Gepubliceerd op 25 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 13 september 2026
Een werknemer heeft recht op bonus zodra de voorwaarden van de bonusregeling zijn vervuld. Zijn de targets objectief en meetbaar geformuleerd en zijn ze gehaald, dan is uitbetaling verplicht en heeft de werkgever geen beoordelingsruimte meer. Is de regeling discretionair, dan blijft er ruimte, maar die ruimte wordt begrensd door het goed werkgeverschap van artikel 7:611 BW.
Inhoudsopgave
Wat is een bonus juridisch gezien?
Een bonus is variabele beloning die afhankelijk is van een prestatie, een resultaat of een beoordeling. Het recht kent er geen aparte regeling voor; de vraag of u aanspraak heeft, wordt beantwoord met het gewone verbintenissen- en arbeidsrecht. Beslissend is wat partijen zijn overeengekomen en, bij onduidelijkheid, wat zij over en weer redelijkerwijs uit elkaars gedrag mochten afleiden.
Die kwalificatie is niet vrijblijvend. Een bonus waarop de werknemer op grond van de arbeidsovereenkomst of een bonusregeling aanspraak heeft, is loon in de zin van artikel 7:610 BW. Daarmee komt het hele instrumentarium van het loonrecht in beeld: bij te late betaling kan de wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW worden gevorderd, naast de wettelijke rente. Variabele beloning telt bovendien mee bij de berekening van de transitievergoeding bij einde dienstverband.
Anders ligt het bij een werkelijk eenmalige gratificatie die zonder enige voorafgaande toezegging wordt uitgekeerd. Daarop bestaat geen aanspraak, zolang die uitkering niet in een patroon terechtkomt. Waar dat omslagpunt ligt, komt verderop aan de orde.
Wat moet de werkgever over de bonus vastleggen?
Sinds de wetgeving over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is de informatieplicht van artikel 7:655 BW uitgebreid. De werkgever moet de werknemer schriftelijk informeren over de bestanddelen van het loon, en variabele beloning valt daaronder. In de praktijk betekent dat: benoem de bonus, benoem de grondslag en benoem het moment van betaling.
Wordt die plicht niet nageleefd, dan werkt dat door in de uitleg van de regeling. Onduidelijkheid komt dan eerder voor rekening van de partij die de regeling heeft opgesteld en die de informatieplicht draagt, en dat is de werkgever. Dat betekent niet dat iedere onzekerheid automatisch in het voordeel van de werknemer wordt uitgelegd, maar de werkgever die zijn eigen regeling vaag houdt, verzwakt daarmee zijn positie.
Naast de individuele arbeidsovereenkomst kan een cao verplichtingen opleggen. Bepalingen uit een toepasselijke cao gaan voor op afwijkende individuele afspraken die voor de werknemer ongunstiger zijn. Controleer dus altijd eerst of een cao een bonus- of winstdelingsregeling voorschrijft; wij lichten de werking toe in ons artikel over de collectieve arbeidsovereenkomst.
Objectieve targets: gehaald is uitbetalen
Zijn de targets objectief en meetbaar geformuleerd, dan is de zaak juridisch eenvoudig. Denk aan een omzetdrempel, een aantal afgesloten contracten of het behalen van een certificering binnen een termijn. Zodra vaststaat dat de norm is gehaald, is de voorwaarde vervuld en is de bonus verschuldigd. De werkgever kan zich dan niet alsnog beroepen op tegenvallende bedrijfsresultaten of op een oordeel over het functioneren, tenzij de regeling die voorwaarde uitdrukkelijk noemt.
Daaruit volgt ook wat een werkgever moet doen als hij ruimte wil houden: die ruimte moet vooraf in de regeling staan. Wilt u de bonus laten meebewegen met het resultaat van de onderneming, neem dat dan als expliciete voorwaarde op. Weigeringsgronden die pas achteraf worden aangevoerd, houden geen stand, en het achteraf toevoegen van beperkende voorwaarden aan een lopende regeling is een eenzijdige wijziging waarvoor de regels hieronder gelden.
Voor de werknemer is de les dat de formulering van de target bepaalt hoe sterk zijn positie is. Een target die is gekoppeld aan een cijfer dat de werkgever zelf vaststelt zonder controleerbare grondslag, is in de praktijk minder hard dan hij lijkt. Vraag daarom om inzicht in de berekening zodra de periode is afgesloten.
Hoe vrij is een werkgever bij een discretionaire bonus?
