Arbeidsrecht 2026: wat verandert er voor werkgevers en werknemers?

Gepubliceerd op 21 december 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

In 2026 verandert er in het arbeidsrecht minder dan vaak wordt gedacht: de grote hervormingen zijn wel aangenomen, maar treden later in werking. De Wet meer zekerheid flexwerkers gaat grotendeels pas op 1 januari 2028 in, en het rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst bij een uurtarief onder € 38 had op 29 oktober 2026 nog geen ingangsdatum.

Dit overzicht geeft de stand van 29 oktober 2026. Het maakt onderscheid tussen wat al geldt, wat is aangenomen maar nog niet geldt, en wat nog in behandeling is. De data hebben wij gecontroleerd bij de Eerste Kamer, de Tweede Kamer en de Rijksoverheid.

Overzicht: wat geldt al en wat komt eraan?

Bronnen bedragen: Rijksoverheid, bedragen minimumloon en Rijksoverheid, hoogte transitievergoeding. Het minimumloon wordt elk half jaar geïndexeerd; het referentieminimummaandloon is per 1 juli 2026 € 2.337,00.

Wat geldt er voor zzp’ers en opdrachtgevers?

Sinds 1 januari 2025 handhaaft de Belastingdienst weer op schijnzelfstandigheid; het handhavingsmoratorium is toen opgeheven. Werkt een zzp’er feitelijk als werknemer, dan kan de opdrachtgever naheffingen van loonheffingen krijgen.

Of iemand werknemer is, beoordeelt de rechter aan de hand van alle omstandigheden in onderling verband. De Hoge Raad werkte dat uit in het Deliveroo-arrest van 24 maart 2023 (ECLI:NL:HR:2023:443). Eerst stelt de rechter vast wat partijen hebben afgesproken; daarna toetst hij of die afspraken passen bij arbeid, loon en gezag. Wat partijen beoogden, telt daarbij niet mee. Ook ondernemerschap kan een factor zijn, zoals het aantal opdrachtgevers en de duur van de binding. De vrijheid om ritten te weigeren of zich te laten vervangen stond een arbeidsovereenkomst in die zaak niet in de weg.

Lees meer over het verschil tussen zzp’er en werknemer en over het strengere toezicht op zzp-constructies.

Wat is het rechtsvermoeden bij een uurtarief onder € 38?

Het rechtsvermoeden houdt in dat werk tegen een uurtarief van minder dan € 38 (peildatum 1 januari 2026) wordt vermoed een arbeidsovereenkomst te zijn. De opdrachtgever kan dat weerleggen door aan te tonen dat er geen sprake is van werken in dienst.

Het wetsvoorstel (Kamerstukken 36783) is op 21 april 2026 door de Tweede Kamer en op 16 juni 2026 door de Eerste Kamer aangenomen. Volgens de dossierpagina van de Eerste Kamer treedt de wet in werking op een tijdstip dat bij koninklijk besluit wordt bepaald, mogelijk verschillend per onderdeel. Een datum stond daar op 29 oktober 2026 niet.

Het rechtsvermoeden was eerst onderdeel van de Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (Wet VBAR). Dat traject is gesplitst; de overige onderdelen, zoals de verduidelijking van het gezagscriterium, zijn nog niet als wet aangenomen.

Wanneer gaat de Wet meer zekerheid flexwerkers in?

De Eerste Kamer nam de wet op 7 juli 2026 aan. Volgens de Rijksoverheid gelden de regels voor uitzendkrachten vanaf 31 december 2026 en de overige regels vanaf 1 januari 2028.

De wet vervangt nulurencontracten en min-maxcontracten door een bandbreedtecontract, waarin het maximum hoogstens 130% van het minimum is. Na drie tijdelijke contracten mag drie jaar lang geen nieuw tijdelijk contract volgen, in plaats van zes maanden. Meer achtergrond leest u in ons artikel over de Wet meer zekerheid flexwerkers.

Wat verandert er door de richtlijn loontransparantie?

De Europese richtlijn loontransparantie (Richtlijn (EU) 2023/970) had uiterlijk 7 juni 2026 in nationaal recht moeten zijn omgezet. Nederland is te laat: het wetsvoorstel is op 21 mei 2026 bij de Tweede Kamer ingediend. Volgens de Tweede Kamer is het streven 1 januari 2027, terwijl de plenaire behandeling rond de jaarwisseling is gepland.

Na invoering moeten werkgevers onder meer:

• in vacatures of vóór het gesprek het salaris of de salarisschaal vermelden;
• niet meer vragen naar het salaris dat een sollicitant eerder verdiende;
• werknemers op verzoek informeren over het gemiddelde loon, uitgesplitst naar geslacht, voor gelijkwaardig werk;
• bij 100 of meer werknemers periodiek rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen.

Tot de wet geldt, kan een rechter het bestaande recht zo veel mogelijk uitleggen in lijn met de richtlijn.

Wat is nog zonder ingangsdatum?

Voor de modernisering van het concurrentiebeding (maximaal een jaar, verplichte vergoeding) is nog geen ingangsdatum bekend; het voorstel is nog geen wet. Hetzelfde geldt voor de wet die de rest van de oorspronkelijke Wet VBAR moet regelen. De zorgplicht van de werkgever voor een veilige werkomgeving uit artikel 3 Arbowet blijft gelden. Lees meer over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer.

Wat regelt u als werkgever nu al?

• Controleer per zzp-opdracht of het tarief onder € 38 per uur ligt en of het werk feitelijk in dienstverband wordt gedaan.
• Pas loonadministratie en contracten aan op het minimumloon per 1 januari en 1 juli.
• Vraag uw uitzendbureau vóór 31 december 2026 hoe het de gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden toepast.
• Inventariseer uw nulurencontracten en min-maxcontracten met het oog op 1 januari 2028.
• Breng uw salarisschalen en functiewaardering in kaart voor de loontransparantie.

Wat controleert u als werknemer of zzp’er?

• Of uw uurloon minstens het wettelijk minimumloon is (€ 14,99 bruto per 1 juli 2026).
• Werkt u als zzp’er onder € 38 per uur, of u feitelijk werknemer bent.
• De data van uw arbeidscontracten; voor de ketenregeling telt de volgorde en de tussenpoos.
• Bij ontslag: de berekening van uw transitievergoeding.

Hulp bij de wetswijzigingen van 2026 tot 2028

Onze arbeidsrechtadvocaten volgen de wetgeving en vertalen die naar uw contracten en uw situatie.

• Wij toetsen uw zzp-overeenkomsten aan de criteria uit het Deliveroo-arrest en het komende rechtsvermoeden.
• Wij passen arbeidsovereenkomsten en flexcontracten aan op de Wet meer zekerheid flexwerkers.
• Wij beoordelen uw beloningsbeleid op de eisen van de richtlijn loontransparantie.
• Wij rekenen een transitievergoeding na volgens artikel 7:673 BW en het maximum van 2026.