Arbeidsvoorwaarden: wat een werkgever wel en niet mag wijzigen

Gepubliceerd op 8 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Arbeidsvoorwaarden zijn alle afspraken tussen werkgever en werknemer over het werk en de beloning: loon, uren, functie, vakantie en alles wat daarbij hoort. Een werkgever mag ze in beginsel alleen wijzigen met instemming van de werknemer; zonder instemming is een schriftelijk wijzigingsbeding met een zwaarwichtig belang nodig (artikel 7:613 BW), of een redelijk voorstel dat de werknemer als goed werknemer niet kan weigeren (artikel 7:611 BW). De regels staan in titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek, aangevuld met de cao.

Primair, secundair, tertiair: wat telt juridisch?

In de praktijk onderscheidt men primaire, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden. Dat onderscheid staat niet in de wet, maar zegt iets over hoe vast een afspraak zit. Primair is de kern van de ruil: loon, aantal uren, functie, duur van het contract, vakantie en opzegtermijn. Secundair zijn aanvullingen zoals pensioen, een leaseauto, reiskostenvergoeding, bonussen en apparatuur. Tertiair gaat over de werkomgeving: flexibele tijden, thuiswerken, opleiding en faciliteiten.

Juridisch telt niet het hokje, maar of iets een overeengekomen arbeidsvoorwaarde is geworden. Dat kan ook zonder handtekening, bijvoorbeeld door jarenlange gewoonte. Een werkgever die ruimte wil houden, legt dat vooraf en expliciet vast.

Welke wetten en de cao bepalen de grenzen?

De basis staat in titel 7.10 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek: loon, vakantie, ziekte, opzegging en de bedingen die in een arbeidsovereenkomst mogen staan. Veel daarvan is dwingend recht. Daarvan mag niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken, ook niet met diens instemming; een bepaling die dat toch doet, is nietig of vernietigbaar.

Valt uw onderneming onder een cao, dan gelden de cao-bepalingen rechtstreeks. Een individuele afspraak die in het nadeel van de werknemer van de cao afwijkt, is nietig (artikel 12 Wet op de cao); een gunstiger afspraak blijft gelden. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan cao-bepalingen algemeen verbindend verklaren, zodat ze ook gelden voor werkgevers in de bedrijfstak die niet zijn aangesloten. Controleer dus eerst of er een cao van toepassing is.

Voor deelonderwerpen gelden aparte wetten: de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, de Arbeidstijdenwet, de Arbeidsomstandighedenwet en de Wet flexibel werken. Wat er in 2026 verandert, staat in ons overzicht arbeidsrecht 2026.

Bedragen en percentages die vastliggen

Het minimumloon is sinds 2024 een uurloon en wordt twee keer per jaar aangepast, per 1 januari en 1 juli. Voor jongeren gelden percentages daarvan. Een cao kan een hogere vakantiebijslag voorschrijven, maar nooit lager dan 8 procent. Achterstallig loon kunt u opeisen; een loonvordering verjaart na vijf jaar. Bewaar daarom de loonstroken van die hele periode.

Wat moet de werkgever schriftelijk vastleggen?

Sinds 1 augustus 2022 is de informatieplicht van artikel 7:655 BW uitgebreid door de EU-richtlijn over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. De kerngegevens verstrekt de werkgever binnen een week na de start: identiteit van partijen, arbeidsplaats, functie, datum van indiensttreding, duur, loon en betalingswijze en werktijden. Voor de overige gegevens, zoals verlofregelingen, de opzegprocedure, pensioen en scholingsbeleid, geldt een maand.

Dezelfde wet legde twee bedingen aan banden. Scholing die de werkgever op grond van wet of cao verplicht moet aanbieden, is kosteloos en geldt zoveel mogelijk als arbeidstijd; een studiekostenbeding daarover is nietig (artikel 7:611a BW). En een verbod op nevenwerkzaamheden is nietig tenzij de werkgever een objectieve rechtvaardiging heeft, zoals veiligheid, vertrouwelijke bedrijfsinformatie of het vermijden van belangenconflicten (artikel 7:653a BW). Meer daarover in onze artikelen over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden en nevenwerkzaamheden.

Duidelijke bepalingen zijn ook in het eigen belang van de werkgever. Onduidelijke bepalingen worden bij twijfel eerder in het nadeel van de opsteller uitgelegd. Vage termen als “redelijk” of “gebruikelijk” leveren dan het omgekeerde op van de ruimte die de werkgever zocht.

Contractvormen en de bedingen die erbij horen

Bij een contract voor onbepaalde tijd heeft de werkgever voor opzegging een redelijke grond nodig, en herplaatsing moet niet mogelijk zijn. Bedrijfseconomisch ontslag en ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid lopen via het UWV, de overige gronden via de kantonrechter. De opzegtermijn van de werkgever loopt op van één tot vier maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband; die van de werknemer is één maand. Spreken partijen schriftelijk een langere termijn voor de werknemer af, dan is die van de werkgever ten minste het dubbele (artikel 7:672 BW).

