Gepubliceerd op 21 december 2025 · Laatst bijgewerkt op 9 oktober 2026
In 2026 verandert er in het arbeidsrecht minder dan vaak wordt gedacht: de grote hervormingen zijn wel aangenomen, maar treden later in werking. Zo gaat de Wet meer zekerheid flexwerkers grotendeels pas op 1 januari 2028 in, en heeft het rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst bij een uurtarief onder € 38 nog geen ingangsdatum.
Dit overzicht geeft de stand van oktober 2026. Het maakt onderscheid tussen wat al geldt, wat is aangenomen maar nog niet geldt, en wat nog in voorbereiding is. Data en bedragen hebben wij gecontroleerd bij de Eerste Kamer, de Rijksoverheid en het Staatsblad.
Inhoudsopgave
Wat is per 1 januari 2026 veranderd?
Per 1 januari 2026 zijn vooral bedragen aangepast. De belangrijkste wijzigingen voor werkgevers en werknemers zijn:
- Het wettelijk minimumloon is € 14,71 bruto per uur voor werknemers van 21 jaar en ouder; het wordt elk half jaar geïndexeerd.
- De maximale transitievergoeding is € 102.000 bruto, of een jaarsalaris als dat hoger is (artikel 7:673 BW).
- De onbelaste thuiswerkvergoeding is € 2,45 per thuiswerkdag.
- Het loonkostenvoordeel voor oudere uitkeringsgerechtigden geldt niet meer voor nieuwe dienstverbanden die vanaf 1 januari 2026 beginnen.
- De AOW-leeftijd blijft in 2026 en 2027 67 jaar.
Wat geldt er voor zzp’ers en opdrachtgevers?
Sinds 1 januari 2025 handhaaft de Belastingdienst weer volledig op schijnzelfstandigheid. Werkt een zzp’er feitelijk als werknemer, dan kan de opdrachtgever naheffingen van loonheffingen krijgen, met boetes bij opzet of grove schuld.
Of iemand werknemer is, beoordeelt de rechter nog steeds aan de hand van alle omstandigheden, zoals de Hoge Raad in het Deliveroo-arrest uitwerkte. Lees meer over het verschil tussen zzp’er en werknemer en over het strengere toezicht op zzp-constructies.
Wat is het rechtsvermoeden bij een uurtarief onder € 38?
Het rechtsvermoeden houdt in dat werk tegen een uurtarief van minder dan € 38 wordt vermoed een arbeidsovereenkomst te zijn. De opdrachtgever kan dat weerleggen door aan te tonen dat er geen sprake is van werken in dienst.
Het wetsvoorstel (Kamerstukken 36 783) is op 21 april 2026 door de Tweede Kamer en op 16 juni 2026 door de Eerste Kamer aangenomen. De datum van inwerkingtreding wordt bij koninklijk besluit vastgesteld; het kabinet heeft 1 januari 2027 genoemd, maar die datum stond in oktober 2026 nog niet vast.
Het rechtsvermoeden was eerst onderdeel van de Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (Wet VBAR). Dat traject is gesplitst. De overige onderdelen, zoals de verduidelijking van het gezagscriterium, moeten terugkomen in een nog in te dienen Zelfstandigenwet, waarvoor geen datum bekend is.
Wanneer gaat de Wet meer zekerheid flexwerkers in?
De Wet meer zekerheid flexwerkers is aangenomen en gepubliceerd in het Staatsblad (Stb. 2026, 205). De wet treedt grotendeels in werking op 1 januari 2028; enkele onderdelen gaan eerder in, op 31 december 2026 en 1 januari 2027 (Stb. 2026, 206).
De wet vervangt nulurencontracten en min-maxcontracten in de meeste gevallen door contracten met vaste uren of een bandbreedte. Ook verandert de ketenregeling voor tijdelijke contracten en wordt de mogelijkheid beperkt om loondoorbetaling bij geen werk uit te sluiten. Meer achtergrond leest u in ons artikel over de Wet meer zekerheid flexwerkers.
Wat verandert er door de richtlijn loontransparantie?
De Europese richtlijn loontransparantie (Richtlijn (EU) 2023/970) had uiterlijk 7 juni 2026 in nationaal recht moeten zijn omgezet. Nederland is te laat: het wetsvoorstel is in juni 2026 bij de Tweede Kamer ingediend en heeft 1 januari 2027 als beoogde ingangsdatum.
