Gepubliceerd op 27 maart 2023 · Laatst bijgewerkt op 8 september 2026
Een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst is een beding dat bepaalt dat het dienstverband van rechtswege eindigt zodra een vooraf omschreven gebeurtenis zich voordoet. Er is dan geen opzegging, geen ontslagvergunning van het UWV en geen ontbinding door de kantonrechter nodig. Omdat dat het gesloten stelsel van het ontslagrecht doorkruist, laten rechters zo’n beding sinds HR 6 maart 1992 slechts onder strikte voorwaarden in stand.
Inhoudsopgave
Op welke manieren eindigt een arbeidsovereenkomst?
Voordat u naar de ontbindende voorwaarde kijkt, is het goed het rijtje te overzien. Een arbeidsovereenkomst kan eindigen doordat de overeengekomen tijd verstrijkt bij een contract voor bepaalde tijd (artikel 7:667 BW), door opzegging door werkgever of werknemer (artikel 7:669 en artikel 7:671 BW), door ontbinding door de kantonrechter (artikel 7:671b BW), door een beëindiging met wederzijds goedvinden in een vaststellingsovereenkomst (artikel 7:670b BW), door opzegging tijdens de proeftijd (artikel 7:652 BW), door ontslag op staande voet (artikel 7:677 BW) en door het overlijden van de werknemer.
De ontbindende voorwaarde is de buitenbeentje in dat rijtje: zij staat niet in de wet, maar volgt uit het algemene verbintenissenrecht. Artikel 6:22 BW bepaalt dat een ontbindende voorwaarde de verbintenis doet vervallen zodra de gebeurtenis plaatsvindt. Toegepast op de arbeidsovereenkomst betekent dat een einde zonder opzegtermijn, zonder preventieve toets en, in beginsel, zonder transitievergoeding. Wilt u eerst het bredere plaatje, lees dan onze uitleg over de manieren om een arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Wat is een ontbindende voorwaarde precies?
Bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst geldt contractsvrijheid: partijen mogen in beginsel zelf bepalen wat zij afspreken. Een ontbindende voorwaarde is een beding waarin een toekomstige, onzekere gebeurtenis wordt aangewezen. Doet die gebeurtenis zich voor, dan eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege, dus zonder dat opzegging of ontbinding nodig is.
Onzekerheid is daarbij het sleutelbegrip. Staat op voorhand vast dat de gebeurtenis zich hoe dan ook zal voordoen en is alleen het tijdstip nog onduidelijk, dan is het geen voorwaarde maar een tijdsbepaling. Een beding dat het dienstverband eindigt zodra een project wordt afgerond dat sowieso wordt afgerond, is dus in werkelijkheid een contract voor bepaalde tijd, met alle gevolgen van de ketenregeling van artikel 7:668a BW van dien.
Het verschil met een opschortende voorwaarde is dat daar de verplichtingen juist pas ingaan als de gebeurtenis zich voordoet. In de arbeidspraktijk komt de ontbindende variant het vaakst voor, en juist die raakt aan het ontslagrecht.
Waarom toetst de rechter zo streng?
Het Nederlandse ontslagrecht is een gesloten stelsel. Een werkgever die het dienstverband wil beëindigen, moet in beginsel langs het UWV of de kantonrechter, of tot overeenstemming komen met de werknemer. Een ontbindende voorwaarde omzeilt die route volledig: het contract eindigt vanzelf.
De Hoge Raad heeft daarom in zijn arrest van 6 maart 1992 bepaald dat een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst slechts bij uitzondering geldig is: zij mag niet in strijd komen met het gesloten stelsel van het ontslagrecht. Latere rechtspraak heeft die lijn vastgehouden. Een beding dat de facto neerkomt op ontslag naar het oordeel van de werkgever, houdt geen stand.
De praktische betekenis daarvan is groot. Roept een werkgever een ongeldige ontbindende voorwaarde in en stopt hij de loonbetaling, dan loopt de arbeidsovereenkomst gewoon door en kan de werknemer met succes een loonvordering instellen, vaak met de wettelijke verhoging erbovenop.