Bij tijdelijke contracten geldt de ketenregeling van artikel 7:668a BW. Volgt een vierde contract, of duurt de reeks langer dan drie jaar, dan ontstaat van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd. Een onderbreking van meer dan zes maanden breekt de keten. De Wet meer zekerheid flexwerkers is aangenomen en treedt in werking op een datum die bij koninklijk besluit wordt bepaald; die verlengt de onderbrekingstermijn tot drie jaar. Wanneer een tijdelijk contract stilzwijgend doorloopt, leest u bij stilzwijgende verlenging.

Bij uitzendwerk bestaat de arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau. Het uitzendbeding, dat de overeenkomst laat eindigen zodra de inlener de opdracht beëindigt, mag op grond van artikel 7:691 BW in beginsel ten hoogste 26 gewerkte weken worden toegepast. Daarna ontstaat niet automatisch een vast dienstverband; de uitzendkracht schuift door naar een fase van de uitzend-cao met meer zekerheid.

Twee bedingen verdienen bij elke contractvorm aandacht. Een proeftijd moet schriftelijk zijn overeengekomen, is nietig bij een contract van zes maanden of korter en vervalt geheel als zij te lang of ongelijk is (artikel 7:652 BW). Een concurrentiebeding moet schriftelijk worden aangegaan met een meerderjarige werknemer. In een tijdelijk contract is het alleen geldig als de werkgever schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het nodig maken (artikel 7:653 BW). Zonder motivering is het nietig, en reparatie achteraf helpt niet.

Wanneer mag een werkgever arbeidsvoorwaarden wijzigen?

Wat samen is afgesproken, wordt samen gewijzigd. Instemming moet ondubbelzinnig zijn; stilzwijgen of doorwerken onder protest geldt niet als akkoord. Bij nadelige wijzigingen mag een werkgever er niet van uitgaan dat het uitblijven van een reactie instemming betekent.

Bij een eenzijdig wijzigingsbeding is kostenbesparing op zichzelf onvoldoende; er moet een concreet en onderbouwd bedrijfsbelang zijn. Hoe ver zo een beding reikt, leest u bij eenzijdige wijzigingsbedingen.

Zonder wijzigingsbeding geldt de maatstaf uit het arrest van de Hoge Raad van 11 juli 2008 in de zaak tegen Mammoet Transport (ECLI:NL:HR:2008:BD1847). Een werknemer hoeft een wijzigingsvoorstel niet zonder meer te aanvaarden; de werkgever moet met hem tot overeenstemming komen. Alleen als de werknemer een redelijk voorstel afwijst en die afwijzing naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, handelt hij in strijd met goed werknemerschap. Daarbij tellen de aard van de gewijzigde omstandigheden, de ingrijpendheid van het voorstel, het belang van de werkgever en de positie van de werknemer mee. Compensatie of een overgangsregeling maakt een voorstel vaker redelijk.

Gaat het om een collectieve regeling over werktijden, roosters of beoordelingssystemen, dan heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht (artikel 27 Wet op de ondernemingsraden). Zonder die instemming is het besluit vernietigbaar als de ondernemingsraad daarop een beroep doet.

Hoe pakt dat uit bij loon, werktijden en secundaire voorwaarden?

Loonsverlaging is de zwaarste ingreep en slaagt zelden. Het loon is de kern van de overeenkomst, en tegenvallende resultaten zijn in beginsel ondernemersrisico. Wil een werkgever de loonkosten structureel verlagen, dan is een reorganisatie met bedrijfseconomisch ontslag via het UWV de aangewezen route, niet een eenzijdige korting op het loon van wie blijft.

Roosterwijzigingen binnen hetzelfde aantal uren bieden meer ruimte, zeker als de cao daarin voorziet, mits de werkgever rekening houdt met persoonlijke omstandigheden zoals zorgtaken. Gaat het om het aantal uren, dan geldt de Wet flexibel werken met eigen termijnen; zie het wijzigen van uren bij een vast contract.

Secundaire voorwaarden zijn niet vogelvrij. Een reiskostenvergoeding aanpassen omdat iemand structureel thuiswerkt, is goed verdedigbaar. Een leaseauto intrekken raakt het besteedbaar inkomen en vergt een sterker belang en meestal een afbouwregeling. Bovenwettelijke vakantiedagen kunnen soms worden versoberd, maar de wettelijke aanspraak van vier keer de wekelijkse arbeidsduur staat vast (artikel 7:634 BW). Wettelijke vakantie-uren vervallen zes maanden na afloop van het jaar van opbouw, tenzij de werknemer redelijkerwijs niet in staat was ze op te nemen; bovenwettelijke uren verjaren na vijf jaar. De werkgever moet tijdig waarschuwen dat uren dreigen te vervallen.