Na invoering moeten werkgevers onder meer:
- in vacatures of vóór het gesprek het salaris of de salarisschaal vermelden;
- niet meer vragen naar het salaris dat een sollicitant eerder verdiende;
- werknemers op verzoek informeren over het gemiddelde loon, uitgesplitst naar geslacht, voor gelijkwaardig werk;
- bij 100 of meer werknemers periodiek rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen.
Tot de wet geldt, kan een rechter het bestaande recht zo veel mogelijk uitleggen in lijn met de richtlijn.
Wat is er niet doorgegaan of nog onzeker?
Een aantal plannen dat in 2025 nog werd aangekondigd, is van tafel of zonder datum. Het voorstel voor een wettelijk verplichte gedragscode tegen ongewenst gedrag gaat niet door; de zorgplicht van de werkgever uit artikel 3 Arbowet blijft wel gelden.
Voor de modernisering van het concurrentiebeding, de beperking van de re-integratieplicht in het tweede ziektejaar voor kleine werkgevers en de Zelfstandigenwet is in oktober 2026 nog geen ingangsdatum bekend. Lees meer over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer.
Waar let u als werkgever op?
- Controleer per zzp-opdracht of het tarief onder € 38 per uur ligt en of het werk feitelijk in dienstverband wordt gedaan.
- Pas loonadministratie en contracten aan op het minimumloon per 1 januari en 1 juli.
- Inventariseer uw nulurencontracten en min-maxcontracten met het oog op 1 januari 2028.
- Breng uw salarisschalen en functiewaardering in kaart voor de loontransparantie.
Waar let u als werknemer op?
- Controleer of uw uurloon minstens het wettelijk minimumloon is.
- Werkt u als zzp’er onder € 38 per uur, ga dan na of u feitelijk werknemer bent.
- Bewaar uw arbeidscontracten; voor de ketenregeling telt de volgorde en de tussenpoos.
- Vraag bij ontslag de berekening van uw transitievergoeding op.
Wat kunnen wij voor u doen bij de wetswijzigingen in 2026?
Onze arbeidsrechtadvocaten volgen de wetgeving en vertalen die naar uw contracten en uw situatie.
- Wij toetsen uw zzp-overeenkomsten aan de criteria van de Hoge Raad en het komende rechtsvermoeden.
- Wij passen arbeidsovereenkomsten en flexcontracten aan op de Wet meer zekerheid flexwerkers.
- Wij beoordelen uw beloningsbeleid op de eisen van de richtlijn loontransparantie.
- Wij rekenen een transitievergoeding na volgens artikel 7:673 BW en het maximum van 2026.
- Wij adviseren werknemers die twijfelen of zij zzp’er of werknemer zijn.
Samengevat
- Per 1 januari 2026 zijn vooral bedragen gewijzigd, zoals het minimumloon en de maximale transitievergoeding.
- Het rechtsvermoeden bij een uurtarief onder € 38 is aangenomen, maar heeft nog geen ingangsdatum.
- De Wet meer zekerheid flexwerkers gaat grotendeels op 1 januari 2028 in.
- De wet loontransparantie is in behandeling en is bedoeld voor 1 januari 2027.
Veelgestelde vragen
Is de Wet VBAR al ingegaan?
Nee. Het rechtsvermoeden uit de oorspronkelijke Wet VBAR is als aparte wet aangenomen, maar de ingangsdatum moet nog bij koninklijk besluit worden bepaald. De rest van de VBAR gaat op in de Zelfstandigenwet.
Zijn nulurencontracten in 2026 verboden?
Nee. De Wet meer zekerheid flexwerkers beperkt nulurencontracten, maar de hoofdregels gaan pas op 1 januari 2028 in.
Hoe hoog is de transitievergoeding in 2026?
Een derde maandsalaris per dienstjaar, met een maximum van € 102.000 bruto of een jaarsalaris als dat hoger is.
Moet ik als werkgever nu al salarissen in vacatures vermelden?
Wettelijk nog niet, zolang de Nederlandse wet loontransparantie niet geldt. Wel is het verstandig uw beloningsstructuur nu al op orde te brengen.