Welke eisen gelden voor een geldige ontbindende voorwaarde?
Uit de rechtspraak zijn vier eisen te destilleren. Ten eerste moet de voorwaarde objectief bepaalbaar zijn: voor iedereen moet zonder discussie vaststaan wanneer zij is ingetreden. Een beding dat het dienstverband eindigt bij onvoldoende functioneren voldoet dus niet, omdat de werkgever dat zelf beoordeelt.
Ten tweede mag de werkgever geen invloed hebben op het intreden van de voorwaarde. Kan hij de gebeurtenis zelf bewerkstelligen, dan is het beding in feite een verkapte opzeggingsbevoegdheid. Ten derde moet het intreden werkelijk onzeker zijn; is het slechts een kwestie van tijd, dan is er geen sprake van een voorwaarde.
Ten vierde mag de voorwaarde niet in strijd komen met de opzegverboden. Een beding dat het dienstverband van rechtswege doet eindigen bij ziekte of zwangerschap is nietig; de opzegverboden van artikel 7:670 BW laten zich niet wegcontracteren. Datzelfde geldt voor een voorwaarde die neerkomt op onderscheid naar geslacht, leeftijd of een andere beschermde grond.
Daar komt een uitvoeringseis bij: de werkgever moet zich onverwijld op de voorwaarde beroepen zodra zij is ingetreden. Blijft hij de werknemer maandenlang gewoon inzetten en betalen, dan verspeelt hij het recht zich er nog op te beroepen. Een opzegtermijn geldt niet, want er wordt niet opgezegd.
Voorbeelden van een ontbindende voorwaarde die stand kan houden
Het klassieke voorbeeld is het diploma. Wordt een werknemer aangenomen op voorwaarde dat hij binnen een bepaalde periode een voor de functie noodzakelijke opleiding afrondt, dan kan worden bedongen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt wanneer hij dat diploma niet behaalt. Het intreden is objectief vast te stellen en de werkgever heeft er geen invloed op.
Een tweede voorbeeld is het rijbewijs. Voor een chauffeur is een geldig rijbewijs een functievereiste. Raakt hij het rijbewijs kwijt, dan kan een deugdelijk geformuleerde ontbindende voorwaarde het dienstverband doen eindigen. Wel geldt hier een belangrijke nuance: als er binnen de onderneming passend ander werk voorhanden is waarvoor geen rijbewijs nodig is, kan een beroep op de voorwaarde naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn.
Een derde voorbeeld is de verklaring omtrent het gedrag. In sectoren waar een verklaring omtrent het gedrag wettelijk is voorgeschreven, zoals het onderwijs en de kinderopvang, kan worden bedongen dat de werknemer die verklaring binnen een bepaalde termijn overlegt en dat het dienstverband anders van rechtswege eindigt. Ook hier moet het beding zuiver zijn geformuleerd: het gaat om het uitblijven van de verklaring, niet om het oordeel van de werkgever over het verleden van de werknemer.
In alle drie de gevallen geldt dat de voorwaarde bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk moet zijn vastgelegd en concreet moet zijn omschreven. Wat er verder in een goed contract hoort te staan, hebben wij op een rij gezet in ons artikel over de inhoud van de arbeidsovereenkomst.
Mag het bij een contract voor bepaalde en voor onbepaalde tijd?
Ja, in beide gevallen. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd blijft het dienstverband gewoon voortduren zolang de voorwaarde niet intreedt; treedt zij in, dan eindigt het van rechtswege. Bij een contract voor bepaalde tijd geldt hetzelfde, met dien verstande dat het contract sowieso eindigt op de afgesproken einddatum.
Bij bepaalde tijd is er een extra valkuil. Eindigt het contract door het intreden van de voorwaarde eerder dan de afgesproken datum, dan komt de aanzegverplichting van artikel 7:668 BW niet aan de orde, maar blijft de vraag of het beding het gesloten stelsel doorkruist onverkort spelen. En werkt de werknemer na het intreden gewoon door, dan kan stilzwijgende voortzetting worden aangenomen.
Wat betekent dit voor de transitievergoeding en de WW?