Verlof, gelijke behandeling en transitievergoeding

Daarnaast bestaan kort- en langdurend zorgverlof en calamiteitenverlof. Meer over geboorteverlof leest u in ons begrippenkader.

Een transitievergoeding is verschuldigd als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt of niet wordt voortgezet, vanaf de eerste werkdag en dus ook in de proeftijd. Zij bedraagt een derde maandsalaris per dienstjaar, naar rato berekend. In 2026 geldt een maximum van € 102.000, of een jaarsalaris als dat hoger is. Bij opzegging wegens faillissement is zij niet verschuldigd. Meer bij de transitievergoeding in 2026.

Onderscheid naar onder meer godsdienst, levensovertuiging, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele gerichtheid, handicap of chronische ziekte, leeftijd en arbeidsduur of contractvorm is verboden bij werving, tijdens het dienstverband en bij ontslag. Een werknemer kan een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens of naar de kantonrechter gaan. Voert hij feiten aan die onderscheid doen vermoeden, dan moet de werkgever bewijzen dat er geen verboden onderscheid is gemaakt.

Ziekte en overwerk

Bij ziekte betaalt de werkgever ten hoogste 104 weken ten minste 70 procent van het loon door, in de eerste 52 weken ten minste het minimumloon (artikel 7:629 BW). Veel cao’s vullen dat in het eerste jaar aan tot 100 procent. De werknemer meldt zich ziek, werkt mee aan re-integratie en volgt redelijke voorschriften op; weigert hij, dan mag de werkgever de loondoorbetaling opschorten of stoppen. Beide partijen volgen de Wet verbetering poortwachter, omdat het UWV bij de WIA-aanvraag toetst of beide zich voldoende hebben ingespannen.

De Arbeidstijdenwet stelt grenzen: een dienst duurt ten hoogste twaalf uur, een week ten hoogste zestig uur, en over zestien weken gemeten mag het gemiddelde niet boven de 48 uur per week komen. Er bestaat geen wettelijk recht op een overwerktoeslag; compensatie in tijd of geld volgt uit cao of contract. Leg die afspraak vooraf vast, inclusief de vraag of overuren vervallen. De Rijksoverheid legt de Arbeidstijdenwet beknopt uit.

Wat controleert u als werknemer bij een wijzigingsvoorstel?

• Heeft u binnen een week na de start de kerngegevens schriftelijk ontvangen (artikel 7:655 BW)?
• Is er een cao van toepassing en wijkt het voorstel daar in uw nadeel van af?
• Staat er een schriftelijk wijzigingsbeding in uw contract, en welk zwaarwichtig belang noemt de werkgever?
• Reageer schriftelijk; stilzwijgen geldt niet als instemming.

Wat legt u als werkgever vooraf vast?

• Een schriftelijk eenzijdig wijzigingsbeding als u ruimte wilt houden (artikel 7:613 BW).
• De schriftelijke motivering van een concurrentiebeding in een tijdelijk contract (artikel 7:653 BW).
• Instemming van de ondernemingsraad voor regelingen over werktijden of roosters (artikel 27 WOR).
• Afspraken over overwerk en het vervallen van overuren.

Onze rol bij arbeidsvoorwaarden

Onze arbeidsrechtadvocaten helpen werknemers en werkgevers.

• Uw arbeidsovereenkomst en regelingen toetsen aan titel 7.10 BW en de toepasselijke cao.
• Beoordelen of een wijziging voldoet aan artikel 7:613 of 7:611 BW en of instemming nodig is.
• Achterstallig loon en vakantiebijslag narekenen en binnen de verjaringstermijn van vijf jaar vorderen.
• Arbeidsovereenkomsten en wijzigingsbedingen opstellen die voldoen aan artikel 7:655 BW.

Arbeidsvoorwaarden in vijf punten

• Wijzigen kan met instemming, met een schriftelijk wijzigingsbeding en zwaarwichtig belang (7:613 BW), of via een redelijk voorstel (7:611 BW).
• Volgens de Hoge Raad (11 juli 2008) mag een werknemer alleen een redelijk voorstel niet weigeren als weigering onaanvaardbaar is.
• Een afspraak die in uw nadeel van de cao afwijkt, is nietig.
• Per 1 juli 2026 is het minimumloon € 14,99 bruto per uur (21+); de vakantiebijslag is minimaal 8 procent.
• Een loonvordering verjaart na vijf jaar; wettelijke vakantie-uren vervallen zes maanden na het jaar van opbouw.