Minder vrij dan de term suggereert. Een discretionaire bevoegdheid is een bevoegdheid om te beoordelen, geen bevoegdheid om willekeurig te handelen. De werkgever is bij de uitoefening ervan gebonden aan artikel 7:611 BW, dat hem verplicht zich als een goed werkgever te gedragen. Dat betekent dat hij een kenbare maatstaf moet hanteren, die maatstaf consistent moet toepassen en zijn beslissing moet kunnen motiveren.
De rechter toetst dat terughoudend, maar niet vrijblijvend. Kent de werkgever aan werknemers in vergelijkbare omstandigheden wel een bonus toe en aan één werknemer niet, dan moet daarvoor een verklaring zijn die de vergelijking doorstaat. Ontbreekt die, dan kan de rechter de bonus alsnog toewijzen. Een regeling die uitsluitend bepaalt dat toekenning ter vrije beoordeling van de werkgever staat, biedt de werkgever daarom minder bescherming dan hij denkt: hoe minder de regeling zegt, hoe meer gewicht toekomt aan wat er feitelijk is gebeurd en gecommuniceerd.
Omgekeerd geldt dat een werknemer aan een zuiver discretionaire regeling zonder enige concrete invulling ook niet zomaar een aanspraak kan ontlenen. Waar die grens ligt, werken wij uit in ons artikel over de discretionaire bonusregeling. De algemene norm zelf bespreken wij in de grens van goed werkgeverschap.
Wanneer wordt een bonus een verworven recht?
Een bonus die jarenlang op dezelfde wijze wordt uitgekeerd, kan uitgroeien tot een arbeidsvoorwaarde, ook als daarover nooit iets op papier is gezet. De grondslag daarvoor is dat partijen door hun gedrag een afspraak kunnen laten ontstaan: de werknemer mocht uit de bestendige gedragslijn afleiden dat de werkgever zich wilde binden.
Er bestaat geen vast aantal jaren waarna dat het geval is. De rechter weegt de duur en de regelmaat van de uitkeringen, of het bedrag steeds op dezelfde manier werd berekend, of de werkgever telkens een voorbehoud maakte, en hoe hij erover communiceerde. Een werkgever die ieder jaar schriftelijk vastlegt dat de uitkering eenmalig is en geen recht voor de toekomst geeft, houdt de deur dicht. Een werkgever die zeven jaar achtereen in december hetzelfde percentage uitkeert zonder een woord van voorbehoud, heeft die deur feitelijk geopend.
Is de bonus eenmaal arbeidsvoorwaarde geworden, dan kan de werkgever er niet eenzijdig mee stoppen. Hij zit dan op het spoor van de wijziging van arbeidsvoorwaarden, met de eisen die daarvoor gelden.
Mag de werkgever de bonusregeling wijzigen of intrekken?
Dat hangt af van de vraag of de arbeidsovereenkomst een schriftelijk eenzijdig wijzigingsbeding bevat. Bestaat zo een beding, dan mag de werkgever de regeling wijzigen als hij daarbij een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Die norm staat in artikel 7:613 BW en stelt een hoge drempel: een enkele wens om de loonkosten te beheersen haalt die zelden.
Ontbreekt een wijzigingsbeding, dan geldt de maatstaf die de Hoge Raad heeft geformuleerd in zijn arrest van 11 juli 2008 (ECLI:NL:HR:2008:BD1847). Eerst wordt beoordeeld of sprake is van gewijzigde omstandigheden die tot een voorstel aanleiding geven en of het gedane voorstel redelijk is, waarbij de aard van de gewijzigde omstandigheden, de aard en ingrijpendheid van het voorstel en de positie van de werknemer meewegen. Daarna volgt de vraag of aanvaarding van dat redelijke voorstel in het licht van alle omstandigheden van de werknemer kan worden gevergd.
Praktisch betekent dit dat een werkgever die de bonusstructuur wil omvormen, de wijziging moet motiveren, tijdig moet aankondigen en waar mogelijk moet voorzien in een afbouwperiode of compensatie. Meer daarover leest u in ons artikel over eenzijdige wijzigingsbedingen en over wat een werkgever aan arbeidsvoorwaarden wel en niet mag regelen.
Bonus bij ziekte, zwangerschap, deeltijd en uitdiensttreding
Bij het toekennen van bonussen mag geen verboden onderscheid worden gemaakt. Onderscheid op grond van geslacht is verboden op grond van artikel 7:646 BW, en onderscheid wegens zwangerschap of bevalling geldt daarbij als direct onderscheid op grond van geslacht. Een regeling die de bonus verlaagt wegens zwangerschapsverlof, raakt daarmee aan een dwingende norm. Ook onderscheid naar arbeidsduur is verboden, tenzij het objectief gerechtvaardigd is; een deeltijdwerker heeft daarom in beginsel naar rato aanspraak.
