hersteld, dan kunt u in aanmerking komen voor WW. Welke uitkering u krijgt, hangt dus af van uw gezondheid op de einddatum. Vraag de uitkering op tijd aan.

Heeft de werkgever opgezegd in strijd met het opzegverbod, dan kunt u de kantonrechter binnen twee maanden verzoeken de opzegging te vernietigen (artikel 7:681 BW en artikel 7:686a lid 4 BW). U komt dan weer in dienst onder dezelfde voorwaarden, met recht op loon. Wilt u niet terug, dan kunt u in plaats daarvan een billijke vergoeding vragen. Win daarvoor tijdig juridisch advies in; het Juridisch Loket geeft kosteloos eerste informatie.

Welke stukken bewaart u tijdens ziekte?

Bewaar alles wat laat zien wat er is afgesproken en gedaan. Die stukken vormen het bewijs bij een deskundigenoordeel, een UWV-procedure of een zaak bij de kantonrechter.

• uw arbeidsovereenkomst, de cao en het personeelsreglement;
• de ziekmelding, met datum, en de adviezen van de bedrijfsarts;
• het plan van aanpak, de bijstellingen en de eerstejaarsevaluatie;
• alle e-mails en brieven van en aan uw werkgever;
• loonstroken over de ziekteperiode.

Bevestig mondelinge afspraken kort per e-mail. Medische stukken van uw behandelaars hoeft u niet aan uw werkgever te geven; bewaar ze wel voor de bedrijfsarts of het UWV. Goede documentatie helpt ook als uw werkgever uw ziekmelding in twijfel trekt.

Fouten die de positie van werknemer of werkgever verzwakken

Aan de kant van de werknemer gaat het vaak om slechte bereikbaarheid, niet verschijnen bij de bedrijfsarts of zonder overleg weigeren van passend werk. Dat kan tot een loonstop leiden. Ook een te snel getekende vaststellingsovereenkomst kost regelmatig de Ziektewet-uitkering.

Aan de kant van de werkgever gaat het om een te laat opgesteld plan van aanpak, een ontbrekende eerstejaarsevaluatie of te weinig aandacht voor het tweede spoor. Dat kan na 104 weken een loonsanctie opleveren. Een tweede valkuil is het verwarren van ziekte en disfunctioneren: de zaak uit ‘s-Hertogenbosch hierboven laat zien dat een ontbindingsverzoek dan strandt op het opzegverbod.

Wat controleert u als zieke werknemer bij een ontslagdreiging?

• Leg vast op welke datum u zich ziek heeft gemeld: de 104 weken lopen vanaf de eerste ziektedag.
• Ga na of u ziek werd vóór of na de ontslagaanvraag bij het UWV of het ontbindingsverzoek bij de kantonrechter.
• Lees een ontbindingsverzoek op verwijzingen naar uw ziekte of verzuim; die kunnen de abstractietoets doen falen.
• Teken een vaststellingsovereenkomst niet zonder advies en gebruik de bedenktijd van veertien dagen.
• Dien binnen twee maanden een verzoek in bij de kantonrechter als u een opzegging wilt aanvechten. Meer over uw rechten bij ontslag leest u in ons aparte artikel.

Wat legt u als werkgever vast voordat u een zieke werknemer wilt laten gaan?

• De datum van de ziekmelding en de datum waarop het UWV of de rechter uw verzoek ontving.
• Een ontbindingsgrond die volledig los van de ziekte te onderbouwen is, met stukken van vóór de ziekmelding.
• Een volledig re-integratiedossier met plan van aanpak, bijstellingen en inzet in het tweede spoor; het UWV toetst dit na 104 weken.
• Een schriftelijke mededeling bij elke loonstop of opschorting.
• De berekening van de transitievergoeding, als basis voor de compensatieaanvraag bij het UWV. Hoe de verhouding tussen werkgever en werknemer verder juridisch is ingericht, leest u in ons achtergrondartikel.

Hoe wij helpen bij ontslag tijdens ziekte

Wij staan werknemers en werkgevers bij in arbeidsrecht, ook als ziekte meespeelt bij een ontslag.

• Wij toetsen of het opzegverbod in uw situatie geldt en of een uitzondering van toepassing is.
• Wij beoordelen het re-integratiedossier voordat een ontslagaanvraag bij het UWV wordt ingediend.
• Wij controleren een vaststellingsovereenkomst op de gevolgen voor uw uitkering en transitievergoeding, binnen de bedenktijd.
• Wij voeren de procedure bij de kantonrechter over vernietiging, herstel of een billijke vergoeding. Zie ook onze pagina over juridische hulp bij ontslag.

Ontslag tijdens ziekte in vijf punten

• Opzegging is in de eerste twee jaar van ziekte verboden, behalve in de uitzonderingen van artikel 7:670a lid 2 BW.
• Een reorganisatie is geen uitzondering; een volledige bedrijfssluiting en faillissement wel.
• De kantonrechter kan tijdens ziekte alleen ontbinden als het verzoek volledig los van de ziekte te beoordelen is.
• Na 104 weken kan de werkgever met UWV-toestemming opzeggen; de transitievergoeding wordt dan door het UWV gecompenseerd.
• Een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte kan u uw Ziektewet-uitkering kosten.

Veelgestelde vragen over ontslag tijdens ziekte

Begint de termijn van twee jaar opnieuw als ik kort na herstel weer ziek word?

Nee, niet als u binnen vier weken opnieuw ziek wordt. Dan worden de periodes bij elkaar opgeteld (artikel 7:629 lid 10 BW). Zit er vier weken of meer tussen, dan begint een nieuwe periode.

Kan mijn werkgever mij tijdens ziekte een slechte beoordeling geven en daarop ontslaan?

Een beoordeling mag, maar een ontslag op grond van disfunctioneren tijdens ziekte loopt vast als het disfunctioneren met de ziekte samenhangt. De kantonrechter kijkt of het verzoek volledig los van de ziekte kan worden beoordeeld (artikel 7:671b lid 6 onder a BW).

Moet ik mijn diagnose aan mijn werkgever vertellen?

Nee. U meldt uw ziekte en geeft door wat u wel en niet kunt. Medische gegevens deelt u alleen met de bedrijfsarts, die de werkgever adviseert over uw mogelijkheden zonder de diagnose te noemen.