Artikel 7:673 BW koppelt de transitievergoeding aan een opzegging of ontbinding door de werkgever, of aan het niet voortzetten van een contract op zijn initiatief. Een einde van rechtswege door het intreden van een ontbindende voorwaarde valt daar niet onder, zodat in beginsel geen transitievergoeding verschuldigd is. Dat is precies een van de redenen dat rechters het beding kritisch beoordelen. Hoe de transitievergoeding wel uitpakt bij tijdelijke contracten, hebben wij uitgewerkt in ons artikel over de transitievergoeding bij flexibele arbeidsovereenkomsten.
Voor het recht op een uitkering beoordeelt het UWV zelfstandig of de werknemer verwijtbaar werkloos is geworden. Eindigt het dienstverband omdat de werknemer een verplichte verklaring niet aanvroeg of een opleiding niet afrondde, dan kan dat op die beoordeling van invloed zijn. Een werknemer doet er verstandig aan zich hierover te laten adviseren voordat hij zich bij het einde neerlegt.
Wat kunt u doen bij een geschil over de ontbindende voorwaarde?
Bent u werknemer en beroept uw werkgever zich op een ontbindende voorwaarde, laat het beding dan toetsen vóórdat u instemt. Blijkt de voorwaarde ongeldig, dan loopt de arbeidsovereenkomst door en kunt u doorbetaling van loon vorderen; blijkt zij geldig, dan is een gang naar de rechter zinloos. Voor het inroepen van vernietiging van een opzegging gelden korte vervaltermijnen, dus wacht niet af.
Bent u werkgever, formuleer het beding dan zo concreet mogelijk, leg het schriftelijk vast bij het aangaan van de overeenkomst en roep het onverwijld in. Twijfelt u of het beding stand houdt, dan is een beëindiging met wederzijds goedvinden vaak de veiliger route; waar u daarbij op moet letten, leest u in ons artikel over de vaststellingsovereenkomst. De vijf klassieke misstappen bij beëindiging staan in ons overzicht van valkuilen bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst.
Veelgestelde vragen over de ontbindende voorwaarde
Moet een ontbindende voorwaarde schriftelijk worden vastgelegd?
De wet schrijft dat niet met zoveel woorden voor, maar zonder schriftelijke vastlegging bewijst u het beding in de praktijk niet. Neem de voorwaarde daarom op in de arbeidsovereenkomst zelf en omschrijf de gebeurtenis concreet.
Kan ik een ontbindende voorwaarde later toevoegen?
Alleen met instemming van de werknemer, want het is een wijziging van de arbeidsovereenkomst. Eenzijdig opleggen kan niet, ook niet met een beroep op een eenzijdig wijzigingsbeding, omdat het beding rechtstreeks raakt aan het ontslagrecht.
Geldt er een opzegtermijn als de voorwaarde intreedt?
Nee. De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, er wordt niet opgezegd. Wel moet de werkgever zich onverwijld op de voorwaarde beroepen; wacht hij te lang, dan kan hij zijn recht verspelen.
Mag ziekte als ontbindende voorwaarde worden opgenomen?
Nee. Dat komt in strijd met het opzegverbod bij ziekte van artikel 7:670 BW en met het gesloten stelsel van het ontslagrecht. Een dergelijk beding houdt geen stand.
Wat als de werknemer na het intreden gewoon blijft werken?
Dan is het beroep op de voorwaarde in de regel niet meer onverwijld gedaan en kan stilzwijgende voortzetting van het dienstverband worden aangenomen. Handel dus direct en bevestig het einde schriftelijk.
Advies over uw arbeidsovereenkomst
De ontbindende voorwaarde is een scherp instrument dat in de handen van een onzorgvuldige opsteller tegen de werkgever werkt. De relevante bepalingen staan in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, titel 10 over de arbeidsovereenkomst.
Wilt u een beding laten opstellen of laten toetsen, of is er discussie ontstaan over de vraag of het dienstverband is geëindigd? De arbeidsrechtadvocaten van Law & More beoordelen het beding, de feitelijke gang van zaken en uw positie, en adviseren over de vervolgstap.