Bij ziekte ligt het genuanceerder. Is de bonus zuiver gekoppeld aan een individueel behaald resultaat dat door langdurige afwezigheid niet is gerealiseerd, dan kan een lagere uitkering verdedigbaar zijn. Wordt echter een collectieve of algemene uitkering onthouden juist omdat de werknemer ziek was, dan komt dat al snel in strijd met het goed werkgeverschap.
Bedingen die uitbetaling koppelen aan het nog in dienst zijn op de betaaldatum zijn gebruikelijk en niet zonder meer ongeldig. Zij worden wel getoetst aan artikel 7:611 BW. Heeft de werknemer de doelstellingen over de volledige periode gehaald en vertrekt hij kort voor de uitbetaaldatum, dan kan volledig verval onevenredig uitpakken en ligt uitkering naar rato voor de hand. Het beding werkt het sterkst wanneer het is bedoeld om vertrek te ontmoedigen en het dienstverband op eigen initiatief van de werknemer eindigt.
Wat kunt u doen als de bonus uitblijft?
Begin met het opvragen van de onderbouwing. Vraag schriftelijk om de gehanteerde criteria, de meting en de berekening, en verwijs naar de regeling of naar de eerdere uitkeringen waarop u uw aanspraak baseert. Die correspondentie is later uw bewijs: wie zich op de rechtsgevolgen van een afspraak beroept, draagt in beginsel de bewijslast op grond van artikel 150 Rv.
Blijft betaling uit, stel de werkgever dan schriftelijk in gebreke met een concrete termijn. Daarna kunt u een loonvordering instellen bij de kantonrechter, die op grond van artikel 93 Rv bevoegd is in zaken uit een arbeidsovereenkomst. Vorder daarbij naast de hoofdsom ook de wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW en de wettelijke rente; de rechter kan de verhoging matigen, maar het loont om haar te vorderen. Hoe zo een procedure verloopt, beschrijven wij in ons artikel over het indienen van een loonvordering.
Let op de termijn. Een vordering tot betaling van loon verjaart in beginsel na vijf jaar op grond van artikel 3:308 BW. Loopt de arbeidsrelatie nog door en wilt u die niet onnodig belasten, dan is een gesprek onder begeleiding vaak effectiever dan een dagvaarding; bij een conflict over arbeidsvoorwaarden zetten wij de mogelijkheden op een rij in dit artikel over conflicten over arbeidsvoorwaarden.
Hoe legt u een bonusregeling goed vast?
Een bruikbare bonusregeling beantwoordt vooraf de vragen waarover later ruzie ontstaat. Omschrijf per doelstelling wie de prestatie meet en op basis van welke bron, zodat het resultaat controleerbaar is. Leg vast over welke periode wordt gemeten, wanneer wordt uitbetaald, en of er een maximum geldt. Benoem uitdrukkelijk wat er gebeurt bij ziekte, verlof, een gewijzigde functie en bij einde dienstverband, en of de bonus dan naar rato wordt berekend.
Wilt u beoordelingsruimte behouden, beschrijf die ruimte dan in plaats van haar open te laten. Een regeling die zegt welke factoren de werkgever mag meewegen en op welke wijze, is voor beide partijen beter dan een regeling die alleen zegt dat de werkgever vrij is. Voeg bij een uitkering die niet structureel bedoeld is, ieder jaar schriftelijk een voorbehoud toe.
De fiscale behandeling van variabele beloning en van de werkkostenregeling valt buiten het bestek van dit artikel en verandert bovendien met enige regelmaat. Laat de fiscale gevolgen van een bonusstructuur, waaronder de vraag welke ruimte de werkkostenregeling in het lopende jaar biedt, daarom altijd door een fiscalist beoordelen voordat u de regeling invoert.
Veelgestelde vragen
Advies over uw bonusregeling
Conflicten over bonussen ontstaan zelden doordat partijen van mening verschillen over de cijfers. Ze ontstaan doordat de regeling niet zegt wat er moet gebeuren in de situatie die zich daadwerkelijk voordoet. Voor werkgevers is de winst te halen in het opstellen; voor werknemers in het tijdig opvragen van de onderbouwing.
De arbeidsrechtadvocaten van Law & More beoordelen bonusregelingen, voeren de correspondentie en procederen waar dat nodig is. De bepalingen waarnaar hierboven wordt verwezen, vindt u in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.
